Urteil
Bewerbungsverfahren - Benachteiligung wegen Behinderung - Information über die Behinderung - Gleichstellung - Entschädigung

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht unter Aufrechterhaltung des Versäumnisurteils abgewiesen.

II.

Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auf Entschädigung.

Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Klägerin bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen:

1.

Geht man zugunsten der Klägerin davon aus, dass sie für die vom Beklagten ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war, so erfuhr sie eine weniger günstige Behandlung als die tatsächlich eingestellte, erfolgreiche Bewerberin. Eine unmittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt demnach vor. Es kann indessen nicht festgestellt werden, dass der Beklagte die Klägerin "wegen" ihrer Behinderung benachteiligt hat. Es fehlt an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Handlung - Ablehnung - und dem Merkmal der Behinderung.

Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - die Behinderung - das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Die Behinderung muss mithin nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund - Hauptmotiv oder Triebfeder des Verhaltens gewesen sei; eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG v. 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - AP Nr. 14 zu § 15 AGG m.w.N.).

Hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und verpöntem Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auf die Darlegungslast auswirkt. Ein erfolgloser Bewerber genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines unzulässigen Merkmals vermuten lassen. Dies ist dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist (BAG v. 26.09.2013 a. a. O.).

Die Verletzung von Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen aus dem SGB IX kann grundsätzlich die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. Dies gilt jedoch nur dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Andernfalls kann ein - objektiv vorliegender - Pflichtverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden (BAG v. 26.09.2013 a. a. O.).

Bei Anwendung dieser Grundsätze kann eine Benachteiligung der Klägerin durch den Beklagten im Rahmen des Bewerbungsverfahrens nicht festgestellt werden.

a)
Der Umstand, dass die Klägerin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, begründet vorliegend nicht die Indizwirkung des § 22 AGG. Die Verpflichtung, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, trifft nach § 82 SGB IX nur die öffentlichen Arbeitgeber. Um einen solchen handelt es sich bei dem Beklagten jedoch nicht. Als öffentliche Arbeitgeber i. S. v. § 82 SGB IX gelten die in § 71 Abs. 3 SGB IX genannten Behörden und Körperschaften. Bei dem Beklagten handelt es sich um einen eingetragenen gemeinnützigen Verein und damit um eine juristische Person, die keine wirtschaftlichen Zwecke verfolgt. Sie ist daher eine Körperschaft des Privatrechts und unterfällt somit nicht der Definition des § 71 Abs. 3 SGB IX.

b)
Zwar hat der Beklagte nach Behauptung der Klägerin gegen seine Verpflichtung aus §§ 81 Abs. 1 Satz 4, 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, die Schwerbehindertenvertretung über ihre Bewerbung zu unterrichten, verstoßen. Dies vermag indessen die Vermutungswirkung des § 22 AGG nicht auszulösen, da dem Beklagten die Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin weder bekannt war noch sie sich hiervon aufgrund der Bewerbungsunterlagen hätte Kenntnis verschaffen können.

Der Beklagte hatte keine positive Kenntnis davon dass die Klägerin nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war. Das diesbezügliche Vorbringen der Klägerin, wonach sich eine positive Kenntnis des Beklagten von der Gleichstellung daraus ergebe, dass der Beklagte sie - die Klägerin - in einem ihre Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung betreffenden sozialgerichtlichen Verfahren vertreten habe, erweist sich in Ermangelung einer genaueren Bezeichnung von Inhalt und Zeitrahmen des betreffenden Verfahrens als unsubstantiiert. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber ohnehin nicht wissen, ob eine zu einem früheren Zeitpunkt gegebene Gleichstellung noch vorliegt. Denn die Anwendung der besonderen Regelungen des SGB IX zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen wird beendet, wenn die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 2 SGB IX entfallen, also wenn der Grad der Behinderung sich auf weniger als 50 verringert oder wenn die Gleichstellung widerrufen oder zurückgenommen wird (BAG vom 18.09.2014 - 8 AZR 759/13 - AP Nr. 20 zu § 15 AGG Rz. 41).

Der Beklagte konnte sich aus den Bewerbungsunterlagen der Klägerin auch keine positive Kenntnis von deren Gleichstellung verschaffen.

Soweit eine Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber - wie vorliegend - nicht bereits nachweislich bekannt ist oder offensichtlich bekannt wird, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, gegebenenfalls einer Gleichstellung zu geschehen. Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch besonderen Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind "eingestreute" oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (BAG v. 26.09.2013 - 8 AZR 650/12 - AP Nr. 14 zu § 15 AGG).

Die Klägerin hat den Beklagten bei ihrer Bewerbung nicht klar und eindeutig darüber informiert, dass sie nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist. Die im Bewerbungsschreiben enthaltene Formulierung "aufgrund meines GdB von 40 % liegt eine "Gleichstellung" vor", erweist sich diesbezüglich als unzureichend. Die betreffende Formulierung lässt nämlich, wie bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils zutreffend ausgeführt hat, den Schluss zu, dass die Klägerin die Auffassung vertrat, bei einem GdB von 40 liege "automatisch" eine Gleichstellung vor. Im Übrigen ließ sich weder dem der Bewerbung beigefügten Lebenslauf noch irgendwelchen beigefügten Dokumenten eine Gleichstellung nach § 2 Abs. 3 SGB IX entnehmen.

2.
Entgegen der Ansicht der Klägerin ergibt sich aus dem vom Beklagten in der Stellenbeschreibung gegebenen Hinweis, wonach schwerbehinderte Bewerberinnen bei gleicher Eignung den Vorzug erhalten, keinerlei Benachteiligung. Aus dem Umstand, dass der Beklagte in der Ausschreibung zum Ausdruck brachte, schwerbehinderte Bewerber bei der Auswahl zu begünstigen, lässt sich deren Diskriminierung nicht ansatzweise ableiten. Die Ankündigung einer Bevorzugung schwerbehinderter Bewerber stellt auch keine Umgehung der unberechtigten Frage nach der Schwerbehinderung dar. Eine Aufforderung zur Offenbarung einer etwaigen Schwerbehinderteneigenschaft lässt sich der Ausschreibung nicht entnehmen. Zudem liegt es in der Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht (BAG v. 18.09.2014 - 8 AZR 759/13 - AP Nr. 20 zu § 15 AGG Rz. 40).

3.

Die Klägerin hat auch keine Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG wegen ihres Alters deshalb erfahren, weil der Beklagte in der Stellenausschreibung u. a. die Anforderung formuliert hat, dass Bewerber in der Lage sein sollten, "auch in hektischen Zeiten den Überblick" zu behalten. Die betreffende Anforderung signalisiert nicht das Interesse oder die Absicht, die Stelle vorzugsweise mit einem jüngeren Bewerber zu besetzen. Denn bei der Fähigkeit, in hektischen Zeiten nicht den Überblick zu verlieren, handelt es sich um ein nicht nur dem Anschein nach neutrales Kriterium, welches auch nicht mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter", verbunden ist.

4.

Eine (mittelbare) geschlechtsbezogene Diskriminierung der Klägerin ist ebenfalls nicht ersichtlich. Keineswegs musste der Beklagte davon ausgehen, dass die Lücken in dem von der Klägerin bei ihrer Bewerbung vorgelegten Lebenslauf auf Kinderbetreuungszeiten zurückzuführen sind. Dies insbesondere deshalb, weil die Klägerin in ihrem Lebenslauf für (sonstige) beschäftigungslose Zeiten jeweils eine Begründung (z.B. Fortbildungen, arbeitssuchend) angegeben hat.


III.

Die Berufung der Klägerin war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.