Urteil
Einzelfall zum Verfall des Urlaubsanspruchs einer dauererkrankten Arbeitnehmerin mit Ablauf des 15. Monats nach Ende des Urlaubsjahres

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 28.09.2017 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch ersichtlich keinen Erfolg haben.

1. Im Zeitpunkt der Klageerhebung im Jahr 2015 war die Forderung der Klägerin, den Jahresurlaub 2014 in Geld abzugelten, offensichtlich unschlüssig.

a. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung in Geld ist in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt. Er dient dazu, einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin einen Ausgleich in Geld zu verschaffen, wenn zu seinen/ihren Gunsten im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche offenstanden, die wegen der Beendigung in natura nicht mehr genommen werden konnten. Jeder Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Geld setzt somit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Im Zeitpunkt der Klageerhebung im Frühjahr 2015 bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien noch auf Jahre hinaus ungekündigt fort.

b. Nur vorsorglich ist darauf hinzuweisen, dass auch die Bewilligung der Erwerbsminderungsrente für die Zeit ab 01.08.2014 erst mit Bescheid der deutschen Rentenversicherung Rheinland vom 29. November 2016 rückwirkend - und zunächst befristet für die Zeit bis zum 31.05.2017 - erfolgte und für sich betrachtet ohnehin nicht geeignet war, das Arbeitsverhältnis der Parteien zu beenden.

2. Zwar war im Zeitpunkt der Verkündung des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 28.09.2017 das Arbeitsverhältnis der Parteien nunmehr durch die Eigenkündigung der Klägerin zum 31.07.2017 beendet worden. Zu diesem Zeitpunkt kamen somit durchaus noch Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin in Betracht, nämlich für die Urlaubsjahre 2016 und 2017. Solche Ansprüche sind vorliegend aber nicht streitgegenständlich. Vielmehr versucht die Klägerin nach wie vor, die Abgeltung von nicht in Anspruch genommenen Urlaubstagen für das Jahr 2014 durchzusetzen. Die von der Klägerin nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage für das Jahr 2014 waren im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.07.2017 jedoch längst verfallen.

a. Nach dem Wortlaut von § 7 Abs. 3 BUrlG müssen die gesetzlichen Jahresurlaubsansprüche spätestens innerhalb des I. Quartals des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres verwirklicht werden. Aufgrund der Vorgaben der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gilt für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die ihren gesetzlichen Jahresurlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen können, jedoch eine Ausnahme. In seiner Grundsatzentscheidung vom 22.09.2015 (9 AZR 170/14) hat das Bundesarbeitsgericht diese Vorgaben aus der Rechtsprechung des EuGH für das nationale Recht wie folgt umgesetzt:

"Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, gehen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter. Der Verfall tritt nicht bereits vor diesem Zeitpunkt tageweise ein."

Daraus folgt, wie das Arbeitsgericht in seinem Urteil vom 28.09.2017 zutreffend festgestellt hat, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche der Klägerin für das Jahr 2014 - einschließlich auch des Zusatzurlaubes nach § 208 Abs. 1 SGB IX - spätestens mit Ablauf des 31.03.2016 verfallen sind.


b. Auch für die diejenigen Urlaubstage, die der Klägerin im laufenden Arbeitsverhältnis aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgehend zustanden, ergibt sich keine abweichende Rechtslage. Gemäß § 8 Abs. 1 des Arbeitsvertrages standen der Klägerin 30 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu, bezogen auf eine 5-Tage-Woche, somit 10 Urlaubstage mehr, als es dem gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 BUrlG entsprochen hätte. Warum nun aber gerade für diese, der Klägerin von der Beklagten im Arbeitsvertrag freiwillig zugestandenen, über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaubstage im Zeitpunkt des Eintritts des Verfalls der gesetzlichen Urlaubsansprüche kein Verfall eingetreten sein sollte, erschließt sich nicht.


c. Ob es arbeitsrechtlich zulässig sein könnte, in einem Individualarbeitsvertrag zu vereinbaren, dass in dem Arbeitsvertrag zugesagte übergesetzliche Zusatzurlaubstage früher verfallen sollen, als der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch, kann dahingestellt bleiben; denn ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Vielmehr haben die Parteien in § 8 Abs. 4 ihres Arbeitsvertrages, wenn auch holprig formuliert, unmissverständlich zu erkennen gegeben, dass für den gesamten in § 8 Abs. 1 Arbeitsvertrag zugesprochenen Erholungsurlaub das gesetzliche Urlaubsregime gelten solle. Die arbeitsvertragliche Klausel ist ersichtlich § 7 Abs. 3 BUrlG nachgebildet. Daher kann kein Zweifel daran bestehen, dass der in der Grundsatzentscheidung des BAG vom 22.09.2015 für das gesetzliche Urlaubsregime entwickelte Grundsatz uneingeschränkt auf den gesamten Jahresurlaubsanspruch der Klägerin Anwendung findet. Dies aber bedeutet, wie bereits festgestellt, dass der gesamte Jahresurlaubsanspruch der Klägerin, den diese aus gesundheitlichen Gründen im Jahre 2014 und in der Zeit danach nicht mehr verwirklichen konnte, mit Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, also am 31.03.2016 verfallen ist.


III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben.