Urteil
Streitigkeit über Entschädigung wegen Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden.

In der Sache selbst hat die Berufung teilweise Erfolg.

Die Klage ist dem Grunde nach begründet, in der Höhe jedoch überwiegend unbegründet. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 3.500,- Euro.


1. Die Anspruchsgrundlage für die Entschädigungsleistung ist § 81 Abs. 2 Nr. 2 SGB IX. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber, den er bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses entgegen dem in Abs. 2 Nr. 1 statuierten Benachteiligungsverbot benachteiligt hat, eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen. Dieses gilt selbst dann, wenn der schwerbehinderte Bewerber selbst bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, in diesem Fall ist lediglich die Höhe der Entschädigungsleistung auf drei Monatsverdienste beschränkt, § 81 Abs. 2 Nr. 3 Satz 1 SGB IX. Letzteren Entschädigungsanspruch macht der Kläger vorliegend geltend; denn er beruft sich gerade nicht darauf, dass die Beklagte bei benachteiligungsfreier Auswahl und den Auswahlgrundsätzen der Bestenauslese nach Art. 33 GG nur die Möglichkeit gehabt hätte, ihn als bestgeeigneten Bewerber auszuwählen.

a) Nach den allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregeln muss der schwerbehinderte Bewerber, der eine Entschädigungszahlung wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot geltend macht, darlegen, dass er beim Auswahl- bzw. Einstellungsverfahren wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen ihrer Schwerbehinderteneigenschaft eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in der vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde. Der Kläger wäre danach diskriminiert wenn er ausschließlich wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft für die ausgeschriebene Stelle nicht in Betracht gezogen wäre (BAG, Urt. v. 15. 01.2005 - 9 AZR 635/03 -, aaO.).

Der insoweit darlegungs- und beweispflichtige schwerbehinderte Bewerber genügt indessen nach § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX seiner Darlegungspflicht, wenn er Tatsachen glaubhaft macht, die den Schluss nahe legen, dass eine Ungleichbehandlung zwischen ihm und anderen vergleichbaren Bewerbern vorliegt. Der klagende Bewerber kann eine Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen, dass er Hilfstatsachen darlegt und ggf. unter Beweis stellt, die eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen (BAG, Urt. v. 15.01.2005 - 9 AZR 635/03 -, aaO.). Dies begründet im Regelfall die Vermutung, dass die Ungleichbehandlung durch die Behinderung verursacht ist. Die Benachteiligung wegen der Behinderung ist dann zu bejahen bzw. zu vermuten, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft zumindest ein von mehreren Motiven, d. h. Beweggründen, für die ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers ist (LAG Nürnberg, Beschluss vom 01. April 2001 -- 7 SHa 4/04 -, AP Nr. 6 zu § 81 SGB IX). Dies folgt schon daraus, dass nicht nur der bestplatzierte Bewerber benachteiligt sein kann i. S. v. § 81 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX, wie sich insbesondere aus den Regelungen in § 81 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 3 SGB IX ergeben (LAH Hamm, Urt. v. 04.06.2004 - 15 Sa 2047/03 -, zit. n. Juris). Dem aufgrund der Beweislastumkehr darlegungspflichtigen Arbeitgeber wäre es anderenfalls im Nachhinein möglich, andere als die Schwerbehinderteneigenschaft betreffende Gründe (z. B. Leistungskriterien) für die Nichtberücksichtigung des schwerbehinderten Bewerbers anzuführen. Solche Gründe lassen sich - wie der vorliegende Fall zeigt - immer finden. Der mit den §§ 81, 82 SGB IX verfolgte und durch § 81 Abs. 2 Nr. 2 SGB IX sanktionsbewährte Schutz der Schwerbehinderten könnte zu leicht unterlaufen werden. Von der Benachteiligungsmaßnahme (hier: Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch) wird mithin auf den Benachteiligungsgrund (hier: wegen der Behinderung) geschlossen. Das Gericht muss letztlich die Überzeugung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Schwerbehinderteneigenschaft und Nachteil gewinnen (vgl. BAG Urt. v. 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 -, AO Nr. 23 zu § 611 a BGB).

aa) Dies zugrunde gelegt, hat der Kläger zunächst Hilfstatsachen vorgetragen, die vermuten lassen, dass er wegen seiner Behinderung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses benachteiligt worden ist. Der Kläger ist von der Beklagten unstreitig nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, obgleich er in dem Bewerbungsschreiben auf seine Schwerbehinderteneigenschaft ausdrücklich und unter Beifügung einer Kopie des Schwerbehindertenausweises hingewiesen hat.

bb) Gemäß § 82 Satz 2 SGB IX ist der öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Ein Verstoß gegen dieses gesetzliche Gebot löst die Vermutungswirkung aus, dass der betreffende Bewerber wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft beim Einstellungsverfahren benachteiligt worden ist (ArbG Berlin, Urt. v. 10.10.2003 - 91 Ca 17871/03 -, LAGE § 82 SGB IX Nr. 1; offen gelassen: BAG, Urt. v. 15.02.2005 - 9 AZR 635/03 -, NZA 2005, 125 ff.). § 82 Satz 2 SGB IX spricht nicht nur eine Empfehlung in Form einer Sollvorschrift aus, sondern begründet eine gesetzliche Verpflichtung gegenüber einem schwerbehinderten Bewerber. Das Vorstellungsgespräch mit dem schwerbehinderten Bewerber ist Pflicht für die personalverwaltende Behörde. Selbst wenn sie sich aufgrund einer anhand der Bewerbungsunterlagen getroffenen Vorauswahl von vornherein die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl einbezogen werden sollte, muss sie den schwerbehinderten Bewerber nach der gesetzlichen Intention einladen und ihm ein Vorstellungsgespräch gewähren (Neumann/ Pahlen/Majerski-Pahlen, SGB IX, 11. Aufl., Rn. 5 zu § 82 SGB IX). Dem schwerbehinderten Bewerber soll dadurch die Möglichkeit gegeben werden, im mündlichen Gespräch nochmals - ggf. klarstellend und vertiefend - seine spezielle Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle unter Beweis zu stellen. Wenn der öffentliche Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber gleichwohl nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, löst dieser, die Rechte des Schwerbehinderten einschränkende Gesetzesverstoß die Vermutung einer Diskriminierung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft aus.

Die Vermutungsreglung in § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX führt zu einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, d. h. vorliegend zu Lasten der Beklagten.

b) Die Beklagte ihrerseits hat nicht zur Überzeugung des Berufungsgerichts darzulegen vermocht, dass sie den Kläger ausschließlich aus Sachgründen und nicht zumindest auch wegen seiner Schwerbehinderung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, d. h. im Rahmen des Bewerbungsverfahrens, benachteiligt hat.

Eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des § 81 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX liegt nicht nur dann vor, wenn Personen, die an sich für die Tätigkeit geeignet wären, von vornherein und ausschließlich nur wegen ihrer Schwerbehinderung nicht für die Einstellung in Betracht gezogen werden, sondern bereits dann, wenn die Schwerbehinderung einer von vielen Auswahlkriterien war. Der Arbeitgeber kann sich von dem Diskriminierungsverbot mithin nur dann erfolgreich entlasten, wenn er nachweist, dass das verbotene Diskriminierungsmerkmal, d. h. die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers, auch als noch so untergeordneter Aspekt in einem Motivbündel überhaupt keine Rolle bei seiner Entscheidung gespielt hat (Brors, jurisPR-ArbR 27/2005, Anm. 6).

Eine derartige Entlastung ist der Beklagten vorliegend indessen nicht gelungen.

aa) Insbesondere kann sie sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass dem Kläger aufgrund der eingereichten Bewerbungsunterlagen nach § 82 Satz 3 SGB IX offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle gefehlt habe. Nach dieser Vorschrift ist die Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch entbehrlich, wenn ihm die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Offensichtlich bedeutet unzweifelhaft. Damit ist die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch nur dann entbehrlich, wenn der schwerbehinderte Bewerber ganz augenscheinlich unter keinem Gesichtspunkt für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist (ArbG Berlin, Urteil vom 10.10.2003 - 91 Ca 1787/03 -, a.a.O.). Maßstab für die Beurteilung der offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung sind stets das mit der Stellenausschreibung wiedergegebene Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle einerseits und die vom Bewerber eingereichten Bewerbungsunterlagen andererseits. Die Beurteilung der offensichtlichen Ungeeignetheit hat aus der Sicht eines objektiven, verständig urteilenden Arbeitgebers zu erfolgen.

bb) Ausweislich der Stellenanzeige sollten sich auch "Quereinsteiger" angesprochen fühlen, die über fundierte IT-Systemkenntnisse (vergleichbar MCSE-Qualifikation) verfügen. Einstellungsvoraussetzung war mithin weder eine abgeschlossene Fach-/Hochschulausbildung zum Diplominformatiker, Wirtschaftsinformatiker oder Betriebswirt mit Schwerpunkt Informatik noch eine mehrjährige Tätigkeit in der Verwaltung im Bereich Administration von IT-Systemen. Es konnten sich mithin auch Bewerber mit fundierten IT-Systemkenntnissen Erfolg versprechend auf die ausgeschriebene Stelle bewerben. Dies stellt die Beklagte selbst auch nicht in Abrede. Denn unstreitig hat die Beklagte auch sog. Fachfremde (keine Informatiker) ohne praktische Erfahrungen in der Administration von IT-Systemen durch eine Vorauslese für gut geeignet erachtet und als so genannte Quereinsteiger zum Vorstellungsgespräch geladen (vgl. Bewerber/in Nr. 112, 186).

cc) Der Kläger hat in seiner Bewerbung nachgewiesen, dass er eine Ausbildung zum technischen Assistenten für Informatik absolvierte, dass er zumindest die Vordiplome für die Studiengänge technische Informatik sowie Softwaretechnik erwarb und an der Fernuniversität H... Wirtschaftsinformatik - wenn auch ohne Abschluss - studierte sowie über Jahre freiberuflich als EDV-Dozent arbeitete. Darüber hinaus leitet er seit mehr als 16 Jahren selbstständig eine EDV-System-Firma. In seiner Bewerbung hat er darauf hingewiesen, dass er durch seine Tätigkeit als Selbstständiger Einblick in den IT-Bereich verschiedener Behörden, Firmen, Banken und Organisationen erhalten habe und über außergewöhnliche Kenntnisse in der Datenrettung und hervorragende Kenntnisse in Standard-, Branchen- und Spezialsoftware habe. Aufgrund dieser Fachkompetenz sei es ihm möglich, sich in kürzester Zeit in neue IT-Konzepte einzuarbeiten. Damit hat der Kläger zumindest den Nachweis erbracht, dass er durch eine einschlägige Ausbildung und Tätigkeit über fundierte IT- Systemkenntnisse verfügt. Fundierte Kenntnisse ist gleichbedeutend mit grundlegende oder gesicherte Kenntnisse.

dd) Ein Abgleich des in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofils sowie der Bewerbungsunterlagen des Klägers rechtfertigt nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht, den Kläger für die Stelle eines "IT-Systemspezialisten für den Prüf- und Beratungsdienst" als offensichtlich ungeeignet zu halten. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Beklagte den Umfang der geforderten "fundierten" IT- Systemkenntnisse durch die vergleichende Bezugnahme zur MCSE-Qualifikation konkretisiert hat. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten handelt es sich hierbei um eine Zertifizierung für IT- Spezialisten, aufgrund derer es möglich ist, IT-Systeme zu planen, einzurichten, zu erhalten und zu unterstützen auf der Basis des Microsoft Windows-Betriebssystems und der Microsoft Server-Software. Der Erwerb der MCSE-Qualifikation setzt eine mindestens zweijährige praktische Erfahrung mit Windows 2000 Server oder Windows NT 4 Server in Verbindung mit Computernetzwerken voraus.

Die Kammer hat indessen keinen Zweifel daran, dass der Kläger aufgrund des Inhalts seines Bewerbungsschreibens sowie der eingereichten Leistungsnachweise nicht nur die Eingangsvoraussetzungen zum Erwerb der MCSE-Qualifikation hat, sondern bereits über vergleichbare Kenntnisse dieser Qualifikationsstufe verfügt. Letztlich wird dies auch dadurch belegt, dass der Kläger zwischenzeitlich aufgrund der gleichen Bewerbungsunterlagen von einem anderen öffentlichen Arbeitgeber für eine ausgeschriebene Stelle eines System- und Netzwerkadministrators unter einer Vielzahl von Bewerbern ausgewählt und eingestellt worden ist. Sofern die Beklagte gleichwohl Zweifel daran gehabt hat, dass der Kläger dem Anforderungsprofil entspricht, so rechtfertigen diese Zweifel aber nicht die Annahme, der Kläger verfüge offensichtlich und damit ganz augenscheinlich nicht über die geforderten IT-Systemkenntnisse. Zweifel an der Qualifikation hätten ggf. im Bewerbungsgespräch ausgeräumt werden können. Das Bewerbungs- bzw. Vorstellungsgespräch soll gerade das aus den Bewerbungsunterlagen gewonnene Bild abrunden bzw. letzte Zweifel an Eignung, Befähigung und Leistung des Kandidaten ausräumen.

Im Übrigen muss nicht der Kläger darlegen und beweisen, dass er fundierte IT-Systemkenntnisse auch tatsächlich besitzt, vielmehr muss die Beklagte nach § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 i. V. m. § 82 Satz 3 SGB IX die Vermutung einer Diskriminierung widerlegen, d. h. darlegen und beweisen, dass der Kläger offensichtlich fachlich nicht geeignet ist. Die - insoweit darlegungs- und beweispflichtige - Beklagte hat trotz der einschlägigen EDV-Ausbildung und einschlägigen Tätigkeit des Klägers im IT-Bereich demgegenüber nicht schlüssig vorzutragen vermocht, warum der Kläger ganz augenscheinlich und damit offensichtlich für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet gewesen sein sollte. Dies gilt um so mehr in Anbetracht der Tatsache, dass sie letztlich unter den zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbern den Kandidaten Nr. 186 eingestellt hat, der ausweislich der Eintragungen in der Bewerberliste keine Ausbildung hatte und "nur" ein fachfremdes Studium der Soziologie, Philosophie und Psychologie von 1985 bis 1999 - ohne Abschluss - absolvierte und danach bei der Beklagten ab September 1999 teilzeitbeschäftigt war. Es ist der Kammer angesichts dieser Tatsache - ohne die fachliche Eignung des ausgewählten Bewerbers Nr. 186 in Zweifel ziehen zu wollen - schlechterdings nicht nachvollziehbar, warum die Beklagte davon ausgehen konnte, dass dem Kläger offensichtlich, d. h. zweifellos, die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlen sollte. Dem Kläger müsste gleichsam auf die Stirn geschrieben sein, dass er unter keinem Gesichtspunkt für die ausgeschriebene Stelle in Betracht kommt. Aufgrund der eingereichten Bewerbungsunterlagen kann hiervon - wie ausgeführt - indessen nicht ausgegangen werden. Die Beklagte kann sich an dieser Stelle auch nicht auf möglicherweise fehlende Erfahrungen in der Verwaltung im Bereich Administration von IT-Systemen berufen. Solche praktischen Erfahrungen in der Verwaltung waren für die angesprochenen "Quereinsteiger" nicht gefordert.

ee) Auch wenn die Beklagte aufgrund der Vielzahl der Bewerber, die aus ihrer Sicht gegenüber dem Kläger weitaus qualifizierter waren, davon ausgegangen ist, dass der Kläger keine oder zumindest keine ernsthaften Chancen auf eine Einstellung hatte, war sie verpflichtet, den schwerbehinderten Kläger gleichwohl zum Vorstellungsgespräch zu laden. Dies ergibt sich aus § 82 Satz 2 i. V. m. Satz 3 SGB IX. § 82 SGB IX dient der Integration und Förderung Schwerbehinderter im Berufsleben. Zur Erreichung dieser Ziele werden im Besetzungsverfahren ausgeschriebener Stellen des öffentlichen Dienstes schwerbehinderte Bewerber gegenüber Bewerbern ohne Schwerbehinderteneigenschaft per Gesetz besser gestellt. Schwerbehinderte Bewerber sollen - sofern ihnen nicht offensichtlich die fachliche Eignung fehlt - die Möglichkeit haben, sich und ihre Fähigkeiten im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs persönlich darzustellen. Der persönliche Eindruck und die persönliche Präsentation der eigenen Fähigkeiten können die Einstellungschancen verbessern. So können die Angaben in den Bewerbungsunterlagen erläutert und vertieft, aber auch Unklarheiten ausgeräumt werden.

Die Beklagte hat vorliegend offenbar die Reichweite der in § 82 SGB IX normierten besonderen Pflichten des öffentlichen Arbeitgebers nicht gesehen. Anders ist es nicht verständlich, dass sie weder den Kläger noch irgendeinen anderen der elf schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Insoweit sei nur auf die schwerbehinderten Kandidaten Nr. 109 und 145 verwiesen, die jeweils ein Fachhochschulstudium zum Diplom-Informatiker mit "gut" bzw. "1,6" absolvierten und ebenfalls keine Einladung zum Vorstellungsgespräch von der Beklagten erhielten. Diese beiden Bewerber erfüllen das Anforderungsprofils "Es kommen Diplom-Informatiker/innen... ebenso in Betracht, wie..." wortwörtlich und sind damit ebenfalls nicht offensichtlich ungeeignet - ohne hier über den Grad ihrer grundsätzlichen Eignung urteilen zu wollen. Der Kläger hat dementsprechend dem Grunde nach einen Anspruch auf eine ange-messene Entschädigung nach § 81 Abs. 2 Nr. 2 Satz 1 SGB IX.


2. Der Kläger hat indessen keinen Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 15.000,- Euro. Die Höhe der Entschädigungsleistung ist vorliegend begrenzt auf drei Monatsverdienste, § 81 Abs. 2 Nr. 3 Satz 1 SGB IX. Sofern der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, erhält er nach dieser Vorschrift nur eine angemessene Entschädigungsleistung bis zur Höhe von höchstens drei Bruttomonatsgehältern. Hierauf hat die Kammer den Kläger im Berufungstermin im Rahmen der Vergleichsverhandlungen hingewiesen.

a) Da die Beklagte im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast - in anonymisierter Fassung - die Qualifikationen der übrigen Bewerber offen gelegt hat, hätte der Kläger seinerseits darlegen und beweisen müssen, dass die Beklagte nicht nur verpflichtet gewesen wäre, ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sondern nach den Grundsätzen der Bestenauslese ihn auch einzustellen, dass mithin das Auswahlermessen der Beklagten auf Null reduziert gewesen wäre. Diese strengen Voraussetzungen zur Zahlung einer höheren Entschädigungsleistung hat der Kläger indessen weder dargetan, noch ergeben sich diese aus dem sonstigen Akteninhalt.

b) In Anbetracht der Gesamtumstände hält das Berufungsgericht eine Entschädigungsleistung in Höhe eines voraussichtlichen Bruttogehalts für angemessen. Hierfür ausschlaggebend war einerseits der Umstand, dass der Kläger weder zum Zeitpunkt der Bewerbung arbeitslos war noch heute ist und andererseits, dass eine Einstellung des Klägers aufgrund der teilweise besser qualifizierten übrigen Bewerber, die zum Vorstellungsgespräch geladen wurden, auch aus Sicht der Kammer eher unwahrscheinlich war. Die Pflichtverletzung der Beklagten, den Kläger nicht zum Vorstellungsgespräch geladen zu haben, erscheint mithin nicht als so gravierend.


3. Es kann vorliegend dahingestellt bleiben, ob der Kläger bereits einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 81 Abs. 2 Nr. 2 und 3 i. V. m. § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX hat, weil die Beklagte ihm mit der Absage lediglich mitgeteilt hat, dass sie zwei noch qualifiziertere Bewerber eingestellt habe (vgl. ArbG Frankfurt, Urteil v. 19. Februar 2003 - 17 Ca 8469/02 -, zit. n. Juris).


4. Der Zinsanspruch beruht auf §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 Satz 2 BGB.


5. Nach alledem war das angefochtene Urteil abzuändern und die Beklagte - wie tenoriert - zu einer Entschädigungsleistung zu verurteilen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG. Die Revision war wegen rechtsgrundsätzlicher Bedeutung zuzulassen, § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.