Urteil
Kündigung eines schwerbehinderten Menschen - Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement -Behinderungsgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Schreiben vom 18. Mai 2011 nicht aufgelöst worden ist.

II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.306,-- Euro festgesetzt.

Es geht um eine auf Gründe in der Person gestützte Kündigung eines schwerbehinderten Menschen (§ 2 Abs. 2 SGB IX). - Vorgefallen ist dies:

I. Die (heute2) 52-jährige Klägerin, trat im August 1977 als Krankenpflegehelferin in die Dienste des damaligen Krankenhauses Spandau, einem Rechtsvorgänger der heutigen Beklagten, bevor sie sich zur Krankenschwester fortbildete und sodann seit Oktober 1997 als solche
zum Einsatz kam. Ihre diesbezügliche Tätigkeit kennzeichnet die Klägerin allerdings als sogenannte Grund- und Behandlungspflege. Insofern sieht sie sich nach den Worten ihres Bevollmächtigten nicht als Krankenschwester "im eigentlichen Sinne", sondern als "Pflegefachkraft in der stationären Pflege". Dem korrespondiert der Aufgabenbereich der Beklagten: Diese betreibt im Lande Berlin gegenwärtig 12 Pflegeheime mit 855 Mitarbeiter(inne)n. Zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, war die Klägerin gegen eine Monatsvergütung von 2.102,-- Euro (brutto) bei 29,25 Wochenarbeitsstunden im Pflegehaus Ho. dem Wohnbereich 4 zugeteilt. Das Haus betreut etwa 200 Menschen in vier Wohngruppen mit jeweils rund 50 Klienten.

II. Mit besagten "Ereignissen" hat es folgende Bewandtnis:

1. Seit einem nicht genauer festgestellten Zeitpunkt kam es spätestens ab 2008 zu erkrankungsbedingten Fehlzeiten der Klägerin. Seit Oktober 2009 ist sie durchgehend außerstande, Pflegedienst zu verrichten, und mittlerweile als schwerbehinderter Mensch (GdB 50) anerkannt.

Heilverfahren der Deutschen Rentenversicherung vom 7. bis 28. Januar 2010 und nochmals vom 19. Oktober bis 16. November 2010 ließen das für die bisherige Pflegetätigkeit benötigte Arbeitsvermögen nicht zurückgewinnen.

2. Seither geschah dies

a. Am 9. Dezember 2010 kam es im Beisein des Ehemannes der Klägerin zu einer Unterredung mit der Personalreferentin der Beklagten (Frau H.), zu deren Inhalten und Verlauf Frau H. einen als "Wiedereingliederungsmanagement" betitelten Vermerk (Kopie: Urteilsanlage I.) fertigte; darin heißt es:
"Gesprächsverlauf
Frau H. erfragt Ergebnis der Reha, Zukunftsprognose hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit und Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Frau M. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] wird darüber informiert, dass zunächst eine betriebsärztliche Untersuchung erfolgen muss, um eine Aussage zu haben, welche Tätigkeiten sie als leidensgerecht noch ausführen kann. Als Praxisanleiterin oder Betreuungsass. benötigt Frau M. bei den geschilderten gesundheitlichen Einschränkungen personelle Unterstützung zu fast 100%, da sie den Auszubildenden praktisch die Grundpflegerischen wie behandlungspflegerischen Arbeiten vorführen muss. Bei der Betreuung der Demenzerkrankten ist ebenfalls körperlich schwere Arbeit nicht auszuschließen. (Transfer Rollstuhl, Toilettengänge, Mobilitätsübungen u.s.w.).

Bei Vorliegen des Untersuchungsergebnisses wird eine Abfrage nach einem entsprechenden leidensgerechten Arbeitsplatz gestellt. Sollte kein leidensgerechter AP in der FfS GmbH [Kürzel der Firmierung der Beklagten; d.U.] zur Verfügung gestellt werden können, muss die Kündigung bei dem IA beantragt werden. Frau M. wurde darüber informiert, dass sie sich diesbezüglich vom AA beraten lassen sollte, um mögliche Sperrfristen zu entgegnen.

Stellungnahme des Arbeitnehmers

Frau M. sagt, dass noch kein Rehabericht vorliegt. Aus dem Abschlussgespräch ist ihr bekannt, dass sie nur noch körperlich ganz leichte Tätigkeiten ausführen darf, ohne Anforderungen an die Konzentration und Merkfähigkeit, auch lange Laufen kann sie nicht. Sie ist in orthopädischer und neurologischer Behandlung. Ihr Antrag auf Teilhabe am Arbeitsleben ist immer noch nicht beschieden worden. Sie ruft dort oft an, die Unterlagen liegen bei dem Sozialmed. Dienst zur Bearbeitung. Frau M. sagt, sie könne sich eine Tätigkeit als Praxisanleiterin oder Betreuungsass. vorstellen.

Maßnahmen
Untersuchungsauftrag BÄD
Abfrage leidensgerechter Arbeitsplatz
Frau M. fragt nach Anspruch Abgeltung Resturlaub gem. neuer Rechtsprechung EuGH.

Frau H. teilt mit, dass dieser erst nach Beendigung des Arb.verhältnisses abgegolten werden kann".

b. Wann und wie sich der Betriebsärztliche Dienst der Beklagten zum Leistungsvermögen der Klägerin hiernach - ursprünglich - geäußert hat, ist nicht unterbreitet. Fest steht, dass die Beklagte unter dem 14. März 2011 ein erstes Mal das Integrationsamt zwecks Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin einschaltete (s. § 85 SGB IX), sodann unter dem 27. April 2011 ein zweites Mal. Beim (zweiten) Mal entsprach die Behörde dem Wunsch: Mit Bescheid vom 6. Mai 201117 (Kopie: Urteilsanlage II.), auf dessen Einzelheiten verwiesen wird und den die Klägerin im Verwaltungsverfahren angefochten hat, erteilte die Schutzbehörde die Zustimmung.

c. Nun konsultierte die Beklagte den - offenbar zuvor schon informell eingeschalteten - Betriebsrat mit ihrem Anliegen. Dieser reagierte mit Schreiben vom 10. Mai 201119 und diesen Worten: " ... Der Betriebsrat bzw. sein entsprechender Ausschuss hat in seiner Sitzung vom 10.05.11 beschlossen, der ihm vorgelegten Kündigung nicht zuzustimmen. Der Betriebsrat vertritt weiterhin die Auffassung, dass von Seiten der Arbeitgeberin entsprechend der bestehenden Integrationsvereinbarung auf Grund des langen Beschäftigungszeitraums von Frau M (01.08.1979) weitere Einsatzmöglichkeiten überprüft werden müssten. Diese bedeuten bei einer Krankenschwester zum Beispiel Dokumentationstätigkeit, Qualitätsbeauftragte, bewohnerbezogene betreuende Maßnahmen etc. Auch müsste die Arbeitserprobung durch den Rententräger wie von Frau H. beschrieben abgewartet werden".

3. Es half nichts: Mit Schreiben vom 18. Mai 201120, das die Klägerin zu einem nicht festgestellten Zeitpunkt erreichte, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses "außerordentlich mit sozialer Auslauffrist mit Ablauf des 31.12.2011" und verband dies mit einem Hinweis auf die Verpflichtung der Klägerin, "aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen".

III. Damit lässt diese es nicht bewenden: Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am 30. Mai 2011 bei Gericht eingereichten und neun Tage später (8. Juni 2011) zugestellten Kündigungsschutzklage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe. Die Klägerin hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt: Zwar hätten sich in den letzten Jahren in der Tat die von der Beklagten zur Sprache gebrachten Ausfallzeiten ergeben. Es könne auch davon ausgegangen werden, dass sie für eine Tätigkeit im Pflegedienst als "berufsunfähig" anzusehen sei. Richtig sei aber auch, worauf insbesondere schon der Betriebsrat hingewiesen habe: So kämen für sie durchaus alternative Einsatzmöglichkeiten gegenüber der Krankenschwester bzw. Pflegefachkraft in Betracht, nämlich beispielsweise in der Dokumentationstätigkeit, als Qualitätsbeauftragte bzw. im Rahmen sogenannter bewohnerbezogener betreuender Maßnahmen. Insoweit gehe es "um den Beruf des Betreuungsassistenten (auch als Alltagsbegleiter bezeichnet)", zu dessen Aufgabenkreis der Spitzenverband der Pflegekassen aufgrund des § 87 b Abs. 3 SGB XI unter dem 19. August 2008 entsprechende Betreuungsrichtlinien (Kopie: Urteilsanlage III.) verabschiedet habe. Da hier keine körperlich anstrengenden Tätigkeiten wie bei der eigentlichen Grund- und Behandlungspflege angesprochen seien, sei sie zu dieser Tätigkeit im Rahmen ihres verbliebenen Leistungsvermögens in der Lage.

Tatsächlich lasse auch die Beklagte den von ihr betreuten Menschen einschlägige Hilfen im Sinne der Betreuungs- und Aktivierungsmaßnahmen der vorerwähnten Richtlinien zukommen: Dies sei im ihr persönlich bekannten Wohnbereich 4 (s. oben, S. 2 [I.]) allein mit den dort etwa 65 überwiegend demenzkranken Patienten "etwa 2-3 x wöchentlich" durch eine Betreuungsassistentin geschehen. Soweit Frau H. ihr am 9. Dezember 2010 (s. Urteilsanlage I.) entgegen gehalten habe, dass auch die Tätigkeit der Betreuungsassistentin körperlich schwere Arbeit nicht ausschließe, verweist die Klägerin auf die besagten Richtlinien, die das Anforderungsprofil anders definierten. Im Übrigen ließen sich für etwaige gelegentliche Einzelhilfen, die schwere körperliche Arbeit erforderten, im Einzelfall auch jederzeit eine Pflegefachkraft hinzuziehen.


IV. Die Klägerin beantragt,


festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist im Schreiben vom 18. Mai 2011 nicht aufgelöst worden ist.


Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V. Sie hat auf die Klage trotz diesbezüglicher Auflage nicht förmlich erwidert, hatte allerdings schon mit Schriftsatz vom 25. Juli 201134 im Anschluss an Erörterungen im Gütetermin vom 15. Juni 2011 mitteilen lassen, eine neue betriebsärztliche Untersuchung am 18. Juli 2011 habe ergeben, dass die Klägerin "gesundheitlich nicht in der Lage" sei, als Betreuungsassistentin in ihrem Hause zu arbeiten. - Aus den hierzu von der Beklagten unterbreiteten Materialien ergibt sich folgendes:

1. Diesbezüglich hatte die Beklagte den Betriebsärztlichen Dienst durch Frau H. mit Schreiben vom 30. Juni 2011 (Kopie: Urteilsanlage IV.) mit der Bitte um Untersuchung der Klägerin "hinsichtlich möglicher Einschränkungen" und "hinsichtlich geeigneter Tätigkeiten" angesprochen.

a. Dem Untersuchungsauftrag war ein Katalog von Verrichtungen (Kopie: Urteilsanlage V.) beigefügt, der mit "Tätigkeitsfelder der Beschäftigungsassistenten im x-Haus" überschrieben war und auf dessen Einzelheiten verwiesen wird. Auf diesem Hintergrund sollte der
Gutachter eine "Einschätzung" im Blick auf die Klägerin liefern, "ob diese Tätigkeiten uneingeschränkt auf Dauer möglich" seien.

b. Im gleichzeitig zur Verfügung gestellten Vordruck "Ergebnis der Untersuchung" ließ der Gutachter die Beklagte unter dem 18. Juli 2011 (Kopie: Urteilsanlage VI.) wissen, dass eine Reihe von Verrichtungen aus besagtem Katalog der Kläger nicht mehr möglich seien. In der für ihn zur Unterbreitung von "Vorschläge[n] für geeignete Tätigkeiten" vorgesehenen Rubrik des Formulars hielt der Gutachter fest: " ... eingeschränkte Tätigkeit als Betreuungsassistentin entsprechend den Tätigkeitsfeldern in der Anlage".

2. Mit diesen Befunden konfrontierte die Personalsachbearbeiterin sodann die Leiterin des Pflegehauses Ho. (Frau I. R.). In welcher Form diese um Stellungnahme gebeten worden ist, ist nicht gerichtsaktenkundig. Fest steht jedoch, dass Frau R. die Anfrage per Schreiben vom 25. Juli 2011 (Kopie: Urteilsanlage VII.) dahin beantwortete, dass die laut Untersuchungsbefund nicht zu verrichtenden Tätigkeiten "jedoch Bestandteil bei der täglichen Arbeit als Beschäftigungsassistentin" seien. Ferner heißt es in der Stellungnahme: "Im Rahmen dieser Tätigkeiten ist das Heben und Tragen von Lasten ab 10 kg unabdingbar wie z.b. bei Transferleistungen bei Ausflügen mit dem Bus, Fahrradfahren mit der Rikscha oder Toilettengängen mit Inkontinenzwechsel einschließlich der notwendigen Intimpflege.
Ebenso fallen Tätigkeiten in gebeugter und/oder hockender Körperhaltung sowie über Kopfarbeiten an. Hier insbesondere bei der individueller Einzelbetreuung beim An- und Ausziehtraining, Waschtraining und aktivierende oder beruhigende Aroma-Waschungen oder Wellnessbaden. Darüber hinaus können wir nicht gewährleisten, dass Frau M. [Name der Klägerin im Original ausgeschrieben; d.U.] durch eine zusätzliche Betreuungsassistentin oder Pflegekraft begleitet wird, um sie in ihrer täglichen Arbeit am Bewohner zu unterstützen".

VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem, die Anfrage der Personalreferentin vom 30. Juni 2011 beim Betriebsärztlichen Dienst (Urteilsanlage IV.) mit ihren Hinweisen auf "Tätigkeitsfelder" ihrer Betreuungsassistenz als "Arbeitsaufgaben" sei bereits irreführend: Denn der Begriff "Arbeitsaufgaben" suggeriere, dass für sie vor Ort sämtliche Einzeltätigkeiten anfielen, also sowohl fachlich als auch körperlich. Im Gegensatz dazu sei jedoch zwischen den Tätigkeiten einer "Gesundheits- und Pflegeassistentin" einerseits und denen einer "Betreuungsassistentin" andererseits zu unterscheiden. Insbesondere seien die körperlichen Anforderungen, die das Berufsbild der Beschäftigungsassistentin stelle, im Arbeitsalltag deutlich geringere als diejenigen, die die Tätigkeit einer Gesundheits- und Pflegeassistentin erfordere. - Was das Schreiben der Pflegedienstleitung vom 25. Juli 2011 (Urteilsanlage VII.) betrifft, so werde "übersehen bzw. nicht gewürdigt", dass sie als ausgebildete Krankenschwester und in dieser Funktion seit 1997 und darüber hinaus seit 1977 als Krankenpflegehelferin sämtliche Anforderungen, Notwendigkeiten und Bedürfnisse der Patienten bzw. zu betreuenden Personen in jeder Hinsicht kenne. Das gelte namentlich für das Erkennen von Fällen, bei denen im Einzelfall technische Hilfsmittel einzusetzen seien, und bei der Entscheidung, um welche Hilfsmittel es dann gehe. - Was das erwähnte Votum des Betriebsarztes (s. oben, S. 6 [V.1.]) angehe, so erwiesen sich dessen Feststellungen, soweit sie ihr im Bezug auf die Eignung als Betreuungsassistentin Leistungsdefizite
attestierten, als unrichtig. Eine "Untersuchung" im Sinne einer körperlichen Inaugenscheinnahme durch den Betriebsarzt habe zudem ohnehin nicht stattgefunden, "stattdessen lediglich ein Gespräch hinsichtlich der 'Auflistung der Tätigkeitsfelder'".

VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.

Dem Rechtsschutzbegehren der Klägerin ist der Erfolg nicht zu versagen.

Die Kündigung im Schreiben vom 18. Mai 2011 wird das Arbeitsverhältnis nicht mit dem 31. Dezember 2011 auflösen. Sie ist "sozial ungerechtfertigt" und daher aufgrund des § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. - Der Reihe nach:

A. Die Klägerin hat ihre Klage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (: nicht vor dem 18. Mai 2011) bei Gericht einreichen lassen (30. Mai 2011). Die Klagezustellung ist am 8. Juni 2011 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin selbst ohne die andernfalls rechtlich gebotene Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO die ihr durch die §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt.
Die Kündigung "gilt" folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz) KSchG als "von Anfang an rechtswirksam". Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier sogar "wichtigen") Grundes und darf - selbstverständlich - auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. Dabei ist die Kündigung - obwohl (vermutlich wegen "Unkündbarkeit" der Klägerin) an sich als außerordentliche Kündigung nebst sogenannter sozialer Auslauffrist erklärt - letztlich in erster Linie an den Maßstäben des Kündigungsschutzrechts zu messen. Liegen dessen Voraussetzungen nicht vor, so kann die Kündigung erst recht nicht als außerordentliche wirksam sein. Für den insofern erforderlichen Kündigungsgrund ist die Beklagte als Arbeitgeberin darlegungs- und beweisbelastet (s. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

B. Dass die einschlägigen Voraussetzungen vorliegend gewahrt wären, kann der hiesigen Kündigung indessen nicht bescheinigt werden. Diese ist vielmehr, wie gerade vorausgeschickt, rechtsunwirksam. - Insofern, nochmals, der Reihe nach:

I. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen "Störquellen" (Wilhelm Herschel) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten, die sich auf das Unvermögen der Klägerin zur Vertragserfüllung beruft, um sogenannte personenbedingte Gesichtspunkte.

II. Deren normative Anforderungen sind vorliegend jedoch nicht erfüllt.

1. Richtig ist allerdings der gedankliche Ausgangspunkt der Beklagten:

a. Danach entspricht es in der Tat langjähriger Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen, dass auch die Kündigung eines Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein kann, der aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu verrichten.

b. Das ist aber - wie gleichfalls schon vorausgeschickt - nur der gedankliche Ausgangspunkt und allenfalls "die halbe Miete". Tatsächlich hängt die rechtliche Anerkennung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung - nicht zuletzt bei Arbeitspersonen, die gesundheitlich benachteiligt sind - von weiteren Voraussetzungen ab:

ba. Hierfür ist zunächst daran zu erinnern, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nach gleichfalls langjähriger Rechtsprechung der Arbeitsjustiz nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit "beherrscht" wird.

(1.) Diese - bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte - Rechtsausübungsschranke, deren Anerkennung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor, Hans Galperin, Dirk Neumann und Wilhelm Herschel zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: "keine Kanonen auf Spatzen"). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die "unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)" zu sein.

(2.) Aus diesem normativen Rahmen ergibt sich in Fällen, in denen die Beseitigung der Vertragsstörung durch Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers erwirkt werden kann, unter anderem die Obliegenheit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung vergeblich abzumahnen. Allerdings ist dies beileibe nicht die einzige Konsequenz des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. Dieses erschöpft seinen Geltungsanspruch nämlich keineswegs darauf, den Arbeitgeber auf dieses oder jenes (schonendere) Mittel zur Verhaltenssteuerung zu verweisen. - Im Gegenteil: Namentlich in Fällen, in denen der Vertragsbeziehung eine gedeihliche Perspektive nicht (nur) durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers, sondern gleichermaßen oder ausschließlich auf andere Weise verschafft werden kann, ist ein Grundsatz zu beachten, der sich im gerichtlichen "Hausgebrauch" seit Jahrzehnten bewährt und - soweit ersichtlich - auf Alfred Hueck zurückgeht: Danach ist eine Kündigung allenfalls dann "sozial" gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen "technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art" zu entsprechen.

(3.) Dieser Verweis auf möglichst schonende Wege der Problemlösung hat seither auch im geschriebenen Gesetzesrecht deutliche Spuren hinterlassen: So finden sich seit dem Inkrafttreten des sogenannten Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969 mit dem 1. September 1969 in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b2 sowie § 1 Abs. 2 Satz 33 KSchG Vorgaben, die bestimmte Aspekte des Prinzips der Verhältnismäßigkeit kodifizieren. Soweit die damit positivierte Pflichtenstellung des Arbeitgebers dabei auf aktive einschlägige Fürsprache des Betriebsrates angewiesen sein sollte, hat der Zweite Senat des BAG diese Vorbedingung mit den Mitteln der Auslegung alsbald korrigiert, so dass nach entsprechenden Alternativen in der forensischen Praxis auch ohne das Engagement des Betriebsrates Ausschau zu halten ist.

bb. Zu genau dieser Rechtsentwicklung schlägt mittlerweile jene jüngere Judikatur des BAG konsequent den Bogen, die im Zeichen sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX74) Konsequenzen aus der Organisationsverantwortung des Unternehmens für die Herstellung gesundheitlich gedeihlicher Arbeitsbedingungen zu ziehen und zu konkretisieren sucht. Worum es geht, hat der Zweite Senat des BAG im schon erwähnten Urteil vom 12. Juli 2007 zunächst wie folgt verdeutlicht: "Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (...). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. 'freizumachen'".

Im Folgeurteil vom 23. April 2008 heißt es sodann:
"Der Senat hat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 (...) festgehalten, dass eine Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich ist. § 84 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem - ggf. durch Umsetzungen 'freizumachenden' - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden".

bc. In den gleichen gedanklichen Zusammenhang - nämlich dem seit langem überfälligen "Leitbildwechsel" zur so rechtzeitigen Anpassung von Arbeitsplätzen an die Menschen, dass deren Ausgliederung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann - gehört die Vorschrift des § 81 Abs. 4 SGB IX: Danach ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtung zur "behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten" (s. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX) unter anderem nicht nur gehalten, Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte, sondern auch die "Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit" unter Berücksichtigung der Unfallgefahr am kodifizierten Postulat ihrer Behinderungsgerechtigkeit auszurichten. Somit ist namentlich die Organisation der Arbeit nicht nur nicht sakrosankt für die rechtliche Kontrolle, sondern - genau umgekehrt - eines der zentralen Handlungsfelder, in deren Ausgestaltung bis zur Grenze des Zumutbaren (§ 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX) sich die vorerwähnte "Anpassung von Arbeitsplätzen an den Menschen" (Kohte) zu verwirklichen hat. Dem entspricht - nicht zufällig - der Gedanke an die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes durch "Umstrukturierung der betrieblichen Abläufe" in der Judikatur zum vorerwähnten betrieblichen Eingliederungsmanagement.

2. Nach diesen Grundsätzen lässt sich nicht feststellen, dass die Beklagte das Nötige bereits getan hätte, sich und der Klägerin die ersatzlose Beendigung der langjährigen Arbeitsbeziehung möglicherweise trotz ihres "Handicaps" zu ersparen. Zwar nimmt die Beklagte erkennbar für sich in Anspruch, das "BEM" im Sinne des § 84 SGB IX sachgerecht durchgeführt zu haben. Sie unterschätzt jedoch offenbar dessen Anforderungen, so dass einstweilen noch keineswegs abschließend gesagt werden kann, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach all den Jahren nicht doch noch "zu retten" wäre:

a. Wenn es nach dem Willen des Gesetzes zutrifft, dass das BEM darauf abzielt, die "Chronifizierung von Krankheiten" frühzeitig zu stoppen und damit durch präventive innerbetriebliche Vorkehrungen Arbeitslosigkeit gar nicht erst entstehen zu lassen, so müssen die Vertragsparteien - naturgemäß - an einem Strang ziehen. Sie müssen die Ausschaltung des Betroffenen aus dem betrieblichen Sozialgeschehen - beiderseits - vermeiden wollen. Was ihnen dazu abverlangt wird, ist nicht nur im Fachschrifttum wiederholt prägnant charakterisiert worden. Auch der Neunte Senat des BAG hat dazu in jüngerer Zeit pointiert Stellung bezogen. Er sagt es so: "Zwar enthält § 84 Abs. 2 SGB IX keine nähere gesetzliche Ausgestaltung des BEM (vgl. dazu Düwell in LPK-SGB IX § 84 Rn. 5; Joussen DB 2009, 286, 287). Dieses ist ein rechtlich regulierter 'Suchprozess', der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (Kohte DB 2008, 582, 583). Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen und beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den gesetzlichen Zielen orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden.

Danach entspricht jedes Verfahren den gesetzlichen Anforderungen, das die zu beteiligenden Stellen einbezieht, das keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.
Wird das durchgeführte Verfahren nicht einmal diesen Mindestanforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt führen".

Diese (auch: Verfahrens-)Gebote sind - zugegeben - keine leichte Aufgabe: Sie fordern von den am intendierten "Suchprozess" (Kohte) beteiligten Kräften nicht weniger als einen notfalls auch gegen traditierte Plausibilitätsstrukturen praktizierten Umgang mit langjährig arbeitsunfähigen Menschen, der sich den Integrationsgedanken des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nur zur Richtschnur macht, sondern dies auch im Umgang mit den so gestellten Herausforderungen erkennen lässt.

b. Dem wird die hiesige Prozedur der Beklagten im Falle der Klägerin jedoch nicht genügend gerecht. Sichtbar und gebührend anzuerkennen ist zwar, dass die Betriebsparteien anscheinend ein Reglement zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement miteinander geschaffen haben (s. oben, S 4 [c.]: "bestehende Integrationsvereinbarung"). Das scheint Missverständnisse in der Feinarbeit allerdings noch keineswegs auszuschließen. Jedenfalls macht die Beklagte es sich hier mit den Belangen der Klägerin im Ergebnis doch zu leicht:

ba. Lässt man das hiesige Verfahren vor dem inneren Auge einmal Revue passieren, so hat die Beklagte nach ihrer betrieblichen Abfrage" nach leidensgerechten Arbeitsplätzen (s. oben, S. 3 [2 a.]; Urteilsanlage I.) und der entsprechenden Fehlanzeige ihre Aufmerksamkeit auf den von der Klägerin favorisierten Einsatz als Betreuungsassistentin gerichtet. Insofern hat sie unter dem Eindruck der Erörterungen im Gütetermin (s. oben, S. 6 [V.]) beim Betriebsärztlichen Dienst nochmals dessen arbeitsmedizinisches Votum eingeholt (s. oben, S. 6 [V.1.]; Urteilsanlagen IV. bis VI.) und sich dann abschließend bei der Leiterin des Pflegehauses Ho. wegen der Feststellung rückversichert (s. oben, S. 6-7 [V.2.]; Urteilsanlage VII.), dass im Ergebnis eben nichts zu machen sei.

bb. Damit schöpft die Beklagte ihre Obliegenheiten aber erkennbar nicht aus. Soweit dies zunächst die erste Stufe ("Abfrage") betrifft, ist anzumerken, dass sich die Anforderungen des BEM nicht darauf beschränken, im innerbetrieblichen "Stellenmarkt" danach Ausschau zu halten, ob eine für das verbliebene Leistungsvermögen der betreffenden Arbeitsperson "leidensgerechte" Stelle passend und frei sei. Solche Formen möglichst schonender Problembewältigung entsprachen vielmehr weitgehend schon der in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 KSchG kodifizierten Ausgestaltung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit, von der weiter oben (S. 12-13 [(3.)]) bereits die Rede war. Das BEM des § 84 Abs. 2 SGB IX verlangt aber deutlich mehr als dies. Soll der mit ihm intendierte Paradigmenwechsel zur "Anpassung der Arbeitsplätze an den Menschen" (Kohte) ernst genommen werden, so reicht es jedenfalls nicht aus, den behinderten Menschen nur mit betrieblich favorisierten Anforderungsprofilen zu konfrontieren, um sodann unter Verweigerung eines Eigenanteils an Lösungsbeiträgen zur Tagesordnung - und damit Trennung - überzugehen.
Es ist vielmehr der Sinn des nicht von ungefähr als solchem apostrophierten "Suchprozesses", mit dem gemeinsamen Willen zum Erfolg nach Gestaltungsmöglichkeiten zu fahnden, die etwaige Defizite des behinderten Menschen im Zuge der betrieblichen Wertschöpfung nach Möglichkeit kompensieren helfen könnten. Insofern geht es, um im Bilde zu bleiben, um die Ausschöpfung bestehender Möglichkeiten unter Beteiligung auch externer Ressourcen, die verfügbaren Beschäftigungsreserven notfalls eben mit vereinten Kräften "passend" zu machen. - Insofern erscheint der hiesige schlichte Verweis der Heimleitung darauf (Urteilsanlage VII.), die die Klägerin überfordernden Anteile des eigenen Anforderungsprofils seien nun einmal "Bestandteil der täglichen Arbeit", eher symptomatisch für ein nach wie vor verbreitetes Missverständnis zur Tragweite der Verpflichtungen des Arbeitgebers schon aus § 81 Abs. 4 SGB IX (s. oben, S. 14-15 [bc.]), die dann allerdings - spätestens - im Rahmen des BEM aktuell werden (müssen). Allein der Hinweis darauf, man könne "nicht gewährleisten", dass für besondere Bedarfslagen eine körperlich leistungsfähigere Pflegeperson zur Unterstützung präsent sei, genügt jedenfalls nicht einmal im Ansatz, die Frage der Grenzen der "Zumutbarkeit" (s. § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX) auch nur zu thematisieren. Alles in allem bleibt somit die Beklagte von der Erfüllung sie treffender Darlegungslasten weit entfernt. Möglicherweise wären stattdessen auch erfolgreichere Resultate zu erzielen gewesen, wenn die im Fachschrifttum aus guten Gründen angeregte Verfahrensweise eines "runden Tisches" unter Beteiligung verfügbaren multidisziplinären Sachverstandes realisiert würde. Die Problemlösungskapazität einer so beschaffenen Begegnungsrunde wäre eher intransparenten Verfahrensweisen und voneinander isolierten Kommunikationskanälen, wie sie sich auch im Streitfall abzeichnen, mutmaßlich weit überlegen.

III. Bei dieser Sachlage kann der hiesigen Kündigung "soziale Rechtfertigung" nicht attestiert werden. Dass es im Übrigen im wohlverstandenen Eigeninteresse der Beklagten liegen sollte, sich die Fähigkeiten einer Arbeitsperson zu erhalten, die wie wohl nur wenig andere mit den betrieblichen und fachlichen Erfordernissen ihres Hauses vertraut ist, sei dabei nur - außerhalb der rechtlichen Bewertung - am Rande bemerkt. Die Konsequenzen der rechtlichen Würdigung zieht der Tenor zu I. dieses Urteils.

C. Für die übrigen Entscheidungen lässt es sich kurz machen:

I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO). Besagte Kosten treffen dabei nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO und in den Grenzen des § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG die Beklagte, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist (Tenor zu II.).

II. Den Wert des Streitgegenstandes hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG im Tenor festgesetzt und in Anlehnung an § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin bemessen. Das macht somit (3 x 2.102,-- Euro = ) 6.306,-- Euro und erklärt den Tenor zu III.