Urteil
Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen

I. Die Berufung des Klägers gegen den Gerichtsbescheid des Sozialgerichts Chemnitz vom 20. September 2021 wird zurückgewiesen

II. Außergerichtliche Kosten des Klägers sind auch für das Berufungsverfahren nicht zu erstatten

III. Die Revision wird nicht zugelassen

Der behinderte Kläger begehrt die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nach § 2 Abs. 3 des Sozialgesetzbuches Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen – (SGB IX).

Der 1975 geborene Kläger hat einen Berufsabschluss als Bankkaufmann und X....nfachwirt und ist seit 1. September 1995 bei der X.... B.... (im Folgenden: Arbeitgeberin) als Privatkundenberater beschäftigt. Zwischen 2007 und 2009 war er als Revisor eingesetzt. Der Kläger arbeitet seit dem Jahr 2014 in Teilzeit (35 Stunden/Woche). Er arbeitet seit 2019 wechselnd in zwei Filialen.

Das Landratsamt Y.... erkannte bei dem Kläger mit Bescheid vom 25. März 2014 einen Grad der Behinderung von 50 zu. Diesen Bescheid hob das Landratsamt mit Änderungsbescheid vom 24. September 2019 mit Wirkung zum 28. September 2019 auf und stellte bei dem Kläger eine Behinderung und einen aktuellen Grad der Behinderung von 30 wegen der Funktionseinschränkung infolge des Verlustes der Niere links, einer Beeinträchtigung der Gehirnfunktion, einer seelischen Störung, wegen Bronchialasthma sowie einer Polyneuropathie unbefristet fest. Die Verhältnisse, die dem Bescheid vom 25. März 2014 zugrunde gelegen hätten, hätten sich wesentlich geändert. Die Funktionsbeeinträchtigung der Gehirnfunktion und die seelische Störung hätten sich gebessert. Bei der Funktionsbeeinträchtigung der Nierenerkrankung sei Heilungsbewährung eingetreten. Den hiergegen erhobenen Widerspruch wies der Kommunale Sozialverband Sachsen mit Widerspruchsbescheid vom 7. Februar 2020 zurück. Hiergegen erhob der Kläger keine Klage.

Der Kläger beantragte am 25. März 2020 bei der Beklagten die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Er arbeite in Teilzeit 35 Stunden in der Woche in geschlossenen Räumen überwiegend sitzend und unter Zeitdruck sowie mit Zwangshaltungen. Mit Schreiben vom 18. April 2020 führte der Kläger zu seiner Arbeit und seinen Vorerkrankungen weiter aus. Insbesondere führte er aus, dass er seine Behinderung in Folge des Hydrocephalus im Alltag und im Beruf im Hinblick auf die persönliche Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit/Müdigkeit und gelegentliche Kopfschmerzen sowie Lichtempfindlichkeit merke. In Folge der Diagnose des Nierentumors habe sich sein bereits seit 2008 angeschlagener psychischer Zustand weiter verschlechtert. Weitere Alltagseinschränkungen, die das Leben bis heute prägen, im Bereich der Ernährung, Auszeiten sowie Anspannungen in allen Gefahrensituationen seien hinzugekommen. Andere weitere Einschränkungen in Form von Luftnot, laufender Nase, tränende, geschwollene, brennende Augen und häufiges lang anhaltendes Niesen habe er durch ein allergisch ausgelöstes Bronchialasthma. Auch die Polyneuropathie an beiden Händen bereite an manchen Tagen Probleme. Weiterhin habe er ein schlechtes Immunsystem, welches sich in vielen Ausfallzeiten widerspiegele. Aufgrund seiner Einschränkungen habe er Angst seinen Job zu verlieren.

Die Krankenversicherung des Klägers, die AOK Plus, bestätigte mit Schreiben vom 26. Februar 2020 folgende Fehlzeiten des Klägers wegen Krankheit:

Zeitraum

Fehlzeiten wegen Krankheit

22. November 2013 bis 20. Juni 2014

211

15. Dezember bis 17. Dezember 2014

3

17. Juli bis 31. Juli 2015

15

22. Februar bis 24. Februar 2016

3

1. März bis 18. März 2016

18

28. Dezember 2016 bis 13. Januar 2017

17

29. Juni bis 11. Juli 2017

13

11. September bis 15. September 2017

5

3. November bis 10. November 2017

8

11. April bis 18. April 2018

8

26. April bis 4. Mai 2018

9

22. November 2018

1

16. Januar 2019

1

27. März bis 12. April 2019

17

9. Dezember bis 18. Dezember 2019

10

Auf Anforderung der Beklagten teilte die Arbeitgeberin des Klägers mit Schreiben vom 15. Mai 2020 mit, dass ihr die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers bekannt seien, und dass diese sich in häufigen Fehlzeiten sowie in einer geringeren betrieblichen Einsatzmöglichkeit auswirkten. Der Kläger sei sichtbar schneller erschöpft im Vergleich zu gesunden Mitarbeitern und benötige längere Erholungsphasen. Der derzeitige Arbeitsplatz sei geeignet. Eine innerbetriebliche Umsetzung sei nicht vorgesehen. Aufgrund behinderungsbedingter Auswirkungen sei der Arbeitsplatz nicht gefährdet. Der Arbeitsplatz sei allerdings aus sonstigen Gründen, namentlich der Personalreduzierung in den Filialen, gefährdet. Es liege kein besonderer Kündigungsschutz auf gesetzlicher oder betrieblicher Grundlage vor. Eine Kündigung sei bisher nicht ausgesprochen.

Auf Anforderung der Beklagten machte der Personalrat mit Schreiben vom 26. Mai 2020 und die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 2. Juni 2020 übereinstimmende Angaben wie die Arbeitgeberin.

Die Beklagte lehnte mit Bescheid vom 6. Juli 2020 die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen ab. Die Voraussetzungen einer Gleichstellung seien nicht gegeben. Die Prüfung des Antrags des Klägers hätte keine Anhaltspunkte dafür ergeben, dass sein Arbeitsplatz aus behinderungsbedingten Gründen gefährdet sei und er zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes auf den Schutz angewiesen sei. Nach seinen eigenen Angaben könne er seine momentane Tätigkeit trotz seiner behinderungsbedingten Einschränkungen weiterhin ausüben. Es mangele an einem ursächlichen Zusammenhang zwischen der Behinderung und der Gefährdung des Arbeitsplatzes. Allgemeine betriebliche Veränderungen wie zum Beispiel Umstrukturierungen, Personalabbau, Schließung, Versetzungen oder Abordnungen begründeten keine Gleichstellung, denn hiervon seien alle Mitarbeiter in gleicher Weise betroffen, unabhängig davon, ob eine Behinderung vorliege oder nicht.

Der Kläger wandte sich gegen den Bescheid mit Widerspruch vom 3. August 2020.

Die Beklagte wies den Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 24. November 2020 zurück. Maßgebende Voraussetzung für die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen sei, dass der zu dem genannten Personenkreis gehörende behinderte Mensch infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung und die damit nach diesem Gesetz verbundene Rechtsstellung eines schwerbehinderten Menschen überhaupt keinen oder keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder auf Dauer behalten könne, obwohl er arbeitsfähig sei. Zwischen der besonderen Schutzbedürftigkeit des betroffenen behinderten Menschen auf dem Arbeitsmarkt und der Behinderung müsse ein Ursachenzusammenhang bestehen, sodass das Vorliegen dieser Voraussetzung nicht etwa abstrakt, sondern konkret nach dem Einzelfall zu prüfen sei. Die Arbeitgeberin, der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung hätten übereinstimmend angegeben, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund behinderungsbedingter Auswirkungen gefährdet sei. Diesen seien die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers bekannt und diese wirkten sich auch auf die derzeitige Tätigkeit aus. Es seien in der Gesamtbetrachtung keine konkreten beziehungsweise belastbaren Gründe dafür ersichtlich, weshalb der Kläger sein seit dem Jahr 1995 bestehendes Arbeitsverhältnis nicht behalten können solle und dieses aus behinderungsbedingten Gründen gefährdet wäre. Für den Kläger gelte zudem der Kündigungsschutz nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass das bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund seiner Behinderung unsicher sein könnte. Auch dafür, dass die Arbeitgeberin künftig ihren grundsätzlich bestehenden Fürsorgepflichten nicht mehr nachkommen werde, gebe es keine Anhaltspunkte. Auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, etwa mit Urteil vom 6. August 2014 (Az.: B 11 AL 16/13 R) lägen nach Auffassung der Beklagten besondere Umstände, wie zum Beispiel drohende Versetzung aus behinderungsbedingten Gründen auf einen anderen nicht gleichwertigen oder der Behinderung entsprechenden Arbeitsplatz, nicht vor.

Der Kläger hat am 16. Dezember 2020 Klage erhoben. Er hat begehrt, den Bescheid vom 6. Juli 2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 24. November 2020 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nach § 2 Abs. 3 SGB IX zu gewähren. Er wolle gleichgestellt werden, um seinen Arbeitsplatz zu behalten. Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 SGB IX lägen vor. Der derzeitige Arbeitsplatz als Privatkundenberater sei für ihn geeignet. Eine innerbetriebliche Umsetzung sei nicht möglich. Er sei von 2007 bis 2009 als Revisor tätig gewesen. Weil er die Anforderungen an diese Tätigkeit nicht habe erfüllen können, habe er bereits im Jahr 2009 zurück zur Tätigkeit des Privatkundenbetreuers gewechselt. Diese Tätigkeit sei im Vergleich zur Tätigkeit als Revisor mit seinen gesundheitlichen Beeinträchtigungen besser vereinbar. Er sei infolge seiner Behinderung auf eine Gleichstellung angewiesen, um seinen Arbeitsplatz behalten zu können. Seine gesundheitlichen Einschränkungen, die auch dem Arbeitgeber bekannt seien, wirkten sich in häufigen Fehlzeiten, in einer geringeren betrieblichen Einsatzmöglichkeit, dem Umstand, dass er im Vergleich zu anderen Mitarbeitern schnell erschöpft und ermüdet sei, und in dem Umstand, dass er im Vergleich zu anderen Mitarbeitern längere Erholungsphasen benötige, aus. Hierzu komme es trotz der bereits reduzierten Arbeitszeit. Seine Belastbarkeit und Arbeitsleistung seien reduziert. Er sei angesichts der Anforderungen des Arbeitsplatzes infolge der Behinderung nicht mehr konkurrenzfähig. Es bestünden daher erhebliche Anhaltspunkte für eine konkrete Gefährdung der Arbeitsstelle infolge der Behinderung. Durch die Gleichstellung könne der Arbeitsplatz sicherer gemacht werden. Das Arbeitsverhältnis sei ungekündigt, könne aber ordentlich gekündigt werden. Ein besonderer Kündigungsschutz, insbesondere nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, bestehe nicht. Er unterfalle dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich X....n im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-S). Der geltende Tarifvertrag sehe keinen besonderen Kündigungsschutz vor. Weiterhin stehe einer Gleichstellung nicht entgegen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung bislang nicht angedroht oder gar ausgesprochen habe. Hierzu wird auf das Urteil des Bundessozialgerichts vom 6. August 2014 (Az.: B 11 AL 16/13 R) verwiesen. Es werde darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeberin seine Stelle ausgeschrieben habe. Vorliegend sei nicht maßgebend, wie sich der Gesundheitszustand seit 2002 entwickelt habe und dass der Grad der Behinderung von 50 auf 30 reduziert worden sei. Dass die Arbeitgeberin, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung angegeben hatten, der Arbeitsplatz sei nicht gefährdet, könne als Einschätzung nicht maßgebend dafür sein, ob der Gleichstellungsantrag bewilligt werde. Andernfalls hätten es der Arbeitgeber, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung jeweils in der Hand zu bestimmen, ob ein Antragsteller einen Gleichstellungsantrag bewilligt bekommt oder nicht.

Die Beklagte ist der Auffassung gewesen, dass die Klage keinen Erfolg haben könne. Bereits seit den 1990er Jahren leide der Kläger unter seinen Allergiebelastungen. Im Jahr 2002 sei aufgrund der neurologischen Probleme des Klägers infolge des Hydrocephalus ein Grad der Behinderung von 30 festgesetzt worden. Der Beginn der seelischen Störung werde mit einem Burn-Out im Jahre 2008 infolge der Tätigkeit als Revisor beschrieben, welche 2009 aufgegeben worden sei. Die Nierentumorerkrankung sei im Jahr 2013 diagnostiziert worden und inzwischen heilungsbewährt. Der Kläger sei folglich seit vielen Jahren mit seinen Behinderungen bei der X.... beschäftigt, ohne dass dies einen maßgebenden Einfluss auf die Sicherheit seines Arbeitsplatzes gehabt hätte. Die nachgewiesenen Fehlzeiten seien mit Ausnahme der Jahre 2013/2014, wo die Tumorerkrankung der Niere Gegenstand gewesen sei, als durchschnittlich zu bezeichnen, sodass auch insoweit keine Gefährdungslage bestehe. Damit übereinstimmend hätten sowohl die Arbeitgeberin als auch der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung eine behinderungsbedingte Arbeitsplatzgefahr verneint. Der Kläger werde offenbar an seinen Fähigkeiten gemessen und nicht an seinen Defiziten. Ausweislich des Änderungsbescheides des Landratsamtes Y.... vom 24. September 2019 sei sowohl bei der Beeinträchtigung der Gehirnfunktion als auch bei der seelischen Störung eine wesentliche Besserung eingetreten. Bei der Nierenerkrankung bestehe Heilungsbewährung. Bei wertender Betrachtung der jahrelangen Beschäftigung des Klägers, der Aussagen von Arbeitgeberin, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung und der anhand medizinischer Unterlagen im Widerspruchsbescheid beschriebenen Art und Schwere der gesundheitlichen Einschränkungen bestünden aus Sicht der Beklagten keine belastbaren Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger seine Arbeit wegen seiner Behinderung nicht behalten könne. Die Arbeitgeberin suche sogar Privatkundenbetreuung zur Neueinstellung. Hierbei handele es sich entgegen der Darstellung der Prozessbevollmächtigten des Klägers nicht um die Stelle des Klägers, sondern lediglich um die artgleiche Tätigkeit. Es würden Privatkundenberater zur Verstärkung des Filialteams gesucht.

Das Sozialgericht hat die Klage mit Gerichtsbescheid vom 20. September 2021 abgewiesen. Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 SGB IX lägen nicht vor. Insbesondere drohe konkret kein Verlust des derzeitigen Arbeitsplatzes aufgrund der Behinderung. Allein die Angst des Klägers, er könne seinen Arbeitsplatz, den er seit mehr als 20 Jahren innehabe, verlieren, obwohl die Behinderung bereits seit 2002 bestehe und für ihn von Seiten der Arbeitgeberin offenkundig ohne jede Konsequenz geblieben sei, reiche nicht für eine Gleichstellung aus. Vielmehr hätten sowohl die Arbeitgeberin als auch die Personal- und Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich erklärt, dass überhaupt keine behinderungsbedingte Arbeitsplatzgefährdung bestehe. Anders als von der Klägerbevollmächtigten behauptet, lasse die von ihr zitierte Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes eine abstrakte Gefährdung des Arbeitsplatzes gerade nicht ausreichen. Zudem würde aufgrund eines offenbar beabsichtigten allgemeinen Personalabbaus durch die Gleichstellung des Klägers sein Arbeitsplatz nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit sicher gemacht werden. Eine solche Entlassung aus betrieblichen Gründen stelle gerade keine behinderungsbedingte Gefährdung des Arbeitsplatzes dar. Es sei auch unbeachtlich, ob der Kläger, wie er meine, aufgrund seiner Behinderung nicht voll konkurrenzfähig und daher schwer vermittelbar sei. Er begehre hier nämlich nicht die Erlangung eines Arbeitsplatzes, sondern den Erhalt seiner jetzigen Stelle.

Der Kläger hat am 4. Oktober 2021 Berufung eingelegt. Er habe einen Rechtsanspruch auf die begehrte Leistung. Das erstinstanzliche Gericht habe nicht alle bei ihm vorliegenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen berücksichtigt. Es sei unzutreffend, wenn das Urteil des Sozialgerichts den Eindruck erwecke, dass lediglich aufgrund von psychischen Beeinträchtigungen eine Reduzierung der Arbeitszeit erfolgt und eine Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes maßgebend sei. Bei ihm bestünden körperliche und seelische Erkrankungen. Unter anderem bestehe ein Zustand nach Nierenkarzinom, nach einem Verlust der Niere, Hydrocephalus, Polyneuropathie bei Neubildungen, Asthma bronchiale, Tachykardie und anderes. Bereits erstinstanzlich sei vorgetragen worden, dass bei ihm eine krankheitsbedingte erhebliche körperlich und seelisch reduzierte Leistungsfähigkeit bestehe. Im Vergleich zu anderen Mitarbeitern sei er sichtbar schneller erschöpft, ermüdet und benötige längere Erholungsphasen. Belastbarkeit und Arbeitsleistung seien bei ihm aufgrund der bestehenden Erkrankungen reduziert. Eine behinderungsbedingte Arbeitsplatzgefährdung liege nicht in der "Angst" vor dem Verlust, sondern in seiner krankheitsbedingt eingeschränkten körperlichen und seelischen Belastbarkeit. Hierin liege das genannte Kriterium, dass eine Konkurrenzfähigkeit eben nicht mit anderen Mitarbeitern am konkreten Arbeitsplatz gegeben sei. Unter Anwendung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes könne der Arbeitsplatz daher sicherer gemacht werden. Soweit die Arbeitgeberin einen Arbeitsplatzabbau benenne, sei dies unbeachtlich. Da eine Gleichstellung relevante Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis habe, bestehe ein Eigeninteresse des Arbeitgebers an einer Ablehnung der Gleichstellung, und so sei es durchaus möglich, dass ein Arbeitgeber in einem Fragebogen nicht angebe, den betroffenen Arbeitnehmer kündigen zu wollen. Auch könnten sich betriebliche Umstände und Absichten kurzfristig ändern. Demgemäß sei laut Bundessozialgericht die Aussage des Arbeitgebers nicht entscheidend. Es stehe vorliegend im Vordergrund, dass der Arbeitsplatz sicherer gemacht werden könne. Seine mangelnde Konkurrenzfähigkeit beziehe sich auf seinen konkreten Arbeitsplatz. Dieser könne mit der Gleichstellung sicherer gemacht werden. Ihm gehe es um den Erhalt des Arbeitsplatzes. Konkrete Anhaltspunkte für eine behinderungsbedingte Gefährdung seines Arbeitsplatzes seien umfänglich dargelegt. Weitere behinderungsbedingte Fehlzeiten seien zu erwarten.


Der Kläger beantragt:

den Gerichtsbescheid des Sozialgerichtes Chemnitz vom 20. September 2021 und den Bescheid der Beklagten vom 6. Juli 2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 24. November 2020 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nach § 2 Abs. 3 SGB IX zu gewähren.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Berufungsbegründung enthalte keine Ausführungen, die nicht schon im erstinstanzlichen Verfahren Berücksichtigung gefunden hätten. Insoweit werde zunächst auf die Ausführungen der Beklagten im Widerspruchsbescheid und in der Klageerwiderung vom 7. Juli 2021 verwiesen. Der Kläger leide bereits seit vielen Jahren an gesundheitlichen Einschränkungen mit Auswirkungen auf seine Belastbarkeit, ohne dass dies einen Einfluss auf die Sicherheit seines Arbeitsplatzes gehabt habe. Beim Kläger habe zunächst gemäß Bescheid vom 25. März 2014 eine Schwerbehinderung bestanden. Nach Eintritt von Heilungsbewährung sei dieser Bescheid mit Wirkung ab 28. September 2019 aufgehoben und ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt worden. Als Begründung sei vom Landratsamt Y.... angegeben worden, dass die nunmehr vorliegenden Befundberichte und die versorgungsärztliche Stellungnahme ergeben hätten, dass kein Anhalt für ein Rezidiv oder Metastasierung bestehe und die "Nierenerkrankung" als ausgeheilt gelte. Weiterhin werde eine Besserung der "Beeinträchtigung der Gehirnfunktion, seelische Störung" festgestellt. Der Gesundheitszustand habe sich stabilisiert, sodass eine medikamentöse Behandlung nicht erforderlich sei. Soweit die Klägerbevollmächtigte vortrage, die eingeschränkte körperliche und seelische Belastbarkeit des Klägers gefährde seinen Arbeitsplatz, könne dem nicht gefolgt werden. Der schnelleren Erschöpfung und dem größeren Erholungsbedarf des Klägers werde bereits durch seine Teilzeitbeschäftigung Rechnung getragen. Damit korrespondierend hätten Arbeitgeberin, Schwerbehindertenvertretung und auch Personalrat übereinstimmend angegeben, dass der Arbeitsplatz durch die genannten Auswirkungen der Behinderung ausdrücklich nicht gefährdet sei. Eine geringere betriebliche Einsatzmöglichkeit sei nur dann relevant, wenn der Kläger anderweitig eingesetzt werden solle. Eine Umsetzung von seiner Tätigkeit als Privatkundenbetreuer sei allerdings nach ebenso übereinstimmenden Angaben nicht vorgesehen. Ungewöhnlich gehäufte behinderungsbedingte Fehlzeiten ergäben sich aus der im Widerspruchsverfahren vorgelegten Übersicht der Krankenkasse nicht. Ausweislich des Feststellungsbescheides habe sich der Gesundheitszustand des Klägers verbessert. Vor diesem Hintergrund sei auch der Vortrag, weitere behinderungsbedingte Fehlzeiten seien zu erwarten, nicht nachvollziehbar.

Der Kläger hat auf Anforderung des Gerichts eine Liste der ihn wegen seiner Behinderungen behandelnden Ärzte zur Akte gereicht und eine Entbindungserklärung unterzeichnet. Das Gericht hat bei der Arbeitgeberin des Klägers nochmals nachgefragt, welche mit Schreiben vom 25. April 2023 geantwortet hat.

Die Krankenversicherung des Klägers, die AOK Plus, bestätigte auf Anforderung des Gerichts mit Schreiben vom 24. November 2023 folgende weitere Fehlzeiten des Klägers wegen Krankheit:

Zeitraum

Fehlzeiten wegen Krankheit

3. Juni bis 2. Juli 2021

30

11. November bis 3. Dezember 2021

20

1. Februar bis 18. Februar 2022

18

28. Februar bis 4. März 2022

5

12. April bis 22. April 2022

11

27. Dezember 2022 bis 4. Januar 2023

9

23. März 2023

1

19. Juni bis 20. Juni 2023

2

21. August bis 22. August 2023

2

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitverhältnisses wird auf den Inhalt der Gerichtsakten beider Instanzen sowie der Verwaltungsakten der Beklagten verwiesen. Die vorbenannten Akten haben vorgelegen und waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

I. Die zulässige, insbesondere gemäß § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG) statthafte Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Sozialgericht hat mit Gerichtsbescheid vom 20. September 2021 die Klage zu Recht abgewiesen. Der Bescheid der Beklagten vom 6. Juli 2020 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 24. November 2020, gegen den sich der Kläger zutreffend mit einer Anfechtungs- und Verpflichtungsklage (vgl. § 54 Abs. 1 Satz 1, § 56 SGG) wendet, ist rechtmäßig. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger durch feststellenden Verwaltungsakt einem behinderten Menschen gleichzustellen.

1. Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung eines Gleichstellungsbegehrens ist nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes wegen der Rückwirkung auf den Zeitpunkt der Antragsstellung in erster Linie dieser Zeitpunkt. Allerdings müssen wegen des Zwecks der Regelung auch wesentliche Änderungen der Sach- und Rechtslage bis zur letzten mündlichen Verhandlung Berücksichtigung finden. Denn jede Gleichstellung kann widerrufen, aufgehoben oder entzogen werden (vgl. BSG, Urteil vom 2. März 2000 – B 7 AL 46/99 R – BSGE 86, 10 ff. = SozR 3-3870 § 2 Nr. 1 = juris Rdnr. 15; BSG, Urteil vom 6. August 2014 – B 11 AL 16/13 R – BSGE 116, 272 ff. = SozR 4-3250 § 2 Nr. 6 = juris, jeweils Rdnr. 12).

Zum Zeitpunkt der Antragstellung und der mündlichen Verhandlung waren die entscheidungserheblichen Regelungen in der ab 1. Januar 2018 geltenden Fassung (vgl. Artikel 1 des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 [BGBl. I S. 3234]) maßgebend.

a) Anspruchsgrundlage für die Gleichstellung des Klägers ist § 2 Abs. 3 SGB IX (vgl. Sächs. LSG, Urteil vom 7. März 2019 – L 3 AL 14/17 – juris Rdnr. 32). Danach sollen Menschen mit Behinderungen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 SGB IX vorliegen, schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).

Die Gleichstellung erfolgt gemäß § 151 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auf Antrag des behinderten Menschen auf Grund eines feststellenden Verwaltungsaktes nach § 152 SGB IX. Zweck der Gleichstellung ist es, die ungünstige Konkurrenzsituation der behinderten Menschen am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern und somit den Arbeitsplatz sicherer zu machen oder die Vermittlungschancen zu erhöhen. Das Gesetz unterscheidet zwischen zwei Alternativen, nämlich der Gleichstellung zum Erhalt des Arbeitsplatzes (vgl. § 2 Abs. 3 Alt. 2 SGB IX) und der Gleichstellung zur Erlangung eines geeigneten Arbeitsplatzes im Sinne des § 156 SGB IX (vgl. § 2 Abs. 3 Alt. 1 SGB IX). Die beiden Tatbestandsalternativen können kumulativ vorliegen, wenn der behinderte Mensch einen Arbeitsplatz innehat und zugleich einen neuen Arbeitsplatz sucht. Sie können aber auch nur alternativ vorliegen, wenn ein behinderter Mensch entweder nur den bisherigen Arbeitsplatz behalten oder nur einen anderen Arbeitsplatz erlangen möchte (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 16).

b) Maßgebender Prüfungsgegenstand ist die Stelle des Klägers als Privatkundenbetreuer, welche er zum Zeitpunkt der Beantragung der Gleichstellung und auch noch im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung innehatte (vgl. BSG Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 12 m. w. N.). Der Kläger hat sein Klagebegehren im gesamten Verfahren auf den Erhaltenstatbestand des § 2 Abs. 3 Alt. 2 SGB IX gestützt und damit zulässigerweise hierauf beschränkt (zur Zulässigkeit der Beschränkung des Klagebegehrens: BSG, Urteil vom 1. März 2011 – B 7 AL 6/10 R – BSGE 108, 4 ff. = SozR 4-3250 § 2 Nr. 4 = juris, jeweils Rdnr. 12).

2. Der Kläger erfüllt zwar die persönlichen Voraussetzungen für die Gleichstellung (a). Er hat jedoch keinen Anspruch auf Gleichstellung zum Erhalt seines Arbeitsplatzes (b).

a) Der Kläger erfüllt unstreitig die persönlichen Voraussetzungen für die Gleichstellung.

Bei einem behinderten Menschen muss wegen der Abstufung des Grades der Behinderung in Zehnerschritten (vgl. § 152 Abs. 1 Satz 4 SGB IX; bis zum 31. Dezember 2023: § 152 Abs. 1 Satz 5 SGB IX) ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 festgestellt sein. Die Bundesagentur ist im Rahmen des Verfahrens der Gleichstellung an den festgestellten Grad der Behinderung gebunden, obwohl sie weder am Verwaltungsverfahren noch am gerichtlichen Verfahren zur Höhe des Grades der Behinderung zu beteiligen ist. Die Feststellung des Grades der Behinderung durch die jeweils nach Landesrecht zuständige Behörde wirkt insoweit konstitutiv (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 14 m. w. N.). Zudem müssen die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 2 SGB IX erfüllt sein. Der behinderte Mensch muss daher seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in der Bundesrepublik Deutschland haben oder hier eine Beschäftigung ausüben.

Das Landratsamt Y.... hat bei dem Kläger zuletzt mit Bescheid vom 24. September 2019 (zur damaligen Zuständigkeit: § 15a Abs. 1 Satz 1 des Sächsischen Gesetzes zur Ausführung des Sozialgesetzbuches [SächsAGSGB], eingefügt durch Artikel 44 des Gesetzes vom 29. Januar 2008 [SächsGVBl. S. 138, 174], zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 2. April 2014 (SächsGVBl. S. 230) eine Behinderung und einen aktuellen Grad der Behinderung von 30 aufgrund einer Funktionseinschränkung infolge des Verlustes der Niere links, einer Beeinträchtigung der Gehirnfunktion, einer seelischen Störung, wegen Bronchialasthmas sowie einer Polyneuropathie ohne Befristung festgestellt. Der Kläger hat seinen Wohnsitz in der Bundesrepublik Deutschland und ist bei der X.... B.... beschäftigt.

b) Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf Gleichstellung zum Erhalt seines Arbeitsplatzes.

(1) Der Kläger hat einen Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX inne, den er in Teilzeit mit 35 Stunden wöchentlich ausübt.

(2) Der derzeitige Arbeitsplatz des Klägers ist auch geeignet.

Der konkrete Arbeitsplatz, welcher erhalten werden soll, muss für den behinderten Menschen "geeignet" sein. Der behinderte Mensch darf grundsätzlich durch die geschuldete Arbeitsleistung nicht gesundheitlich überfordert werden. Auf der anderen Seite führt das Auftreten oder Hinzutreten einer behinderungsbedingten Einschränkung des beruflichen Leistungsvermögens für sich genommen noch nicht zum Wegfall der Geeignetheit des Arbeitsplatzes (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 18). Die Geeignetheit des Arbeitsplatzes bestimmt sich individuell-konkret nach dem Eignungs- und Leistungspotential des behinderten Menschen. Es ist daher zu prüfen, ob der Arbeitsplatz entweder schon für sich betrachtet geeignet ist oder jedenfalls durch Umsetzung von Leistungen der Rehabilitationsträger (vgl. § 6 SGB IX) oder des Arbeitgebers (vgl. § 164 SGB IX) so gestaltet werden kann, dass der behinderte Mensch die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllen kann, ohne seinen Gesundheitszustand zu verschlechtern (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 19 und 21 [zu der vor dem 1. Januar 2018 geltenden Rechtslage]). Die Frage nach der Eignung "eines" Arbeitsplatzes für den behinderten Menschen kann nicht abstrakt für alle Arbeitsplätze, sondern nur hinsichtlich des Arbeitsplatzes geprüft werden, den der behinderte Mensch konkret innehat (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 20).

Der Arbeitsplatz des Klägers ist geeignet. Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass der Kläger durch die geschuldete Arbeitsleistung gesundheitlich überfordert ist. Vielmehr belegen die rückläufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten, dass der Aufgabenzuschnitt und somit der konkrete Arbeitsplatz des Klägers geeignet ist. Auch die Arbeitgeberin hat gegenüber dem Gericht angegeben, dass der Arbeitsplatz des Klägers zwar kein im eigentlichen Sinne behindertengerechter Arbeitsplatz sei, die Tätigkeit aber so geartet sei, dass er mit seiner Behinderung grundsätzlich in der Lage sei, seine arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen. Etwas anderes wird von dem Kläger auch nicht vorgetragen.

(3) Um seinen aktuellen Arbeitsplatz zu erhalten, bedarf es nicht der Gleichstellung des Klägers. Es fehlt am notwendigen Ursachenzusammenhang.

Erforderlich ist, dass der behinderte Mensch kausal infolge der Behinderung der Gleichstellung bedarf, um den konkreten Arbeitsplatz erhalten zu können, das heißt es muss ein Ursachenzusammenhang ("infolge") gegeben sein (vgl. Sächs. LSG, Urteil vom 7. März 2019 – L 3 AL 14/17 = juris Rdnr. 48). Ein solcher liegt vor, wenn bei wertender Betrachtung in der Art und Schwere der Behinderung die Schwierigkeit begründet ist, den geeigneten Arbeitsplatz zu behalten, wobei nach der Theorie der wesentlichen Bedingung ausreichend ist, wenn die Behinderung zumindest eine wesentliche Mitursache für die Arbeitsmarktprobleme des behinderten Menschen ist (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 22). Betriebliche Defizite wie Missverständnisse, nicht geklärte Zuständigkeiten, ein unfreundlicher Umgang miteinander, unklare Arbeitsanweisungen, fachliche Defizite und fehlendes Verständnis für die jeweilige Situation des anderen oder auch persönliche Schwierigkeiten mit Vorgesetzten reichen dagegen nicht aus, weil diese Umstände nicht auf der Behinderung beruhen (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O.). Eine absolute Sicherheit im Sinne des Vollbeweises ist insofern jedoch nicht erforderlich (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 23). Vielmehr genügt, dass der Arbeitsplatz durch die Gleichstellung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit sicherer gemacht werden kann (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., m. w. N. auf die ständ. Rspr.). Dabei kann der behinderte Mensch nicht darauf verwiesen werden abzuwarten, bis der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielen. In einer solchen Situation käme eine Gleichstellung in aller Regel zu spät. Andererseits reicht eine rein abstrakte Gefährdung nicht aus, weil – "abstrakt" betrachtet – das Arbeitsverhältnis des leistungsgeminderten behinderten Menschen stets gefährdet sein kann (vgl. BSG, Urteil vom 6. August 2014, a. a. O., Rdnr. 26).

Im vorliegenden Fall ist die konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes des Klägers, wie das Sozialgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht erkennbar. Sowohl die Arbeitgeberin als auch der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung haben übereinstimmend angegeben, dass der Arbeitsplatz aufgrund behinderungsbedingter Auswirkungen nicht gefährdet ist. Die Arbeitgeberin hat gegenüber dem Gericht angegeben, dass für arbeitsrechtliche Maßnahmen aufgrund der behinderungsbedingten Einschränkungen des Klägers weder aktuell noch in der Vergangenheit ein Grund bestanden habe. Dass die Arbeitgeberin zudem angegeben hat, dass sie dies für die Zukunft nicht generell bestätigen könne, falls organisatorische Maßnahmen (z.B. Änderung in der Filialstruktur) eine Umsetzung des Klägers erfordern würden, reicht für eine konkrete Arbeitsplatzgefährdung nicht aus. Hypothetische Erwägungen sind nicht zu berücksichtigen, wenn unklar ist, ob derartige Ereignisse überhaupt eintreten werden. Die Arbeitgeberin hat vielmehr angegeben, dass ein Stellenabbau bei Privatkundenberatern nicht geplant sei.

Auch wenn ein Arbeitgeber, wie die Klägerbevollmächtigte ausführt, abstrakt betrachtet ein Eigeninteresse an der Angabe haben kann, dass das Arbeitsverhältnis nicht behinderungsbedingt gefährdet sei, so begründet dies für den vorliegenden Fall dennoch keine konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes des Klägers. An den Angaben der Arbeitgeberin, dass das Arbeitsverhältnis nicht gefährdet sei, bestehen vielmehr deshalb keine Zweifel, weil die Arbeitgeberin im Rahmen des bereits 30 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses trotz verschiedener Phasen von längerfristigen Erkrankungen des Klägers und damit verbundener Einschränkungen auch über die Jahre hinweg die besonderen Bedürfnisse des Klägers im Rahmen der Planung der Arbeitszeiten und der konkreten Abläufe berücksichtigt hat und selbst nach den eigenen Angaben des Klägers hieraus keinerlei negative Folgen für diesen erwachsen sind. Vielmehr hat die Arbeitgeberin die Ausfallzeiten hingenommen und die Einschränkungen des Klägers in seiner Belastbarkeit bei seinem konkreten Einsatz berücksichtigt. Die Arbeitgeberin hat arbeitsrechtliche Schritte auch nicht erkennbar in Betracht gezogen.

Der Arbeitsplatz des Klägers ist zur Überzeugung des Gerichts nicht nachvollziehbar unsicherer als bei einem nichtbehinderten Kollegen. Die Gleichstellung ist für den Erhalt seines Arbeitsplatzes nicht notwendig. Vielmehr lassen die behinderungsbedingten, rückläufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten die Schlussfolgerung zu, dass die behinderungsbedingten Einschränkungen des Klägers sich auf dessen Arbeit nicht konkret auswirken und die Teilzeitarbeit bereits ausreicht, um auf diese Einschränkungen zu reagieren. Dass der Kläger in den vergangenen Jahren mehrfach auch aus anderen, nicht mit seinen Behinderungen im Zusammenhang stehenden Gründen arbeitsunfähig war, kann für die Beurteilung der Notwendigkeit der Gleichstellung nicht herangezogen werden, da es sich nicht um behinderungsbedingte Umstände handelt, die eine andere Behandlung als nichtbehinderte Menschen rechtfertigen kann.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 193, 183 SGG.

V. Die Revision wird nicht zugelassen, weil Gründe hierfür (vgl. § 160 Abs. 2 SGG) nicht vorliegen.