Urteil
Zusatzurlaub für Gleichgestellte
Gericht:
LAG Rheinland-Pfalz 3. Kammer
Aktenzeichen:
3 Sa 137/16
Urteil vom:
12.09.2016
Grundlage:
- TVAL II § 34
Urteil
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.02.2016, Az: 2 Ca 1288/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand:
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger in seinem Arbeitsverhältnis bei den US-Stationierungsstreitkräften tariflicher Zusatzurlaub für Schwerbehinderte zusteht.
Der Kläger ist seit dem 16.11.1987 bei den US-Stationierungsstreitkräften als Feuerwehrmann im 24-Stundenschichtdienst beschäftigt. Das monatliche Grundgehalt beträgt 2.962,50 Euro entsprechend der Gehaltsgruppe P 2 2/E. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Verweisung im Arbeitsvertrag des Klägers der TV AL II Anwendung.
Beginnend ab dem 01.10.2011 ist der Kläger in K. beschäftigt. Zuvor war er in H. eingesetzt. Der Kläger ist aufgrund Bescheides der Bundesagentur für Arbeit seit dem Jahr 2009 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Der Grad der Behinderung des Klägers beträgt 30.
Der Kläger hat vorgetragen,
in Baden-Württemberg habe er einen Anspruch auf 16 Schichten Urlaub sowie zzgl. drei Schichten Sonderurlaub pro Jahr aufgrund eines Grades der Behinderung von 30 gehabt. Bei seinem Wechsel nach K. sei dem Kläger zugesagt worden, dass er auch dort drei Schichten Sonderurlaub pro Jahr erhalte. Diese Praxis sei dann auch tatsächlich umgesetzt worden, weil ihm in den Jahren 2011, 2012 und 2013 sowohl 16 Schichten Urlaub als auch jeweils drei Schichten Sonderurlaub gewährt worden seien. Es bestehe auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von drei 24-Stundenschichten pro Jahr hat.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen,
nach § 34 TV AL II werde der Sonderurlaub nur Schwerbehinderten im Sinne der jeweils geltenden Fassung des Schwerbehindertengesetzes gewährt. Sollte der Kläger seinen Sachvortrag dahingehend konkretisieren, dass er in Baden-Württemberg drei Schichten Sonderurlaub pro Jahr wegen eines Grades der Behinderung von 30 tatsächlich erhalten habe, werde dies mit Nichtwissen zurückgewiesen. Die Gleichstellung bestehe beim Kläger darüber hinaus erst seit dem Jahre 2009. Auch ein Anspruch auf betriebliche Übung bestehe nicht. Denn der Kläger habe gewusst, dass er nicht schwerbehindert sei. Dass die US-Stationierungsstreitkräfte über den tarifvertraglichen Anspruch hinaus freiwillig oder verbindlich zusätzlich Urlaub gewähren wollten, habe der Kläger zu keiner Zeit ernsthaft annehmen können. Lediglich seine Ehefrau habe den Sonderurlaub vermeintlich geprüft und als zugestanden angesehen. Dabei habe sie aber sämtliche betriebliche Anweisungen außer Acht gelassen und insbesondere keinen Eintrag aus dem Personalsystem vorlegen lassen. Die tatsächliche Handhabe lege aus Sicht der Beklagten den Verdacht nahe, dass ein strafrechtlich relevanter Betrug begangen worden sei, zumindest erscheine dies möglich.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 11.02.2016 - 2 Ca 1288/15 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 45 bis 50 d. A. Bezug genommen.
Gegen das ihm am 09.04.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 08.04.2016 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch Schriftsatz vom 09.06.2016 begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom 09.05.2016 auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 09.06.2016 einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der TV AL II enthalte weder im dem Abschnitt 8 noch in einem allgemeinen Teil noch in den Erläuterungen zu den Urlaubsbestimmungen eine Definition des Begriffs der Schwerbehinderung oder ähnliches. Auch werde nicht zwischen einem Schwerbehinderten auf der einen Seite und einem schwerbehinderten Gleichgestellten auf der anderen Seite differenziert. Der Tarifvertrag spreche nur von Schwerbehinderten. Der Tarifvertrag erwähne den "Gleichgestellten" nicht. Im Abschnitt 8 (Urlaubsbestimmung) sei auch kein Hinweis dahingehend zu finden, dass zumindest beim Zusatzurlaub eine Differenzierung zwischen beiden Gruppen gewollt sei, also ähnlich § 68 Abs. 3 SGB IX, der ausdrücklich vorsehe, dass § 125 SGB IX nicht für Gleichgestellte gelte. Neben § 34 SGB IX finde sich der Begriff "Schwerbehinderung", im TV AL II nur noch in § 46 As. 2 a Abs. 2.
In den Jahren 2011, 2012 und 2013 habe der Kläger auch die drei 24-Stunden-Schichten Zusatzurlaub erhalten. Diesen habe er sich nicht erschlichen, sondern ordnungsgemäß von den US-Streitkräften bewilligt bekommen.
Aufgrund des eindeutigen Wortlaut des § 34 TV AL II liege eine dynamische Verweisung auf die gesetzlichen Regelungen zum Schwerbehindertenrecht vor. Folglich sei insoweit vom aktuellen SGB IX auszugehen. Angesichts dieser dynamischen Verweisungsklausel hätten die Tarifvertragsparteien - wie im SGB IX - einen Gleichlauf zwischen Schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen gewollt. Alle Normen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen sollten nach § 68 Abs. 1 SGB IX für Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte gelten. Nur dann, wenn ausdrücklich geregelt sei, dass konkrete Regelungen eben nicht für Gleichgestellte Anwendung fänden, sei diese Personengruppe ausgeschlossen, so in § 68 Abs. 3 SGB IX, der § 125 SGB IX und das 13. Kapitel des SGB IX für Gleichgestellte ausschließe. Der TV AL II habe also, wenn er Menschen von Vorteilen habe ausnehmen wollen, die zum geschützten Personenkreis gehörten, und das seien eben nach der Verweisung auf das SGB IX Schwerbehinderte und Gleichgestellte, dies genauso wie in § 68 Abs. 3 SGB IX ausdrücklich regeln müssen.
Für die Auffassung des Klägers spreche die Systematik des TV AL II. Denn § 46 Ziffer 2 a Abs. 2 TV AL II regele wiederum einen Sachverhalt unter Verweisung auf das SGB IX. Diese Norm des Tarifvertrages gelte aber ersichtlich nicht nur für Schwerbehinderte, weil dies weder zum Wortlaut, zur Systematik und zum Sinn und Zweck des Tarifvertrages und auf das SGB IX passe. Aus dem Tarifvertrag seien insgesamt keine Anhaltspunkte ersichtlich, die eine bewusste Schlechterstellung von Gleichgestellten gegenüber Schwerbehinderten rechtfertigen könnten.
Im Übrigen ergebe sich der Anspruch auch, wenn er sich nicht schon unmittelbar aus dem Tarifvertrag ergeben sollte, aus der Zusage im Zuge des Wechsels nach K.. Herr B. G. habe dem Kläger nach dessen Wechsel von H. nach K. im Oktober 2011 auf dessen Nachfrage, ob der Zusatzurlaub in K. weitergewährt werde, erklärt, dass er ihn selbstverständlich "hier" auch bekomme, wenn er ihn die ganze Zeit über bekommen habe.
Im Übrigen ergebe sich der Anspruch, wenn er sich nicht schon unmittelbar aus der Zusage ergeben sollte, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts aus einer betrieblichen Übung.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 09.06.2016 (Bl. 84 bis 95 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 96 bis 106 d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger beantragt,
auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.02.2016, 2 Ca 1288/15, abzuändern und festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von drei 24-Stunden-Schichten pro Jahr hat.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, im TV AL II werde der Begriff des Schwerbehinderten lediglich an zwei Stellen erwähnt, nämlich in § 34 TV AL II und in § 46 Ziffer 2 TV AL II. In letztgenannter Vorschrift werde ausdrücklich formuliert "Arbeitnehmer, der schwerbehindert im Sinne des SGB IX ist". Die tarifvertragliche Vorschrift verweise insoweit im Gegensatz zu § 34 TV AL II, der auf den Schwerbehindertenbegriff im Sinne des Schwerbehindertengesetzes Bezug nehme, auf die Vorschriften des SGB IX.
Hinsichtlich des grundsätzlichen Vorgehens betreffend die Urlaubsgewährung sei darauf hinzuweisen, dass die Mitarbeiter der US-Stationierungsstreitkräfte jährlich ihre Urlaubswünsche dem jeweiligen Vorgesetzten der Beschäftigungsdienststelle mitzuteilen hätten. Der Stationschef überprüfe zunächst die Vereinbarkeit der jeweiligen Urlaubswünsche mit den betrieblichen Belangen und lasse die mitgeteilten Urlaubswünsche im Anschluss dem sogenannten Zeitlistenführer zukommen. Dieser wiederum prüfe, ob der jeweilige Mitarbeiter überhaupt noch Urlaubsansprüche in dem von ihm geltend gemachten Umfang zur Verfügung habe. Das Ergebnis der Prüfung teile er seinem Vorgesetzten mit, der den Urlaub gewähre. Soweit eine Schwerbehinderteneigenschaft vorliege, habe der betroffene Mitarbeiter den Schwerbehindertenausweis in seiner Beschäftigungsdienststelle abzugeben, damit die entsprechende Vorlage im Rahmen einer "Personalmaßnahme" ins Personalsystem eingegeben und der entsprechende Eintrag dem Zeitlistenführer vorgelegt werden könne. Der Zeitlistenführer erhalte auf diesem Weg den Nachweis der Schwerbehinderung und könne den Zusatzurlaub prüfen. Mit Ausnahme des entsprechenden Eintrags habe der Zeitlistenführer keinen Einblick in das Personalsystem. Dieses könne vom Personalbüro der US-Stationierungsstreitkräfte eingesehen werden. Das Personalbüro habe jedoch keine Einsicht in die Zeitlisten des Zeitlistenführers. Durch den Wechsel des Klägers von H. nach K. habe das für den Kläger zuständige Personalbüro gewechselt. Aus der dem derzeit für den Kläger zuständigen Personalbüro vorliegenden Personalakte könne nicht entnommen werden, dass der Kläger während seiner Beschäftigungszeit in H. jemals Zusatzurlaub gewährt bekommen habe. Unmittelbar nach der Umsetzung des Klägers am 01.10.2011 von H. nach K. sei Frau D., beginnend ab dem 01.01.2012, die für den Kläger zuständige Zeitlistenführerin. Frau D. sei die damalige Lebensgefährtin und die nunmehrige Ehefrau des Klägers. Sie habe als zuständige Zeitlistenführerin für den Kläger entgegen der betrieblichen Handhabung Zusatzurlaub vermerkt, ohne jemals einen Eintrag aus dem Personalsystem über das Vorliegen einer Schwerbehinderung vorgelegt bekommen zu haben. Da das Personalbüro der US-Stationierungsstreitkräfte keine Einsicht in die entsprechenden Zeitlisten der Zeitlistenführerin habe, habe das Personalbüro die fehlerhafte Gewährung von Zusatzurlaub an den Kläger nicht bemerken können. Lediglich im Vertrauen auf die Zeitlistenführerin habe der damalige, für den Kläger zuständige Stationschef, Herr N., die beantragten Zusatzurlaubstage in den Jahren 2012 bis 2013 gewährt. Die Gewährung von Zusatzurlaub in den Jahren 2012 bis 2013 beruhe damit offenkundig auf dem bloßen Zusammenspiel des Klägers mit seiner Ehefrau.
Da der TV AL II ausschließlich auf die Schwerbehinderten, nicht jedoch auf die Gleichgestellten im Sinne des § 2 SchwbG verweise, sei auch für den schwerbehinderten Menschen entsprechender Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen zu gewähren.
Da im gesamten Regelwerk des TV AL II der Begriff der Gleichstellung nicht erwähnt werde, müsse der Tarifvertrag auch keine Ausnahmevorschrift für Gleichgestellte vorsehen. Gleichgestellte seien schlichtweg vom Regelungsgehalt des § 34 TV AL II nicht erfasst; einer Ausnahmevorschrift bedürfe es nicht. Der Wortlaut der entsprechenden tarifvertraglichen Norm sei insoweit eindeutig: Zusatzurlaub werde Gleichgestellten nicht gewährt. Etwas anderes folge auch nicht unter Berücksichtigung des Sinn und Zwecks der Regelung. Vielmehr sei festzustellen, dass die Tarifvertragsparteien den Schwerbehindertenbegriff nicht anders hätten verwenden wollen, als dieser zum Zeitpunkt der aktuellen Rechtslage gegolten habe.
Etwas anderes folge auch nicht aus § 46 Ziffer 2 TV AL II. Diese Regelung nehme explizit Bezug auf die Vorschriften des SGB IX; es handele sich um einen bloß deklaratorischen Verweis auf die geltende Rechtslage. Folgerungen für den hier maßgeblichen Streitgegenstand folgten daraus nicht.
Schließlich bestehe auch kein Anspruch aufgrund einer ausdrücklichen Zusage der US-Stationierungsstreitkräfte bzw. kraft betrieblicher Übung. Denn der Kläger habe gewusst, dass er nicht schwerbehindert sei. Er habe auch wissen müssen, dass er als nicht schwerbehinderter Mensch keinen Anspruch auf Zusatzurlaub habe. Dass die US-Stationierungsstreitkräfte über den tarifvertraglichen Anspruch hinaus freiwillig oder verbindlich zusätzlichen Urlaub hätten gewähren wollen, habe der Kläger nicht ernsthaft annehmen können. Dies ergebe sich auch aus den Gesamtumständen der vorherigen Vertragspraxis. Der Zusatzurlaub sei dem Kläger lediglich im Zusammenspiel mit seiner Ehefrau gewährt worden. Vor diesem Hintergrund sei auch keinerlei Raum für eine dem Kläger erteilte gegenteilige Zusage.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 11.08.2016 (Bl. 125 bis 132 d. A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 12.09.2016.
Rechtsweg:
ArbG Kaiserslauterns Urteil vom 11.02.2016 - 2 Ca 1288/15
BAG - Urteil vom 18.07.2017 - 9 AZR 850/16
Quelle:
Entscheidungsgründe:
I.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht die gerichtliche Feststellung verlangen kann, dass er einen Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von drei 24-Stunden-Schichten pro Jahr hat.
Denn ein solcher Anspruch folgt weder aus § 34 TV AL II, noch aus einer individuellen Zusage, noch aus einer betrieblichen Übung.
Gemäß § 34 Ziffer 1 TV AL II erhalten Schwerbehinderte im Sinne der jeweils geltenden Fassung des Schwerbehindertengesetzes einen bezahlten Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen im Kalenderjahr.
Die streitgegenständliche tarifvertragliche Regelung enthält somit keine eigene Definition des Kreises der Anspruchsberechtigten "Schwerbehinderte", sondern bestimmt diesen ausdrücklich unter Bezugnahme auf die jeweils geltende Fassung des Schwerbehindertengesetzes.
Entgegen der Auffassung des Klägers lässt sich dem im Wege der Auslegung aber keineswegs entnehmen, dass der bezahlte Zusatzurlaub auch Gleichgestellten zu gewähren ist.
Gemäß § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen der beiderseits Tarifgebundenen. Tarifverträge sind deshalb nicht entsprechend §§ 133, 157 BGB, sondern wie Gesetze auszulegen (BAG 12.10.2005, EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämien Nr. 17; 24.05.2012, 6 AZR 703/10, EzA-SD 16/2012, Seite 14). Diese Auslegung hat zunächst anhand der anerkannten Auslegungsgesichtspunkte zu erfolgen, das sind der Wortlaut (vgl. BAG 13.11.2013 - 10 AZR 1058/12, EzA-SD 6/2014, Seite 23 LS), der Sinn und Zweck der Regelung unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs, die Praktikabilität der einen oder anderen Auslegung, der Entstehungsgeschichte und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willens der Tarifvertragsparteien. Lässt sich nach dieser Maßgabe ein eindeutiges Auslegungsergebnis nicht gewinnen, so gebietet es der Gesichtspunkt der Normklarheit, letztlich der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung, d. h. ohne Rückgriff auf die anerkannten Auslegungsmethoden und Auslegungsgesichtspunkte, als näher liegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird (BAG 22.04.2010, NZA 2011, 1293; 24.05.2012, a.a.O.). Eine Unklarheitenregel wie im AGB-Recht gilt bei der Auslegung von Tarifverträgen insoweit nicht; ein Auslegungsgrundsatz, wonach Tarifverträge im Zweifel zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu interpretieren wären, würde die Tarifautonomie verletzen (BAG 15.01.2015 - 6 AZR 650/13, EzA-SD 6/2015, Seite 14 LS).
Verstößt die Norm eines Tarifvertrags gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenze der tariflichen Rechtsetzungsbefugnis, ist die Tarifnorm nichtig. Das gilt grds. auch für gleichheitswidrige Tarifverträge. Die Gerichte für Arbeitssachen dürfen im Unterschied zu der Rechtslage bei formellen Gesetzen i.S.v. Art. 100 Abs. 1GG darüber entscheiden, ob eine Tarifnorm im jeweiligen Streitfall nichtig ist. Die Entscheidung bindet außerhalb des Geltungsbereichs von § 9 TVG allerdings nur die Parteien des konkreten Rechtsstreits. Die Arbeitsgerichte dürfen aber an sich nur die Nichtigkeit der gleichheitswidrigen Rechtsnorm feststellen. Sie dürfen den Tarifvertragsparteien keine bestimmten Normierungspflichten auferlegen (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489; 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Eine unbewusste Tariflücke darf durch die Gerichte nur dann geschlossen werden, wenn sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, welche Regelung die Tarifvertragsparteien getroffen hätten. wenn sie die Lücke bemerkt hätten (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489). Ergibt die Auslegung eines Tarifvertrages, dass eine Regelungslücke besteht, so ist diese als unbewusst aufzufassen, wenn die fehlende Regelung dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages grds. widersprechen würde. Bewusste Regelungslücken dürften von den Gerichten nicht im Sinne einer ergänzenden Auslegung geschlossen werden (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/2014 S. 14 LS; s. BAG 3.7.2014 6 AZR 753/12 EzA-SD 19/2014 S. 8f. LS; 16.4.2015 - 6 AZR 142/14 - EzA-SD 15/2015 S. 7 LS).
Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen haben andererseits dann Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen können (BAG 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Zudem müssen insoweit auch unionsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden (BAG 20.3.2012 EzA § 10 AGG Nr. 5: diskriminierende Urlaubsstaffelung; s.a. BAG 8. 12. 2011 - 6 AZR 319/09; LAG SchlH 31.1.2013 - 5 Sa 248/12, ZTR 2013, 245).
Unbewusste Regelungslücken stehen also einer ergänzenden Auslegung durch die Arbeitsgerichte grds. offen. Die gerichtliche Ergänzung des Tarifvertrages muss aber im Tarifwerk selbst hinreichend sichere Anhaltspunkte finden. Die Arbeitsgerichte dürfen jedoch andererseits nicht spekulativ oder nach eigenen Billigkeitsüberlegungen den nicht mehr erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien ersetzen (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/20I4 S. 14 LS; vgl. Dörner / Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß; Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2016, Kap. 1 Rnr. 338 ff.).
Vorliegend spricht nach Auffassung der Kammer bereits die Auslegung der Tarifnorm nach ihrem Wortlaut eindeutig gegen die Auffassung des Klägers, wonach der tarifvertraglich vorgesehene Zusatzurlaub nicht nur für Schwerbehinderte, sondern auch für Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer zu gewähren ist.
Gemäß § 1 SchwbG sind Schwerbehinderte im Sinne dieses - inzwischen aufgehobenen - Gesetzes Personen, die körperlich, geistig oder seelisch behindert und infolge ihrer Behinderung in ihrer Erwerbstätigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50 vom Hundert gemindert sind, sofern sie rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzes wohnen, sich gewöhnlich aufhalten oder eine Beschäftigung als Arbeitnehmer oder eine Beschäftigung als Arbeitnehmer ausüben.
Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger - unstreitig - nicht, weil er in seiner Erwerbsfähigkeit nur um 30 vom Hundert gemindert ist.
Gemäß § 2 SchwbG sollen Personen im Sinne des § 1, die infolge ihrer Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um weniger als 50 vom Hundert, aber wenigstens 30 vom Hundert gemindert sind, aufgrund einer Feststellung nach § 3 SchwbG auf ihren Antrag vom Arbeitsamt den Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne diese Hilfe einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger; allerdings sieht § 2 Abs. 2 SchwbG ausdrücklich vor, dass auf Gleichgestellte das Schwerbehindertengesetz anzuwenden ist, allerdings mit Ausnahme des § 44 über den Zusatzurlaub.
Die gesetzliche Regelung des Schwerbehindertengesetzes unterscheidet damit zum Einen bereits vom Wortlaut her ausdrücklich zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten. Wenn § 34 TV AL II vor diesem Hintergrund nur Schwerbehinderte als Anspruchsberechtigte bezeichnet, dann spricht dies eindeutig dafür, dass nur Schwerbehinderte im Sinne des § 1 SchwbG darunter zu verstehen sind, keineswegs aber Gleichgestellte nach Maßgabe des § 2 SchwbG.
Ebenso sind Menschen nach § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs haben. Gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX sollen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 SGB IX vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). Auch insoweit unterscheidet das SGB IX ausdrücklich zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten mit der Maßgabe, dass der Kläger nicht als Schwerbehinderter im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX anzusehen ist. Da der Tarifvertrag somit ausschließlich auf die Schwerbehinderten, nicht jedoch auf die Gleichgestellten verweist, ist auch nur den schwerbehinderten Arbeitnehmern der entsprechende Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen zu gewähren. Da im gesamten Regelwerk des TV AL II der Begriff der Gleichstellung nicht erwähnt wird, muss der Tarifvertrag auch keine Ausnahmevorschrift für Gleichgestellte vorsehen. Gleichgestellte sind nicht vom Regelungsgehalt des § 34 TV AL II erfasst, einer Ausnahmevorschrift bedarf es nicht. Der Wortlaut der entsprechenden tarifvertraglichen Norm ist vorliegend folglich eindeutig, Zusatzurlaub wird Gleichgestellten nicht gewährt.
Anhaltspunkte für eine andere Auslegung ergeben sich vorliegend nicht aus Gründen der Praktikabilität der einen oder anderen Auslegung oder der Entstehungsgeschichte und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien. Vielmehr gebietet es im hier maßgeblichen Zusammenhang gerade der Gesichtspunkt der Normklarheit, letztlich der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung, d. h. ohne Rückgriff auf die anerkannten Auslegungsmethoden und Auslegungsgesichtspunkte, als näher liegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird. Das kann bei einem unbefangenen Durchlesen im Hinblick auf den Wortlaut des § 34 Ziffer 1 TV AL II aufgrund der Verwendung des Begriffs Schwerbehinderter und der Bezugnahme auf das Schwerbehindertengesetz aus den dargelegten Gründen nur der Ausschluss der Gewährung von Sonderurlaub für nur Gleichgestellte sein.
Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich nichts anderes aus der Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs. Der Kläger hat insoweit zwar auf § 46 Ziffer 2 TV AL II hingewiesen. Diese Regelung nimmt allerdings explizit Bezug auf die Vorschriften des SGB IX und nicht auf die des Schwerbehindertengesetzes, da die entsprechende Regelung zwischen den Tarifvertragsparteien erst nach dem Jahr 2001 und insoweit nach Inkrafttreten des SGB IX vereinbart wurde. Insoweit handelt es sich um einen bloß deklaratorischen Verweis auf die geltende Rechtslage. Der Tarifvertrag gibt lediglich die Regelung des § 92 SGB IX wieder. Danach bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen auch dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn sie im Fall des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Ein sachlicher und zwingender Zusammenhang zur hier maßgeblichen Regelung des § 34 TV AL II besteht nicht. Die Tarifvertragsparteien haben hinsichtlich des Zusatzurlaubs von einer eigenen Begriffsdefinition für den Kreis der Anspruchsberechtigten abgesehen und - eindeutig - auf die gesetzliche Regelung des Schwerbehindertengesetzes (§ 2 Abs. 1 SchwbG) bzw. auf § 2 Abs. 2 SGB IX, wenn man § 34 TV AL II als dynamische Verweisung auf die jeweiligen gesetzlichen Regelungen zum Schwerbehindertenrecht auslegt, abgestellt. Ein inhaltlicher Unterschied bestehe insoweit nicht. Zu berücksichtigen ist insoweit schließlich auch, dass sowohl das Schwerbehindertengesetz wie auch das SGB IX ausdrücklich einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub nur für Schwerbehinderte vorsehen, ihn für Gleichgestellte dagegen ausdrücklich ausschließen. Wenn die Tarifvertragsparteien für den tarifvertraglich vorgesehenen Zusatzurlaub dieser normativen Unterscheidung nicht hätten folgen wollen, was im Hinblick auf die Tarifautonomie (Artikel 9 Abs. 3 GG) ohne weiteres möglich gewesen wäre, hätte dies ausdrücklich und eindeutig im Wortlaut des § 34 TV AL II zum Ausdruck kommen müssen. Das Gegenteil ist, wie dargelegt, der Fall.
§ 34 TV AL II lässt sich der geltend gemachte Anspruch folglich entgegen der Auffassung des Klägers nicht entnehmen.
Der Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus einer Zusage der US-Stationierungsstreitkräfte. Der Kläger hat insoweit vorgetragen, ihm sei nach seinem Wechsel von H. nach K. im Oktober 2011 auf seine Nachfrage, ob der Zusatzurlaub in K. weitergewährt werde, erklärt worden, dass er ihn selbstverständlich auch in K. bekommen, wenn er ihn die ganze Zeit bekommen habe.
Selbst wenn man dieses Vorbringen als wahr unterstellt, folgt daraus nicht die Annahme einer einzelvertraglichen Zusage auf Gewährung einer tarifvertraglich nicht geschuldeten Leistung. Denn schon vom Wortsinn her ist die vom Kläger behauptete - von der Beklagten bestrittene - Erklärung nur so zu verstehen, dass er den Zusatzurlaub weiterhin bekommen wird, wenn er ihn die ganze Zeit bekommen hat, weil er ihm rechtlich zugestanden hat. Raum für die Annahme eines rechtsgeschäftlichen Willens dahin, dem Kläger einen Anspruch einzuräumen, der nach Maßgabe anderer Anspruchsgrundlagen gar nicht besteht, verbleibt insoweit nicht.
Schließlich folgt der Anspruch entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus einer betrieblichen Übung.
Denn Ansprüche aus betrieblicher Übung können nur entstehen, wenn für die Leistung noch keine andere - kollektiv - oder individualvertragliche Anspruchsgrundlage besteht (BAG 29.08.2012, EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14). Der Arbeitnehmer kann dann nämlich die Erbringung von Leistung des Arbeitgebers weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm eine entsprechendes Angebot machen (BAG 26.09.2007, EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 13). Deshalb muss der Arbeitnehmer zur Begründung eines derartigen Anspruchs auch darlegen, dass der Arbeitgeber zu der gewährten Leistung oder Vergünstigung nicht verpflichtet war (BAG 19.06.2001 EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 67; 10.12.2002 NZA 2003, 1360 LS; 18.04.2007, 4 AZR 653/05; 29.08.2012, EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14).
Daran fehlt es vorliegend, weil der Kläger aufgrund seines schriftsätzlichen Vorbringens in beiden Rechtszügen davon ausgeht, dass ihm der geltend gemachte Anspruch auch aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung seines Arbeitgebers bzw. einer entsprechenden Zusage zustehe. Vor diesem Hintergrund kommt vorliegend ein Anspruch aus betrieblicher Übung nicht in Betracht.
Nach alledem ist das Arbeitsgericht letztlich zutreffend davon ausgegangen, dass die Klage unbegründet ist. Folglich war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht die gerichtliche Feststellung verlangen kann, dass er einen Anspruch auf Zusatzurlaub in Höhe von drei 24-Stunden-Schichten pro Jahr hat.
Denn ein solcher Anspruch folgt weder aus § 34 TV AL II, noch aus einer individuellen Zusage, noch aus einer betrieblichen Übung.
Gemäß § 34 Ziffer 1 TV AL II erhalten Schwerbehinderte im Sinne der jeweils geltenden Fassung des Schwerbehindertengesetzes einen bezahlten Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen im Kalenderjahr.
Die streitgegenständliche tarifvertragliche Regelung enthält somit keine eigene Definition des Kreises der Anspruchsberechtigten "Schwerbehinderte", sondern bestimmt diesen ausdrücklich unter Bezugnahme auf die jeweils geltende Fassung des Schwerbehindertengesetzes.
Entgegen der Auffassung des Klägers lässt sich dem im Wege der Auslegung aber keineswegs entnehmen, dass der bezahlte Zusatzurlaub auch Gleichgestellten zu gewähren ist.
Gemäß § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen der beiderseits Tarifgebundenen. Tarifverträge sind deshalb nicht entsprechend §§ 133, 157 BGB, sondern wie Gesetze auszulegen (BAG 12.10.2005, EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämien Nr. 17; 24.05.2012, 6 AZR 703/10, EzA-SD 16/2012, Seite 14). Diese Auslegung hat zunächst anhand der anerkannten Auslegungsgesichtspunkte zu erfolgen, das sind der Wortlaut (vgl. BAG 13.11.2013 - 10 AZR 1058/12, EzA-SD 6/2014, Seite 23 LS), der Sinn und Zweck der Regelung unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs, die Praktikabilität der einen oder anderen Auslegung, der Entstehungsgeschichte und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willens der Tarifvertragsparteien. Lässt sich nach dieser Maßgabe ein eindeutiges Auslegungsergebnis nicht gewinnen, so gebietet es der Gesichtspunkt der Normklarheit, letztlich der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung, d. h. ohne Rückgriff auf die anerkannten Auslegungsmethoden und Auslegungsgesichtspunkte, als näher liegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird (BAG 22.04.2010, NZA 2011, 1293; 24.05.2012, a.a.O.). Eine Unklarheitenregel wie im AGB-Recht gilt bei der Auslegung von Tarifverträgen insoweit nicht; ein Auslegungsgrundsatz, wonach Tarifverträge im Zweifel zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu interpretieren wären, würde die Tarifautonomie verletzen (BAG 15.01.2015 - 6 AZR 650/13, EzA-SD 6/2015, Seite 14 LS).
Verstößt die Norm eines Tarifvertrags gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenze der tariflichen Rechtsetzungsbefugnis, ist die Tarifnorm nichtig. Das gilt grds. auch für gleichheitswidrige Tarifverträge. Die Gerichte für Arbeitssachen dürfen im Unterschied zu der Rechtslage bei formellen Gesetzen i.S.v. Art. 100 Abs. 1GG darüber entscheiden, ob eine Tarifnorm im jeweiligen Streitfall nichtig ist. Die Entscheidung bindet außerhalb des Geltungsbereichs von § 9 TVG allerdings nur die Parteien des konkreten Rechtsstreits. Die Arbeitsgerichte dürfen aber an sich nur die Nichtigkeit der gleichheitswidrigen Rechtsnorm feststellen. Sie dürfen den Tarifvertragsparteien keine bestimmten Normierungspflichten auferlegen (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489; 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Eine unbewusste Tariflücke darf durch die Gerichte nur dann geschlossen werden, wenn sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, welche Regelung die Tarifvertragsparteien getroffen hätten. wenn sie die Lücke bemerkt hätten (BAG 23.2.2011 ZTR 2011, 489). Ergibt die Auslegung eines Tarifvertrages, dass eine Regelungslücke besteht, so ist diese als unbewusst aufzufassen, wenn die fehlende Regelung dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages grds. widersprechen würde. Bewusste Regelungslücken dürften von den Gerichten nicht im Sinne einer ergänzenden Auslegung geschlossen werden (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/2014 S. 14 LS; s. BAG 3.7.2014 6 AZR 753/12 EzA-SD 19/2014 S. 8f. LS; 16.4.2015 - 6 AZR 142/14 - EzA-SD 15/2015 S. 7 LS).
Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen haben andererseits dann Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen können (BAG 4.5.2010 - 9 AZR 181/09, NZA-RR 2011, 112 LS). Zudem müssen insoweit auch unionsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden (BAG 20.3.2012 EzA § 10 AGG Nr. 5: diskriminierende Urlaubsstaffelung; s.a. BAG 8. 12. 2011 - 6 AZR 319/09; LAG SchlH 31.1.2013 - 5 Sa 248/12, ZTR 2013, 245).
Unbewusste Regelungslücken stehen also einer ergänzenden Auslegung durch die Arbeitsgerichte grds. offen. Die gerichtliche Ergänzung des Tarifvertrages muss aber im Tarifwerk selbst hinreichend sichere Anhaltspunkte finden. Die Arbeitsgerichte dürfen jedoch andererseits nicht spekulativ oder nach eigenen Billigkeitsüberlegungen den nicht mehr erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien ersetzen (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 942/12, EzA-SD 9/20I4 S. 14 LS; vgl. Dörner / Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß; Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 13. Aufl. 2016, Kap. 1 Rnr. 338 ff.).
Vorliegend spricht nach Auffassung der Kammer bereits die Auslegung der Tarifnorm nach ihrem Wortlaut eindeutig gegen die Auffassung des Klägers, wonach der tarifvertraglich vorgesehene Zusatzurlaub nicht nur für Schwerbehinderte, sondern auch für Schwerbehinderten gleichgestellte Arbeitnehmer zu gewähren ist.
Gemäß § 1 SchwbG sind Schwerbehinderte im Sinne dieses - inzwischen aufgehobenen - Gesetzes Personen, die körperlich, geistig oder seelisch behindert und infolge ihrer Behinderung in ihrer Erwerbstätigkeit nicht nur vorübergehend um wenigstens 50 vom Hundert gemindert sind, sofern sie rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzes wohnen, sich gewöhnlich aufhalten oder eine Beschäftigung als Arbeitnehmer oder eine Beschäftigung als Arbeitnehmer ausüben.
Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger - unstreitig - nicht, weil er in seiner Erwerbsfähigkeit nur um 30 vom Hundert gemindert ist.
Gemäß § 2 SchwbG sollen Personen im Sinne des § 1, die infolge ihrer Behinderung in ihrer Erwerbsfähigkeit nicht nur vorübergehend um weniger als 50 vom Hundert, aber wenigstens 30 vom Hundert gemindert sind, aufgrund einer Feststellung nach § 3 SchwbG auf ihren Antrag vom Arbeitsamt den Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne diese Hilfe einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger; allerdings sieht § 2 Abs. 2 SchwbG ausdrücklich vor, dass auf Gleichgestellte das Schwerbehindertengesetz anzuwenden ist, allerdings mit Ausnahme des § 44 über den Zusatzurlaub.
Die gesetzliche Regelung des Schwerbehindertengesetzes unterscheidet damit zum Einen bereits vom Wortlaut her ausdrücklich zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten. Wenn § 34 TV AL II vor diesem Hintergrund nur Schwerbehinderte als Anspruchsberechtigte bezeichnet, dann spricht dies eindeutig dafür, dass nur Schwerbehinderte im Sinne des § 1 SchwbG darunter zu verstehen sind, keineswegs aber Gleichgestellte nach Maßgabe des § 2 SchwbG.
Ebenso sind Menschen nach § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 SGB IX rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs haben. Gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX sollen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 SGB IX vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). Auch insoweit unterscheidet das SGB IX ausdrücklich zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten mit der Maßgabe, dass der Kläger nicht als Schwerbehinderter im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX anzusehen ist. Da der Tarifvertrag somit ausschließlich auf die Schwerbehinderten, nicht jedoch auf die Gleichgestellten verweist, ist auch nur den schwerbehinderten Arbeitnehmern der entsprechende Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen zu gewähren. Da im gesamten Regelwerk des TV AL II der Begriff der Gleichstellung nicht erwähnt wird, muss der Tarifvertrag auch keine Ausnahmevorschrift für Gleichgestellte vorsehen. Gleichgestellte sind nicht vom Regelungsgehalt des § 34 TV AL II erfasst, einer Ausnahmevorschrift bedarf es nicht. Der Wortlaut der entsprechenden tarifvertraglichen Norm ist vorliegend folglich eindeutig, Zusatzurlaub wird Gleichgestellten nicht gewährt.
Anhaltspunkte für eine andere Auslegung ergeben sich vorliegend nicht aus Gründen der Praktikabilität der einen oder anderen Auslegung oder der Entstehungsgeschichte und des dabei zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien. Vielmehr gebietet es im hier maßgeblichen Zusammenhang gerade der Gesichtspunkt der Normklarheit, letztlich der Auslegung den Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung, d. h. ohne Rückgriff auf die anerkannten Auslegungsmethoden und Auslegungsgesichtspunkte, als näher liegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird. Das kann bei einem unbefangenen Durchlesen im Hinblick auf den Wortlaut des § 34 Ziffer 1 TV AL II aufgrund der Verwendung des Begriffs Schwerbehinderter und der Bezugnahme auf das Schwerbehindertengesetz aus den dargelegten Gründen nur der Ausschluss der Gewährung von Sonderurlaub für nur Gleichgestellte sein.
Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich nichts anderes aus der Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs. Der Kläger hat insoweit zwar auf § 46 Ziffer 2 TV AL II hingewiesen. Diese Regelung nimmt allerdings explizit Bezug auf die Vorschriften des SGB IX und nicht auf die des Schwerbehindertengesetzes, da die entsprechende Regelung zwischen den Tarifvertragsparteien erst nach dem Jahr 2001 und insoweit nach Inkrafttreten des SGB IX vereinbart wurde. Insoweit handelt es sich um einen bloß deklaratorischen Verweis auf die geltende Rechtslage. Der Tarifvertrag gibt lediglich die Regelung des § 92 SGB IX wieder. Danach bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen auch dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn sie im Fall des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung erfolgt. Ein sachlicher und zwingender Zusammenhang zur hier maßgeblichen Regelung des § 34 TV AL II besteht nicht. Die Tarifvertragsparteien haben hinsichtlich des Zusatzurlaubs von einer eigenen Begriffsdefinition für den Kreis der Anspruchsberechtigten abgesehen und - eindeutig - auf die gesetzliche Regelung des Schwerbehindertengesetzes (§ 2 Abs. 1 SchwbG) bzw. auf § 2 Abs. 2 SGB IX, wenn man § 34 TV AL II als dynamische Verweisung auf die jeweiligen gesetzlichen Regelungen zum Schwerbehindertenrecht auslegt, abgestellt. Ein inhaltlicher Unterschied bestehe insoweit nicht. Zu berücksichtigen ist insoweit schließlich auch, dass sowohl das Schwerbehindertengesetz wie auch das SGB IX ausdrücklich einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub nur für Schwerbehinderte vorsehen, ihn für Gleichgestellte dagegen ausdrücklich ausschließen. Wenn die Tarifvertragsparteien für den tarifvertraglich vorgesehenen Zusatzurlaub dieser normativen Unterscheidung nicht hätten folgen wollen, was im Hinblick auf die Tarifautonomie (Artikel 9 Abs. 3 GG) ohne weiteres möglich gewesen wäre, hätte dies ausdrücklich und eindeutig im Wortlaut des § 34 TV AL II zum Ausdruck kommen müssen. Das Gegenteil ist, wie dargelegt, der Fall.
§ 34 TV AL II lässt sich der geltend gemachte Anspruch folglich entgegen der Auffassung des Klägers nicht entnehmen.
Der Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus einer Zusage der US-Stationierungsstreitkräfte. Der Kläger hat insoweit vorgetragen, ihm sei nach seinem Wechsel von H. nach K. im Oktober 2011 auf seine Nachfrage, ob der Zusatzurlaub in K. weitergewährt werde, erklärt worden, dass er ihn selbstverständlich auch in K. bekommen, wenn er ihn die ganze Zeit bekommen habe.
Selbst wenn man dieses Vorbringen als wahr unterstellt, folgt daraus nicht die Annahme einer einzelvertraglichen Zusage auf Gewährung einer tarifvertraglich nicht geschuldeten Leistung. Denn schon vom Wortsinn her ist die vom Kläger behauptete - von der Beklagten bestrittene - Erklärung nur so zu verstehen, dass er den Zusatzurlaub weiterhin bekommen wird, wenn er ihn die ganze Zeit bekommen hat, weil er ihm rechtlich zugestanden hat. Raum für die Annahme eines rechtsgeschäftlichen Willens dahin, dem Kläger einen Anspruch einzuräumen, der nach Maßgabe anderer Anspruchsgrundlagen gar nicht besteht, verbleibt insoweit nicht.
Schließlich folgt der Anspruch entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus einer betrieblichen Übung.
Denn Ansprüche aus betrieblicher Übung können nur entstehen, wenn für die Leistung noch keine andere - kollektiv - oder individualvertragliche Anspruchsgrundlage besteht (BAG 29.08.2012, EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14). Der Arbeitnehmer kann dann nämlich die Erbringung von Leistung des Arbeitgebers weder dahin verstehen, der Arbeitgeber werde ohne vertragliche Grundlage auch an ihn eine entsprechende Leistung erbringen, noch dahin, er werde auch ihm eine entsprechendes Angebot machen (BAG 26.09.2007, EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 13). Deshalb muss der Arbeitnehmer zur Begründung eines derartigen Anspruchs auch darlegen, dass der Arbeitgeber zu der gewährten Leistung oder Vergünstigung nicht verpflichtet war (BAG 19.06.2001 EzA § 77 BetrVG 1972 Nr. 67; 10.12.2002 NZA 2003, 1360 LS; 18.04.2007, 4 AZR 653/05; 29.08.2012, EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 14).
Daran fehlt es vorliegend, weil der Kläger aufgrund seines schriftsätzlichen Vorbringens in beiden Rechtszügen davon ausgeht, dass ihm der geltend gemachte Anspruch auch aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung seines Arbeitgebers bzw. einer entsprechenden Zusage zustehe. Vor diesem Hintergrund kommt vorliegend ein Anspruch aus betrieblicher Übung nicht in Betracht.
Nach alledem ist das Arbeitsgericht letztlich zutreffend davon ausgegangen, dass die Klage unbegründet ist. Folglich war die Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
Referenznummer:
R/R7274
Informationsstand: 16.05.2017