Urteil
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Art. 2 – Diskriminierung wegen einer Behinderung – Entlassung eines Arbeitnehmers im Krankheitsurlaub – Nationale Regelung, die für alle Arbeitnehmer derselben Branche dieselbe Begrenzung der Zahl der Krankheitsurlaubstage pro Kalenderjahr vorsieht – Art. 5

Völkerrecht

Art. 27 („Arbeit und Beschäftigung“) Abs. 1 des am 13. Dezember 2006 in New York geschlossenen und mit dem Beschluss 2010/48/EG des Rates vom 26. November 2009 (ABl. 2010, L 23, S. 35) im Namen der Europäischen Gemeinschaft genehmigten Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (im Folgenden: VN-Übereinkommen) bestimmt:

„Die Vertragsstaaten anerkennen das gleiche Recht von Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Die Vertragsstaaten sichern und fördern die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der Beschäftigung eine Behinderung erwerben, durch geeignete Schritte, einschließlich des Erlasses von Rechtsvorschriften, um unter anderem

…

h) die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im privaten Sektor durch geeignete Strategien und Maßnahmen zu fördern, wozu auch Programme für positive Maßnahmen, Anreize und andere Maßnahmen gehören können;

i) sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen getroffen werden;

…

k) Programme für die berufliche Rehabilitation, den Erhalt des Arbeitsplatzes und den beruflichen Wiedereinstieg von Menschen mit Behinderungen zu fördern.“

Unionsrecht

Die Erwägungsgründe 17, 20 und 21 der Richtlinie 2000/78 lauten:

„(17) Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.

…

(20) Es sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.

(21) Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.“

Der Zweck der Richtlinie 2000/78 ist nach ihrem Art. 1 „die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.

Art. 2 („Der Begriff ‚Diskriminierung‘“) Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sieht vor:

„(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ‚Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.

(2) Im Sinne des Absatzes 1

a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

b) liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn:

i) diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder

ii) der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Artikel 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen.“

Art. 3 („Geltungsbereich“) Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 bestimmt:

„Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf

a) die Bedingungen – einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, einschließlich des beruflichen Aufstiegs;

…

c) die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;

…“

Art. 5 („Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“) der Richtlinie 2000/78 lautet:

„Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.“

Italienisches Recht

CCNL

Der Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (Nationaler Tarifvertrag für die Beschäftigten von Unternehmen des Tourismussektors – Allgemeiner Verband der Unternehmen des Handels , Tourismus- und Dienstleistungssektors) vom 20. Februar 2010 (im Folgenden: CCNL) sieht in Art. 173 („Beibehaltung des Arbeitsplatzes“) vor:

„1. Bei nachgewiesener Krankheit oder einem Unfall haben Mitarbeiter, die sich nicht in der Probezeit befinden oder für die eine Kündigungsfrist läuft, Anspruch auf Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes für einen Zeitraum von 180 Tagen pro Jahr, d. h. den Zeitraum zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember.

2. Wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehr als einmal erkrankt oder verletzt wird, können die entsprechenden Fehlzeiten bis zum Erreichen der Höchstdauer der Weiterbeschäftigung gemäß dem vorstehenden Absatz zusammengerechnet werden.

3. Bei befristet eingestellten Mitarbeitern ist die Weiterbeschäftigung in jedem Fall auf die Dauer der Saison oder des Beschäftigungsverhältnisses beschränkt.

4. Ist der Mitarbeiter nach Ablauf des Zeitraums, in dem die Beibehaltung des Arbeitsplatzes obligatorisch ist, aufgrund anhaltender Krankheit nicht in der Lage, die Arbeit wieder aufzunehmen, gilt der Arbeitsvertrag als aufgelöst und gibt Anspruch auf die volle Abfindung und alle anderen geschuldeten Leistungen, mit Ausnahme der Kündigungsentschädigung.“

Art. 174 („Unbezahlter Urlaub“) CCNL lautet:

„1. Für Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz erkrankt oder verunglückt sind, wird die in Art. 173 dieses Vertrags auf einen Zeitraum von höchstens 180 Tagen festgelegte Weiterbeschäftigung auf Antrag des Arbeitnehmers um einen weiteren Zeitraum von höchstens 120 Tagen verlängert, sofern folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

a) Es handelt sich nicht um chronische und/oder psychische Krankheiten, unbeschadet der Bestimmungen von Art. 175 dieses Vertrags (Krebserkrankungen);

b) der Arbeitnehmer legt regelmäßig Arzt- oder Krankenhausbescheinigungen vor;

c) der Antrag für den Zeitraum, der 180 Tage überschreitet, wird vom Arbeitnehmer als unbezahlter ‚allgemeiner Urlaub‘ ohne Erwerb irgendwelcher Rechte aus dem Vertrag gestellt;

d) der Arbeitnehmer hat diesen Urlaub nicht bereits in Anspruch genommen.

2. Ein Arbeitnehmer, der den im vorstehenden Absatz genannten Urlaubszeitraum in Anspruch nehmen möchte, muss dies beim Unternehmen vor Ablauf des 180. Tages der krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz per Einschreiben mit Rückschein beantragen und eine ausdrückliche Erklärung unterzeichnen, dass er sich mit den vorstehend erwähnten Voraussetzungen einverstanden erklärt.

3. Nach dem Ende des Urlaubszeitraums kann der Arbeitgeber gemäß Art. 173 kündigen; dieser Zeitraum wird im Falle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.“

Art. 175 („Krebserkrankungen“) CCNL sieht vor:

„1. Bei Patienten mit schweren onkologischen Erkrankungen, die von einer bei der örtlich zuständigen Gesundheitsbehörde eingerichteten Ärztekommission festgestellt worden sind, wird der allgemeine Urlaubszeitraum nach Art. 174 auch dann verlängert, wenn er 120 Tage überschreitet.

2. Vor Ablauf des 120. allgemeinen Urlaubstages müssen die Betroffenen dem Unternehmen ein zusätzliches ärztliches Attest vorlegen, in dem ihr Gesundheitszustand und ihre Unfähigkeit zur Wiederaufnahme der Arbeit bescheinigt werden und das die vom behandelnden Arzt oder von der Krankenhauseinrichtung gewährten Verlängerungstage enthält.“

Gesetz Nr. 300

Art. 5 der Legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (Gesetz Nr. 300 – Vorschriften zum Schutz der Freiheit und der Würde der Arbeitnehmer, der Koalitionsfreiheit und der gewerkschaftlichen Tätigkeit am Arbeitsplatz sowie Vorschriften über die Arbeitsvermittlung) vom 20. Mai 1970 (GURI Nr. 131 vom 27. Mai 1970) (im Folgenden: Gesetz Nr. 300) bestimmt:

„Dem Arbeitgeber ist es untersagt, die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers und sein Gebrechen aufgrund einer Erkrankung oder eines Unfalls zu beurteilen.

Die Kontrolle der Fehlzeiten wegen Gebrechen darf nur durch die Inspektionsdienste der zuständigen Sozialversicherungsträger vorgenommen werden, die auf Ersuchen des Arbeitgebers dazu verpflichtet sind.

…“

Ausgangsrechtsstreit, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof

Das Unternehmen S., das durchschnittlich neun Personen beschäftigt, ist im Gastronomiebereich tätig. Dieses Unternehmen stellte P. M. mit einem befristeten Arbeitsvertrag ab dem 1. September 2021 als Hilfskellnerin und Küchenhilfe ein. Ihr befristeter Arbeitsvertrag wurde mit Wirkung vom 1. Januar 2022 in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt.

P. M. befand sich vom 18. Juni 2022 bis zum 19. Dezember 2022 im Krankheitsurlaub, der durch ärztliche Bescheinigungen belegt war. Am 19. Dezember 2022 entließ sie ihr Arbeitgeber wegen des Ablaufs der in Art. 173 CCNL vorgesehenen Höchstdauer der Weiterbeschäftigung im Fall der Aussetzung eines Arbeitsvertrags aus Krankheitsgründen, die 180 Tage im Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2022 betrug. Der Grund für die Abwesenheit, nämlich eine Subarachnoidalblutung aufgrund der Ruptur eines Aneurysmas, war zwar in der ersten ärztlichen Bescheinigung, die sich auf den Zeitraum vom 18. Juni bis zum 8. August bezog und in thailändischer Sprache abgefasst war, aufgeführt, nicht aber in den späteren Bescheinigungen, die von einem italienischen Arzt für Allgemeinmedizin ausgestellt waren und belegten, dass P. M. bis zum 8. Januar 2023 arbeitsunfähig war, weshalb ihr Arbeitgeber gemäß Art. 5 des Gesetzes Nr. 300 von diesem Grund keine Kenntnis haben konnte.

Während des Krankheitsurlaubs beantragte P. M. am 4. November 2022 die behördliche Anerkennung ihrer Behinderung, ohne ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass P. M. am 17. Februar 2023 den gesetzlichen Status einer behinderten Person erlangte und dass ihre Krankheit mehrere Monate nach ihrer Entlassung andauerte, so dass eine Wiederaufnahme der Arbeit unwahrscheinlich erschien.

Am 16. Oktober 2023 erhob P. M. Klage beim Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna, Italien), dem vorlegenden Gericht, und machte geltend, dass ihre Entlassung diskriminierend sei. Art. 173 CCNL, der eine Höchstdauer der Weiterbeschäftigung vorsehe, berücksichtige nämlich nicht die Behinderung des Arbeitnehmers. Folglich verlangt sie die Wiedereinstellung (hilfsweise die Zahlung von 15 Monatsgehältern), eine Entschädigung in Höhe der ab dem Tag der Entlassung bis zur Verkündung des Urteils nicht bezogenen Monatsgehälter, die Zahlung der für diesen Zeitraum nicht entrichteten Sozialversicherungsbeiträge, eine Entschädigung in Höhe von 10 000 Euro für den immateriellen Schaden aufgrund der geltend gemachten Diskriminierung und die Erstattung der Prozesskosten.

Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass ein Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub nach dem CCNL das Recht habe, seinen Arbeitsplatz für einen Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr zu behalten, während dessen er vom Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (Staatliche Anstalt für soziale Vorsorge) und seinem Arbeitgeber vergütet werde, wobei dieser ungefähr zwei Monatsgehälter übernehme. Nach Ablauf dieses Zeitraums kann der Arbeitnehmer gemäß Art. 174 CCNL einen einmaligen und unbezahlten zusätzlichen Urlaub von 120 Tagen beantragen, außer im Fall einer chronischen und/oder psychischen Krankheit. Im Falle einer Krebserkrankung kann die Grenze von 120 Tagen gemäß Art. 175 CCNL aufgehoben werden.

In Anbetracht des 17. Erwägungsgrundes der Richtlinie 2000/78 sowie der Urteile vom 11. April 2013, HK Danmark (C 335/11 und C 337/11, EU:C:2013:222), und vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero (C 270/16, EU:C:2018:17), möchte das vorlegende Gericht insbesondere wissen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung zu einer mittelbaren Diskriminierung führen kann, da nach dieser Regelung alle Arbeitnehmer – mit und ohne Behinderung – im Krankheitsurlaub gleichbehandelt werden. Das vorlegende Gericht weist jedoch darauf hin, dass diese Regelung Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub über einen sehr langen Zeitraum schütze und offenbar von Anfang an dazu gedacht gewesen sei, behinderungsbedingte Fehlzeiten abzudecken. Daher sei zweifelhaft, ob sie diskriminierend sei.

Für den Fall, dass eine Ungleichbehandlung festgestellt werden kann, neigt das vorlegende Gericht zu der Auffassung, dass die betreffende Regelung es ermögliche, zum einen den im Krankheitsurlaub befindlichen Arbeitnehmer, der mit seinem Gehalt während eines Halbjahres pro Jahr weiterbeschäftigt werde, und zum anderen den Arbeitgeber zu schützen, der ein Arbeitsverhältnis, das sowohl dauerhaft als auch objektiv unrentabel geworden sei, nach Ablauf dieses Zeitraums von 180 Tagen beenden dürfe. Der in Art. 174 CCNL vorgesehene unbezahlte zusätzliche Urlaub von 120 Tagen sei potenziell diskriminierend, da er Arbeitnehmern, die an chronischen und/oder psychischen Krankheiten litten, angesichts der Dauerhaftigkeit dieser Krankheiten nicht offenstehe. Im vorliegenden Fall habe P. M. diesen zusätzlichen Urlaub jedoch nicht beantragt, so dass die Frage, ob dieser Artikel eine Diskriminierung darstelle, für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits unerheblich sei.

Schließlich weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung auch das Privatleben des Arbeitnehmers schütze, der dem Arbeitgeber weder seine Behinderung noch die medizinische Diagnose, die seinen Krankheitsurlaub rechtfertige, offenlegen müsse. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub nach Ablauf des in Art. 173 CCNL vorgesehenen Zeitraums von 180 bezahlten Tagen, gegebenenfalls zuzüglich von 120 Tagen für unbezahlten zusätzlichen Urlaub, entlasse, handle somit grundsätzlich ohne Kenntnis vom Grund für den Krankheitsurlaub oder vom Vorliegen einer etwaigen Behinderung dieses Arbeitnehmers.

Unter diesen Umständen hat das Tribunale ordinario di Ravenna (Gericht Ravenna) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

1. Steht die Richtlinie 2000/78 einer nationalen Regelung entgegen, die das Recht auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes im Krankheitsfall für 180 bezahlte Tage in der Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres zusätzlich zu weiteren 120 Tagen unbezahlten Urlaubs (der nur einmal genommen werden kann) auf Antrag des Arbeitnehmers vorsieht, ohne eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die als behindert einzustufen sind, und Arbeitnehmern, die nicht behindert sind, vorzunehmen?

2. Sollte die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung abstrakt als eine mittelbare Diskriminierung erachtet werden, ist die Regelung dann trotzdem durch ein rechtmäßiges Ziel objektiv gerechtfertigt, und sind die zur Erreichung dieses Ziels eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich?

3. Kann eine angemessene Vorkehrung, die geeignet und ausreichend ist, um eine Diskriminierung zu vermeiden, darin bestehen, dass dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch nach Ablauf von 120 krankheitsbedingten Fehltagen unbezahlter Urlaub gewährt wird, der bis zu seinem Ablauf eine Kündigung verhindern kann?

4. Kann eine Vorkehrung als angemessen erachtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu verpflichtet, nach Ablauf von 180 bezahlten krankheitsbedingten Fehltagen einen weiteren bezahlten Zeitraum vollständig auf seine Kosten zu gewähren, ohne im Gegenzug eine Arbeitsleistung zu erhalten?

5. Kann bei der Beurteilung des diskriminierenden Verhaltens des Arbeitgebers (zur Feststellung der Recht- oder Unrechtmäßigkeit der Kündigung) der Umstand berücksichtigt werden, dass auch ein möglicher weiterer, vom Arbeitgeber bezahlter Zeitraum der Stabilität des Arbeitsverhältnisses es der behinderten Person nicht ermöglicht hätte, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, da sie weiterhin krank ist?

Das vorlegende Gericht hat ferner beantragt, die vorliegende Rechtssache im beschleunigten Verfahren (Art. 105 Abs. 1 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs) zu behandeln. Mit Beschluss vom 9. April 2024, S. Snc (C 5/24, EU:C:2024:315), hat der Präsident des Gerichtshofs diesen Antrag abgelehnt.

Auf ein Ersuchen des Gerichtshofs um Klarstellung nach Art. 101 Abs. 1 der Verfahrensordnung hat das vorlegende Gericht geantwortet, die dritte Frage enthalte insofern einen Schreibfehler, als sie auf den Ablauf von 180 krankheitsbedingten Fehltagen nach Art. 173 CCNL Bezug nehmen hätte müssen, zu denen nach Art. 174 CCNL 120 Tage unbezahlter Weiterbeschäftigung hinzukommen könnten.

Zu den Vorlagefragen

Zu den ersten beiden Fragen

Mit seinen ersten beiden Fragen, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 2 Abs. 2 und Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, wonach ein Arbeitnehmer – ungeachtet einer etwaigen Behinderung – im Krankheitsurlaub einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für einen bezahlten und verlängerbaren Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr hat, zu dem in bestimmten Fällen auf Antrag des Arbeitnehmers ein unbezahlter und nicht verlängerbarer Zeitraum von 120 Tagen hinzukommen kann.

Was die Anwendbarkeit der Richtlinie 2000/78 betrifft, ist zum einen darauf hinzuweisen, dass der Begriff „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie so zu verstehen ist, dass er u. a. eine auf langfristige physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die den Betreffenden in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben unter Gleichstellung mit den übrigen Arbeitnehmern hindern können, zurückzuführende Einschränkung von Fähigkeiten erfasst (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 34 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Zum anderen gilt die Richtlinie 2000/78 nach ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c für alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, u. a. in Bezug auf die Entlassungsbedingungen. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff „Entlassung“ nach der Rechtsprechung u. a. die einseitige Beendigung jeder in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 genannten Erwerbstätigkeit umfasst. Somit ist dieser Begriff dahin auszulegen, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 35 und 36 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).

Im vorliegenden Fall scheint sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung zwar auf die Entlassungsbedingungen im Sinne der Richtlinie 2000/78 zu beziehen, jedoch hat das vorlegende Gericht zu prüfen, ob die Krankheit der Klägerin des Ausgangsverfahrens im Licht der oben in Rn. 25 angeführten Rechtsprechung unter den Begriff „Behinderung“ fällt.

Insoweit ist klarzustellen, dass die Tatsache, dass die betreffende Person als Mensch mit Behinderung im Sinne des nationalen Rechts anerkannt ist, nicht bedeutet, dass sie an einer Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78 leidet (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 32).

Allerdings kann eine heilbare oder unheilbare Krankheit unter den Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 fallen, wenn sie für die Person eine Einschränkung von Fähigkeiten im Sinne der oben in Rn. 25 angeführten Rechtsprechung mit sich bringt, die von langer Dauer ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 11. April 2013, HK Danmark, C 335/11 und C 337/11, EU:C:2013:222, Rn. 41).

Insoweit ist die Langfristigkeit der Einschränkung mit Blick auf den Zustand der Arbeitsunfähigkeit als solchen des Betroffenen zu dem Zeitpunkt, zu dem die angeblich diskriminierende Handlung ihm gegenüber vorgenommen wurde, zu prüfen. Zu den Anhaltspunkten dafür, dass eine Einschränkung von Fähigkeiten langfristig ist, gehören u. a. der Umstand, dass zum Zeitpunkt des angeblich diskriminierenden Geschehnisses ein kurzfristiges Ende der Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen nicht genau absehbar ist, oder der Umstand, dass sich die Arbeitsunfähigkeit bis zur Genesung des Betroffenen noch erheblich hinziehen kann (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 11. September 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C 397/18, EU:C:2019:703, Rn. 44 und 45).

Somit kann eine Situation wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende in Anbetracht der oben in den Rn. 28 bis 30 angeführten Rechtsprechung in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 fallen.

Zur Beantwortung der ersten beiden Fragen ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie 2000/78 in dem von ihr erfassten Bereich das allgemeine Diskriminierungsverbot konkretisiert, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) verankert ist, der jede Diskriminierung u. a. wegen einer Behinderung verbietet. Zudem sieht Art. 26 der Charta vor, dass die Europäische Union den Anspruch von Menschen mit Behinderung auf Maßnahmen zur Gewährleistung ihrer Eigenständigkeit, ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung und ihrer Teilnahme am Leben der Gemeinschaft anerkennt und achtet (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 40 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Sodann ist darauf hinzuweisen, dass die Bestimmungen des VN-Übereinkommens zur Auslegung der Bestimmungen der Richtlinie 2000/78 herangezogen werden können, damit Letztere so weit wie möglich in Einklang mit dem Übereinkommen ausgelegt wird (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung).

In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, dass eine Benachteiligung wegen einer Behinderung nur dann in den Schutzbereich der Richtlinie 2000/78 eingreift, wenn sie eine Diskriminierung im Sinne ihres Art. 2 darstellt. Der unter die Richtlinie fallende Arbeitnehmer mit Behinderung muss nämlich vor jeder Diskriminierung im Verhältnis zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung geschützt werden. Daher ist zu prüfen, ob eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende zu einer Diskriminierung von Menschen mit Behinderung führen kann (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 36 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Gründe, zu denen eine Behinderung zählt, in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Nach ständiger Rechtsprechung kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine Bestimmung oder eine Praxis eine unmittelbare Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 schafft, wenn sie auf einem Kriterium beruht, das nicht untrennbar mit der Behinderung verbunden ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 26. Januar 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babi skiego Samodzielny Publiczny Zak ad Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C 16/19, EU:C:2021:64, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Im vorliegenden Fall gilt, wie der Generalanwalt in Nr. 43 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung für alle Arbeitnehmer gleichermaßen, unabhängig davon, ob sie eine Behinderung haben oder nicht. Bei einer solchen Regelung kann nicht davon ausgegangen werden, dass sie eine unmittelbar auf der Behinderung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 schafft.

Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 bestimmt, dass eine mittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, oder der Arbeitgeber oder jede Person oder Organisation, auf die diese Richtlinie Anwendung findet, ist im Falle von Personen mit einer bestimmten Behinderung aufgrund des einzelstaatlichen Rechts verpflichtet, geeignete Maßnahmen entsprechend den in Art. 5 enthaltenen Grundsätzen vorzusehen, um die sich durch diese Vorschrift, dieses Kriterium oder dieses Verfahren ergebenden Nachteile zu beseitigen.

Außerdem sind nach Art. 5 der Richtlinie 2000/78 zur Gewährleistung der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, was bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diesem Artikel zufolge ist diese Belastung nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaats ausreichend kompensiert wird.

Im vorliegenden Fall hat das vorlegende Gericht folglich zu beurteilen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung und insbesondere Art. 173 CCNL, der unterschiedslos für alle betroffenen Arbeitnehmer, also ohne Berücksichtigung einer etwaigen Behinderung, gilt, zu einer besonderen Benachteiligung behinderter Arbeitnehmer führen kann.

Insoweit ist weder dem Ausdruck „in besonderer Weise benachteiligen“ in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 noch den übrigen in diesem Artikel enthaltenen Tatbestandsmerkmalen zu entnehmen, dass eine solche Benachteiligung lediglich in einem besonders erheblichen, offensichtlichen und schwerwiegenden Fall von Ungleichheit vorliegt. Dieser Ausdruck ist so zu verstehen, dass es insbesondere die durch diese Richtlinie geschützten Personen, zu denen Arbeitnehmer mit Behinderung gehören, sind, die durch die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren benachteiligt werden (vgl. entsprechend Urteile vom 16. Juli 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C 83/14, EU:C:2015:480, Rn. 99 und 100, sowie vom 15. November 2018, Maniero, C 457/17, EU:C:2018:912, Rn. 47 und die dort angeführte Rechtsprechung).

So könnte das Vorliegen eines solchen besonderen Nachteils u. a. dann festgestellt werden, wenn nachgewiesen würde, dass sich diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren auf einen signifikant höheren Anteil von Arbeitnehmern mit Behinderung im Vergleich zu solchen ohne Behinderung ungünstig auswirken. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu beurteilen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist (vgl. entsprechend Urteile vom 24. Februar 2022, TGSS [Arbeitslosigkeit von Hausangestellten], C 389/20, EU:C:2022:120, Rn. 41 und die dort angeführte Rechtsprechung, sowie vom 19. Dezember 2024, Loredas, C 531/23, EU:C:2024:1050, Rn. 53).

Im vorliegenden Fall scheint Art. 173 CCNL grundsätzlich mit höherer Wahrscheinlichkeit auf Arbeitnehmer mit Behinderung als auf solche ohne Behinderung Anwendung zu finden. Im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung trägt ein Arbeitnehmer mit Behinderung nämlich aufgrund seiner Behinderung oder einer mit seiner Behinderung in Zusammenhang stehenden Krankheit ein höheres Risiko, sich zu verletzen oder allgemein wegen gesundheitlicher Probleme zu fehlen. Ein Arbeitnehmer mit Behinderung ist somit einem höheren Risiko ausgesetzt, Fehltage wegen gesundheitlicher Gründe anzusammeln und damit die in diesem Artikel vorgesehene Grenze von 180 bezahlten Tagen zu erreichen. Die in diesem Artikel aufgestellte Regel kann daher Arbeitnehmer mit Behinderung benachteiligen und so zu einer mittelbaren Ungleichbehandlung wegen der Behinderung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 führen (vgl. entsprechend Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 39).

Erstens ist gemäß Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 zu prüfen, ob die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit und ohne Behinderung, die sich aus der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung ergeben kann, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist, ob die eingesetzten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen sind und ob sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist (Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 40).

Nach ständiger Rechtsprechung verfügen die Mitgliedstaaten über einen weiten Wertungsspielraum nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen (Urteile vom 19. Juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C 143/16, EU:C:2017:566, Rn. 31, sowie vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Wie der Generalanwalt in Nr. 49 seiner Schlussanträge im Wesentlichen ausgeführt hat, lässt sich im vorliegenden Fall dem 17. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 entnehmen, dass mit dieser Richtlinie unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Weiterbeschäftigung einer Person vorgeschrieben wird, wenn diese Person nicht mehr in der Lage oder nicht mehr verfügbar ist, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes zu erfüllen. In einem solchen Kontext kann es ein rechtmäßiges sozialpolitisches Ziel darstellen, sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer in der Lage und verfügbar sind, ihre berufliche Tätigkeit auszuüben.

Es ist jedoch, wie oben in Rn. 44 ausgeführt, zu prüfen, ob die durch die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung eingesetzten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen sind und nicht über das hinausgehen, was zu seiner Erreichung erforderlich ist.

Zur Angemessenheit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung ist festzustellen, dass diese es einem Arbeitgeber erlaubt, ein unrentabel gewordenes Arbeitsverhältnis zu beenden, und gleichzeitig Arbeitnehmer, die sich im Krankheitsurlaub befinden, einschließlich solcher mit Behinderung, schützt, indem sie für einen Zeitraum von höchstens 180 Tagen pro Kalenderjahr beschäftigt bleiben, zu dem in bestimmten Fällen auf Antrag des Arbeitnehmers ein allerdings unbezahlter und nicht verlängerbarer Zeitraum von 120 Tagen hinzukommen kann. Eine solche Regelung scheint daher zur Erreichung des oben in Rn. 46 genannten rechtmäßigen Ziels angemessen zu sein.

Für die Prüfung der Erforderlichkeit einer solchen Regelung ist diese in dem Kontext zu betrachten, in den sie sich einfügt, und sind die Nachteile zu berücksichtigen, die den Betroffenen durch sie entstehen können. Somit hat das nationale Gericht zu prüfen, ob relevante Gesichtspunkte berücksichtigt wurden, die insbesondere Arbeitnehmer mit Behinderung betreffen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 49 und 50).

Es darf nämlich das Risiko für Menschen mit Behinderung, die im Allgemeinen bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt größere Schwierigkeiten als Arbeitnehmer ohne Behinderung haben und die spezifische Bedürfnisse im Zusammenhang mit dem Schutz haben, den ihr Zustand erfordert, nicht außer Acht bleiben (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 51).

Schließlich muss das angerufene nationale Gericht auch prüfen, ob die nationale Rechtsordnung spezielle Vorschriften zum Schutz von Menschen mit Behinderung enthält, die die durch die Behinderung herbeigeführten Nachteile einschließlich des etwaigen Auftretens mit ihr zusammenhängender Krankheiten verhindern und ausgleichen können (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 18. Januar 2018, Ruiz Conejero, C 270/16, EU:C:2018:17, Rn. 55).

Im vorliegenden Fall enthält die Vorlageentscheidung zwar keine speziellen nationalen Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung, die die durch die Behinderung herbeigeführten Nachteile verhindern und ausgleichen könnten, jedoch war die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung den oben in Rn. 18 zusammengefassten Angaben des vorlegenden Gerichts zufolge von Anfang an dazu gedacht, Arbeitnehmer insbesondere vor behinderungsbedingten Fehlzeiten zu schützen. Wenngleich diese Regelung keine speziellen Vorschriften für Arbeitnehmer mit Behinderung vorsieht, haben ihre Verfasser also offenbar im Sinne der oben in Rn. 49 angeführten Rechtsprechung relevante Gesichtspunkte berücksichtigt, die insbesondere Arbeitnehmer mit Behinderung betreffen.

Jedenfalls ist es Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die in der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung vorgesehenen Mittel nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des oben in Rn. 46 genannten rechtmäßigen Ziels erforderlich ist, wobei insbesondere der Kontext, in den sich diese Regelung einfügt, und die speziellen Vorschriften zum Schutz von Menschen mit Behinderung zu berücksichtigen sind.

Zweitens ist nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. ii der Richtlinie 2000/78 zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung den betreffenden Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Vorkehrungen im Sinne von Art. 5 dieser Richtlinie zu treffen.

Wie sich nämlich dem 17. Erwägungsgrund dieser Richtlinie entnehmen lässt, wird mit dieser zwar nicht die Weiterbeschäftigung einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person nicht mehr fähig ist, die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes zu erfüllen, jedoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen.

Zu solchen Vorkehrungen ergibt sich aus dem Wortlaut von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 im Licht ihrer Erwägungsgründe 20 und 21, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, geeignete Maßnahmen, also wirksame und praktikable Maßnahmen, zu ergreifen. Dabei ist jeweils die individuelle Situation zu berücksichtigen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, ohne den Arbeitgeber unverhältnismäßig zu belasten (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 einer nationalen Regelung entgegensteht, wonach der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag beenden kann, weil der Arbeitnehmer wegen einer im Laufe des Arbeitsverhältnisses eingetretenen Behinderung dauerhaft außerstande ist, die ihm aufgrund dieses Vertrags obliegenden Aufgaben zu erfüllen, ohne dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, zuvor angemessene Vorkehrungen zu treffen oder beizubehalten, um eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen, oder gegebenenfalls nachzuweisen, dass solche Vorkehrungen eine unverhältnismäßige Belastung darstellen würden (Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 53).

Im vorliegenden Fall scheint die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung für den Arbeitgeber nicht ausdrücklich die Verpflichtung vorzusehen, vor der Entlassung eines behinderten Arbeitnehmers, der die in Art. 173 CCNL vorgesehene Grenze von 180 Krankheitsurlaubstagen pro Kalenderjahr erreicht hat, angemessene Vorkehrungen zu treffen.

Wie sich aus den Angaben des vorlegenden Gerichts ergibt, kann der Arbeitgeber zwar grundsätzlich keine Kenntnis von dem Grund für die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers haben und daher grundsätzlich keine Kenntnis vom Vorliegen seiner Behinderung haben, es sei denn, der Arbeitnehmer hat ihn von sich aus davon in Kenntnis gesetzt.

Selbst wenn man annimmt, dass der in Rede stehende Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach Ablauf des in Art. 173 CCNL vorgesehenen Zeitraums von 180 Tagen über das Vorliegen seiner Behinderung informiert hat, scheint dem Arbeitgeber jedoch die Entlassung gestattet zu sein, ohne dass er verpflichtet wäre, angemessene Vorkehrungen zu treffen oder nachzuweisen, dass ihn diese unverhältnismäßig belasten würden.

Wäre die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung derart weitreichend, dann wäre eine solche Situation geeignet, im Licht von Art. 27 Abs. 1 des VN-Übereinkommens, wonach die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der Beschäftigung eine Behinderung erwerben, sowie ihre Weiterbeschäftigung zu sichern und zu fördern sind, die praktische Wirksamkeit von Art. 5 der Richtlinie 2000/78 zu beeinträchtigen. Außerdem würde diese Situation das in Art. 26 der Charta genannte Ziel der beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung beeinträchtigen (vgl. entsprechend Urteil vom 18. Januar 2024, Ca Na Negreta, C 631/22, EU:C:2024:53, Rn. 50).

Es ist jedoch Sache des vorlegenden Gerichts, zu beurteilen, ob dies im Hinblick auf alle einschlägigen nationalen Vorschriften, einschließlich derjenigen zur Umsetzung von Art. 5 der Richtlinie 2000/78, der Fall ist.

Nach alledem ist auf die ersten beiden Fragen zu antworten, dass Art. 2 Abs. 2 und Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung, wonach ein Arbeitnehmer – ungeachtet einer etwaigen Behinderung – im Krankheitsurlaub einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für einen bezahlten und verlängerbaren Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr hat, zu dem in bestimmten Fällen auf Antrag des Arbeitnehmers ein unbezahlter und nicht verlängerbarer Zeitraum von 120 Tagen hinzukommen kann, nicht entgegenstehen, sofern

– diese nationale Regelung nicht über das hinausgeht, was erforderlich ist, um das sozialpolitische Ziel zu erreichen, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer in der Lage und verfügbar ist, seine berufliche Tätigkeit auszuüben, und

– diese nationale Regelung der vollständigen Erfüllung der in Art. 5 vorgesehenen Anforderungen nicht entgegensteht.

Zur dritten Frage

Mit seiner dritten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass eine nationale Bestimmung, wonach ein Arbeitnehmer – ungeachtet einer etwaigen Behinderung – im Krankheitsurlaub einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für einen bezahlten Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr hat, zu dem ein unbezahlter Zeitraum von 120 Tagen hinzukommt, eine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne dieses Artikels darstellt.

In Art. 5 Satz 2 der Richtlinie 2000/78 sind ausdrücklich geeignete und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen genannt, die ein Arbeitgeber ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Im vorliegenden Fall ist zum einen festzustellen, dass Art. 174 CCNL ein fester Bestandteil der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nationalen Regelung ist, und zum anderen, dass er Arbeitnehmern im Krankheitsurlaub einen Anspruch ohne Berücksichtigung einer etwaigen Behinderung verleiht. Dieser Artikel stellt somit keine Maßnahme dar, die ein Arbeitgeber zugunsten der Menschen mit Behinderung ergreift, und kann daher in Anbetracht des Wortlauts von Art. 5 dieser Richtlinie keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne dieses Artikels darstellen.

Folglich ist auf die dritte Frage zu antworten, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass eine nationale Bestimmung, wonach ein Arbeitnehmer – ungeachtet einer etwaigen Behinderung – im Krankheitsurlaub einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für einen bezahlten Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr hat, zu dem ein unbezahlter Zeitraum von 120 Tagen hinzukommt, keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne dieses Artikels darstellt.

Zur vierten und zur fünften Frage

Mit seiner vierten und seiner fünften Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 5 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass es als „angemessene Vorkehrung“ im Sinne dieses Artikels angesehen werden kann, wenn zu den im nationalen Recht vorgesehenen Zeiten der Weiterbeschäftigung ein weiterer, vollständig vom Arbeitgeber bezahlter Urlaub hinzukommt.

Insoweit geht aus den Angaben des vorlegenden Gerichts zum einen hervor, dass die in Rede stehende nationale Regelung keinen zusätzlichen bezahlten Urlaub vorsieht, der über den in Art. 173 CCNL vorgesehenen Zeitraum hinausgeht, und zum anderen, dass der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Arbeitgeber der Klägerin des Ausgangsverfahrens nicht angeboten hat, einen solchen zusätzlichen bezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen, da er sie unmittelbar nach Ablauf des in Art. 173 genannten Zeitraums von 180 Tagen entlassen hat. Aus der Vorlageentscheidung geht auch nicht hervor, dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens einen solchen zusätzlichen bezahlten Urlaub beantragt hätte. Das vorlegende Gericht räumt im Übrigen selbst ein, dass dies eine theoretische Möglichkeit wäre. Folglich sind die vierte und die fünfte Frage hypothetisch und daher für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits unerheblich.

Nach ständiger Rechtsprechung kann der Gerichtshof die Entscheidung über eine Frage eines nationalen Gerichts aber u. a. dann ablehnen, wenn das Problem hypothetischer Natur ist. Die Rechtfertigung der Vorlage zur Vorabentscheidung liegt nämlich nicht in der Abgabe von Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen, sondern darin, dass die Vorlage für die tatsächliche Entscheidung eines Rechtsstreits erforderlich ist (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 17. Oktober 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C 239/23, EU:C:2024:888, Rn. 82, sowie vom 3. April 2025, Swiftair, C 701/23, EU:C:2025:237, Rn. 21 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Folglich sind die vierte und die fünfte Frage unzulässig.

Kosten

Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des beim vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Erste Kammer) für Recht erkannt:

1. Art. 2 Abs. 2 und Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung, wonach ein Arbeitnehmer – ungeachtet einer etwaigen Behinderung – im Krankheitsurlaub einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für einen bezahlten und verlängerbaren Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr hat, zu dem in bestimmten Fällen auf Antrag des Arbeitnehmers ein unbezahlter und nicht verlängerbarer Zeitraum von 120 Tagen hinzukommen kann, nicht entgegenstehen, sofern

– diese nationale Regelung nicht über das hinausgeht, was erforderlich ist, um das sozialpolitische Ziel zu erreichen, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer in der Lage und verfügbar ist, seine berufliche Tätigkeit auszuüben, und

– diese nationale Regelung der vollständigen Erfüllung der in Art. 5 vorgesehenen Anforderungen nicht entgegensteht.

2. Art. 5 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass eine nationale Bestimmung, wonach ein Arbeitnehmer – ungeachtet einer etwaigen Behinderung – im Krankheitsurlaub einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für einen bezahlten Zeitraum von 180 Tagen pro Kalenderjahr hat, zu dem ein unbezahlter Zeitraum von 120 Tagen hinzukommt, keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne dieses Artikels darstellt.