Urteil
Entschädigung - Benachteiligung - Stellenbesetzung - Schwerbehinderung

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere wurde sie zutreffend gegen die Bundesrepublik Deutschland als Prozesstandschafterin nach Art. 56 Abs. 8 S. 2 ZA-NTS gerichtet. Der auf Entschädigung gerichtete Antrag zu 1 ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 S.1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist (vgl. BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 11).

II. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens (§15 Abs. 2 AGG) noch einen Schadensersatzanspruch, gerichtet auf den Ersatz eines Vermögensschadens, § 15 Abs. 1 AGG.

1. Die US Streitkräfte haben bei der Besetzung der unbefristeten Stelle eines Metallreinigungsmaschinenführers (Equipment Cleaner) nicht gegen das Verbot verstoßen, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligten (§§ 7, 1 AGG). Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld als benachteiligter schwerbehinderter Beschäftigter nach § 15 Abs. 2 AGG.

a) Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger ist "Beschäftigter" im Sinn des AGG, § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG. Das folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 53).

Die US Streitkräfte sind Arbeitgeberin im Sinne des § 6 Abs. 2 S. 1 AGG. Nach § 6 Abs. 2 S. 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer "Personen nach Absatz  1" des § 6 AGG "beschäftigt". Arbeitgeber ist also derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 25). Dies trifft auf die US Stationierungsstreitkräfte auf Grund der Stellenausschreibung zu.

b) Der Kläger hat seinen Anspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt, §§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG. Ein schriftliches Ablehnungsschreiben war dem Kläger auch im Zeitpunkt des zweitinstanzlichen Kammertermins noch nicht zugegangen. Anstelle einer schriftlichen Geltendmachung konnte der Kläger unmittelbar Klage erheben.

c) Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abgelehnte Bewerber entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde. § 15 Abs. 2 AGG enthält nur eine Rechtsfolgenregelung, für die Voraussetzungen des Anspruchs ist - bis auf das Verschulden - auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang (BAG 22. August 2013 - 8 AZR 574/12 - Rn. 26; 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 30, jeweils mwN.).

§ 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch eine mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 S. 1 AGG liegt eine - vorliegend ausschließlich in Betracht kommende - unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen einer Behinderung, eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Da das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine solche wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfasst, muss zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinn von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder "Triebfeder" des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinn von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 53; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 44; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 41; 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 24; jeweils mwN.).

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstehenden Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 26 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 54; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 45; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 42, jeweils mwN.).

(1) Der Kläger hat jedoch keine Benachteiligung im Hinblick auf seine Behinderung erfahren.

Der Begriff der Behinderung im Sinne von § 1 AGG, wegen der Beschäftigte gemäß § 7 AGG nicht benachteiligt werden dürfen, entspricht den gesetzlichen Definitionen in § 2 Abs. 1 SGB IX und § 3 BGG. Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es nicht an. Der Kläger, bei dem ein Grad der Behinderung von 50 im Sinn des § 2 Abs. 2 SGB IX, d. h. eine Schwerbehinderung, festgestellt ist, unterfällt dem Behindertenbegriff des § 1 AGG (vgl. BAG 22. August 2013 - 8 AZR 574/12 - Rn. 27 mwN.).

(2) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.

Der Kläger erfuhr eine weniger günstige Behandlung als der eingestellte Mitbewerber L., weil er nicht berücksichtigt wurde. Der Kläger und der letztlich eingestellte Bewerber befanden sich auch in einer vergleichbaren Situation (§ 3 Abs. 1 S. 1 AGG), da sie sich beide auf die ausgeschriebene Stelle beworben hatten.

(3) Die US Stationierungsstreitkräfte behandelten den Kläger aber nicht wegen seiner Behinderung weniger günstig.

aa) Der Kläger hat Indizien für einen solchen Kausalzusammenhang zwischen dem Vorliegen einer Behinderung des Klägers und seiner Nichtberücksichtigung bei der Stellenbesetzung weder schlüssig dargelegt noch bewiesen. Die von dem Kläger vorgetragenen Umstände lassen weder jeweils für sich betrachtet noch in einer Gesamtschau mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund (mit-)ursächlich für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle mit dem Mitbewerber L. statt mit dem Kläger gewesen ist.

Einen Erfahrungssatz gibt, wonach jede Ungleichbehandlung auf diskriminierenden Motiven beruht, gibt es nicht (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 57 mwN.). Allein ein solcher Vortrag würde entweder eine bloße Mutmaßung oder eine unzulässige Behauptung "ins Blaue hinein" darstellen. Dies gilt vor allem deshalb, weil jeder Mensch zwangsläufig mehrere der in § 1 AGG genannten Merkmale aufweist (BAG 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 37; 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 57,jeweils mwN.).

Ein Indiz für einen Kausalzusammenhang zwischen dem Vorliegen einer Behinderung des Klägers und der Nichtberücksichtigung bei der Stellenbesetzung ist vorliegend auch weder, dass die US Stationierungsstreitkräfte das von Ihnen gesetzte Erfordernis, Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte bei gleicher Eignung für eine Planstelle bevorzugt zu berücksichtigen, verletzt hätten, noch die Nichtteilnahme eines Mitglieds der Schwerbehindertenvertretung am Vorstellungsgespräch des Klägers.

bb) Indiz für eine Diskriminierung des Klägers ist nicht, dass die US Stationierungsstreitkräfte zwar einerseits in der Ausschreibung mitgeteilt haben, dass Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte bei gleicher Eignung für diese Planstelle bevorzugt berücksichtigt werden, wenn sie diesen Status im Bewerbungsbogen angeben, andererseits aber nicht den schwerbehinderten Kläger, sondern seinen nicht schwerbehinderten Mitbewerber ausgewählt haben.

Zwar ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 37 mwN.) davon auszugehen, dass Verstöße gegen gesetzliche Verfahrensregelungen, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderter Menschen geschaffen wurden, eine Indizwirkung im Sinn von § 22 AGG einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründen können. Es handelt sich hierbei um bestimmte Förderpflichten im Sinn von § 5 AGG und Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000. Diese Rechtsprechung betrifft die Verletzung gesetzlicher Vorschriften, ganz überwiegend derjenigen aus dem SGB IX (bspw. die Pflicht zur Anzeige einer freien Stelle gegenüber der Agentur für Arbeit, die unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung [BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 36 ff.] sowie die unterbliebene Einladung des Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nach § 82 S. 2 SGB IX) und das gesetzlich vorgesehene Erfordernis der Darlegung der Gründe der getroffenen Entscheidung (BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 37 mwN.), nicht jedoch vom Arbeitgeber selbst aufgestellte Programmsätze.

Die US Stationierungsstreitkräfte gelten nicht gemäß § 154 Abs. 2 SGB IX als öffentlicher Arbeitgeber im Sinn des dritten Teils des SGB IX. Ihnen obliegen daher nicht die Pflichten aus §§ 154 ff. SGB IX.

Außerdem ergibt sich daraus, dass sowohl der Kläger als auch die Mitbewerber die Mindestanforderungen der ausgeschriebenen Stelle erfüllen, noch nicht, dass alle gleich geeignet sind und daher die Stelle an den Kläger zu vergeben gewesen wäre. Die Erfüllung der Mindestvoraussetzungen ist nicht mit gleicher Eignung gleichzusetzen. Wie sich aus den Abschnitt II Ziffer 11 Buchst. a und b der AER 690-70-G ergibt, werden die Begriffe nicht synonym verwendet. Sonst müsste stets der schwerbehinderte Bewerber eingestellt werden, wenn er die Mindestanforderungen erfüllt. Die bevorzugte Berücksichtigung schwerbehinderter Bewerber soll jedoch sowohl nach der AER 690-70-G als auch nach der Formulierung in der konkreten Stellenausschreibung nicht bei "einer Eignung", sondern lediglich bei "gleicher Eignung" erfolgen.

Die US Stationierungsstreitkräfte durften auch neben den in der Stellenausschreibung Mindestanforderungen weitere Gesichtspunkte bei der Bewerberauswahl berücksichtigen oder von diesen abweichen. Die Tätigkeit der zivilen Arbeitskräfte bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge gilt nicht als Tätigkeit im deutschen öffentlichen Dienst, Art. 56 Abs. 1 Buchst. f ZA-NTS. Die US Stationierungsstreitkräfte sind nicht Adressat der den deutschen öffentlichen Dienst verpflichtenden Regelung des Art. 33 Abs. 2 GG, wonach jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu einem öffentlichen Amt hat (LAG Rheinland-Pfalz 3. Dezember 2015 - 5 Sa 285/15 - Rn. 16). Anders als ein öffentlicher Arbeitgeber kann ein privater Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers ebenso wie darüber, ob er bei seiner Auswahlentscheidung von einzelnen dieser geforderten Qualifikationen abweicht, frei entscheiden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 -Rn. 30). Er darf nur die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich dadurch gestalten, dass er Anforderungen an den Bewerber stellt, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen. Die Berücksichtigung der Weiterbildung des Mitbewerbers L. zum Maschinenführer ist keine Qualifikation, der jeglicher Bezug zur ausgeschriebenen Stelle fehlen würde und die dadurch nicht nachvollziehbar wäre. Durch ihre Berücksichtigung wird der dem Kläger durch das AGG zukommende Schutz nicht de facto beseitigt.

cc) Auch darin, dass kein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung am Vorstellungsgespräch des Klägers teilgenommen hat, liegt kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers bei der Besetzung der Stelle als Metallreinigungsmaschinenführer/in.

Grundsätzlich kann der Umstand, dass entgegen § 178 Abs. 2 SGB IX kein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung an einem Vorstellungsgespräch eines schwerbehinderten Menschen teilnimmt, als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden (BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 33; 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 36 ff., 40; 22. August 2013 - 8 AZR 574/12 - Rn. 35; 21. Februar 2013 - 8 AZR 180/12 - Rn. 37, jeweils mwN.). Gerade für Bewerbungsverfahren enthalten die Vorschriften des SGB IX einen umfassenden Pflichtenkatalog, dem entsprechende Rechte der Schwerbehindertenvertretung und einzelner schwerbehinderter Bewerber entnommen werden können (BAG 22. August 2013 - 8 AZR 574/12 - Rn. 35).

§ 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX in Verbindung mit § 178 Abs. 2 Satz 4 SGB IX findet aber keine Anwendung auf die US Stationierungsstreitkräfte. Unter Berücksichtigung des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. IX ZA-NTS sind die US Stationierungsstreitkräfte nicht den dem 16. Januar 1991 nachfolgenden Änderungen des deutschen Rechts der Schwerbehindertenvertretung unterworfen. Es kommt insoweit weiterhin das SchwbG vom 16. Januar 1991 zur Anwendung (LAG Rheinland-Pfalz 13. Juni 2016 - 3 TaBV 6/16 - Rn. 23; 26. Februar 2016 - 1 TaBV 24/15 - Rn. 18, jeweils mwN.). Art. 56 Abs. IX ZA-NTS enthält eine statische Verweisung auf das BPersVG i. d. F. vom 16. Januar 1991 (BAG 11. September 2013 - 7 ABR 18/11 - Rn. 15). Dabei erfasst der in Art. 56 Abs. IX ZA-NTS verwendete Begriff der "Betriebsvertretung" nicht nur ein auf die gesamte Belegschaft eines Betriebs oder einer Dienststelle bezogenes Vertretungsgremium wie Betriebsrat oder Personalrat, sondern jede Form der kollektiven Vertretung der Arbeitnehmer durch ein gesetzliches Organ der Verfassung des Betriebs oder der Dienststelle (BAG 11. September 2013 - 7 ABR 18/11 - Rn. 23). Erfasst wird damit auch die Schwerbehindertenvertretung. Das SchwbG aus dem Jahr 1991 enthält - anders als die heute geltende Regelung - eine bloße Sollvorschrift. Sie sieht kein Teilnahmerecht der Schwerbehindertenvertretung an Vorstellungsgesprächen vor (LAG Rheinland-Pfalz 13. Juni 2016 - 3 TaBV 6/16 - Rn. 24). Nach § 14 Abs. 1 S. 2 SchwbG in der im Jahr 1991 gültigen Fassung sind Bewerbungen von Schwerbehinderten mit der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern und mit ihrer Stellungnahme dem Betriebs- oder Personalrat mitzuteilen. Nach § 25 Abs. 2 SchwbG in der genannten Fassung ist die Schwerbehindertenvertretung vom Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als Gruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören; die getroffene Entscheidung ist ihr unverzüglich mitzuteilen. Die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung gemäß § 23 Abs. 2 S. 1 SchwbG in der im Jahr 1991 gültigen Fassung getroffenen Entscheidung ist auszusetzen; die Beteiligung ist innerhalb von 7 Tagen nachzuholen; sodann ist endgültig zu entscheiden. § 14 Abs. 1 in Verbindung mit § 25 Abs. 2 SchwbG in der im Jahr 1991 gültigen Fassung stellte ersichtlich auf die endgültige Entscheidung ab, nicht auf die Teilnahme am Vorstellungsgespräch oder etwaige Vorentscheidungen. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung diente danach dazu, den Arbeitgeber durch Argumente gegebenenfalls überzeugen zu können, von einem Vorhaben abzulassen oder diese zu ändern, wenn die Schwerbehindertenvertretung dies nicht für sachgerecht hielt. Es genügte daher die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor Treffen der endgültigen Entscheidung (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 13. Juni 2016 - 3 TaBV 6/16 - Rn. 25).

Zudem beruhte die Nichtteilnahme der Schwerbehindertenvertretung am Vorstellungsgespräch des Klägers und seines Mitbewerbers nicht auf einem hierauf gerichteten Verhalten der US Stationierungsstreitkräfte. Der Kläger müsste beweisen, dass die US Stationierungsstreitkräfte die Schwerbehindertenvertretung bewusst dergestalt eingeladen hätte, dass die Vertrauensperson der Schwerbehinderten und deren Stellvertreter nicht an dem Vorstellungsgespräch teilnehmen konnten. Insoweit ist die Darlegung von Vermutungen nicht ausreichend. Die Beklagte hat dargelegt, dass die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers über diese informiert worden sei. Sie habe Frau G. zum Vorstellungsgespräch des Klägers eingeladen. Diese habe wegen Urlaubs abgesagt. Die sodann eingeladene Stellvertreterin, Frau E., habe wegen einer vorliegenden Arbeitsunfähigkeit nicht am Vorstellungsgespräch teilnehmen können. Als Beleg hierfür hat die Beklagte die E-Mail vom 3. Juli 2018 (Bl. 136 d. A.) an die Vertrauensperson der Schwerbehinderten, Frau G., vorgelegt, in dem die Arbeitgeberseite dieser - unter Bezugnahme auf eine telefonische Besprechung in der letzten Woche - die Termine der angesetzten Vorstellungsgespräche (5. Juli 2018) mitteilt. Weiter hat sie die Abwesenheitsnotiz dieser Vertrauensperson vom 3. Juli 2018 betreffend die Zeit vom 29. Juni bis 4. Juli 2018 zur Gerichtsakte gereicht. Ebenso hat sie die Einladung an die stellvertretende Vertrauensperson Frau E. vom 5. Juli 2018 sowie deren Antwort ("I’m sick und cannot attend") vorgelegt (Bl. 138 d. A.). Auf die Vorlage dieser E-Mails durch die Beklagte hat der Kläger nicht im Einzelnen dargelegt, woraus sich dennoch ergibt, dass die Vertrauensfrau der schwerbehinderten Menschen nicht ordnungsgemäß zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden wäre. Daraus, dass die Vertrauensfrau der schwerbehinderten Menschen kurzfristig entschied, ihren Urlaub in Kenntnis der anstehenden Vorstellungsgespräche um einen Tag zu verlängern, begründet sich kein Indiz nach § 22 AGG, dass die Beklagte den Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hat. Die - rechtzeitig von dem Termin in Kenntnis gesetzte - Schwerbehindertenvertretung entscheidet autonom darüber, ob und auf welche Art und Weise sie sich in das Bewerbungsverfahren einschaltet. Der Arbeitgeber hat nicht eine Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung an Vorstellungsgesprächen zu erwirken.

Die US Stationierungsstreitkräfte mussten das Vorstellungsgespräch auch nicht kurzfristig auf einen späteren Zeitpunkt verlegen. Im Hinblick auf die erforderliche Mitwirkung der Betriebsvertretung bei Einstellungen gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG iVm. Abs. 6 (a) (vii) und (b) des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS müssen die Bewerbungsgespräche frühzeitig geführt werden, damit gegebenenfalls das Verfahren nach § 72 Abs. 4 BPersVG rechtzeitig durchgeführt werden kann.

Der schwerbehinderte Bewerber kann schließlich - auch im Anwendungsbereich der Vorschriften des SGB IX - auf die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei seiner Bewerbung verzichten (vgl. nunmehr § 164 Abs. 1 S. 10 SGB IX). Der Kläger hat zwar vorliegend nicht die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung abgelehnt, zu berücksichtigen aber ist, dass der Kläger dem Vortrag der Beklagten, er sei ausdrücklich mit der Durchführung des Vorstellungsgesprächs in Abwesenheit der Schwerbehindertenvertretung einverstanden gewesen, nicht entgegengetreten ist.

Soweit der Kläger mit Nichtwissen bestritten hat, dass die Schwerbehindertenvertretung zum Vorstellungsgespräch des Herrn L. eingeladen worden ist, ergibt sich aus der E-Mail vom 3. Juli 2018, dass dieses am selben Tag stattfand und die Schwerbehindertenvertretung hierüber informiert worden ist. Der Kläger hat auch insoweit nicht darlegt und unter Beweis gestellt, dass die Schwerbehindertenvertretung dennoch nicht eingeladen wurde.

dd) Die vorgetragenen Hilfstatsachen können nach Auffassung der Kammer auch nicht im Zusammenwirken die Vermutungswirkung begründen (vgl. hierzu ErfK/Schlachter, 20. Aufl. 2020, AGG § 22 Rn. 11). Die Entscheidung der US Stationierungsstreitkräften den Kläger trotz Eignung und Schwerbehinderteneigenschaft nicht einzustellen, nachdem die Schwerbehindertenvertretung an seinem Vorstellungsgespräch nicht teilgenommen hat, stellt unter den gegebenen Umständen, vor allem auch im Hinblick darauf, dass die US Stationierungsstreitkräfte kein öffentlicher Arbeitgeber im Sinn des Art. 33 Abs. 2 GG sind und § 178 Abs. 2 S. 4 SGB IX im vorliegenden Fall keine Anwendung findet, kein Indiz dafür dar, dass er wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Schadensersatzanspruch, gerichtet auf Ersatz eines Vermögensschadens, § 15 Abs. 1 AGG. Wie unter B. II. 1 dargelegt, haben die US Stationierungsstreitkräfte den Kläger nicht diskriminiert.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.