Urteil
Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch - schwerbehinderter Bewerber - Abbruch des Bewerbungsverfahrens aus personellen Erwägungen

A. Die Berufung des Klägers ist zurückzuweisen.

I. Die nach § 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch im Übrigen als zulässig. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt die Berufungsbegründung sich hinreichend mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz auseinander, da sie die Argumentation des Arbeitsgerichts, die Vermutung der Diskriminierung sei durch den unstreitigen Beweggrund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens widerlegt, angreift und dies begründet.

II. Die Berufung ist jedoch unbegründet.

Die Klage ist zulässig, wobei die vom Arbeitsgericht geprüfte Frage des Rechtsweges hier gemäß § 65 ArbGG nicht zu prüfen ist.

Die Klage ist unbegründet, da dem Kläger gegenüber der Beklagten kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 1, 2 AGG zusteht.

1. Zwar hat der Kläger seinen Entschädigungsanspruch innerhalb der Fristen der §§ 15 Abs. 4 AGG, 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat hierzu unter Ziffer I., 2. des Urteils (Seite 8, Bl. 92 Rs.-93 d. A.) Folgendes ausgeführt:

Gemäß § 15 Abs. 4 S. 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 S. 2 AGG). Die Absage erfolgte mit Schreiben vom 04.09.2018, dem Kläger am 07.09.2018 zugegangen. Die Geltendmachung am 12.09.2018 wahrt die Frist. Die erneute Geltendmachung, nunmehr wegen mittelbarer Altersdiskriminierung, vom 24.10.2018 konnte nachgeschoben werden wegen des Bezugs zu dem schriftsätzlichen Vortrag vom 16.10.2018 (im Eilverfahren) wonach der Kläger als fachliche Voraussetzung nicht über den Abschluss als Kaufmann für Büromanagement verfüge.

Der Kläger hat seinen Anspruch mit der am 12.12.2018 bei Gericht eingegangenen Klageschrift rechtzeitig geltend gemacht. Die Zustellung der Klage an die Beklagte am 21.12.2018 ist "demnächst" im Sinne des § 167 ZPO erfolgt.

Diesen zutreffenden Ausführungen schließt sich die Berufungskammer ausdrücklich an und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest.

2. Die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs gemäß § 15 Abs. 1, 2 AGG liegen jedoch nicht vor.

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstehenden Schaden zu ersetzen (§ 15 Abs. 1 Satz 1 AGG). Gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

a. Das in § 7 Abs. 1 S. 1, 1. Halbsatz AGG geregelte Benachteiligungsverbot sieht vor, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen.

Wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, ist der Kläger als Bewerber für eine Stelle i. S. d. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG Beschäftigter. Die Beklagte ist Arbeitgeberin nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG.

Der Kläger rügt Diskriminierungen wegen seiner Behinderung sowie seines Alters, wobei es sich um Merkmale i. S. d. § 1 AGG handelt.

b. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziel angemessen und erforderlich.

Eine weniger günstige Behandlung erfordert das Zufügen eines Nachteils. Eine bloße Ungleichbehandlung genügt hierfür nicht. Ob die Zufügung eines Nachteils vorliegt, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten und in Relation zur Vergleichsperson (BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 21, juris).

Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen. Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist fallbezogen im Zusammenhang der jeweils streitgegenständlichen Benachteiligung zu bestimmen: Bezugspunkt kann das Ziel einer eine Ungleichbehandlung festsetzenden Regelung, einer Leistung oder einer sonstigen Maßnahme sein (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28, juris).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance. Wie sich aus § 15 Abs. 2 AGG ergibt, ist auch dann, wenn der Bewerber selbst bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ein Entschädigungsanspruch nicht ausgeschlossen, sondern nur der Höhe nach begrenzt. Selbst eine später vorgenommene Einstellung oder tatsächliche Beschäftigung eines zuvor benachteiligten Bewerbers beseitigt dessen ungünstigere Behandlung nicht.

Da die ungünstigere Behandlung bereits in der Versagung einer Chance liegt, ist es irrelevant, ob es im Zuge des Auswahlverfahrens später tatsächlich zu einer Einstellung oder Beschäftigung eines anderen Bewerbers kommt. Die Auslegung der Norm darf nicht dazu führen, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat, durch geeignete Verfahrensgestaltung, etwa das vorläufige Absehen von einer Stellenbesetzung, die Chancen von Bewerbern wegen ihrer Merkmale nach § 1 AGG so zu mindern, dass seine Entscheidung praktisch unangreifbar wird. Der Bewerber hat Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren, der unabhängig von dessen Ausgang besteht (BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 22-23, juris).

b. Im vorliegenden Fall fehlt es an einer weniger günstigen Behandlung des Klägers im Vergleich zu einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. Mai 2016 (8 AZR 470/14, juris) klargestellt, dass die objektive Eignung des Bewerbers kein Kriterium der vergleichbaren Lage i. S. d. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG ist. Darüber hinaus besteht hier kein Streit über die vorliegende objektive Eignung des Klägers für die ausgeschriebene Stelle.

Der Kläger ist daher in einer vergleichbaren Situation bezogen auf die übrigen Bewerber für diese Stelle.

Allerdings ist im vorliegenden Fall - im Gegensatz zu der typischen Konstellation bei Verletzung der Pflicht zur Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers aus § 165 SGB IX - gar kein anderer Bewerber von der Beklagten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Daher ist der Kläger auch nicht ungünstiger behandelt worden als die übrigen Bewerber um die ausgeschriebene Stelle.

Soweit der Kläger sich darauf stützt, er sei weniger günstig behandelt worden als die Mitarbeiterin S., die auf die ausgeschriebene Stelle umgesetzt wurde, fehlt es nach Auffassung der Berufungskammer an der Vergleichbarkeit der Lage.

Es ist nicht vorgetragen, dass die Mitarbeiterin S. sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben hätte. Vielmehr hat die Beklagte Frau S. im Rahmen eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements auf diese Stelle umgesetzt, da die Mitarbeiterin ihre bisherige Tätigkeit in der Verkehrsüberwachung nicht mehr ausüben konnte.

Zwar weist der Kläger zu Recht daraufhin, dass das AGG nicht zwischen internen und externen Bewerbern unterscheide, Frau S. war jedoch gar keine Bewerberin. Es ist auch nicht vorgetragen, dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden wäre.

c. Entgegen der Ansicht des Klägers fehlt es hier an einer Verletzung des § 165 SGB IX, welche die Vermutung der Diskriminierung begründen könnte.

Zwar kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht daraufhin an, dass der Kläger seine Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung weder in dem Bewerbungsschreiben noch in seinem Lebenslauf erwähnt, sondern lediglich eine Kopie der Bescheide über die Feststellung der Behinderung und der Gleichstellung als Anlage beigefügt hat.

Denn im vorliegenden Verfahren hatte die Beklagte unstreitig zur Kenntnis genommen, dass der Kläger einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist, indem sie ihn in ihrer Bewerberliste vom 25.06.2018 mit dem Kürzel "SB 40" führte.

Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, ggf. einer Gleichstellung zu informieren. Jedenfalls ist der Arbeitgeber gehalten, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen. Auch auf eine Behinderung iSd. § 2 Abs. 1 SGB IX, die berücksichtigt werden soll, aber keine Schwerbehinderung iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX darstellt und für die auch keine Gleichstellung nach § 2 Abs. 3 SGB IX erfolgt ist, ist im Bewerbungsschreiben mit weiteren Angaben zur Art der Behinderung hinzuweisen.

Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen.

Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin/jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind "eingestreute" oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (wie BAG 18. September 2014, 8 AZR 759/13 Rn. 35 bis 37, juris).

Andererseits kann eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für einen Kausalzusammenhang zwischen Benachteiligung und eines der in § 1 AGG genannten Merkmale aus einem Verfahrensstoß jedenfalls dann abgeleitet werden, wenn der Arbeitgeber anhand der objektiv bestehenden Umstände erkannt hat, dass ihn eine entsprechende Pflicht trifft. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber positive Kenntnis von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung oder zumindest Anlass dazu hatte, eine solche annehmen (BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 37, juris).

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2008 - 9 AZR 643/07 - betrifft dem gegenüber einen Sachverhalt, in dem erst nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens der Hinweis auf die Schwerbehinderung erfolgte. Dort wurde dementsprechend der Kausalzusammenhang zwischen der Besetzung der Stelle mit einem anderen Bewerber und der Schwerbehinderung des Klägers verneint. Der Fall ist mit dem vorliegenden nicht vergleichbar.

Danach wäre die Beklagte im Falle der Durchführung von Vorstellungsgesprächen gemäß § 165 SGB IX verpflichtet gewesen, den Kläger zu einem Gespräch einzuladen.

Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 Satz 2 SGB IX (jetzt § 165 SGB IX), einen sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen zum Vorstellungsgespräch einzuladen und versagt diesem damit die Chance, ihn von seiner Eignung zu überzeugen, kann darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung liegen. Wird dem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren, liegt eine weniger günstige Behandlung vor, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich hält. Der Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren kann demnach eine Benachteiligung sein, die in einem (mit) ursächlichen Zusammenhang mit der Behinderung steht (BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 29, juris).

Im vorliegenden Fall ist jedoch die Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern deshalb nicht erforderlich, weil das Bewerbungsverfahren vor Durchführung der Vorstellungsgespräche abgebrochen wurde und keinem Bewerber die Gelegenheit gegeben wurde, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren. Stattdessen wurde nach Abbruch des Verfahrens der Mitarbeiterin S., welche keine Bewerberin war, im Rahmen einer Umsetzung diese Stelle übertragen.

In der vom Kläger zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. August 2012 (8 AZR 285/11, Rn. 24, juris) wurde hingegen mindestens ein anderer Bewerber von dem Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

d. Selbst wenn man davon ausginge, dass die Nichteinladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch gegen § 165 SGB IX verstieße und eine Benachteiligung des Klägers wegen der Behinderung indiziere, ist aus den vom Arbeitsgericht Mainz dargelegten Gründen die Vermutung der Kausalität der Behinderung für die Benachteiligung des Klägers widerlegt.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung "wegen" eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder "Triebfeder" des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 34; 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 20, juris).

Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen.

Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. In dem Motivbündel des (potentiellen) Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten gewesen sein. Die Beweiswürdigung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung der Vorgaben von § 22 AGG (BAG 20. Januar 2016, 8 AZR 194/14 - Rn. 24, 26 bis 27 juris).

Im vorliegenden Fall ist unstreitig, dass der Abbruch des Bewerbungsverfahrens allein aus dem Grund erfolgt ist, um die Mitarbeiterin S., welche ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, im Wege der Umsetzung weiterbeschäftigen zu können. Dies beruht auf der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht, aufgrund derer der Arbeitgeber im Rahmen der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auch zu prüfen hat, ob der Arbeitnehmer auf einer anderen Arbeitsstelle leidensgerecht beschäftigt werden kann.

Entgegen der Auffassung des Klägers stehen dem die Grundsätze der Bestenauslese nicht entgegen.

Zwar können für die Frage, mit welchen Tatsachen ein öffentlicher Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes widerlegen kann, grundsätzlich auch die Besonderheiten des Bewerbungsverfahrens für ein öffentliches Amt iSv. Art. 33 Abs. 2 GG von Bedeutung sein (vgl. etwa BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 188/12 - Rn. 42). Beruft sich der öffentliche Arbeitgeber aber - wie hier - zur Widerlegung der Kausalitätsvermutung, die auf Verstößen gegen Verfahrensvorschriften beruht, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen in konkreten Stellenbesetzungsverfahren geschaffen wurden, auf Gründe der Personalpolitik, die nicht an die Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG anknüpfen, muss er nicht darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er den Grundsatz der Bestenauslese gewahrt hat. Jedenfalls in einem solchen Fall reicht es aus, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen vorträgt und ggf. beweist, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war. Des ungeachtet widerspricht es nicht Art. 33 Abs. 2 GG, wenn die öffentliche Verwaltung im Rahmen der ihr zustehenden Personal- und Organisationshoheit den Kreis der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerber um ein öffentliches Amt aufgrund sachlicher Erwägungen einengt. Solche Erwägungen liegen hier vor. Personalpolitische Erwägungen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben, sind nicht sachwidrig (BAG 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 49, juris).

Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass im vorliegenden Fall vergleichbare personelle, nämlich durch die arbeitgeberseitige Fürsorge bedingte, Erwägungen vorliegen, welche zu dem gerade nicht die fachliche Eignung des Klägers betreffen und daher nicht sachwidrig sind.

Entgegen der Auffassung des Klägers war eine umfassende Abwägung von dessen Interessen gegenüber denen der Mitarbeiterin S. in diesem Fall nicht erforderlich.

Dafür spricht auch die ausdrückliche Regelung unter § 165 SGB IX, dass der öffentliche Arbeitgeber zu besetzende Arbeitsplätze erst nach erfolgloser Prüfung der internen Besetzung den Agenturen für Arbeit zu melden und im nächsten Schritt schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen hat. Die Einfügung des Vorrangs der internen Besetzung wurde vom Gesetzgeber für erforderlich gehalten, da der öffentliche Arbeitgeber zunächst zu prüfen hat, ob offene Stellen mit vorhandenem Personal besetzt werden können. Der interne Bedarf an der Stelle zur Beschäftigung einer Mitarbeiterin stellt dementsprechend einen anzuerkennenden sachlichen Grund dar.

Entgegen der Auffassung des Klägers steht dem nicht entgegen, dass hier das bereits eingeleitete Bewerbungsverfahren abgebrochen wurde.

Bricht der öffentliche Arbeitgeber das Stellenbesetzungsverfahren aus einem sachlich nachvollziehbaren Grund ab, gehen die Verfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG unter. Die Durchführung einer Stellenausschreibung zwingt den Dienstherrn nicht, den Dienstposten mit einem der Auswahlbewerber zu besetzen. Die Ausschreibung ist lediglich ein Hilfsmittel zur Gewinnung geeigneter Bewerber. Der Bewerbungsverfahrensanspruch verdichtet sich nur dann zu einem Besetzungsanspruch, wenn das Auswahlverfahren ordnungsgemäß abgeschlossen wurde und die Auswahl nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG zugunsten des Anspruchstellers ausgefallen war oder hätte ausfallen müssen (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 249/17 - Rn. 13, juris).

Unabhängig davon kann es zwar einen Schadensersatzanspruch bei rechtswidrigem Abbruch eines Bewerbungsverfahrens geben kann wegen Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG. Dieser Anspruch ist jedoch nicht gleichzusetzen ist mit einer Entschädigungszahlung nach dem AGG. Der Kläger hat den von ihm geltend gemachten Anspruch ausschließlich auf einen Sachverhalt gestützt, aus dem sich ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 1, 2 AGG ergeben soll. Einem Verfahren auf Zahlung von Schadensersatz wegen Abbruch des Bewerbungsverfahrens ist demgegenüber das Verfahren auf Fortsetzung des Bewerbungsverfahrens, welches hier derzeit unter dem Aktenzeichen 8 Sa 383/19 bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz geführt wird, vorgelagert.

Aus diesen Gründen steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch gegen die Beklagte nicht zu.

B. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.