Urteil
Befristung ohne Verlängerung: Keine Diskriminierung trotz Schwerbehinderung

Pressemitteilung:

Hintergrund des Rechtsstreits
Im Mittelpunkt des Urteils der 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln stand die Frage, ob das befristete Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Mitarbeiters wirksam durch Fristablauf endete oder ob eine unzulässige Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorlag.

Der Kläger war beim Arbeitgeber im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses vom 6. November 2023 bis zum 5. November 2024 als Be- und Entlader tätig. Erst nach Vertragsschluss wurde die Arbeitgeberin über seine anerkannte Schwerbehinderung (GdB 50) informiert. Der Kläger machte geltend, dass seine Nichtweiterbeschäftigung eine unzulässige Diskriminierung wegen der Behinderung darstelle.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln
Die Kammer wies die Klage ab. Im Kern bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung und sah keine Anhaltspunkte für eine unzulässige Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.

Ausführliche rechtliche Bewertung zur Befristung
Formelle Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Das Arbeitsgericht stellte zunächst klar, dass die im Arbeitsvertrag vom 19.10.2023 vereinbarte sachgrundlose Befristung die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erfüllte:

• Die Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren wurde mit dem einjährigen Vertrag nicht überschritten.


• Der Kläger war zuvor nicht bei UPS beschäftigt, sodass kein Vorbeschäftigungsverbot bestand.


• Die Schriftform wurde eingehalten.

Die Befristung endete mit dem vereinbarten Datum, ohne dass es einer Kündigung bedurfte.

Keine Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung bei sachgrundloser Befristung
Der Kläger argumentierte, die Beendigung sei unwirksam, weil die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde. Das Gericht stellte hierzu klar:

Die bloße Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist keine zustimmungspflichtige Maßnahme im Sinne des § 99 BetrVG oder des § 178 Abs. 2 SGB IX.

Es liegt weder eine Kündigung noch eine mitbestimmungspflichtige Versetzungs- oder Auswahlentscheidung vor, sondern eine gesetzlich vorgesehene automatische Vertragsbeendigung durch Zeitablauf.

Somit hatte das Fehlen einer Anhörung keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Befristung.

Keine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung (§ 7 i.V.m. § 1 AGG)
Der Kläger sah in der Nichtverlängerung seines Arbeitsvertrags eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung. Nach § 22 AGG reicht zur Begründung eines Diskriminierungstatbestands bereits ein Indiz, das eine Benachteiligung vermuten lässt – die Beweislast für das Nichtvorliegen eines Verstoßes läge dann bei der Arbeitgeberin.

Kein ausreichendes Indiz für Benachteiligung
Das Gericht sah jedoch kein ausreichendes Indiz für eine solche Benachteiligung. Zwar könne in Einzelfällen ein Verdacht für Diskriminierung entstehen, wenn ein Arbeitsverhältnis nicht verlängert wird, obwohl andere – nicht behinderte – Mitarbeitende entfristet werden.

Die Beklagte konnte jedoch anhand von Listen (Anlagen B1, B2) darlegen, dass zum gleichen Zeitpunkt eine Vielzahl von sachgrundlos befristeten Verträgen auslief, ohne dass es zu einer Verlängerung kam – unabhängig vom Gesundheitszustand der Betroffenen.

Auch der Umstand, dass der Kläger zunächst positiv beurteilt wurde, war kein Beleg für eine Diskriminierung. Die spätere negative Beurteilung vom 06.09.2024, auf die sich die Beklagte stützte, wurde von der Kammer als entscheidungsrelevant anerkannt.

Kein ausreichender Zusammenhang mit der Schwerbehinderung
Der Kläger hatte angegeben, eine Führungskraft (Frau Mandt) habe die Entscheidung mit behindertenbedingten Fehlzeiten begründet. Das Gericht stellte jedoch klar:

• Fehlzeiten können grundsätzlich ein zulässiges Kriterium für eine unternehmerische Entscheidung zur Nichtverlängerung sein.


• Der Kläger konnte nicht nachweisen, dass die Bemerkung der Vorgesetzten tatsächlich auf seine Behinderung als Ursache abzielte.


• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen enthalten keine Angaben zur Diagnose, weshalb selbst eine Vielzahl von Fehltagen nicht automatisch Rückschlüsse auf eine Behinderung zulassen.

Fazit des Gerichts
Das Arbeitsgericht Köln bestätigte die formelle und materielle Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG und verneinte eine Benachteiligung des Klägers aufgrund seiner Schwerbehinderung. Weder aus den Umständen der Vertragsbeendigung noch aus dem Vorbringen des Klägers ergaben sich hinreichende Indizien für eine Diskriminierung nach dem AGG.

Praxisrelevanz und arbeitsrechtliche Einordnung
Das Urteil verdeutlicht:

• Sachgrundlose Befristungen genießen auch dann Bestand, wenn während des Arbeitsverhältnisses eine Schwerbehinderung bekannt wird – sofern keine konkreten Anhaltspunkte für eine diskriminierende Nichtverlängerung bestehen.


• Die Arbeitgeberin muss im Streitfall darlegen, dass ihre Entscheidung nicht willkürlich oder selektiv gegen geschützte Personen gerichtet ist. Eine systematische Personalpolitik und dokumentierte Bewertungsprozesse sind dabei hilfreich.


• Fehlzeiten, selbst wenn sie durch eine Behinderung bedingt sein sollten, sind nicht per se diskriminierend, wenn sie als betriebliche Entscheidungsgrundlage verwendet werden – sofern keine explizite Bezugnahme auf die Behinderung erfolgt.

Hinweis für Arbeitgeber und Schwerbehinderte Beschäftigte
Arbeitgeber sollten bei befristeten Arbeitsverhältnissen:

• eine klare Dokumentation der Entscheidungsgrundlagen für Nichtverlängerungen führen,


• die Gleichbehandlung aller befristet Beschäftigten gewährleisten,


• und im Zweifel die Schwerbehindertenvertretung frühzeitig einbinden, um Transparenz und Fairness zu wahren.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die sich benachteiligt fühlen, sollten frühzeitig Rechtsschutz suchen und substantiierte Indizien für eine Benachteiligung vortragen, um eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG zu ermöglichen.