Urteil
Zustimmung zur ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung des einem Schwerbehinderten gleichgestellten Klägers

Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung des einem Schwerbehinderten gleichgestellten Klägers.

Der gemäß § 124a Abs. 4 VwGO statthafte und auch sonst zulässige, insbesondere fristgerecht erhobene und begründete Antrag auf Zulassung der Berufung gegen das Urteil des Verwaltungsgerichtes Frankfurt am Main vom 8. März 2021 - 11 K 707/19.F -
bleibt ohne Erfolg.

Die Berufung ist weder wegen ernstlicher Zweifel an der Richtigkeit des Urteils (§ 124 Abs. 1 Nr. 1 VwGO, hierzu a), noch wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache (§ 124 Abs. 1 Nr. 3 VwGO, hierzu b) zuzulassen. Das nach § 124a Abs. 4 Satz 4 VwGO maßgebliche Zulassungsvorbringen rechtfertigt eine Zulassung der Berufung nicht.

Das Verwaltungsgericht geht in seinem Urteil vom 8. März 2021 davon aus, die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei rechtsfehlerfrei erteilt worden. Bei der Entscheidung des Integrationsamtes könnten nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten ließen. Entscheidungen eines Unternehmens zur Organisation und Struktur könnten vom Integrationsamt grundsätzlich nicht inhaltlich überprüft werden, sondern nur daraufhin, ob die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liege und sich jedem Kundigen geradezu aufdränge.

Das Integrationsamt solle nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken. Anhaltspunkte für eine solche offensichtliche arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung seien im vorliegenden Fall nicht gegeben. Dies werde auch bestätigt durch das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. März 2019 - 4 CA 5409/18 -. Im Rahmen der Ermessensentscheidung über die Zustimmung zur Kündigung habe das Integrationsamt zu berücksichtigen, ob vor Ausspruch der Kündigung andere (zumutbare) Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes als Ultimaratio geprüft und ausgeschöpft worden seien. Der Beklagte habe in der angegriffenen Zustimmungsentscheidung mit zutreffenden Gründen dargelegt, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht bestehe. Dabei müsse die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit offensichtlich gegeben sein, da im Rahmen des schwerbehindertenrechtlichen Zustimmungsverfahrens nur eine Evidenzkontrolle erfolge. Denn dem Schwerbehinderten Arbeitnehmer solle über den Kündigungsschutzprozess hinaus keine zusätzliche Kontrollebene eröffnet werden. Soweit zwischen dem Kläger und der Beigeladenen streitig sei, ob die für die Weiterbeschäftigung erforderlichen Qualifikationen vorhanden oder in angemessen kurzer Zeit erlernt werden könnten, könne der Beklagte nicht von einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausgehen. Dies gelte auch für die streitige Frage, ob die Tätigkeit mit bestehenden Leistungseinschränkungen des Schwerbehinderten vereinbar sei.

a)

Durch sein Zulässigkeitsvorbringen hat der Kläger es nicht vermocht, diese Feststellungen und Einschätzungen des Verwaltungsgerichts ernstlich in Frage zu stellen (§ 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO).

Stützt der Rechtsmittelführer seinen Zulassungsantrag auf ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils, muss er sich mit den entscheidungstragenden Annahmen des Verwaltungsgerichts auseinandersetzen. Ernstliche Zweifel an der Richtigkeit der angefochtenen Entscheidung bestehen nur dann, wenn ein einzelnertragender Rechtssatz oder eine erhebliche Tatsachenfeststellung des Verwaltungsgerichts mit schlüssigen Gegenargumenten in Frage gestellt wird und sich die dargelegten Richtigkeitszweifel zugleich auf das Ergebnis der Entscheidung auswirken können. Ob die Berufung zuzulassen ist, ist dabei stets nur im Rahmen der rechtzeitig dargelegten Gründe zu beurteilen (BVerfG, Beschluss vom 21. Dezember 2009 - 1 BvR 812/09 -Juris; BVerfG, Beschluss vom 23. Juni 2000 - 1 BvR 830/00 -, juris; BVerwG, Beschluss vom 15. Dezember 2003 - 7 AV 2/03 -, NVwZ 2004, 744).

Der Kläger hat ernstliche Zweifel an der Feststellung des Verwaltungsgerichts, dass der Beklagte bei der Ausübung seines Ermessens zutreffend davon ausgegangen sei, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht bestanden habe. Das Verwaltungsgericht habe bei seiner Entscheidung rechtsfehlerhaft und entgegen dem Schutzzweck des § 168 SGB IX den Offensichtlichkeitsmaßstab angewendet. Eine Evidenzkontrolle des Beklagten genüge nicht der Pflicht zur Sachverhaltsermittlung und Prüfung. Der zwischen den Beteiligten streitige Vortrag zum Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätte entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichts einer Aufklärung durch den Beklagten bedurft. Deutlich werde dies bei der Frage, ob der Kläger die gesundheitliche Eignung für bestimmte Tätigkeiten aufweise. Hier sei der Beklagte den Angaben der Beigeladenen gefolgt, obgleich kein aktueller medizinischer Befund vorgelegen habe. Es sei ferner nicht ermittelt worden, auf welche Arbeitsplätze die weiteren, von der beriebsbedingten Kündigung betroffenen Schwerbehinderten Mitarbeiter versetzt worden seien und ob die gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Qualifikationen dieser Mitarbeiter mit denen des Klägers vergleichbar gewesen seien. Nicht geprüft worden sei ferner, ob es sich bei den Stellen, die einer höheren Entgeltgruppe als der des Klägers angehörten, tatsächlich um Beförderungsstellen handele, die für eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kämen. Das Verwaltungsgericht sei auch rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die nicht vorhandenen Englischkenntnisse des Klägers einer Weiterbeschäftigung entgegenstünden. Zudem habe das Verwaltungsgericht es für ausreichend erachtet, dass nach den Angaben der Beigeladenen freie Stellen nicht zur Verfügung stünden, ohne dass dies überprüft worden sei. Dies begegne ernstlichen Zweifeln. Schließlich sei das Verwaltungsgericht rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass der Beklagte nicht habe prüfen müssen, ob eine Verpflichtung der Beigeladenen zur Bündelung der sogenannten Schonarbeitsplätze zu einem Vollarbeitsplatz bestanden habe. Selbst im Falle einer Offensichtlichkeitsprüfung könne im Ergebnis nicht davon ausgegangen werden, dass keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers bestanden habe.

Dieser Vortrag begründet keine ernstlichen Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung des Verwaltungsgerichts.

Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gleichermaßen gilt dies für behinderte Menschen, wie dem Kläger, die gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Die Zustimmungsentscheidung ist eine gerichtlich nur nach Maßgabe des § 114 Satz 1 VwGO zu überprüfende Ermessensentscheidung, mit der das Integrationsamt die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers abwägt. Die Entscheidung hat sich dabei an dem Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte auszurichten (Bay. VGH, Beschluss vom 25. November 2008 - 12 ZB 07.2677 - Juris). Das SGB IX bezweckt keine Bevorzugung behinderter gegenüber nicht behinderten Arbeitnehmern. Es will lediglich behinderungsbedingte Nachteile ausgleichen (Vossen in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. Auflage 2021, § 172 Rn. 1b). Bei der Entscheidung können daher nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (BVerwG, Urteil vom 15. Dezember 1988 - 5 C 67/85 -, juris; BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 - 5 C 51.90 -, juris; VGH Mannheim, Urteil vom 26. Mai 2003 - 9 S 1077/02 -, juris).

Um die Ermessensentscheidung sachgerecht treffen zu können, hat das Integrationsamt all das zu ermitteln und dann auch zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen des Arbeitgebers und des Schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können. Die dem Integrationsamt durch § 20 SGB X auferlegte Aufklärungspflicht gewinnt ihre Konturen und Reichweite aus dem materiellen Recht. Soweit ein Umstand materiell-rechtlich für die gebotene Interessenabwägung Bedeutung hat, unterliegt er der Aufklärungspflicht. Welche Umstände im Einzelnen und mit welchem Gewicht für die Interessenabwägung maßgeblich sind, lässt sich nicht allgemein bestimmen; entscheidend sind der Bezug zur Behinderung und die an der Zweckrichtung des behindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes gemessene Bedeutung (BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 - 5 C 24/93 - juris). Dabei unterliegt das Interesse des Arbeitgebers an den Gestaltungsfreiheiten besonders hohen Anforderungen, wenn die Kündigung auf Gründen beruht, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Andererseits sind die Interessen des Schwerbehinderten Arbeitnehmers desto weniger gewichtig, je weniger der Kündigungsgrund mit der Behinderung in Zusammenhang steht (BVerwG, Beschluss vom 22. Mai 2013 - 5 B 24.13 -, juris; BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 - 5 C 24/93 -, juris). Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Zustimmung in der Regel zu erteilen, da das Integrationsamt eine zum Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses führende Unternehmerentscheidung hinzunehmen hat (Bay. VGH, Beschluss vom 25. November 2008 - 12 ZB 07.2677 -, juris.). Denn ein Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung lässt sich in diesen Fällen regelmäßig nicht feststellen.

Gemessen an diesen Maßstäben begegnet die Entscheidung des Verwaltungsgerichts keinen ernstlichen Zweifeln. Hinsichtlich des Prüfungsmaßstabs ist das Verwaltungsgericht zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht offensichtlich rechtswidrig sein darf. Die Rüge des Klägers, das Verwaltungsgericht habe rechtsfehlerhaft und entgegen dem Schutzzweck des § 168 SGB IX den Offensichtlichkeitsmaßstab angewendet, greift genauso wenig durch wie die Ansicht, dass eine Evidenzkontrolle nicht der Pflicht des Beklagten zur Sachverhaltsermittlung und Prüfung genüge.

Es ist nicht Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens, eine zusätzliche, zweite arbeitsrechtliche Kontrollinstanz zu schaffen. Die Schutznormen im SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz Schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2006 - 5 B 24/06 -, juris; OVG NRW, Beschluss vom 14. Februar 2022 - 12 A 3344/20 -, juris; Hess. VGH, Beschluss vom 24. Januar 2012 - 10 A 2619/10.Z -, juris). Da der besondere Schutz des § 168 SGB IX dem Schwerbehinderten Arbeitnehmer zusätzlich zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz gegeben worden ist, darf das Integrationsamt die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung grundsätzlich nicht prüfen (Hess. VGH, Beschluss vom 24. Januar 2012 -10 A 2619/10.Z juris). Etwas Anderes kann allenfalls dann gelten, wenn die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung evident ist (OVG Saarland, Beschluss vom 15. Juli 2021 - 2 A 42/21 -, juris; OVG NRW, Beschluss vom 29. Januar 2015 - 12 A 412/14 -, juris; OVG Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, juris; OVG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22. Juni 2011 - 3 L 246/09 -, juris; Bay. VGH, Urteil vom 28. September 2010 - 12 B 10.1088 -, juris). Nur wenn die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften offensichtlich unwirksam ist, die Unwirksamkeit der Kündigung "ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt, sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt" (BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 - 5 C 51.90 -, juris; BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 - GSW 1/84 -, juris), ist der Zustimmungsantrag des Arbeitgebers vom Integrationsamt abzulehnen, weil das Integrationsamt nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten Menschen mitwirken soll (Hess. VGH, Beschluss vom 24. Januar 2012 -10 A 2619/10.Z -, juris; Bay. VGH, Beschluss vom 8. September 2011 -12 C 11.1554 -, juris). Lediglich in diesem Fall mag es zulässig sein, dass das Integrationsamt abweichend vom Regelfall die Zustimmung zur Kündigung versagt, obwohl die Kündigung aus einem Grund erfolgen soll, der mit der Behinderung nicht im Zusammenhang steht (OVG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22. Juni 2011 - 3 L 246/09 -, juris).

Sind Tatsachen, die arbeitsrechtlich von Belang sind, zwischen den Beteiligten streitig, liegt eine offensichtliche Rechtswidrigkeit nicht vor (Kayser, Personal-Lexikon Arbeitsrecht, Schwerbehinderte Menschen - Betriebsbedingte Kündigung, I. 1. Ermessensentscheidung, 37. Edition Stand 1. Mai 2022).

Entgegen der Ansicht des Klägers findet der Offensichtlichkeitsmaßstab auch Anwendung bei der Frage, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers möglich ist. Soweit dem Integrationsamt nach ständiger Rechtsprechung lediglich eine beschränkte Prüfungskompetenz hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung zukommt, muss dies auch für die einzelnen arbeitsrechtlichen Fragen gelten, die für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sind.

Ob die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung für den Kläger besteht, ist primär Gegenstand des arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzverfahrens. Denn von dieser Frage hängt ab, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Das Bundesverwaltungsgericht hat entschieden, dass das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren grundsätzlich nicht zu prüfen hat, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Schwerbehinderten im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist (BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 - 5 C 51/90 -, juris). Mithin kann die Frage einer anderweitigen Weiterbeschäftigung im Unternehmen der Beigeladenen allenfalls dann für das Zustimmungsverfahren relevant sein, wenn die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung ohne vernünftige Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (OVG Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, juris; zur beschränkten Prüfungskompetenz hinsichtlich der Sozialwidrigkeit der Kündigung vgl. BVerwG, Urteil vom 11. November 1999 - 5 C 23/99 -, juris; BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 - 5 C 51/90 -, juris; zur Wirksamkeit der Kündigung allgemein: OVG NRW, Beschluss vom 29. Januar 2015 -12 A 412/14 -, juris).

Gemessen hieran ist das Verwaltungsgericht Frankfurt am Main zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung des Klägers nicht offensichtlich unwirksam war. Es hat in diesem Zusammenhang rechtsfehlerfrei festgestellt, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Unternehmen der Beigeladenen in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht nicht ohne vernünftige Zweifel offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt. Gegen die offensichtliche Unwirksamkeit spricht entscheidend, dass auch das Arbeitsgericht Frankfurt am Main in seiner Entscheidung vom 19. Februar 2019 - 4 CA 5409/18 - mangels erkennbarer Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung die Kündigung des Klägers ausdrücklich als wirksam erachtete.

Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts begegnet auch nicht deshalb ernstlichen Zweifeln, da der Beklagte seiner Aufklärungspflicht und seiner Pflicht zur Sachverhaltsermittlung nicht hinreichend nachgekommen ist, wie der Kläger meint. Der Beklagte hat bei seiner Entscheidung den Untersuchungsgrundsatz nach §§ 20, 21 SGB X beachtet und den Sachverhalt unter Einbeziehung der Einlassungen des Klägers vollständig ermittelt. Der Beklagte hat seine im Rahmen der Ermessensentscheidung zu treffende Abwägung auf Grundlage sämtlicher hierfür nötigen Informationen getroffen.

Der Kläger geht zunächst fehl in der Annahme, der Beklagte hätte die gesundheitliche Eignung des Klägers für bestimmte Tätigkeiten eingehender prüfen müssen und sich insoweit nicht auf die Angaben der Beigeladenen verlassen dürfen.

Dem Beklagten lagen hinreichende Informationen vor, um die Frage der gesundheitlichen Einsatzfähigkeit des Klägers für eine mögliche Weiterbeschäftigung beurteilen zu können. Der Kläger wurde am 7. März 2013 arbeitsplatzspezifisch von der Betriebsmedizin untersucht. Bei dieser Untersuchung wurden die aus der Behinderung folgenden Belastungs- und Leistungsgrenzen bestimmt. In der nachfolgenden betriebsärztlichen Untersuchung am 16. August 2016 wurde dieses Leistungsbild bestätigt. Nachdem der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung gestellt war, fand am 26. April 2018 eine weitere arbeitsplatzspezifische Untersuchung der Betriebsmedizin statt, die insbesondere dem Zweck diente, die gesundheitlichen Möglichkeiten und Grenzen einer Weiterbeschäftigung des Klägers festzustellen. Auch diese Untersuchung führte zu keinen veränderten Erkenntnissen. Vielmehr wurde bei dieser Untersuchung erneut festgestellt, dass Bedenken gegen Tätigkeiten mit schwerem Heben und Tragen oder dem Ziehen schwerer Lasten bestehen sowie hinsichtlich Arbeiten, die im Bücken und Hocken ausgeführt werden. Empfohlen wurde eine Tätigkeit, die einen Wechsel zwischen Gehen, Stehen und Sitzen beinhaltet. Aus diesen medizinischen Befunden ergibt sich ein hinreichend konkretes Bild hinsichtlich der Einsatzmöglichkeiten des Klägers und der gesundheitlichen Grenzen.

Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang rügt, dass die arbeitsplatzspezifische Untersuchung vom 26. April 2018 allein auf Grundlage vorhandener medizinischer Unterlagen erfolgt sei und dass aktuelle Arztberichte der Untersuchung nicht zugrunde lagen, übersieht der Kläger, dass es gerade ihm oblag, die für die Untersuchung maßgeblichen Unterlagen vorzulegen. Er wurde mit Schreiben vom 16. März 2018 aufgefordert, einen aktuellen Befundbericht seines Arztes zum Termin mitzubringen, Soweit der Kläger entgegen seiner auch aus § 21 Abs. 2 SGB X folgenden Mitwirkungspflicht bei der Ermittlung seines Gesundheitszustandes nicht nachkommt, kann er sich im Nachgang nicht auf eine unzureichende Beurteilungsgrundlage der Betriebsmedizin und in dessen Folge auf eine unzureichende Sachverhaltsermittlung des Beklagten berufen. Dies gilt selbst dann, wenn dem Kläger zu diesem Zeitpunkt mögliche Einsatzbereiche und die körperlichen Anforderungen für diese Tätigkeiten nicht bekannt waren. Denn die arbeitsmedizinische Untersuchung dient gerade dazu, die gesundheitliche Eignung abstrakt generell festzustellen, um Entscheidungsgrundlage für sämtliche in Betracht kommenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu sein. Im Übrigen hat der Kläger nicht vorgetragen, dass die medizinische Beurteilung zum Zeitpunkt der Kündigung falsch gewesen sei oder sich der Gesundheitszustand des Klägers in entscheidungserheblicher Weise geändert habe. Schlicht zu behaupten, der aktuelle gesundheitliche Zustand des Klägers sei nicht erfasst worden, ist insoweit unzureichend.

Soweit der Kläger außerdem bemängelt, dass nicht ermittelt worden sei, auf welche Arbeitsplätze die weiteren, von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen Schwerbehinderten Mitarbeiter versetzt worden seien und ob die gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Qualifikationen dieser Mitarbeiter mit denen des Klägers vergleichbar gewesen seien, begründet auch dieser Vortrag keine ernstlichen Zweifel an der Entscheidung des Verwaltungsgerichts. Die Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erfolgt stets konkret-individuell. Sollte der Kläger mit diesem Vortrag unterstellen, dass die Beigeladene bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unterschiedliche Maßstäbe angewendet und Anforderungen gestellt habe und deshalb zu Unrecht andere Schwerbehinderte Mitarbeiter vor dem Kläger bevorzugt habe, überzeugt auch dies nicht. Der Schutzzweck der §§ 168 ff. SGB IX soll aus der Behinderung folgende Nachteile ausgleichen. Demgegenüber dient der Schutzzweck nicht der Gleichbehandlung mehrerer Schwerbehinderter Mitarbeiter untereinander. Ob ein Schwerbehinderter Mitarbeiter vor einem anderen Schwerbehinderten Mitarbeiter zu Recht oder zu Unrecht bevorzugt wurde, ist keine Frage der aus dem Behindertenrecht folgenden Fürsorge, da letztlich die Interessen von Behinderten gewahrt werden. Allgemeine soziale Interessen des einzelnen Schwerbehinderten sind nicht zu berücksichtigen (BVerwG, Urteil vom 5. Juni 1975 - VC 57.73 -, juris). Dementsprechend kann dem Beklagten auch kein dahingehendes Ermittlungs- oder Aufklärungsdefizit vorgeworfen werden. Die Sozialwidrigkeit der Kündigung ist von der Behörde nicht zu berücksichtigen, denn sie ist ausschließlich im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zu klären (BVerwG, Urteil vom 5. Juni 1975 - VC 57.73 -Juris).

Ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils ergeben sich auch nicht aus dem Vortrag, das Verwaltungsgericht habe zu Unrecht unterstellt, vergleichbare Arbeitsplätze seien nur solche innerhalb derselben Entgeltgruppe. Es sei unzureichend geprüft worden, ob es sich bei den vom Kläger vorgeschlagenen Stellen tatsächlich um Beförderungsstellen handele.

Dieser Vortrag verfängt schon deshalb nicht, da die vom Kläger geltend gemachten Tätigkeiten bereits aus anderen Gründen, insbesondere wegen nicht vorhandener Qualifikationen, für eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht in Betracht kamen. Damit kam dem Umstand, ob es sich bei den vom Kläger angestrebten Tätigkeiten um Beförderungsstellen handelt, keine entscheidungserhebliche Bedeutung zu. Im Übrigen betreffen die Fragen, ob anderweitige Arbeitsplätze der gleichen oder einer anderen Hierarchieebene zuzuordnen sind und ob mit Blick darauf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden hätten, die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung.
Deshalb unterliegen sie im verwaltungsgerichtlichen Verfahren auch nur einer Evidenzkontrolle (OVG Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, juris). Das Verwaltungsgericht durfte daher ohne weitergehende Prüfung oder Sachverhaltsaufklärung davon ausgehen, dass die von der jeweiligen Eingruppierung ausgehende Indiz-Wirkung für die Beurteilung der Gleichwertigkeit der Tätigkeit ausreichend war. Schließlich ist auch das Arbeitsgericht Frankfurt am Main in seinem Urteil vom 12. März 2019 davon ausgegangen, dass auf derselben horizontalen Ebene Arbeitsplätze für den Kläger nicht vorhanden waren. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts seien die vom Kläger genannten Stellen nicht vergleichbar, da sie nach einer - teilweise deutlich - höheren Entgeltgruppe vergütet würden (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. März 2019 - 4 Ca 5409/18 -, S. 9). Gründe, warum das Verwaltungsgericht insoweit zu einer anderen Einschätzung hätte kommen müssen, hat der Kläger nicht hinreichend dargelegt.

Das Verwaltungsgericht ist ferner zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die nicht vorhandenen Englischkenntnisse des Klägers einer Weiterbeschäftigung bei Stellen entgegenstand, die solche Kenntnisse voraussetzen.

Der Kläger verfügte zum maßgeblichen Zeitpunkt der Kündigung über keine Englischkenntnisse. Zwar kann es im Einzelfall wegen der aus dem Schwerbehindertenrecht folgenden Fürsorgepflicht geboten sein, eine zumutbare Fortbildungsmaßnahme abzuwarten. Der Kläger hat sich während des Zustimmungsverfahrens aber nicht aktiv bemüht, die Englische Sprache zu erlernen. Dass er entsprechende Bemühungen unterließ, weil er diese für nicht notwendig erachtete, wertet der Senat als Schutzbehauptung. Denn schon während des Zustimmungsverfahrens waren dem Kläger die der Prüfung unterliegenden Tätigkeiten sowie deren Anforderungsprofile bekannt.

Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts Frankfurt am Main unterliegt auch nicht deshalb ernstlichen Zweifeln, da es die Angaben des Beigeladenen, freie Stellen stünden nicht zur Verfügung, nicht überprüft habe.

Weder der Beklagte noch das Verwaltungsgericht hatten Anhaltspunkte dafür, dass diese Angabe unrichtig sein könnte. Auch das Arbeitsgericht hat die Angabe der Beigeladenen nicht in Zweifel gezogen. Der Kläger hat zudem keine Umstände benannt, die für eine gegenteilige Annahme sprechen. Einfach ins Blaue hinein zu behaupten, die Angaben der Beigeladenen könnten unrichtig sein und müssten deshalb überprüft werden, genügt insoweit nicht. Ein allgemein gehegtes Misstrauen des Klägers gegenüber den Angaben der Beigeladenen ist auch deshalb nicht angezeigt, da dem Kläger eine freie Stelle als Brückenfahrer angeboten wurde. Dass er diese Stelle nicht annehmen wollte und dass sich im Nachhinein herausstellte, dass die Stelle entgegen des ersten Anscheins für den Kläger nicht geeignet war, steht dem ursprünglichen Bestreben der Beigeladenen, dem Kläger eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, nicht entgegen.

Soweit der Kläger schließlich rügt, das Verwaltungsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass eine Verpflichtung der Beigeladenen zur Bündelung der sogenannten Schonarbeitsplätze (sog. "Resttätigkeiten") zu einem Vollarbeitsplatz nicht bestanden habe, verfängt auch dieser Vortrag nicht.

Die Rüge des Klägers überzeugt schon deshalb nicht, da eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Schaffung neuer Arbeitsplätze nicht besteht. Eine mögliche Weiterbeschäftigung setzt voraus, dass ein vergleichbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Die Resttätigkeiten werden derzeit aber von anderen Mitarbeitern je nach Bedarf mit ausgeführt. Eine planmäßige Stelle existiert hierfür nicht. Die Organisation und Struktur eines Betriebes, und damit auch die Arbeitsaufteilung innerhalb des Betriebes, unterliegen allein der unternehmerischen Entscheidung, weshalb eine inhaltliche Kontrolle weder durch die Arbeits- noch die Verwaltungsgerichte stattfindet. Der Beklagte musste deshalb nicht prüfen, ob die sog. Resttätigkeiten im Hinblick auf den örtlich und zeitlich nur schwer bestimmbaren Arbeitsanfall überhaupt in einen eigenen Arbeitsplatz zusammengefasst werden könnten. Dass bezüglich dieser Möglichkeit Zweifel bestehen, geht auch aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hervor.

b)

Der Kläger hat es schließlich nicht vermocht, eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache in der erforderlichen Weise darzulegen.

Grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 124 Abs. 1 Nr. 3 VwGO setzt voraus, dass eine konkrete, bisher höchstrichterlich oder obergerichtlich nicht beantwortete Rechts- oder Tatsachenfrage formuliert wird, die für die Entscheidung des Verwaltungsgerichts von Bedeutung war, deren Klärung im Berufungsverfahren zu erwarten und zur. Erhaltung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung oder Weiterentwicklung des Rechts geboten ist und der eine über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung zukommt. Die Rechts- oder Tatsachenfrage muss herausgearbeitet, also in dem Antrag formuliert werden (st. Rspr., vgl. nur BVerfG, Beschluss v. 18. Juni 2019, Az.: 1 BvR 587/17, juris; Hess. VGH, Beschluss v. 17. März 2010, Az.: 5 A 3242/09, juris; Rudisile in Schoch/Schneider, Verwaltungsrecht, 41. EL Juli 2021, § 124a VwGO, Rn. 103).

Der Kläger hält die Frage für grundsätzlich bedeutsam,

"ob und in welchem Umfang das Integrationsamt eine Offensichtlichkeitsprüfung und Evidenzkontrolle der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei seiner Ermessensentscheidung vornehmen muss".

Für die Beantwortung dieser Frage bedarf es nicht der Durchführung eines Berufungsverfahrens, da sie bereits hinreichend obergerichtlich geklärt ist. Wie bereits ausgeführt, haben sich die Verwaltungsgerichte nach der Rechtsprechungslinie des Bundesverwaltungsgerichts im Rahmen der Evidenzkontrolle darauf zu beschränken festzustellen, ob die arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (BVerwG, Urteil vom 11. November 1999 - 5 C 23/99 juris; BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 - 5 C 51.90 juris; BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 - GSW 1/84 juris; Hess. VGH, Beschluss vom 24. Januar 2012 -10 A 2619/10.Z -, juris; Bay. VGH, Beschluss vom 1. März 2012 -12 ZB 10.587 -, juris; Bay. VGH, Beschluss vom 8. September 2011 -12 C 11.1554-Juris). Diese Offensichtlichkeitsprüfung und Evidenzkontrolle bezieht sich auch auf die Frage von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, da die Prüfungskompetenz hinsichtlich der Sozialwidrigkeit der Kündigung grundsätzlich den Arbeitsgerichten vorbehalten ist (OVG Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, juris; zur beschränkten Prüfungskompetenz vgl. BVerwG, Urteil vom 11. November 1999 - 5 C 23/99 -, juris; BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 - 5 C 51/90 -, juris; zur Evidenzkontrolle vgl. OVG Saarland, Beschluss vom 15. Juli 2021 - 2 A 42/21 -, juris; OVG NRW, Beschluss vom 29. Januar 2015 - 12 A 412/14 juris; OVG Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Bf 159/12 -, juris; OVG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22. Juni 2011 - 3 L 246/09 -, juris; Bay. VGH, Urteil vom 28. September 2010 - 12 B 10.1088 -, juris).

Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang weiter für grundsätzlich klärungsbedürftig erachtet,

"wann das Integrationsamt von einer"Offensichtlichkeit" ausgehen darf",

ist diese Frage einer verallgemeinerungsfähigen Klärung nicht zugänglich ist. Wann im Ergebnis von einer "Offensichtlichkeit" ausgegangen werden darf, ist maßgeblich von den besonderen Umständen des Einzelfalls abhängig.

Da der Antrag auf Zulassung der Berufung erfolglos bleibt, hat der Kläger gemäß § 154 Abs. 2 VwGO die Kosten des Zulassungsverfahrens zu tragen.

Gerichtsgebühren fallen nicht an, § 188 Satz 2 Hs. 1 VwGO.

Es entspricht der Billigkeit, die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, da diese sich mittels anwaltlicher Unterstützung in das Berufungszulassungsverfahren eingebracht hat und dem Antrag des Klägers entgegengetreten ist, § 154 Abs. 3 VwGO.

Der Beschluss ist gemäß § 152 Abs. 1 VwGO unanfechtbar.