Urteil
Benachteiligung wegen einer Behinderung - ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb - Maßregelungsverbot - Darlegungslast

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

1. Für die Zulässigkeit der Berufung ist es unschädlich, dass weder der Berufungs- noch der Berufungsbegründungsschriftsatz der Klägerin einen förmlichen Berufungsantrag enthalten.

Zwar ist es idR zweckmäßig, dass das Anfechtungs- und Änderungsbegehren in einem förmlichen Berufungsantrag formuliert wird. Doch reicht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus, dass sich aus der Berufungsbegründung im Ganzen das Berufungsbegehren eindeutig erkennen lässt (vgl. BAG 18. Februar 2016 - 8 AZR 426/14 - Rn. 22). Dies erfordert auch nach dem Zweck des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO nicht zwingend einen förmlichen Sachantrag. Es genügt, wenn die innerhalb der Begründungsfrist eingereichten Schriftsätze des Berufungsklägers ihrem gesamten Inhalt nach eindeutig ergeben, in welchem Umfang und mit welchem Ziel das Urteil angefochten werden soll (BAG 18. Februar 2016 - 8 AZR 426/16 - Rn. 21).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat die Klägerin vorliegend auch ohne förmlichen Antrag aufgrund des Inhalts der Berufungsbegründung klar zu erkennen gegeben, dass sie hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung und hinsichtlich des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ihre Klageziele aus der ersten Instanz weiterverfolgen will.

2. Die Berufung ist auch ausreichend begründet iSd. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Hiernach muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der angegriffenen Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 21).

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung, soweit die Anträge weiterverfolgt werden. Dies gilt auch hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags. Die Klägerin setzt sich zwar hinsichtlich des vom Arbeitsgericht abgelehnten Unwirksamkeitsgrunds des § 612a BGB (Maßregelverbot) nicht mit dessen Argumentation auseinander, es fehle schon nach ihrem eigenen Vortrag an der Kausalität der Wahrnehmung von Rechten für die Kündigung. Hinsichtlich des weiteren geltend gemachten Unwirksamkeitsgrunds, des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot, liegt jedoch eine ausreichende Begründung vor. Diese ergibt sich jedenfalls auch aus der Begründung für das Bestehen eines Entschädigungsanspruchs. Diese Ausführungen sind auch auf die Frage der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, § 1, § 3 AGG zu beziehen.


II.

Die Berufung der Klägerin hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist in dem angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 19. Juni 2016 aufgelöst worden ist und dass der Klägerin kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht.

1. Der Kündigungsschutzantrag (Ziffer 1.) ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis wurde infolge der ordentlichen fristgerechten Kündigung des Beklagten zum 30. September 2016 aufgelöst.

Die streitgegenständliche Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, da der Geltungsbereich des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG unstreitig nicht eröffnet ist. Die Praxis des Beklagten ist ein sogenannter Kleinbetrieb. Die Kündigung verstößt auch weder gegen das Maßregelverbot gemäß § 612a BGB, noch gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG.

a) Die Kündigung verstößt nicht gegen das Maßregelverbot gemäß § 612a BGB.

aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Maßregelverbot ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 35 mwN).

Für das Vorliegen einer Maßregelung iSv. § 612a BGB trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. In Betracht kommt diesbezüglich jedoch eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies gilt etwa dann, wenn insoweit ein enger zeitlicher Zusammenhang gegeben ist (vgl. ErfK/Preis, 18. Auflage, § 612a BGB Rn. 22).

bb) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen kann von einem Verstoß gegen das Maßregelverbot vorliegend nicht ausgegangen werden. Die Klägerin legt schon nicht dar, welche zulässige Rechtsausübung der Grund für die Kündigung vom 19. Juni 2016 gewesen sein soll.

Sie beruft sich insbesondere nicht ausdrücklich darauf, dass die Geltendmachung von Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen im Dezember 2014 der Grund für die Kündigung im Juni 2016 gewesen sein soll. Dies wäre auch mit Blick auf den Zeitablauf jedenfalls auch nicht nachvollziehbar.

Soweit die Klägerin in der Berufungsbegründung insbesondere auf die (dritte) Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 abstellt und diese als "unzulässige Maßnahmenanordnung" bezeichnet, verkennt sie nach wie vor das Kausalitätserfordernis des § 612a BGB. Sie trägt nicht vor, dass sie sich gegen diese Anordnung gewehrt habe und dies der Grund für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr trägt sie nach wie vor selbst vor, dass der Kündigungsentschluss des Beklagten bereits im Zeitpunkt dieser Anordnung gefasst gewesen sei. Dann kann die Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 bzw. die - nicht vorgetragene - Reaktion der Klägerin auf diese Anordnung nicht der Grund für die Kündigung gewesen sein. Dies wäre aber die Voraussetzung für eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 612a BGB.

b) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unwirksam. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist hiernach unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14 f., BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 22 ff.).

aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grunde benachteiligt werden. Zu diesen Gründen zählt auch eine Behinderung. Das Benachteiligungsverbot bezieht sich auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

§ 22 AGG trifft hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und durch § 1 AGG verbotenem Anknüpfungsmerkmal eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 Halbsatz 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und gegebenenfalls beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN). Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 41). Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen. Für die Vermutungswirkung des § 22 AGG ist ausreichend, dass ein in § 1 genannter Grund - Bestandteil eines Motivbündels - ist, das die Entscheidung beeinflusst hat. Eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 22).

bb) Hiervon ausgehend hat die Klägerin keine Indizien dargetan und bewiesen, die eine unmittelbare Benachteiligung durch die Kündigung vom 19. Juni 2016 wegen ihrer Behinderung vermuten lassen. Hiervon ist das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht ausgegangen.

Die Nichtgewährung des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen im Jahr 2014 - nach erstmaliger Geltendmachung im Dezember 2014 - stellt kein taugliches Indiz dar, zumal der Vortrag der Klägerin zu den Gründen für die vermeintliche Verweigerung vage bleibt. Dass es bei der erstmaligen Geltendmachung von fünf zusätzlichen Urlaubstagen im Dezember eines Jahres zu Schwierigkeiten mit der Gewährung dieses Urlaubs kommen kann, erscheint nach der allgemeinen Lebenserfahrung naheliegend, ohne dass der Grund für das Bestehen des zusätzlichen Urlaubs dabei eine Rolle spielt.

Hinsichtlich der von der Klägerin in diesem Zusammenhang behaupteten Äußerung des Beklagten, er wolle niemanden mit einem (Schwerbehinderten-)Ausweis mehr einstellen, ist aus Sicht der Kammer bereits fraglich, ob eine zeitlich so lange vor Ausspruch der Kündigung liegende Äußerung, auch mit Blick auf die dazwischen liegende Beschäftigung eines weiteren schwerbehinderten Menschen, noch als Indiz herangezogen werden kann. Jedenfalls ist diese Äußerung aus Sicht der Kammer nicht erwiesen. Hierbei ist zunächst der vage und wechselnde Vortrag der Klägerin zu berücksichtigen. Sie hatte ursprünglich im Schriftsatz vom 13. Dezember 2016 vorgetragen, die entsprechende Äußerung sei im Oktober 2015 gefallen, nachdem der Beklagte sich gegen eine weitere Zusammenarbeit mit Frau Dr. J. entschieden habe. Mit Schriftsatz vom 16. Dezember 2016, der nach den Angaben der Klägerin den Schriftsatz vom 13. Dezember 2016 ersetzen soll, hat sie vorgetragen, diese Äußerung sei im Dezember 2014 nach der Geltendmachung des Schwerbehindertenurlaubs gefallen. Nach der Anhörung der Klägerin und des Beklagten im Kammertermin konnte die Kammer nicht zu der Überzeugung gelangen, dass die entsprechende Äußerung tatsächlich gefallen ist, zumal beide Parteien ein Eigeninteresse an "ihrer Version" der Ereignisse haben. Sollte es sich um ein Indiz iSd § 22 AGG handeln, hätte die Klägerin sein Vorliegen nicht nachgewiesen.

Der Vortrag der Klägerin zu einem Bruch im Arbeitsverhältnis seit Kenntnis des Beklagten von ihrer Schwerbehinderung ist unsubstantiiert. Dies gilt insbesondere für den Vortrag dahingehend, er habe sie nicht mehr gegrüßt oder frostig behandelt. Hierzu fehlt jede zeitliche Substantiierung und auch jeder taugliche Beweisantritt.

Soweit die Klägerin anführt, der Beklagte habe ihr im Jahr 2015 die bisher gezahlte Bonuszahlung in Anerkennung der Urlaubsvertretung nicht gezahlt, hat der Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass im Jahr 2015 größere Fehlzeiten der Klägerin aufgetreten seien. Ebenfalls unstreitig ist, dass es einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf diese freiwillige Zahlung nicht gegeben hat. Auch insoweit ist ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung nicht nachvollziehbar dargetan, zumal die Klägerin nicht behauptet, dass die Fehlzeiten - die unstreitig in der Vergangenheit in dieser Höhe nicht auftraten - aus ihrer Schwerbehinderung herrührten.

Soweit die Klägerin sich darauf stützt, dass mit der im Dezember 2015 angekündigten Arbeitszeitänderung ihre Arbeitszeit (ab Oktober 2016) auf 18 Stunden reduziert werden sollte, fehlt es ebenfalls an einem Bezug zu ihrer Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch. Darüber hinaus hätte es sich um eine Verkürzung der Arbeitszeit um ca. drei Stunden bei gleichbleibendem Gehalt und damit um eine effektive Gehaltserhöhung gehandelt. Dies stellt offensichtlich keine Benachteiligung dar. Das Angebot eines Aufhebungsvertrags nach der - nach den Erörterungen im Kammertermin unstreitigen - zunächst erfolgten Ablehnung der perspektivischen Arbeitszeitänderung im Dezember 2015 erscheint als eine im Arbeitsleben nicht unübliche Vorgehensweise, unabhängig von einer Behinderung des betroffenen Arbeitnehmers. Diesem Vorgehen steht auch die Zusage einer "Dauerstelle" in dem Schreiben des Beklagten vom 13. Juli 2008 nicht entgegen. Insoweit ist auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu verweisen. Die Bezeichnung "Dauerstelle" hat keinen über die Zusage eines unbefristeten, aber kündbaren Arbeitsverhältnisses hinausgehenden Bedeutungsgehalt. Darüber hinaus haben die Parteien anschließend einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen, der beidseitige Kündigungsmöglichkeiten ausdrücklich vorsah. Hinsichtlich der tatsächlich durchgeführten bzw. angekündigten weiteren Arbeitszeitanordnungen hat die Klägerin selbst vorgetragen, dass diese mit der Kündigung nichts zu tun gehabt hätten. Ebenso wenig ist ersichtlich, was diese mit ihrer Schwerbehinderung zu tun haben sollten.

Im Rahmen der Gesamtwürdigung und -betrachtung ist weiter zu berücksichtigen, dass der Beklagte bereits seit Dezember 2014 Kenntnis von der Schwerbehinderung der Klägerin hatte und eine Kündigung erst im Juni 2016 ausgesprochen hat (bzw. die Zustimmung des Integrationsamtes Anfang Mai 2016 beantragt hat). Dafür, dass der Beklagte die Kündigung erst im Jahr 2016 ausgesprochen hat, weil er vorher keine Ersatzkraft gefunden hatte, trägt die Klägerin keine hinreichenden Indizien vor. Die unstreitige Tatsache, dass der Beklagte im Jahr 2016 noch Anstrengungen unternahm, eine weitere Praxis bzw. eine halbe Zulassung hinzuzuerwerben, spricht vielmehr dafür, dass er beabsichtigte, die Klägerin und eine zusätzliche Ärztin zu beschäftigen. Diese für den Beklagten unstreitig mit Kosten verbundenen Maßnahmen hätte er nicht unternehmen müssen, wenn er von vornherein beabsichtigt hätte, die Klägerin durch eine andere Ärztin zu ersetzen. Ebenso passt die Tatsache, dass der Klägerin im Dezember 2015 ein Aufhebungsvertrag zum 31. März 2016 angeboten wurde, nicht in dieses von der Klägerin gezeichnete Bild. Nach der davor im Dezember 2015 übergebenen Arbeitszeitplanung war die Einstellung der zusätzlichen Ärztin (erst) für Oktober 2016 geplant. Die Erklärung der Klägerin in der Berufungsbegründung, der Beklagte habe zu diesem Zeitpunkt noch angenommen, die Einstellung von Frau Dr. P. könne schon zum 28. Februar 2016 erfolgen, führt nicht weiter. Wenn der Beklagte - wie die Klägerin ebenfalls behauptet (Bl. 127 d.A.) - bereits "im Spätherbst 2015" mit Frau Dr. P. handelseinig geworden ist, hätte er der Klägerin eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt aussprechen können. Wäre er tatsächlich entschlossen gewesen, sich von der Klägerin zu trennen sobald er Ersatz gefunden hat, hätte er zu diesem Zeitpunkt die Zustimmung des Integrationsamtes einholen können.

Unter Berücksichtigung aller vorgetragenen Umstände sind aus Sicht der Kammer keine Indizien dargelegt bzw. bewiesen, die dafür sprechen, dass die Kündigung wegen der Behinderung der Klägerin ausgesprochen wurde und nicht etwa, um dem Beklagten perspektivisch einen Rückzug aus der Praxis bzw. eine Übergabe der Praxis an einen Nachfolger zu ermöglichen.

2. Der Klägerin steht kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu.

a) Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch, soweit sie ihn auf die von ihr behauptete Benachteiligung durch die Kündigung stützt, rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat insoweit sowohl die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG als auch die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

Soweit die Klägerin im Rahmen der Berufungsbegründung vorbringt, sie sei auch durch die Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden, liegt keine rechtzeitige Geltendmachung vor. Gleiches gilt hinsichtlich des Vorbringens, sie sei (im Dezember 2014) durch die Nichtgewährung des Zusatzurlaubs diskriminiert worden.

b) Einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG könnte die Klägerin grundsätzlich auch in Ansehung der Bestimmung des § 2 Abs. 4 AGG geltend machen (vgl. BAG 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 - Rn. 17 ff.).

c) Da nach den obenstehenden Ausführungen aber in der Kündigung vom 19. Juni 2016 keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes lag, besteht auch kein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

III.

Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Zulassung der Revision ist mangels Vorliegens gesetzlicher Gründe nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).