Urteil
Kein Entschädigungsanspruch bei fehlendem Zugang der E-Mail-Einladung trotz ordnungsgemäßer Versendung

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. November 2024 – 13 Ca 173/24 – teilweise abgeändert und die Klage vollständig abgewiesen.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. November 2024 – 13 Ca 173/24 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung.

Der 1969 geborene Kläger ist verheiratet, 3 Kindern zum Unterhalt verpflichtet und schwerbehindert. Nach seiner Ausbildung zum Karosserie-Fahrzeugbauer hat er im Jahr 1996 die Meisterprüfung abgelegt. In seiner Freizeit ist er seit über 30 Jahren aktives Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr in A, zuletzt als Oberlöschmeister.

Im März 2024 hat die Beklagte eine Stellenanzeige für eine Position als „Kfz-Handwerker bei der Feuerwehr“ ausgeschrieben, insoweit wird wegen der Einzelheiten auf die Anlage K3, Bl. 7 der Papierakte (im Folgenden: d. A.) Bezug genommen. Die Stelle sollte nach Entgeltgruppe 9a TVöD-VKA bewertet werden. Auf diese Ausschreibung hat sich der Kläger über das Bewerbungsportal der städtischen Internetseite am 24. März 2024 unter B beworben.

Die Beklagte verwendet für die automatisierte Bearbeitung des Bewerbungsverfahrens und der eingehenden Bewerbungsunterlagen das Online-Bewerbungsmanagementsystem Rexx. Hierüber hat der Kläger online seine Bewerbung und eine Kopie des Schwerbehindertenausweises vorgelegt. Er hat seinen Lebenslauf hochgeladen und im Bewerbungsformular seine Personendaten, seine Telefonnummer und als seine E-Mail-Adresse xxxx für eine persönliche Erreichbarkeit eingesetzt. Bei dem entsprechenden Feld für die Mail-Adresse handelt es sich um einen mit rotem Sternchen kenntlich gemachtes Pflichtfeld, das mit folgendem Hinweis versehen ist: „Bitte achten Sie auf korrekte Schreibweise ihrer E-Mail-Adresse, bei fehlerhafter Angabe kann keine Kontaktaufnahme erfolgen“, wegen der Einzelheiten des Formulars wird auf die Anlage K4, Bl. 11 d. A. verwiesen. Auf die Eintragung dieser E-Mail-Adresse greift das Bewerbungsmanagementsystem der Beklagten bei jeder Kommunikation automatisch zurück. Entsprechend hat der Kläger am 01. April 2024 automatisiert eine durch das Bewerbungsmanagementsystem generierte E-Mail an die von ihm angegebene E-Mail-Adresse erhalten, worin ihm der Eingang der Bewerbung bestätigt worden ist, wegen deren Einzelheiten wird auf die Anlage B1, Bl. 28 d. A. Bezug genommen.

Nach Prüfung der Bewerbungen hat die Beklagte Auswahlgespräche durchgeführt, an denen der Kläger nicht teilgenommen hat. Ob die Beklagte dem Kläger zuvor mit E-Mail vom 02. Mai 2024 ein Einladungsschreiben zum Vorstellungsgespräch übersendet hat, ist zwischen den Parteien streitig. Am 23. Mai 2024 haben Auswahlgespräche für die ausgeschriebene Stelle in den Räumlichkeiten der Freiwilligen Feuerwehr Stadtmitte stattgefunden. Für den Kläger ist der Zeitraum zwischen 9:30 Uhr bis 10:00 Uhr als Vorbereitungszeit für eine gestellte Aufgabe und zwischen 10:00 Uhr und 10:30 Uhr für ein Auswahlgespräch vorgesehen gewesen. Anschließend sollte mit einem weiteren Bewerber das Auswahlgespräch stattfinden, welches auch tatsächlich stattgefunden hat, wegen der Einzelheiten der Zeitplanung wird auf die Anlage 6, Bl. 86 der elektronischen Akte (im Folgenden: e. A.) verwiesen.

In einem Ergebnisprotokoll der Beklagten vom 23. Mai 2024 über das Auswahlverfahren für die Stelle als Kfz-Handwerker heißt es unter anderem:

„Folgende Bewerber/innen wurden zum Auswahlverfahren eingeladen: (…….)

1. Herr C
2. (……)

Herr C ist nicht zum Auswahlgespräch erschienen und kann somit nicht berücksichtigt werden“, insoweit wird auf Bl. 31 d. A. verwiesen.

Mit E-Mail vom 06. Juni 2024 hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass die Stelle anderweitig besetzt worden ist, wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Anlage K5, Bl. 13 d. A. Bezug genommen.

Im Bewerbungsmanagementsystem Rexx bei der Beklagten finden sich insgesamt drei Einträge in der Kontakthistorie betreffend den Kläger, nämlich vom 01. April 2024 mit dem Betreff „Ihre Bewerbung um die Stelle Kfz-Handwerker/in bei der Feu“, vom 02. Mai 2024 mit dem Betreff „Ihre Bewerbung als Kfz-Handwerker – Einladung zum Auswahl“ und vom 06. Juni 2024 mit dem Betreff „06-37-Absage nach Abschlussverfahren“, insoweit wird auf Anlage B4, Bl. 83 e.A. verwiesen.

Mit Klageschrift vom 29. Juli 2024, die am selben Tag bei Gericht eingegangen und der Beklagten am 28. August 2024 zugestellt worden ist, verlangt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung.

Wegen des streitigen Vorbringens der Parteien im arbeitsgerichtlichen Verfahren und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat mit am 20.November 2024 verkündeten Urteil dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 7.700,00 € zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass dem Kläger in dieser Höhe ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zustehe. Eine Benachteiligung des Klägers sei aufgrund Verstoßes der Beklagten gegen Verfahrens- und / oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderten Menschen zu vermuten. Obwohl die Beklagte nach § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet gewesen sei, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, habe sie nicht vorgetragen, dass der Kläger das Einladungsschreiben der Beklagten vom 02. Mai 2024 tatsächlich erhalten habe bzw. tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, von diesem Kenntnis zu nehmen. Alleine die von der Beklagten dargestellte Versendung des Einladungsschreibens am 02. Mai 2024 per E-Mail an den Kläger genüge nicht, um die Verpflichtung des § 165 SGB IX zu erfüllen. Die Verpflichtung zur Einladung erfordere, dass der betreffende Arbeitgeber nicht nur eine Einladung verschicke, sondern dass der Bewerber von dem Einladungsschreiben unter verkehrsüblichen Umständen auch Kenntnis nehmen könne. Entsprechend müsse die verkörperte Einladung des öffentlichen Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch einem schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Bewerber grundsätzlich in entsprechender Anwendung von § 130 BGB zu gehen. Allein durch den Nachweis des Absendens einer E-Mail könne der Nachweis ihres Zugangs nicht erbracht werden, insbesondere sei kein Anscheinsbeweis für den Zugang anzunehmen. Die Beklagte hätte durch das Anfordern einer Eingangs- oder Lesebestätigung den Zugang der Einladung sicherstellen können oder sich selbst telefonisch über den Zugang des Einladungsschreibens vergewissern können. Eine Entschädigung von ungefähr zwei zu erwartenden Bruttomonatsgehältern sei im Hinblick auf die festgestellten Verstöße und unter Berücksichtigung von Schadenskompensation und Prävention angemessen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 10. Januar 2025 zugestellte Urteil mit am 10. Februar 2025 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 10. März 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 9. Januar 2025 zugestellte Urteil mit am Montag, dem 10. Februar 2025 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter und verlängerter Frist innerhalb der Frist mit am 28. März 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger meint, das Arbeitsgericht gehe rechtsirrig davon aus, dass ein Entschädigungsbetrag von etwa zwei Bruttomonatsgehältern angemessen sei. Angemessen und erforderlich sei aber ein Betrag von drei Bruttomonatsgehältern, schon um die vom Gesetzgeber gewünschte Abschreckungswirkung zu erzielen. Dabei sei auch die wirtschaftliche Lage der Beklagte zu berücksichtigen.

Der Kläger beantragte,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. November 2024 – 13 Ca 173/24 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 3.909,88 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 30. Juli 2024 zu zahlen.


Die Beklagte beantragte,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen und

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. November 2024 – 13 Ca 173/24 – teilweise abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen.


Der Kläger beantragte,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte behauptet, nach Prüfung der Bewerbungen durch den Abteilungsleiter des Bereichs Technik und Fuhrpark, Herrn D, und den Meister in der Abteilung Technik, Herrn E, entschieden zu haben, dass der Kläger neben einem weiteren Bewerber zum Auswahlverfahren eingeladen werden sollte. Hierauf habe Herr D als Verfahrensleiter für das Bewerbungsverfahrens Frau F, Mitarbeiterin des Sachgebietes „Personal und Organisation“ beauftragt, den Kläger zum Auswahlverfahren einzuladen. Dabei habe Herr D den Termin dem Morgen des 23. Mai 2024 vorgegeben. Diese Anweisung habe Frau F am Nachmittag des 02. Mai 2024 ausgeführt. Sie habe per E-Mail die Einladung an den Kläger zum Vorstellungsgespräch am 23. Mai 2024 formuliert. Im Bewerbungsmanage-mentsystem Rexx habe sie die Vakanz „Kfz-Handwerker/in bei der Feuerwehr (m/w/d)“ aufgerufen und dort den Kläger ausgewählt. Sodann habe sie die Schaltfläche „E-Mail versenden“ angeklickt und um 15:59 Uhr die E-Mail mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch an den Kläger versendet. Der erfolgreiche Versand der E-Mail sei Frau F durch einen Hinweis vom Bewerbungsmanagementsystem in einem Pop-up Fenster angezeigt worden. Als Absender sei automatisch die E-Mail-Adresse der Beklagten xxxx1 verwendet worden. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens sei von dem Auswahlgremium die Entscheidung getroffen worden, dass der zum Auswahlgespräch erschienene Bewerber geeignet sei und zur Einstellung vorgeschlagen werde. Entsprechend sei dem Kläger über das Bewerbungsmanagementsystem Rexx per E-Mail die Absage der Beklagten zugeleitet worden. Sie habe im Jahr 2024 insgesamt 500 Bewerbungsverfahren mit 7.958 Bewerbungen bewältigen müssen, davon seien 365 Bewerbungen von schwerbehinderten bzw. im gleichgestellten Menschen erfolgt.

Sie meint, alles ihr Mögliche und Zumutbare beim Versenden der Einladungs-E-Mail getan zu haben.

In der Berufungsverhandlung am 07. November 2025 ist unstreitig geworden, dass es sich bei der E-Mail-Adresse des Klägers xxxx um die gemeinsame Mail-Adresse des Klägers und seiner Ehefrau handelt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und die Protokollniederschrift vom 07. November 2025 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Beide Berufungen sind zulässig. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Die Berufung der Beklagten ist begründet.

A. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. November 2024 sind als Rechtsmittel nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 2b ArbGG. Sie sind nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten jeweils form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden und insgesamt zulässig, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO.

B. In der Sache ist die Berufung des Klägers unbegründet, die Berufung der Beklagten ist begründet.

Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Entschädigungsanspruch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu, insbesondere nicht aus § 15 Abs. 2 AGG.

Dieses Entscheidungsergebnis beruht, gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO zusammengefasst, auf folgenden Erwägungen:

I. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet.

Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter i.S.d. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG.

II. Der Kläger hat den Anspruch auf Entschädigung auch frist- und formgerecht gem. § 15 Abs. 4 AGG geltend gemacht und die Entschädigung fristgerecht gem. § 61 b Abs. 1 ArbGG eingeklagt.

Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch gemäß § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung. Binnen drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung muss der Anspruch gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG gerichtlich geltend gemacht werden.

Die Beklagte hat die Bewerbung des Klägers mit E-Mail vom 06. Juni 2024 abgelehnt. Mit am 29. Juli 2024 bei Gericht eingegangenem Schreiben hat der Kläger gerichtlich einen Entschädigungsanspruch geltend gemacht hat und damit die Fristen des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG und des § 61b Abs. 1 ArbGG eingehalten.

III. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen, hat der Kläger im Bewerbungsverfahren keine unmittelbare Benachteiligung wegen seiner bestehenden Schwerbehinderung gem. §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 1, 1 AGG durch die Beklagte erfahren.

1. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus und ist verschuldensunabhängig. Im Anwendungsbereich des Gesetzes untersagt das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen der Behinderung. Ferner dürfen Abreitgeber schwerbehinderte Beschäftigte gemäß § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen.

2. Der Kläger ist dadurch, dass er in dem Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden.

a) Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als sie eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dabei muss -wie der Begriff „erfahren würde“ verdeutlicht- nach dieser Bestimmung die Vergleichsperson nicht eine reale, sondern kann auch ein fiktive bzw. hypothetische sein (vgl. BAG 19. Dezember 2019 -8 AZR 2/19- Rn. 28, NZA 2020, 707).

b) „Vor diesem Hintergrund erfährt ein erfolgloser Bewerber -unabhängig davon, ob er bereits vorab aus dem Bewerbungs-/ Stellenbesetzungsverfahren ausgeschieden wurde, ob es andere Bewerber für die Stelle gab und eine andere Bewerbung Erfolg hatte, sowie unabhängig davon, ob die Stelle überhaupt besetzt wurde - stets eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG, weil er eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“ (so wörtlich BAG 27. August 2020 -8 AZR 62/19- Rn. 26, NZA 2021, 189).

Der Kläger hat als erfolgloser Bewerber eine unmittelbare Benachteiligung erfahren.

c) Insoweit ist unerheblich ist, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist oder nicht.

Hierzu hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteilen vom 19. Mai 2016 (u. A. -8 AZR 470/14- Rn. 22ff, BAGE 155, 149, auf dessen Begründung Bezug genommen wird) seine frühere Rechtsprechung aufgegeben, nach der sich eine Person nur dann in einer vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG befand, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet" war. Dagegen kommt es auf die „subjektive Ernsthaftigkeit“ der Bewerbung nicht an (vgl. z.B. BAG 08. Mai 2025 -8 AZR 299/24- Rn. 13, NZA 2025, 1327).

3. Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG dagegen –entgegen seiner Rechtsauffassung- nicht wegen seiner (Schwer) Behinderung erfahren.

a) Grundsätzlich gilt, dass das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht jede Ungleichbehandlung erfasst, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und dem Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen.

aa) Soweit es – wie hier - um eine – unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist für die Annahme eines Kausalzusammenhanges nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist, vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei eine bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. z. B.: BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 18, NZA 2021, 1770 m.w.N.).

bb) Nach § 22 AGG gilt für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast. Beweist in einem Streitfall eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz der Benachteiligung vorgelegen hat (so z. B.: BAG 27. März 2025 -8 AZR 123/24- Rn. 19, DB 2025, 1769; BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 20, NZA 2021, 1770; BAG 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 34, NZA 2020, 851, jeweils mwN.). Eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungs-grundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Hinsichtlich des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (ständige Rechtsprechung vgl. z.B. BAG 27. März 2025 -8 AZR 123/24- Rn. 19, DB 2025, 1769; BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 20, NZA 2021, 1770; BAG 26. November 2020 -8 AZR 59/20- Rn. 24, NZA 2021, 635; BAG 29. Juni 2017 – 8 AZR 402/15 – Rn. 46f, BAGE 159, 334 jeweils m.w.N.).

cc) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und /oder Förderpflichten des öffentlichen Arbeitgebers gegen die in § 165 Satz 3 SBG IX geregelte Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer) Behinderung. Derartige Pflichtverletzungen sind grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung (schwer)behinderter Menschen nicht interessiert zu sein (vgl. z.B. BAG 08. Mai 2025 -8 AZR 299/24- Rn. 47, DB 2025, 2239; BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 21, mwN.).

dd) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, so trägt die andere Person die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises und der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. z.B. BAG 27. März 2025 -8 AZR 123/24- Rn. 30, DB 2025, 1769; BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 22, NZA 2021, 1770; BAG 27. August 2020 -8 AZR 62/19- Rn. 32, NZA 2021, 189; BAG 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 36, NZA 2020, 851 f, m.w.N.).

b) In Anwendung der dargestellten Grundsätze hat der Kläger keine hinreichenden Indizien iSv § 22 AGG vorgetragen, die in der gebotenen Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der ihn benachteiligenden Handlung und seiner Schwerbehinderung der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusam-menhang bestand.

Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers begründet der Umstand, dass er -wie er behauptet- kein Einladungsschreiben der Beklagten zu einem Vorstellungsgespräch erhalten hat, dass er insbesondere die Einladung der Beklagten mit E-Mail vom 02. Mai 2024 nicht erhalten hat, nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass er die Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung erfahren hat.

aa) Allerdings war die Beklagte nach § 165 Satz 3 SGB IX verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

Der Kläger hatte die Beklagte in seiner Bewerbung hinreichend über seine bestehende Schwerbehinderung informiert, indem er eine Kopie des Schwerbehindertenausweises vorgelegt hat. Dem Kläger fehlte zudem nicht offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle iSv. § 165 Satz 4 SGB IX; darüber streiten die Parteien auch nicht.

bb) „Auch müssen verkörperte Einladungen eines öffentlichen Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch dem/der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Bewerber/in grundsätzlich in entsprechender Anwendung von § 130 BGB zugehen. Die verkörperte Einladung muss demnach in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Bewerbers/der Bewerberin gelangen, so dass unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von der Einladung Kenntnis zu nehmen (…). Nur so wird dem Anliegen des Gesetzes hinreichend Rechnung getragen. Schwerbehinderte Bewerber/innen sollen durch das in § 165 Satz 3 SGB IX genannte Vorstellungsgespräch ihre Chancen im Auswahlverfahren verbessern können. Sie sollen die Möglichkeit haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung im weitesten Sinne zu überzeugen und damit einen nach den bisherigen Umständen ggf. aufgrund der schriftlichen Unterlagen bestehenden Vorsprung anderer Bewerber/innen durch einen persönlichen Eindruck auszugleichen. Darüber hinaus stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen“ (so wörtlich BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 29, BAGE 175, 228 mwN.). Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an.

cc) Dennoch begründet der Umstand, dass der Kläger -wie er behauptet- das Einladungsschreiben der Beklagten mit E-Mail vom 02. Mai 2024 zum Vorstellungsgespräch nicht erhalten hat, nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass er die ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen der (Schwer)Behinderung erfahren hat. Denn die Beklagte hatte alles ihr Mögliche und Zumutbare unternommen, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang des Einladungsschreibens mit E-Mail vom 02. Mai 2024 beim Kläger zu bewirken. Für sein gegenteiliges Vorbringen ist der Kläger, den im Hinblick auf die die Kausalitätsvermutung begründenden Indizien iSv. § 22 AGG die Darlegungs- und Beweislast traf, beweisfällig geblieben.

(1) Grundsätzlich begründet -wie bereits unter B. III. 3a) cc) dargestellt- der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die aus § 165 Satz 3 SGB IX bestehende Pflicht, eine/n schwerbehinderte/n oder gleichgestellte/n, nicht offensichtlich fachlich ungeeignete/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG.

Im Hinblick auf den Zugang eines solchen Einladungsschreibens hat bereits das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 01. Juli 2021 weiter ausgeführt: „Allerdings lässt allein der Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht zugegangen ist, nicht mit der für die Annahme der Kausalitätsvermutung erforderlichen überwiegenden Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass zwischen der Benachteiligung und der (Schwer)Behinderung bzw. der Gleichstellung der erforderliche Kausalzusammenhang besteht. Insoweit wirkt sich nämlich aus, dass der mangelnde Zugang eines Einladungsschreibens auf den unterschiedlichsten Gründen -auch solchen außerhalb der Risikosphäre des Arbeitgebers- beruhen kann und damit keinen Rückschluss auf die Einstellung des Arbeitgebers gegenüber (schwer)behinderten Menschen zulässt. Deshalb ist allein der Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht zugegangen ist iSv. § 130 BGB, nicht geeignet, die Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG zu begründen. Anders verhält es sich indes, wenn der Zugang aufgrund von Umständen unterblieben ist, die in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegen, weil dieser nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang einer Einladung bei dem/der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Bewerber/in zu bewirken. Ein solches Verhalten ist geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Einstellung schwerbehinderter oder gleichgestellter Bewerber/innen uninteressiert zu sein“ (so wörtlich BAG 01. Juli 2021-8 AZR 297/20-Rn. 31, BAGE 175, 228 mwN.). Auch diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an.

(2) Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung hatte die Beklagte alles ihr Mögliche und Zumutbare unternommen, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang ihres Einladungsschreibens vom 02. Mai 2024 für das Vorstellungsgespräch am 23. Mai 2024 beim Kläger zu erreichen.

Hinsichtlich der Organisation der Bewerbungsverfahren bei der Beklagten ist unstreitig, dass diese die eingehenden Bewerbungsunterlagen automatisiert bearbeitet über das Online-Bewerbungsmanagementsystem Rexx. Auch der Kläger hat darüber online seine Bewerbung und eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises vorgelegt. Er selbst hat seinen Lebenslauf hochgeladen und im Bewerbungsformular seine Personendaten, seine Telefonnummer und als seine E-Mail-Adresse xxxx für eine persönliche Erreichbarkeit eingesetzt. Auf die Eintragung dieser E-Mail-Adresse greift das Bewerbungsmanagementsystem Rexx bei jeder Kommunikation automatisch zurück und der Kläger hat am 01. April 2024 automatisiert eine durch das Bewerbungsmanagementsystem generierte E-Mail an die von ihm angegebene E-Mail-Adresse erhalten, worin ihm der Eingang der Bewerbung bestätigt worden ist.

Weiter hat die Beklagte vorgetragen, sie habe nach Prüfung der eingegangenen Bewerbungen durch den Abteilungsleiter des Bereichs Technik und Fuhrpark, Herrn D, und den Meister in der Abteilung Technik, Herrn E, entschieden, dass der Kläger und ein weiterer Bewerber zum Auswahlverfahren eingeladen werden sollte. Hierauf habe Herr D als Verfahrensleiter für das Bewerbungsverfahren Frau F, Mitarbeiterin des Sachgebietes „Personal und Organisation“ beauftragt, den Kläger zum Auswahlverfahren einzuladen und den Termin am Morgen des 23. Mai 2024 vorgegeben. Diese Anweisung habe Frau F am Nachmittag des 02. Mai 2024 ausgeführt. Sie habe per E-Mail die Einladung an den Kläger zum Vorstellungsgespräch am 23. Mai 2024 formuliert. Im Bewerbungsmanagementsystem Rexx habe sie die Vakanz „Kfz-Handwerker/in bei der Feuerwehr (m/w/d)“ aufgerufen und dort den Kläger ausgewählt. Sodann habe sie die Schaltfläche „E-Mail versenden“ angeklickt und um 15:59 Uhr die E-Mail mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch an den Kläger versendet. Dabei hat das Bewerbungsmanagementsystem Rexx unstreitig, auf die vom Kläger selbst im Zuge seiner Bewerbung bei der Beklagten im Pflichtfeld eingetragene E-Mail-Adresse xxxx, zurückgegriffen. Weiter hat die Beklagte behauptet, der erfolgreiche Versand der E-Mail sei Frau F durch einen Hinweis vom Bewerbungsmanagementsystem in einem Pop-up Fenster angezeigt worden. Als Absender sei automatisch die E-Mail-Adresse der Beklagten xxxx1 verwendet worden.

Diesem Vorbringen ist der Kläger -jedenfalls soweit es den praktischen Ablauf und die Funktion des Bewerbungsmanagementsystems Rexx betrifft- nicht entgegengetreten. Damit gilt das dargestellte Vorbringen der Beklagten als zugestanden, § 138 Abs. 3 ZPO. Insbesondere gilt als zugestanden, dass Frau F auf Anweisung von Herrn D am 02. Mai 2023 im Bewerbungsmanagementsystem Rexx die Vakanz „Kfz-Handwerker/in bei der Feuerwehr (m/w/d)“ aufgerufen, dort den Kläger ausgewählt hat und an die vom System angezeigte -vom Kläger selbst eingetragene- Mailadresse „xxxx“ um 15:59 Uhr die Einladung zum Vorstellungsgespräch am 23. Mai 2024 versendet hat.

Eine falsche Eingabe der Mailadresse des Klägers durch Frau F kann ausgeschlossen werden, denn zwischen den Parteien ist unstreitig, dass das Bewerbungsmanagementsystem Rexx bei jeder Kommunikation automatisch auf die vom Kläger selbst vorgenommene Eintragung der Mailadresse zugreift.

Darüber hinaus kann eine falsche Verknüpfung der Mailadresse des Klägers im Bewerbungsmanagementsystem Rexx ebenfalls ausgeschlossen werden, weil zwischen den Parteien unstreitig ist, dass sich im Bewerbungsmanagementsystem Rexx bei der Beklagten insgesamt drei Einträge in der Kontakthistorie betreffend den Kläger finden, nämlich vom 01. April 2024 mit dem Betreff „Ihre Bewerbung um die Stelle Kfz-Handwerker/in bei der Feu“, vom 02. Mai 2024 mit dem Betreff „Ihre Bewerbung als Kfz-Handwerker – Einladung zum Auswahl“ und vom 06. Juni 2024 mit dem Betreff „06-37-Absage nach Abschlussverfahren“. Der Kläger bestreitet ausschließlich, die Mail vom 02. Mai 2024 erhalten zu haben. Beide andere Mails hat er nach eigenem Bekunden erhalten. Läge eine falsche Verknüpfung der Mailadresse des Klägers im Bewerbungsmanagementsystem Rexx vor, hätten den Kläger auch die Mails der Beklagten vom 01. April 2024 und vom 06. Juni 2024 nicht erreicht.

(3) Insgesamt ist der Kläger dem Vorbringen der Beklagten zur Versendung des Einladungsschreibens nur insoweit entgegengetreten, als er behauptet, das Einladungsschreiben nicht erhalten zu haben. Für dieses Vorbringen ist der Kläger allerdings beweisfällig geblieben. Dies obwohl ihn im Hinblick auf die die Kausalitätsvermutung begründenden Indizien iSv. § 22 AGG die Darlegungs- und Beweislast traf.

(a) Wie bereits ausgeführt obliegt es grundsätzlich dem Kläger, Indizien darzulegen und ggfl. zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Entsprechend hätte der Kläger vorliegend beweisen müssen, dass die Beklagte nicht alles ihr Mögliche und Zumutbare getan hatte, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang der Einladung zum Vorstellungsgespräch zu bewirken.

Anders als vom Kläger und vom Arbeitsgericht angenommen, trifft den Kläger als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast, insbesondere ist es bislang nicht zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast gekommen. Denn zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast kommt es gemäß § 22 AGG erst dann, wenn die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 22 AGG genannten Grundes besteht (so z.B BAG 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- Rn. 34, BAGE 175, 228 mwN.)

(b) Der Umstand, dass eine sich bewerbende Person in einer Situation wie der vorliegenden in der Regel keine Angaben dazu machen kann, ob der Arbeitgeber alles Notwendige unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu bewirken, weil es sich um tatsächliche Verhältnisse in der Sphäre des Prozessgegners handelt, führt dazu, dass den Arbeitgeber insoweit eine sekundäre Darlegungslast trifft. Diese besteht für den bestreitenden Prozessgegner, wenn die primär darlegungsbelastete Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und keine Möglichkeit zur weiteren Sachaufklärung hat, während der Bestreitende alle wesentlichen Tatsachen kennt und es ihm unschwer möglich und zumutbar ist, nähere Angaben zu machen (vgl. z.B.: BAG 20. März 2024 -4 AZR 142/23- Rn. 68, NZA 2025, 1008). Die sekundäre Darlegungslast führt weder zu einer Umkehr der Beweislast noch zu einer über die prozessuale Wahrheitspflicht und Erklärungslast (§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO) hinausgehenden Verpflichtung der Partei, dem Prozessgegner alle für seinen Prozesserfolg benötigten Informationen zu verschaffen ( vgl. BAG 07. Februar 2024 -5 AZR 177/23- Rn. 28 zitiert nach juris).

(c) Dieser ihr obliegenden sekundären Darlegungslast ist die Beklagte nachgekommen.

Sie hat substantiiert zur automatisierten Bearbeitung von Bewerbungen im Bewerbungsmanagementsystem Rexx, zur Erstellung des Einladungsschreibens durch Frau F am 02. Mai 2024 und dessen Versendung vorgetragen. Damit hat sie die internen Abläufe dezidiert dargestellt und auch zeitlich eingeordnet.

(d) Der Kläger ist hingegen beweisfällig dafür geblieben, dass die Beklagte nicht alles ihr Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und rechtzeitigen Zugang des Einladungsschreibens zu gewährleisten. Dies obwohl die Beklagte bereits in erster Instanz mit der Klageerwiderung unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 01. Juli 2021 -8 AZR 297/20- die Rechtsauffassung vertreten hat, alles ihr Mögliche getan zu haben, um einen ordnungsgemäßen und fristgemäßen Zugang des Einladungsschreibens zu erreichen.

Angesichts des dezidierten Vorbringens der Beklagten, waren dem Kläger hinreichend Personen namentlich bekannt, die zur ordnungsgemäßen und rechtzeitigen Übermittlung des Einladungsschreibens hätten aussagen können. Es wäre dem Kläger ohne weiteres möglich gewesen, dem Vorbringen der Beklagten nicht nur entgegenzutreten, sondern auch Personen als Zeugen zu benennen. Dies hat der Kläger nicht getan.

(e) Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, weitere Maßnahmen zur ordnungsgemäßen und rechtzeitigen Übermittlung des Einladungsschreibens zu ergreifen. Insbesondere war die Anforderung einer Lesebestätigung vom Kläger ebenso wenig erforderlich, wie die Bitte um Rückmeldung des Klägers nach Eingang des Einladungsschreibens oder eine telefonische Nachfrage der Beklagten über den Eingang des Schreibens.

Die Anforderung einer Lesebestätigung durch die Beklagte ist bereits nicht geeignet, den Zugang eines Einladungsschreibens zum Vorstellungsgespräch zu belegen, weil es in der Hand des Empfängers liegt, ob er überhaupt eine Lesebestätigung versendet.

Eine Bitte um Rückmeldung des Klägers nach Eingang des Einladungsschreibens oder eine telefonische Nachfrage der Beklagten über den Eingang des Schreibens ist der Beklagten angesichts der Vielzahl der von ihr jährlich zu bearbeitenden Bewerbungsverfahren nicht zumutbar.

Dazu hat die Beklagte behauptet, sie habe im Jahr 2024 insgesamt 500 Bewerbungsverfahren mit 7.958 Bewerbungen bewältigen müssen, davon seien 365 Bewerbungen von schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Menschen erfolgt. Diesen Zahlen hat der Kläger nicht widersprochen, so dass sie als zugestanden gelten, § 138 Abs. 3 ZPO. Angesichts von 365 Bewerbungen von schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Menschen allein im Jahr 2024 würde die Beklagte sowohl die Aufforderung der Bewerber zur Rückmeldung als auch die telefonische Nachfrage, ob die Einladung eingegangen sei, überobligatorisch belasten.

C. Als unterlegener Partei waren dem Kläger die Kosten der erfolglosen Berufung aufzuerlegen, § 97 Abs. 1 ZPO.

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist gegeben.