Inhalt

Urteil
Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung

Gericht:

VG Stuttgart 8. Kammer


Aktenzeichen:

11 K 10.06 | 11 K 10/06


Urteil vom:

23.01.2006


Grundlage:

Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens einschließlich der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen.

Tatbestand:

Die Klägerin begehrt die Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen Kündigung des Beigeladenen.

Der 1976 geborene Beigeladene ist verheiratet und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Er ist mit einem GdB von 50 schwerbehindert. Seit 02.07.2001 ist er als Lagerarbeiter bei der Firma der Klägerin in I. beschäftigt. Ein Betriebsrat sowie eine Schwerbehindertenvertretung sind im Unternehmen nicht gewählt.

Mit Schreiben vom 10.03.2005 beantragte die Klägerin beim Integrationsamt die Zustimmung zunächst zur fristlosen, hilfsweise aber auch zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beigeladenen aus verhaltensbedingten Gründen.

Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung wurde mit Bescheid vom 24.03.2005 versagt mit der Begründung, der Antrag sei nicht innerhalb der Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX gestellt worden. Der hiergegen gerichtete Widerspruch vom 13.04.2005 wurde mit Schreiben vom 11.05.2005 zurückgenommen.

In dem fortgeführten Verfahren wurde zur Begründung u.a. ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis müsse wegen zu hoher Fehlzeiten und insbesondere wegen Arbeitsverweigerung gekündigt werden. Der Beigeladene habe häufig gefehlt, 2004 an 29,5 Tagen wegen Krankheit und zwischen 24. und 30.08.2004 ohne Entschuldigung, wofür er am 27.08.2004 abgemahnt worden sei. Außerdem habe der Beigeladene der Verlängerung der Arbeitszeiten bis auf weiteres von 6.00 Uhr bis 16.00 Uhr und samstags von 6.00 Uhr bis 12.00 Uhr ab dem 25.02.2005 nicht Folge geleistet und sei am Samstag, dem 26.02.2005, trotz der angeordneten Mehrarbeit, unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Auch in der Folgezeit habe er seine Arbeit nicht wie vorgeschrieben um 6.00 Uhr, sondern erst um 7.00 Uhr angetreten. Am 01.03.2005 sei er nicht erschienen, habe sich aber erst mittags krank gemeldet, wofür er mit Schreiben vom 28.02.2005 abgemahnt worden sei. Auch in der Folgezeit habe er die festgelegten Arbeitszeiten nicht eingehalten.

Während der am 23.03.2005 im Rahmen des Zustimmungsverfahrens zur fristlosen Kündigung durchgeführten mündlichen Erörterungsverhandlung beschränkte der Bevollmächtigte der Klägerin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf die verhaltens- und personenbedingten Gründe. Außerdem wurde dabei und im Weiteren vorgetragen: Der Beigeladene sei häufig krank gewesen. Nach dem Fehlzeitenkalender sei der Beigeladene 2003 an 37,5 Tagen, 2004 an 28,5 Tagen und 2005 bis jetzt an 15,0 Tagen krankheitsbedingt der Arbeit ferngeblieben. Es müsse davon ausgegangen werden, dass auch weiterhin erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind und hierdurch der Betriebsablauf empfindlich gestört werde. Eine Absprache zwischen dem Beigeladenen und seinem Vorgesetzten im August letzten Jahres über einen einwöchigen Urlaub wegen der Entbindung seiner Ehefrau sei nicht bekannt und dafür sei der Beigeladene auch abgemahnt worden. Wegen eines großen Auftrages sei ab 25.02.2005 die tägliche Arbeitszeit verlängert und Samstagsarbeit angeordnet worden. Der Beigeladene habe ab dem 26.02.2005 die Mehrarbeit verweigert. Die Klägerin habe keinen Hinweis darauf gehabt, dass der Beigeladene behinderungsbedingt die entsprechenden Arbeitszeiten nicht habe leisten können, zumal dieser auch in der Vergangenheit Mehrarbeit geleistet habe. Dass der Beigeladene gesundheitliche Gründe angegeben und vom Vorgesetzten zur Vorlage eines ärztlichen Attests aufgefordert worden sei, treffe nicht zu. Auch später habe man davon ausgehen müssen, dass sich der Beigeladene weigere, die angeordneten Arbeitszeiten zu erbringen. Die Vorlage des Attests vom 04.03.2005 sei erst viel zu spät erfolgt, zudem werde der Inhalt bestritten. Durch die Arbeitsverweigerung werde der Betriebsablauf erheblich gestört.

Der Beigeladene widersprach der Kündigung. Er ließ vorbringen: Er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, die verlängerten Arbeitszeiten einzuhalten. Als anerkannt schwerbehinderter Mensch dürfe er Mehrarbeit ablehnen. Bereits am Tag nach der Anordnung der verlängerten Arbeitszeiten habe er seinem Vorgesetzten unter Berufung auf eine seit April 2003 vorgelegte ärztliche Bescheinigung mitgeteilt, dass er aus gesundheitlichen Gründen die Mehrarbeit nicht leisten könne und dass er wegen seiner Behinderung am Samstag nicht zur Arbeit kommen werde, und sei von diesem zur Vorlage eines ärztlichen Attests aufgefordert worden. Der Geschäftsführer der Klägerin habe in der Anhörung am 23.02.2005 den Besitz der Bescheinigung von 2003 bestätigt. Außerdem sei ein neues ärztliches Attest vorgelegt worden und der Beigeladene habe mit Schreiben vom 16.03.2005 die Befreiung von Mehrarbeit aus gesundheitlichen Gründen beantragt. Am Dienstag, den 01.03.2005, habe er morgens vergeblich versucht, sich telefonisch krankzumelden. Nach Rückkehr vom Arzt habe er dem Arbeitgeber dann telefonisch mitgeteilt, dass er krankgeschrieben sei. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten könnten nicht einmal bei einem nicht schwerbehinderten Menschen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Er habe nie unentschuldigt gefehlt. Aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Situation sei er dringend auf die Fortführung des Arbeitsverhältnisses angewiesen.

Mit Bescheid vom 29.04.2005 versagte das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung.

Hiergegen erhob die Klägerin am 09.05.2005 Widerspruch. Es wurde im Wesentlichen noch geltend gemacht: Die vorgelegten ärztlichen Atteste seien äußerst dürftig und wenig aussagekräftig. Es werde daher die Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens beantragt.

Mit Bescheid vom 05.10.2005, am selben Tage zur Post gegeben, wies der Widerspruchsausschuss des Beklagten den Widerspruch zurück. Es wurde im Wesentlichen ausgeführt: Die Zustimmung sei zu Recht verweigert worden. Bei der Ermessensentscheidung sei von einem Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung auszugehen, wodurch der Schwerbehindertenschutz an Intensität gewinne. Die Fehlverladungen könnten die Kündigung schon wegen des langen Zeitablaufs seither nicht mehr rechtfertigen. Soweit Abmahnungen wegen Fehlens erteilt worden seien, sei das Verhalten als Kündigungsgrund verbraucht. Auch insgesamt handele es sich nicht um Fehlzeiten von solcher Dauer, dass sie eine Kündigung rechtfertigen könnten. Sie hätten unterhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums gelegen und die Klägerin habe keine außergewöhnlichen wirtschaftlichen Belastungen geltend gemacht. Störungen des Betriebsablaufs seien nicht substantiiert worden. Hinsichtlich der behaupteten Verweigerung von Mehrarbeitszeiten bestünden gesundheitliche Beschränkungen beim Beigeladenen, die der Klägerin seit 2003 bekannt seien. Es handele sich um eine fundierte fachärztliche Beurteilung. Damit sei auch unbeachtlich, ob der Beigeladene in der Vergangenheit Mehrarbeit geleistet habe. Der Beigeladene sei nach § 124 SGB IX berechtigt, ohne Begründung und ohne Vorlage eines ärztlichen Attests von solcher Mehrarbeit freigestellt zu werden. Dem hätte die Klägerin - auch aus Gründen der Fürsorgepflicht - Rechnung tragen müssen. Soweit das Verhalten des Beigeladenen am 26.02.2005 überhaupt kündigungsrelevant sei, sei dieses als Kündigungsgrund ebenfalls durch eine Abmahnung verbraucht. Die verspätete Anzeige am 01.03.2005 jedoch hätte abgemahnt werden müssen, wobei letztlich unklar geblieben sei, ob der Kläger rechtzeitig versucht habe, seiner Verpflichtung nachzukommen. Damit überwiege das Interesse des Beigeladenen das der Klägerin.

Am 17.10.2005 hat die Klägerin Klage zum Verwaltungsgericht Stuttgart erhoben, zu deren Begründung ergänzend noch ausgeführt wird: Der Betriebsablauf der Klägerin sei durch die Fehlzeiten des Beigeladenen erheblich gestört worden. Sie hätten jeweils von anderen Mitarbeitern sowie durch Umorganisation bzw. Einstellung aufgefangen werden müssen. Der Beigeladene könne die Mehrarbeit aus gesundheitlicher Sicht ohne weiteres leisten. Außer dem Beigeladenen seien sämtliche Mitarbeiter am 26.02.2005 zur Arbeit erschienen. Auch bei der darauf folgenden Abmahnung habe der Beigeladene keine Erklärung für sein Fernbleiben abgegeben. Weitere Abmahnungen hätten nicht erfolgen müssen. Ohnehin sei der Beklagte gehindert, der Entscheidung über die Zustimmung arbeitsrechtliche Gesichtspunkte zugrunde zu legen.

Die Klägerin beantragt sinngemäß,

den Bescheid des Integrationsamtes des Beklagten vom 29.04.2005 und den Widerspruchsbescheid seines Widerspruchsausschusses vom 05.10.2005 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, die beantragte Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Beigeladenen zu erteilen.

Der Beklagte und der Beigeladene beantragen aus den Gründen der angefochtenen Bescheide,

die Klage abzuweisen.

Dazu führt der Beklagte unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG noch aus:
Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit von auf 10 Stunden täglich stelle Mehrarbeit im Sinne des § 124 SGB IX in Verbindung mit § 3 S. 1 AZG dar. Voraussetzung sei das Verlangen des schwerbehinderten Menschen, nicht aber die Vorlage eines ärztlichen Attestes. Dies sei schon durch die Vorlage des Attests vom 02.04.2003 erfolgt. Die Einholung eines Sachverständigen-Gutachtens sei somit auch nicht erforderlich gewesen. Im Übrigen werde auf § 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX verwiesen. - Diesen Ausführungen schließt sich der Beigeladene an.

Dem Gericht lagen die Akten der Behörde vor. Hierauf, auf die gewechselten Schriftsätze und auf die Gerichtsakten wird wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen.

Rechtsweg:

Es liegen keine Informationen zum Rechtsweg vor.

Quelle:

Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist - als Neubescheidungsklage - zulässig, aber nicht begründet. Die angefochtenen Bescheide sind rechtmäßig und verletzen die Klägerin nicht in ihren Rechten (§ 113 Abs. 5 S. 2 VwGO). Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Zustimmung zur Kündigung des Beigeladenen und auch nicht auf eine Neubescheidung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts (§ 113 Abs. 5 S. 1 und 2 VwGO).

Die Voraussetzungen für die Geltung des schwerbehindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes liegen vor. Der Beigeladene ist ein schwerbehinderter Mensch im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX, weshalb die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes des Beklagten bedurfte (§ 85 SGB IX).

Über einen Antrag des Arbeitgebers auf Erteilung der Zustimmung hat das Integrationsamt nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden (BVerwG, Urteil vom 02.07.1992, BVerwGE 90, 287; VGH Baden-Württemberg, Urteil v. 28.04.1989, - 6 S 1297/88 -). Ist die Behörde ermächtigt, nach ihrem Ermessen zu handeln, so unterliegt die Verwaltungsentscheidung nur der eingeschränkten verwaltungsgerichtlichen Kontrolle gemäß § 114 S. 1 VwGO. Danach prüft das Gericht nur, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht ist (§ 114 VwGO), insbesondere ob die Behörde in ihre Ermessenserwägungen alle wesentlichen, den Streit zwischen den Beteiligten kennzeichnenden Gesichtspunkte eingestellt hat und ob sie dabei von einem richtigen und vollständigen Sachverhalt ausgegangen ist (VGH Baden-Württemberg, Urteil v. 09.05.1994, - 7 S 2294/92 -). Die Ermessensentscheidung ist danach fehlerhaft, wenn die Behörde Umstände außer Betracht lässt, die zu berücksichtigen wären (vgl. hierzu und im weiteren auch VGH Baden-Württemberg, Urteil vom 04.03.1998, - 9 S 1637/97 -).

Bei Ausübung ihres Ermessens hat sich die Behörde am Zweck des ermächtigenden Gesetzes zu orientieren. Nach der programmatischen Neuausrichtung des Schwerbehindertenrechts in § 1 SGB IX tritt an die Stelle der Fürsorge die Förderung der selbstbestimmten und gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben; deshalb hat das Integrationsamt zu prüfen, ob der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren dem Anspruch des schwerbehinderten Menschen auf eine seinen Fähigkeiten gerecht werdenden Beschäftigung Rechnung trägt (vgl. Urteil des VG Stuttgart vom 19.07.2004, - 8 K 3370/03 - unter Bezugnahme auf Dau, Düwell, Haines (Hrsg.), Lehr- und Praxiskommentar LPK - SGB IX, 2002, Anm. 7 und 9 zu § 89). Schon nach dem bisherigen Recht war anerkannt, dass durch die Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (nur) die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgeglichen werden sollen. Auch der Zweck des § 85 SGB IX geht deshalb dahin, schwerbehinderte Menschen vor den besonderen Gefahren, denen sie wegen der Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sind, zu bewahren und sicherzustellen, dass sie gegenüber den gesunden Arbeitnehmern nicht ins Hintertreffen geraten. Das hat auch Leitlinie bei der Ermessensentscheidung zu sein, ob der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten zuzustimmen ist. Diese Entscheidung erfordert deshalb eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. - Damit werden die Grenzen dessen bestimmt, was zur Verwirklichung des dem Schwerbehinderten gebührenden weitgehenden Teilhabeanspruchs dem Arbeitgeber zugemutet werden darf (BVerwG, Urteil vom 02.07.1992, BVerwGE 90, 287 (292 f. ) m. w. N. zum SchwbG).

Bei seiner Ermessensentscheidung muss das Integrationsamt allerdings nur solche Umstände berücksichtigen, die sich ihm bei vernünftiger Überlegung aufdrängen oder auf die es durch die Beteiligten hingewiesen wird, nicht aber auch solche denkbaren weiteren Umstände, die den persönlichen Lebensbereich des Schwerbehinderten berühren, von ihm aber im Verwaltungsverfahren nicht geltend gemacht werden (BVerwG, Beschluss vom 22.11.1994, Buchholz 436.61 § 85 SGB IX Nr. 8; Beschluss vom 23.09.1997 - 9 S 1635/96 -). Dasselbe gilt jedoch auch für die Umstände, die in die Sphäre des Arbeitgebers fallen.

Haben die zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führenden Gründe in der Behinderung selbst ihre Ursache, stellt der Schwerbehindertenschutz besondere Anforderungen an die bei der Interessenabwägung immer zu berücksichtigende Zumutbarkeitsgrenze beim Arbeitgeber, um den im Schwerbehindertenrecht zum Ausdruck kommenden Schutzgedanken der Rehabilitation verwirklichen zu können. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Vermeidung aller Störungen des betrieblichen Ablaufs in zumutbarer Weise zurücktreten muss (BVerwG, Urteil vom 27.10.1971, BVerwGE 39, 36 (38)-, Beschluss vom 18.09.1989, Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 2 und Beschluss vom 16.06.1990,Buchholz a.a.O. Nr. 3).

Die formellen und materiellen Voraussetzungen für die Eröffnung des Ermessens lagen hier vor.
Die nach § 85 SGB IX vorzunehmende Entscheidung des Beklagten ist entsprechend den Verfahrens- und Form-Vorschriften des SGB IX zustande gekommen. Eine Anhörung des Betriebsrates sowie der Schwerbehindertenvertretung der Klägerin war nicht möglich, da diese bei der Klägerin nicht eingerichtet sind.

Nach den dargestellten Grundsätzen ist die vorliegend angefochtene Ermessensentscheidung im Ergebnis nicht zu beanstanden. Weder hat der Beklagte die Ermessensgrenzen überschritten, noch von dem Ermessen in einer dem Zweck der gesetzlichen Ermächtigung widersprechenden Weise Gebrauch gemacht.

Dies gilt zunächst, soweit die Klägerin vorliegend die Kündigung mit Fehlzeiten des Klägers begründet hat. - Dabei handelt es sich um eine personenbezogene Kündigung, weil die Gründe für die Kündigung regelmäßig in einem sachlichen Zusammenhang mit der anerkannten Behinderung des Schwerbehinderten stehen. Unter diesen Voraussetzungen kommt den Belangen des Schwerbehinderten ein erhöhtes Gewicht zu, jedoch schließen sie nicht von vornherein die Kündigung als ermessensfehlerhaft aus, denn der Arbeitgeber ist nicht gehalten, den Schwerbehinderten "durchzuschleppen" (BVerwGE 29, 140, 142; st. Rspr. des VGH Baden-Württemberg, vgl. Urteile vom 22.02.1989, - 6 S 1905/87 -, und vom 28.04.1989, - 6 S 1297/88 -). Nach dieser Entscheidung, der sich das Gericht in ständiger Rechtsprechung angeschlossen hat, soll das SGB IX (früher: SchwbG) nicht dazu führen, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Leistungen (auch aufgrund ihrer Behinderung) unterhalb des betrieblich oder wirtschaftlich Vertretbaren liegen, weiterbeschäftigt werden müssen, sondern ist in diesen Fällen dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten regelmäßig nicht mehr zuzumuten. Von einem unzumutbaren "Durchschleppen" muss dann gesprochen werden, wenn die Minderleistungen das Übliche wesentlich überschreiten, wenn aus diesem Grunde beim Arbeitgeber betriebliche oder wirtschaftliche Schwierigkeiten eintreten, wenn aufgrund einer Prognose davon auszugehen ist, dass sich diese Lage nicht ändern wird, und wenn beim Arbeitgeber ein andere Arbeitsplatz nicht vorhanden ist, an dem der Schwerbehinderte ungeachtet seiner Beeinträchtigungen beschäftigt werden kann.

Jedoch lagen die Voraussetzungen für die Anwendung der Grundsätze zum "Durchschleppen" nicht vor. Der Beklagte hat zutreffend darauf abgestellt, dass schon die angeführten, bisherigen Fehlzeiten nicht so gravierend waren, als dass sie überhaupt die Kündigung eines Arbeitnehmers und erst recht nicht die eines schwerbehinderten Arbeitnehmers rechtfertigen können. Denn die Fehlzeiten haben in den Jahren 2004 und 2005 deutlich unterhalb der Dauer der krankheitsbedingten Lohnfortzahlung gelegen und im Jahr 2003 nur wenig darüber. Fehlzeiten von solch eher geringer Dauer sind von vornherein nicht geeignet, eine Prognose für künftige, dem Arbeitgeber unzumutbare krankheitsbedingte Fehlzeiten zu indizieren. Grundsätzlich hat der Gesetzgeber mit der Dauer der Lohnfortzahlung die Entscheidung über einen Zeitraum getroffen, für die dem Arbeitgeber auch unter Hinnahme der Vergütungsverpflichtung krankheitsbedingte Fehlzeiten zugemutet werden sollen. Allerdings ist die Grenze des Zumutbaren dann überschritten, wenn das Risiko der Lohnfortzahlung einseitig dauerhaft dem Arbeitgeber aufgelastet würde (vgl. schon BVerwG 5. Senat Urteil vom 28. November 1958, BVerwGE 8, 46 ff.; Beschluss vom 16. Juni 1990, Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 3 ). So verhält es sich hier jedoch nicht. Denn der Beigeladene verrichtet - von der Klägerin insoweit nicht bestritten - außerhalb der Fehlzeiten wirtschaftlich verwertbare Arbeit, die die Klägerin übrigens mit dem Verlangen von Mehr- und Wochenendarbeit gegenüber dem Beigeladenen auch über die normalen Arbeitszeiten hinaus nutzen möchte, und der Beigeladene ist bislang mit Ausnahme von 2003 deutlich unterhalb der Höchstdauer der Lohnfortzahlung geblieben. Daher kann vorliegend auch keine Rede davon sein, dass die Weiterbeschäftigung des Klägers einen wirtschaftlich sinnvollen Austausch von Leistung und Gegenleistung nicht mehr ermöglicht hat und künftig nicht mehr ermöglichen wird.

Soweit die Klägerin schließlich die Kündigung wegen der dem Beigeladenen angelasteten Arbeitsverweigerung anstrebt, erscheint dem Gericht die Versagung der dafür notwendigen Zustimmung ebenfalls im Ergebnis nicht ermessensfehlerhaft. Auch insoweit geht der Beklagte nicht fehl, wenn er einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der festgestellten Behinderung des Beigeladenen und diesem Kündigungsgrund erkennt. Allerdings muss dabei, wie in der mündlichen Verhandlung ausführlich erläutert, zwischen der insoweit ohne Weiteres von § 124 SGB IX erfassten Verweigerung von Mehrarbeit - nämlich der gemäß § 3 S. 1 AZG über 8 Stunden hinausgehenden werktäglichen Arbeitsleistung - und der vom Beigeladenen geforderten Samstagsarbeit von bis zu 8 Stunden unterschieden werden. Während der Beigeladene die werktägliche Mehrarbeit über 8 Stunden hinaus schon deswegen verweigern durfte, weil er schwerbehindert ist und das "Verlangen", davon befreit zu werden, rechtzeitig geäußert hat, lässt sich die Weigerung, am Samstag zu arbeiten, nicht auf § 124 SGB IX stützen (vgl. dazu ausführlich das in der mündlichen Verhandlung erörterte Urteil des BAG vom 03.12.2002, BAGE 104, 73 - 85). Das BAG hat dazu ausgeführt, dass diese Freistellung allerdings nach § 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX beansprucht werden darf. Es handelt sich danach um einen klagbaren Anspruch darauf, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, dass der behinderte Mensch entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (BAG, aaO, unter Berufung auf das Urteil vom 10.07.1991, BAGE 68, 141). Diesem Anspruch kann der Arbeitgeber - nach § 81 Abs. 3 S. 4 SGB IX nur entgegenhalten, dass die Erfüllung für ihn nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sei. Voraussetzung für diese Freistellung ist mithin, dass die Behinderung eine Arbeitszeit erfordert, die so gestaltet ist, dass sie 5 Tage in der Woche nicht überschreitet.
Damit ist vorliegend die Frage aufgeworfen, ob die Ermessensentscheidung des Beklagten nicht darunter leidet, dass dieser die Relevanz von § 81 Abs. 4 SGB IX im Verwaltungsverfahren überhaupt nicht erkannt hat; erstmals hat er auf diese Vorschrift - ohne weitere Erläuterungen - in der Klageerwiderung vom 04.01.2006 Bezug genommen. Das Gericht kommt jedoch zum Ergebnis, dass die Voraussetzungen für die diesbezügliche Ermessensentscheidung dennoch vorgelegen haben und das Ermessen deshalb nicht fehlerhaft ausgeübt worden ist. Denn der Beklagte hat die zuvor angeführten Voraussetzungen bereits seinen Erwägungen zu den Voraussetzungen nach § 124 SGB IX zugrunde gelegt. Er ist insbesondere davon ausgegangen, dass die Behinderung des Beigeladenen die Freistellung von der regelmäßigen Arbeitsleistung an Samstagen erfordert, und er hat sich dabei auf die ärztliche Bescheinigung des behandelnden Neurologen Dr. Seiler vom 04.03.2005 gestützt, worin hierzu ausgeführt wird: "Auch Wochenendarbeiten sollten aus medizinischen Gründen, um eine Regenerierung über das Wochenende zu gewährleisten, nicht durchgeführt werden".

Damit ist eindeutig die medizinische Begründung für den Zusammenhang zwischen der Behinderung des Beigeladenen infolge der bescheinigten Multiplen Sklerose und dem Freistellungsgebot bescheinigt. In der Bescheinigung wird nämlich ausgeführt, dass die körperliche Leistungsfähigkeit des Beigeladenen infolge der Erkrankung eingeschränkt ist und seine körperliche Kraft nur für eine Regelarbeitszeit ausreicht, so dass er zur körperlichen Regeneration verlängerte Erholungszeiten braucht. Dem Gericht erscheint dies nachvollziehbar und hinreichend begründet, so dass auch unter dem Gesichtspunkt der Sachverhaltsaufklärung die Einholung einer (weiteren) ärztlichen Bestätigung bzw. eines Sachverständigengutachtens nicht geboten erschien oder erscheint. Dass der Kläger an der genannten Krankheit leidet, ist von der Klägerin nicht in Frage gestellt worden. Der Klägerin ist auch darin nicht zu folgen, dass die ärztliche Bescheinigung wegen des Gebrauchs des Wortes "sollten" zu unbestimmt sei. Wie in der mündlichen Verhandlung ausgeführt, kann dies nur so verstanden werden, dass der Beigeladene im Regelfall von Wochenendarbeiten freigestellt werden muss, was nicht ausschließt, dass er gelegentlich - ausnahmsweise - auch einmal zu solchen Arbeiten herangezogen werden kann. Dieser Differenzierung kommt aber schon deshalb vorliegend keine rechtliche Bedeutung zu, weil die Klägerin nicht gelegentlich Wochenendarbeit verlangt, sondern - wie in der mündlichen Verhandlung eingeräumt - seit der Einführung im Februar 2005 quasi als Regelarbeitszeit festgesetzt hat.

Der Beklagte hat - ebenfalls im Rahmen seiner Ausführungen zu § 124 SGB IX - auch darauf hingewiesen, dass er die Belastungen, die der Klägerin hierdurch aufgebürdet sieht, nicht für unzumutbar bzw. unverhältnismäßig hält, und hat sich dabei auf den unbestreitbaren Umstand bezogen, dass die Klägerin zwar betriebliche und organisatorische bzw. wirtschaftliche Erschwernisse geltend gemacht hat, jedoch nicht im Einzelnen substantiiert dargestellt hat. Das ist über die pauschale Behauptung hinausgehend auch im Klageverfahren nicht geschehen.

Damit hat der Beklagte materiell-rechtlich den Ermessensvoraussetzungen auch nach § 81 Abs. 4 SGB IX hinreichend Rechnung getragen, in verfahrensrechtlicher Hinsicht wird dem Ermessensgebot durch den Hinweis auf diese Vorschrift in der Klageerwiderung gemäß § 114 S. 2 VwGO jedenfalls Rechnung getragen.
Die weiteren, ursprünglich noch dem Antrag auf fristlose Kündigung zugrunde gelegten, Kündigungsgründe - also die von der Klägerin angeführten Qualifikationsdefizite des Klägers als Lagerarbeiter - waren nicht mehr Gegenstand des vorliegenden Verfahrens, wie der Prozessbevollmächtigte der Klägerin in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich noch einmal bestätigt hat.

Wenn der Beklagte unter diesen Voraussetzungen zu dem Ergebnis kommt, dass der Beigeladenen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses insgesamt zuzumuten sei, so hält sich dies innerhalb der gesetzlichen Grenzen des Ermessens und erscheint nicht willkürlich.
Weitere Einwendungen, die nicht schon Gegenstand des Widerspruchsverfahrens waren, hat die Klägerin nicht erhoben. Das Gericht nimmt deshalb im Übrigen, um Wiederholungen, zu vermeiden, ergänzend auf die ausführliche Begründung im Widerspruchsbescheid vom 05.10.2005 Bezug (§ 117 Abs. 5 VwGO).

Insgesamt bleibt somit festzustellen, dass das Gericht keine Ermessens- oder sonstigen Rechtsfehler in den angefochtenen Bescheiden festzustellen vermag. Die Klage war daher abzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 154 Abs. 1 VwGO. Da der Beigeladene einen Klage(-abweisungs-)antrag gestellt und somit ein Kostenrisiko auf sich genommen hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO), kann er die Erstattung seiner außergerichtlichen Kosten beanspruchen (§ 162 Abs. 3 VwGO). - Gemäß § 188 S. 2 ist das Verfahren gerichtskostenfrei.

Referenznummer:

R/RBIH6722


Informationsstand: 29.06.2015