Urteil
Benachteiligung wegen Schwerbehinderung - Vorstellungsgespräch - Entschädigung

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 29.11.2023 – 2 Ca 841/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung aus Gründen einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung.

Der 1973 geborene Kläger legte im Juli 1999 die 1. juristische Staatsprüfung und im November 2001 die 2. juristische Staatsprüfung ab. Anschließend arbeitete er als selbständiger Rechtsanwalt und als freier Mitarbeiter in anderen Rechtsanwaltskanzleien. Von Januar 2006 bis Juni 2007 war er im Rahmen eines Förderprogramms für Führungsnachwuchs bei einer Rechtsschutzversicherung tätig. Währenddessen waren ihm zeitweise als kommissarischer Leiter eines Schadenbüros fünf Volljuristen sowie drei Bürokräfte unterstellt. Im Jahr 2008 absolvierte er einen Studiengang zum Master of Laws (LLM) in Stellenbosch/Südafrika. Anschließend arbeitete er rund sieben Jahre als selbstständiger Rechtsanwalt. Während dieser Zeit verlieh ihm die zuständige Rechtsanwaltskammer die Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht. Im Oktober 2016 nahm er in der Zentralen Ausländerbehörde Niederbayern eine Beschäftigung als Sachbearbeiter auf. Dort war er u. a. zuständig für die Abschiebung vollziehbar ausreisepflichtiger Ausländer, für den Erlass von Bescheiden (z. B. zu Wohnsitzauflagen), für die Fertigung von Schriftsatzentwürfen in verwaltungsgerichtlichen Verfahren etc. Diese Tätigkeit endete im Juni 2020. Seit März 2022 ist der Kläger wiederum als selbstständiger Rechtsanwalt tätig.

Die beklagte Stadt schrieb über das Portal "Interamt.de" am 21.11.2022 die zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu besetzende unbefristete Vollzeitstelle "Leiter*in Abteilung Migrationsamt" aus. Die Bewerbungsfrist lief zunächst bis zum 15.12.2022 und wurde später auf den 12.01.2023 verlängert. In der Stellenausschreibung heißt es:

"…

Voraussetzungen:

• Fachhochschulabschluss öffentliche Verwaltung, Fachrichtung allgemeiner Dienst (Dipl.-Verwaltungswirt*in (FH) bzw. Bachelor öffentliche Verwaltung) oder eine abgeschlossene Fortbildung als Verwaltungsfachwirt*in oder ein abgeschlossenes Studium als Dipl.-Jurist*in oder Dipl. Wirtschaftsjurist*in (FH) oder Bachelor "Good Governance LL.B" oder ein vergleichbarer Abschluss mit rechtlichem Schwerpunkt

• gesucht wird eine engagierte, leistungs- und teamorientierte Persönlichkeit mit langjährigen Führungserfahrungen

• Empathie und hohe Kommunikationsfähigkeit gegenüber den Vorgesetzten, Mitarbeiter*innen, Bürger*innen und Behörden

• Organisations- und Verhandlungsgeschick, Diplomatie und Durchsetzungsvermögen, sicheres Auftreten und rhetorische Fähigkeiten

• Fähigkeiten im strategischen Denken und Handeln

• Entscheidungs-, Moderations- und Konfliktfähigkeit

• interkulturelle Kompetenz

• vertiefte Kenntnisse des Aufenthaltsgesetzes, Aufenthaltsverordnung, EU-Richtlinien zum Aufenthaltsrecht, Asylgesetz, Ausländerzentralregistergesetz, Verwaltungsverfahrensgesetz M-V sowie Kenntnisse im Melde-, Ordnungswidrigkeiten- und Staatsangehörigkeitsrecht sowie der VwGO

• anwendungsbereite Kenntnisse der englischen Sprache, einschließlich Fachterminologie; weitere nachgewiesene Fremdsprachenkenntnisse sind erwünscht

• vorzugsweise Berufserfahrungen in der öffentlichen Verwaltung sind erwünscht

Entgelt:

Die Planstelle ist nach TVöD, Entgeltgruppe E 12 bewertet.

Zudem bieten wir:

…

• Leistungsentgelt (§ 18 TVöD-VKA)

• Jahressonderzahlung (§ 20 TVöD-VKA)

• betriebliche Altersversorgung (ATV-K)

• Jobticket …

...

Bitte bewerben Sie sich auf unserer Homepage … über das Online-Formular.

Schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt.

Bewerber*innen, die Tätigkeiten für das Allgemeinwohl ausüben, können bei ansonsten gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden.

Aufgrund der derzeitigen CORONA-Pandemie behalten wir uns vor, die Vorstellungsgespräche mittels Videokonferenz durchzuführen.

..."

Die Stellenausschreibung enthält einen Hinweis darauf, dass Kosten im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren nicht erstattet werden.

Auf diese Stellenausschreibung bewarb sich der Kläger mit Schreiben vom 08.12.2022. In dem beigefügten Lebenslauf findet sich eine Angabe zum Grad der Behinderung des Klägers von 50. Der Kläger übersandte mit der Bewerbung verschiedene Zeugnisse zum Schulabschluss, zu den Examen, zur Verleihung der Fachanwaltsbezeichnung und zu seinen früheren Beschäftigungsverhältnissen. In dem Bewerbungsschreiben ging er auf seine Sprachkenntnisse ein, bisherige Führungsaufgaben, Kenntnisse im Ausländerrecht und die geforderten interkulturellen Kompetenzen. Zudem verwies er auf eine problemlos mögliche Verlegung seines Wohnsitzes aufgrund familiärer Ungebundenheit.

Bei der Beklagten besteht sowohl ein Personalrat als auch eine Schwerbehindertenvertretung. Zudem gibt es eine Inklusionsbeauftragte.

Mit E-Mail vom 20.01.2023 lud die Beklagte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch am Montag, 06.02.2023, 13:00 Uhr, ein. Sie unterrichtete den Kläger über die vorgesehene Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung und teilte die Kontaktdaten der Vertrauensperson mit. Noch am selben Tag bat der Kläger die Beklagte im Hinblick auf seinen vom 01.02.2023 bis einschließlich 16.02.2023 geplanten Urlaub um Mitteilung eines neuen Termins für das Vorstellungsgespräch. Das lehnte die Beklagte per E-Mail am 24.01.2023 ab. Mit E-Mail vom 27.01.2023 bat der Kläger um Mitteilung der Gründe, die einer Verschiebung des Termins entgegenstehen. Die Beklagte verwies mit E-Mail vom 30.01.2023 auf die organisatorischen Probleme der Terminfindung und die Sicherstellung einer Vergleichbarkeit aller Bewerber*innen durch einen engen zeitlichen Zusammenhang der Bewerbungsgespräche. Daraufhin beantragte der Kläger mit E-Mail vom 31.01.2023 ausdrücklich die Verschiebung des Vorstellungstermins am 06.02.2023 wegen der geplanten Flugreise nach Goa/Indien und fügte zum Nachweis die Buchungsbestätigung vom 01.01.2023 bei. Die Beklagte teilte dem Kläger keinen anderen Termin für ein Vorstellungsgespräch mit. Den Termin am 06.02.2023 nahm der Kläger nicht wahr.

Mit E-Mail vom 14.03.2023 teilte der Kläger, der bislang keine Absage erhalten hatte, der Beklagten mit, weiterhin für ein Vorstellungsgespräch bereitzustehen. Darauf erwiderte die Beklagte noch am selben Tag, die Bewerbung des Klägers mangels Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen im Stellenbesetzungsverfahren nicht mehr zu berücksichtigen und die Stelle zeitnah anderweitig besetzen zu wollen.

Mit Schreiben vom 09.05.2023 forderte der Kläger von der Beklagten wegen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung eine Entschädigung in Höhe von vier Bruttovergütungen, d. h. € 21.173,52. Des Weiteren wandte er sich an die AGG-Beschwerdestelle der Beklagten. Die Beklagte wies die Forderung des Klägers unter dem 24.05.2023 zurück.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Beklagte ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt habe. Hierfür gebe es mehrere Anzeichen. Die Beklagte habe gegen ihre Pflicht aus § 165 Satz 3 SGB IX verstoßen, einen schwerbehinderten Bewerber, sofern er nicht offensichtlich ungeeignet sei, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dazu gehöre es auch, dem schwerbehinderten Bewerber im Falle seiner Verhinderung einen Ausweichtermin für das Vorstellungsgespräch anzubieten. Abgesehen davon hätte die Beklagte das Vorstellungsgespräch mit dem Kläger auch online führen können, was von Indien aus problemlos möglich gewesen wäre. Das habe die Beklagte aber nicht angeboten. Der Kläger hat mit Nichtwissen bestritten, dass die Beklagte bei der Bundesagentur für Arbeit rechtzeitig einen betreuten Vermittlungsauftrag eingereicht und rechtzeitig die Schwerbehindertenvertretung sowie den Personalrat beteiligt hat. Soweit die Beklagte lediglich pauschal behaupte, die Bundesagentur und die Gremien ordnungsgemäß einbezogen zu haben, genüge sie nicht ihrer Darlegungs- und Beweislast, da die Behauptung mangels Tatsachengrundlage nicht prüfbar sei. Bei der Bemessung der Entschädigung sei nicht nur die Grundvergütung der Entgeltgruppe 12 TVöD-VKA zu berücksichtigen, sondern auch anteilig die Jahressonderzahlung und das Leistungsentgelt.

Der Kläger hat erstinstanzlich, soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung, zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von € 21.173,52 nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus diesem Geldbetrag seit dem 27.05.2023.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie habe den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger einen Ausweichtermin für das Vorstellungsgespräch anzubieten. Die Schwerbehindertenvertretung sei damit einverstanden gewesen. Der Kläger habe die Urlaubsreise während des laufenden Bewerbungsverfahrens gebucht, obwohl er mit einem Vorstellungsgespräch habe rechnen müssen. Die Beklagte habe den Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt. Zudem habe sie bei der Bundesagentur für Arbeit vor Beginn des Ausschreibungsverfahrens einen betreuten Vermittlungsauftrag eingereicht. Im Übrigen belaufe sich das monatliche Arbeitsentgelt, selbst wenn der Kläger in der Entgeltgruppe 12, Stufe 3 TVöD-VKA eingestellt worden wäre, lediglich auf € 4.597,79 brutto.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttovergütungen der Entgeltgruppe 12, Stufe 3 TVöD-VKA, d. h. € 9.195,58, verurteilt und zur Begründung ausgeführt, dass eine Benachteiligung des Klägers aufgrund mehrerer Verstöße gegen Förderpflichten zugunsten von schwerbehinderten Menschen zu vermuten sei. Insbesondere habe die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung nicht unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers hierüber unterrichtet und zudem keinen betreuten Vermittlungsauftrag bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht. Die Beklagte habe die Behauptung, ihren Pflichten ordnungsgemäß nachgekommen zu sein, in keiner Weise durch Tatsachen belegt. Sie habe weder die zeitlichen Abläufe noch die jeweiligen Verfahrensschritte dargestellt. Eine Beweisaufnahme sei deshalb nicht erforderlich gewesen. Eine Entschädigung in Höhe von zwei zu erwartenden Bruttomonatsgehältern sei im Hinblick auf die festgestellten Verstöße und unter Berücksichtigung von Schadenskompensation und Prävention angemessen, aber auch ausreichend.

Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Sie habe die zugunsten der schwerbehinderten Bewerber geltenden Förderpflichten nicht verletzt. Sie habe der Bundesagentur für Arbeit bereits am 21.11.2022 zusammen mit der Stellenausschreibung einen betreuten Vermittlungsauftrag erteilt, wie sich aus dem vorgelegten Screenshot zu dem am 21.11.2022 erstellten und am 09.03.2023 zuletzt bearbeiteten Stellenangebot ergebe. Das Stichwort "betreut" in der Rubrik "Betreuung" stehe für einen betreuten Vermittlungsauftrag. Die Beklagte nutze für ihr Bewerbermanagement die Recruiting-Software BITE. Nach Sichtung der Bewerbungen gewähre die zuständige Personalsachbearbeiterin den beteiligten Gremien, also der Schwerbehindertenvertretung, dem Personalrat, der Inklusionsbeauftragten und der Gleichstellungsbeauftragten, über Leserechte Zugriff auf die Bewerbungsunterlagen. Im vorliegenden Bewerbungsverfahren sei dies am 17.01.2023 geschehen. Im Übrigen verhalte sich der Kläger rechtsmissbräuchlich. Er habe sich nur beworben, um später eine Entschädigung geltend machen zu können. Der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle überqualifiziert. Es fehle aber auch eine langjährige Führungserfahrung. Zudem sei nicht ersichtlich, dass eine Verlegung des langjährigen Lebensmittelpunktes in A-Stadt nach Rostock für den Kläger ernsthaft in Betracht komme. Nach Medienberichten habe der Kläger in einer Vielzahl von Fällen Entschädigungen wegen behaupteter Benachteiligung nach dem AGG verlangt und gerichtlich geltend gemacht. Abgesehen davon habe das Arbeitsgericht die Entschädigung zu hoch bemessen, weil nicht von der Vergütung der Stufe 3, sondern derjenigen der Stufe 1 auszugehen sei, nämlich € 3.752,91.


Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 29.11.2023 –2 Ca 841/23 – abzuändern und die Klage abzuweisen.


Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Hinsichtlich des betreuten Vermittlungsauftrages habe die Beklagte nach wie vor nicht dargelegt, was sie bei welcher Stelle der Bundesagentur für Arbeit konkret getan habe. Zudem sei der Vortrag verspätet. Das gelte in gleicher Weise für das Vorbringen der Beklagten zur Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung und der Inklusionsbeauftragten. Die Bewerbung sei nicht rechtsmissbräuchlich. Eine hohe Anzahl von Bewerbungen sei vielmehr Spiegel der schwierigen Bewerbungssituation von schwerbehinderten Menschen. Im Übrigen sei es auch von der Bundespolitik erwünscht, sich regelmäßig und nachhaltig gegen Diskriminierung zur Wehr zu setzen. Ein Bewerber dürfe sich durchaus auf Stellen bewerben, für die er ggf. überqualifiziert sei. Eine gegenteilige Auffassung lasse sich schon mit Art. 33 Abs. 2 GG nicht vereinbaren. Der Anspruch bestehe auch der Höhe nach. Die Vergütung der Entgeltgruppe 12 Stufe 1 TVöD-VKA habe im Jahr 2023 € 4.170,32 betragen, diejenige der Stufe 3 € 5.061,67 brutto. Da der Kläger mehr als drei Jahre in einer Zentralen Ausländerbehörde tätig gewesen sei, verfüge er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren. Zudem seien das in der Stellenausschreibung erwähnte Leistungsentgelt und die Jahressonderzahlung zu berücksichtigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger dem Grunde und der Höhe nach zu Recht eine Entschädigung zugesprochen.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung einer Entschädigung, da er wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.

Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann ein Beschäftigter bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, vom Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

1.

Der Kläger ist ein Beschäftigter im Sinne dieser Vorschrift. Als Beschäftigte gelten nach§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGGauch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Bewerber ist derjenige, der eine Bewerbung eingereicht hat (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 12, juris = NZA 2025, 995).

2.

Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Im Einzelnen gelten hierzu nach§ 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IXdie Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Der Kläger hat im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG eine unmittelbare Benachteiligung erfahren, da die Beklagte ihn für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt, sondern sich für eine andere Bewerberin oder einen anderen Bewerber entschieden hat.

Der Kläger hat hinreichende Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 19, juris = NZA 2025, 995; BAG, Urteil vom 25. Januar 2024 – 8 AZR 318/22 – Rn. 10, juris = ZTR 2024, 270).

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung im Sinne von § 22 AGG (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 22, juris = NZA 2025, 995; BAG, Urteil vom 23. November 2023 – 8 AZR 212/22 – Rn. 26, juris = NZA 2024, 184).

a)

Zu diesen Verfahrens- bzw. Förderpflichten gehört auch die Pflicht des Arbeitgebers zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können, und sodann frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen (§ 164 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX). Ein Verstoß hiergegen begründet die Vermutung, dass der Bewerber die unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat (BAG, Urteil vom 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 38, juris = NZA 2022, 638).

Die frühzeitige Verbindungsaufnahme gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX umfasst die ausdrückliche Erteilung eines Vermittlungsauftrags gegenüber der bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 187 Abs. 4 SGB IX vorgesehenen Stelle auf einem von der Bundesagentur dafür vorgesehenen Kommunikationsweg. Dies beinhaltet die Angabe der für eine Vermittlung erforderlichen Daten. Erst dadurch wird die in § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX vorgesehene Unterbreitung von Vermittlungsvorschlägen durch die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht und dem Gesetzeszweck entsprochen. Zweck der Vorschrift ist es, die Arbeitsmarktchancen von schwerbehinderten Menschen zu verbessern. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) ist nicht ausreichend (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 24, juris = NZA 2025, 995).

Aus dem von der Beklagten vorgelegten Screenshot lässt sich nicht entnehmen, dass sie diesen Anforderungen in vollem Umfang nachgekommen ist. Es ist weder erkennbar, wann die Beklagte welcher Stelle der Bundesagentur einen Vermittlungsauftrag erteilt, noch welche vermittlungsrelevanten Daten sie in diesem Zusammenhang mitgeteilt hat. Der Screenshot enthält lediglich die Stellenbezeichnung. Zudem ist dort nur ein Zeitraum der Bearbeitung des Stellenangebots angegeben, nicht aber, wann welche Angaben eingestellt wurden.

b)

Des Weiteren begründet ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX die Vermutung im Sinne von § 22 AGG, dass der Bewerber eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfahren hat (BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 40 = NZA 2023, 1248).

Nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen (hier also den Personalrat) über die Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit oder eines Integrationsfachdienstes und über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten. Dabei bedeutet "unmittelbar nach Eingang" in § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX, dass die Unterrichtung umgehend bzw. sofort zu erfolgen hat. Die Unterrichtungspflicht setzt demnach ein, sobald der Arbeitgeber erkennt – beispielsweise anhand der Bewerbungsunterlagen – bzw. erkennen muss, dass es sich um eine/n schwerbehinderte/n oder gleichgestellte/n Bewerber/in handelt. Insbesondere darf der Arbeitgeber nicht zunächst die eingegangenen Bewerbungen sammeln und später gebündelt die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen unterrichten, da dies nicht "unmittelbar nach Eingang" wäre. Darüber hinaus bedeutet "Unterrichtung" im Sinne von § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX mehr als nur das Einräumen eines Zugangs zu Bewerbungsunterlagen. Erforderlich ist eine gezielte Unterrichtung, mit der auf die Schwerbehinderung des/der einzelnen Bewerbers/Bewerberin hingewiesen wird (BAG, Urteil vom 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 31, juris = NZA 2022, 638).

Diesen Anforderungen genügen die Abläufe bei der Beklagten nicht. Die Beklagte hat weder die Schwerbehindertenvertretung noch den Personalrat unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers vom 08.12.2022 unterrichtet, sondern erst am 17.01.2023, also mehr als einen Monat später. Zudem fehlt es an einem gezielten Hinweis der Beklagten auf die Schwerbehinderung des Klägers.

c)

Des Weiteren begründet der Verstoß eines öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Pflicht aus § 165 Satz 3 SGB IX, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, im Sinne von § 22 AGG die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung, soweit dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste. Eine solche Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein (BAG, Urteil vom 25. Juli 2024 – 8 AZR 21/23 – Rn. 34, juris = ZTR 2025, 32; BAG, Urteil vom 25. April 2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 35, juris = NZA 2025, 181). Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers sollen schwerbehinderte Bewerber durch das in § 165 Satz 3 SGB IX genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen. Über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus soll sich der Arbeitgeber ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers, seinem Auftreten, seiner Leistungsfähigkeit und seiner Eignung machen. Weiter stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen (BAG, Urteil vom 25. April 2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 32, juris = ZTR 2024, 525).

Die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 Satz 3 SGB IX ist nicht mit dem Anbieten eines einzigen Vorstellungstermins erfüllt, wenn der schwerbehinderte Mensch seine Verhinderung vor der Durchführung des Termins unter Angabe eines hinreichend gewichtigen Grundes mitteilt und dem Arbeitgeber bei Vornahme einer Gesamtschau das Anbieten eines Ersatztermins in zeitlicher und organisatorischer Hinsicht zumutbar ist. Eine formale Beschränkung der Einladungspflicht auf das Anbieten eines einzigen Termins würde der dargestellten Zielsetzung des § 165 Satz 3 SGB IX, im Auswahlverfahren die Chancen schwerbehinderter Bewerber zu verbessern, nicht gerecht (BAG, Urteil vom 23. November 2023 – 8 AZR 164/22 – Rn. 38, juris = ZTR 2024, 148).

Informiert der schwerbehinderte Bewerber den öffentlichen Arbeitgeber unter Angabe von Gründen über das beabsichtigte Nichterscheinen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Angebot eines Ersatztermins zu prüfen, falls die Absage ein weiterhin bestehendes Interesse an einer Vorstellung erkennen lässt. Ob der Arbeitgeber einen Ersatztermin anbieten muss, hängt vom Gewicht des Verhinderungsgrundes und der Organisation des Auswahlverfahrens ab. Insbesondere bei einer kurzfristigen Erkrankung wird eine Verschiebung der Vorstellung bei organisatorischer Machbarkeit regelmäßig zumutbar sein. Gleiches gilt, falls der Bewerber seine Verhinderung mit Ortsabwesenheit oder einer zeitlichen Kollision mit einem anderen Termin begründet und belegt, z. B. gebuchte Urlaubsreise, Arztbesuch (BAG, Urteil vom 23. November 2023 – 8 AZR 164/22 – Rn. 40, juris = ZTR 2024, 148).

Nach diesen Maßstäben war die Beklagte verpflichtet, dem Kläger entweder online eine Teilnahme am Vorstellungsgespräch zu ermöglichen, oder aber ihm einen Ausweichtermin anzubieten. In der Stellenausschreibung ist die Möglichkeit einer Videokonferenz ausdrücklich angesprochen. Der Beklagten war es, sofern sie von der Alternative eines Online-Vorstellungsgesprächs keinen Gebrauch machen wollte, zuzumuten, den Vorstellungstermin des Klägers zu verlegen. Der Kläger hatte einen nachvollziehbaren Grund für den Terminverlegungsantrag, nämlich eine bereits zuvor gebuchte Urlaubsreise. Eine Neuterminierung sämtlicher Vorstellungsgespräche war dazu nicht nötig. Eine sachgerechte Bewertung der Bewerberinnen und Bewerber setzt nicht voraus, dass alle Vorstellungsgespräche an einem einzigen Tag stattfinden. Ein Zeitfenster von jedenfalls zwei bis vier Wochen ermöglicht es durchaus, die Bewerber anhand der zu dokumentierenden Auswahlkriterien und des persönlichen Eindrucks miteinander zu vergleichen. Einen Grund für eine zwingend notwendige kurzfristige Besetzung der Stelle hat die Beklagte nicht geltend gemacht.

3.

Der Entschädigungsanspruch des Klägers ist nicht wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ausgeschlossen.

Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen (BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 – 8 AZR 437/21 – Rn. 43, juris = NZA 2023, 688). Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 – 8 AZR 437/21 – Rn. 45, juris = NZA 2023, 688).

Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber/in im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen

(BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 48, juris = ZTR 2023, 657; BAG, Urteil vom 19. Januar 2023 – 8 AZR 437/21 – Rn. 43, juris = NZA 2023, 688). Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten kann nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher "Gewinn" verbleiben (BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 50, juris = ZTR 2023, 657). Eine hohe Anzahl von laufenden Bewerbungen erlaubt für sich betrachtet nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten. Dies kann ebenso dafür sprechen, dass der Bewerber eine neue berufliche Herausforderung und finanzielle Absicherung sucht und es ihm deshalb mit seiner Bewerbung ernst ist (BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 52, juris = ZTR 2023, 657). Die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung kann auch durch ein krasses Missverhältnis zwischen dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle und der Qualifikation des Bewerbers infrage gestellt sein (BAG, Urteil vom 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11 – Rn. 63, juris = NZA 2013, 498; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 7. November 2024 – 17 Sa 2/24 – Rn. 64, juris = NZA-RR 2025, 238).

Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Kläger mag sich auf eine Vielzahl von Stellen bewerben. Dies allein genügt jedoch nicht, um auf eine Absicht des Klägers schließen zu können, einzig und allein eine Entschädigung erlangen zu wollen und keinesfalls ein entsprechendes Arbeitsvertragsangebot annehmen zu wollen. Nach dem bisherigen beruflichen Werdegang des Klägers ist es jedenfalls nicht auszuschließen, dass er bereit ist, die Tätigkeit als selbstständiger Rechtsanwalt aufzugeben oder einzuschränken. Ein krasses Missverhältnis zwischen der Qualifikation des Klägers als Rechtsanwalt und dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle besteht nicht. Der Kläger mag aufgrund des abgeschlossenen rechtswissenschaftlichen Hochschulstudiums für die Tätigkeit überqualifiziert sein. Der Unterschied besteht jedoch in nicht mehr als einer Qualifikationsebene, wobei die ausgeschriebene Stelle wiederum dem oberen Bereich der niedrigeren Qualifikationsebene zuzuordnen ist. Ein Wechsel aus der Rechtsanwaltschaft auf eine solche Stelle ist nicht von vornherein fernliegend.

4.

Das Arbeitsgericht hat die Höhe der Entschädigung zu Recht auf zwei Bruttomonatsvergütungen festgesetzt.

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 111, juris = NZA 2023, 958). Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen (BAG, Urteil vom 25. Juli 2024 – 8 AZR 21/23 – Rn. 60, juris = ZTR 2025, 32).

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der erfolglose Bewerber erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte (BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 57, juris = NZA 2023, 1248). Das Gericht ist im Rahmen des ihm bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung eröffneten Ermessensspielraums nicht gehalten, stets die exakte Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsentgelts zu ermitteln, vielmehr reicht – insbesondere wenn die Parteien über die zutreffende Vergütung streiten – eine Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsentgelt aus (BAG, Urteil vom 25. November 2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 44, juris = NZA 2022, 638).

Angesichts der Anzahl von Verstößen ist die vom Arbeitsgericht als angemessen festgesetzte Entschädigung nicht zu beanstanden. Ein Betrag von zwei Bruttomonatsvergütungen ist geeignet, aber auch ausreichend, die Beklagte dazu zu veranlassen, die zugunsten der schwerbehinderten Menschen geltenden Verfahrens-/Förderpflichten zukünftig zu berücksichtigen. Der Betrag ist ebenso angemessen, Nachteile, die der Kläger aufgrund von Rechtsverstößen im Bewerbungsverfahren erlitten hat, auszugleichen. Bei der Berechnung der monatlichen Bruttovergütung ist mit dem Arbeitsgericht von der Vergütung der Entgeltgruppe 12, Stufe 3 TVöD-VKA auszugehen. Die Tätigkeiten des Klägers in früheren Beschäftigungsverhältnissen können durchaus geeignet sein, die Einarbeitungszeit entfallen zu lassen. Das Grundentgelt der Entgeltgruppe 12, Stufe 3 betrug in dem hier maßgeblichen Zeitraum € 4.597,79 brutto.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.