Urteil
Entschädigungsanspruch - Diskriminierung wegen Alters und Behinderung im Bewerbungsverfahren - Verletzung der Förderpflicht schwerbehinderter Menschen - Keine Bestellung eines Arbeitgeberbeauftragten

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. Die zulässige Anschlussberufung des Klägers ist dagegen begründet.

Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG im Rahmen des Bewerbungsverfahrens um die Stelle als Jurist bei der Beklagten für den Nichtvermögensschaden als angemessene Entschädigung einen Betrag von 8.000,00 Euro zu zahlen.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG gelten auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte im Sinne des AGG. Der Kläger ist Bewerber. § 6 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff, eine subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung ist nicht erforderlich (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 62; 27. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 18).

2. Die Bewerbung des Klägers unterfällt dem sachlichen Anwendungsbereich des AGG. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG sind Benachteiligungen unzulässig in Bezug auf die Bedingungen einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbständiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position. Der Zugang zu Beschäftigung ist vom sachlichen Anwendungsbereich des AGG erfasst (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 37; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 47), d. h. die Anbahnungsphase für den Abschluss eines Arbeitsvertrages (vgl. ErfK/Schlachter, 17. Auflage, 2017, § 2 AGG Rn. 4 m. w. N.). Dies gilt auch für die Bewerbung des Klägers für eine Stelle bei der Beklagten als Jurist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses.

3. Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht gemäß § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht.

a) Gemäß § 15 Abs 4 AGG sind binnen zwei Monaten Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG schriftlich geltend zu machen, die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung mit Zugang der Ablehnung. Die Ablehnung der Bewerbung vom 12. Mai 2016 erging unter dem 6. Juni 2016. Der Zugang ist zwar nicht vorgetragen, kann aber auf dem Postweg frühestens am 7. Juni 2016 erfolgt sein. Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch mit Schreiben vom 30. Juni 2016 geltend. Mit Schreiben vom 6. Juli 2016 lehnte die Beklagte unter Bezugnahme auf dieses Schreiben eine Entschädigung ab. Da ihr spätestens an diesem Tag das Geltendmachungsschreiben vorgelegen haben muss, ist es ihr fristgerecht zugegangen.

b) Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde, erhoben werden. Die Klage ist am 8. Juli 2016 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 15. Juli 2016 zugestellt worden. Sie wurde binnen drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung vom 30. Juni 2016 fristgerecht erhoben.

4. Der Kläger wurde von der Beklagten durch die Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung unmittelbar wegen seines Alters benachteiligt.

a) Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen des Alters (vgl. hierzu und zum Nachfolgenden: BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 20, 53 ff.;19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 43 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 40 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 25 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 47 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 24, 62 ff.; 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 21 ff.; 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 19 ff.; 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 41 ff., 60 f.; 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 22 ff.).

aa) Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen des Alters, eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

bb) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund im Sinne von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt.

cc) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.

dd) Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, so kann dies die Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründen, dass die abgelehnten Bewerberinnen und Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG benachteiligt wurden. Dabei muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vorliegt, wenn die mögliche mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG oder die unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG gerechtfertigt ist. Es ist kein Grund ersichtlich, warum Stellenausschreibungen strengeren Anforderungen unterliegen sollten als dies bei allen anderen benachteiligenden Handlungen im Sinne des AGG der Fall ist.

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze im vorliegenden Fall steht eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters fest.

aa) Der Kläger wurde bereits dadurch im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt, weil er durch die Beklagte nicht eingestellt wurde, sondern der für sie im vorliegenden Verfahren auch handelnde juristische Mitarbeiter L. Durch die Nichteinstellung hat der Kläger eine weniger günstige Behandlung erfahren als der letztlich eingestellte Bewerber (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 16 f.; 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 20). Darüber hinaus folgt die unmittelbare Benachteiligung bereits aus der Nichtberücksichtigung einer Bewerbung, weil der Bewerber dadurch eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Bei Bewerbungen ist Letzteres die Personalauswahlsituation (vgl. ErfK/Schlachter, 17. Auflage, 2017, § 3 AGG Rn. 3), in der eine ungünstigere Behandlung bereits dann vorliegen kann, wenn der benachteiligten Person eine Chance vorenthalten wird, indem sie nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird z. B. durch die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch; dabei ist unerheblich, ob der Arbeitgeber letztlich überhaupt einen Bewerber einstellt (vgl. BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 22 f.). Vorliegend führte bereits die schriftliche Bewerbung zu einer endgültigen Ablehnung, die eine vergleichbare Person jüngeren Alters nicht erfahren hätte bzw. vorliegend auch nicht hat.

bb) Die Einwendungen der Beklagten hinsichtlich der Eignung der Kläger für die vorgesehene Stelle ändern daran nichts. Auf die objektive Eignung für die vorgesehene Stelle kommt es für die Beurteilung der "vergleichbaren Situation" und das Vorliegen einer Benachteiligung nicht (mehr) an. Die "objektive Eignung" der Bewerberin oder des Bewerbers ist kein Kriterium der "vergleichbaren Situation" oder der vergleichbaren Lage im Sinne von § 3 Abs. 1 und 2 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG (vgl. näher BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 22 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 58 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 55 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 27 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 88 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 63 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 26 ff).

cc) Die Benachteiligung erfolgte wegen des Alters des Klägers.

(1) Die Stellenanzeigen der Beklagten in ihrem Internetauftritt sowie im Beck-Stellenmarkt 8/2016 indizieren eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 22 AGG. Dies ergibt ihre Auslegung.

(a) Unter einer Ausschreibung im Sinne von § 11 AGG ist die an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbeitgebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Danach ist die Stellenausschreibung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (vgl. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 33; 15. Dezember 2016 - 8 AZR 418/15 - Rn. 29; 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 63).

(b) Ausweislich des Textes der Stellenausschreibung in ihrer Internetpräsenz sucht die Beklagte als "Verstärkung unseres jungen Teams" eine/n Juristin/en, der sein "Studium gerade erfolgreich abgeschlossen" hat und "nach einem Einstieg in die Berufswelt" sucht.

(aa) Nach der Rechtsprechung des BAG bewirkt die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach eine Tätigkeit in einem "jungen und dynamischen Team" bzw. in einem "jungen dynamischen Team" angeboten wird, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb geeignet, die Vermutung im Sinne von § 22 AGG zu begründen, dass die Bewerberin oder der Bewerber im Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 74 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 24, 32). Mit dem Begriff "jung" wird unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Verstärkt wird diese Bezugnahme auf das Lebensalter durch die Verbindung mit dem Begriff "dynamisch", der eine Eigenschaft beschreibt, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird. Wird in einer Stellenausschreibung darauf hingewiesen, dass eine Tätigkeit mit einem "jungen dynamischen Team" geboten wird, enthält dieser Hinweis regelmäßig nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerberinnen und -bewerber, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb dynamisch sind. Eine solche Angabe in einer Stellenanzeige kann aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers zudem regelmäßig nur so verstanden werden, dass damit nicht nur ein "Istzustand" beschrieben werden soll, sondern dass der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass er eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer sucht, welche in das Team passen, weil sie ebenso jung und dynamisch sind wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. Andernfalls wäre die so formulierte Passage der Stellenausschreibung ohne Aussagegehalt und damit überflüssig (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14- Rn. 75; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 35).

(bb) Im vorliegenden Fall wird seitens der Beklagten zwar "nur" eine Verstärkung für ihr "junges Team" gesucht. Diese Formulierung knüpft zum einen unmittelbar an das Lebensalter. Sie enthält die Botschaft, dass die Mitglieder des Teams jung sind und eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer für die ausgeschriebene Stelle gesucht werden, welche ebenso jung sind wie die vorhandenen Mitglieder des Teams. Auch hier läge ansonsten eine überflüssige Passage in der Stellenausschreibung ohne Aussagegehalt vor. Hinzu kommt, dass die Beklagte gezielt Berufsanfänger anspricht, wenn sie im Rahmen ihrer Beschreibung des Bewerberprofils darauf abstellt: "Du hast gerade Dein Studium erfolgreich abgeschlossen und suchst nach einem Einstieg." Das schließt typischerweise ältere Arbeitnehmer, die schon länger im Beruf sind und über Berufserfahrung verfügen, als Personen, die gesucht werden, aus.

Der Abschluss der Ausbildung zum Volljuristen erfolgt typischerweise - worauf es allein bei der Auslegung ankommt - bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Alter von Mitte/Ende Zwanzig, maximal Anfang Dreißig. Die Beklagte bringt damit deutlich zum Ausdruck, dass ihre Stellenanzeige auf diese Altersgruppe von Mitte Zwanzig bis Anfang Dreißig zielt. Es handelt sich nicht um eine Stellenausschreibung, mit welcher der Arbeitgeber lediglich zum Ausdruck bringt, dass die Stelle auch für "Berufsanfänger" oder Bewerberinnen und Bewerber mit "erster Berufserfahrung" geeignet ist, sondern um ein solche, welche Personen eines bestimmten Lebensalters anspricht und andere ausschließen will (vgl. BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 73/16 - Rn. 31 f.).

(2) Dies gilt erst recht im Hinblick auf die im Beck-Stellenmarkt veröffentlichte Stellenanzeige. Hier sucht die Beklagte einen "frisch gebackenen Juristen" als "Verstärkung unseres jungen Teams".

(a) Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung, "gerade frisch gebackten" aus einer Ausbildung zu kommen, kann ältere Personen im Sinne von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG mittelbar wegen ihres höheren Lebensalters diskriminieren. Denn solche Personen sind typischerweise solche, die kaum Berufserfahrung haben. Die Anforderung "ohne nennenswerte Berufserfahrung" ist zwar dem Anschein nach neutral, mittelbar aber mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter" verknüpft. Bewerberinnen und Bewerber mit einer (längeren) Berufserfahrung weisen gegenüber solchen ohne oder mit nur kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf. Die Anforderung "frisch gebacken" in Bezug auf den Abschluss einer Ausbildung signalisiert, lediglich ein Interesse an der Gewinnung jüngerer Beschäftigter zu haben, und ist geeignet, ältere gegenüber jüngeren Menschen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden in einem solchen Fall trotz gelegentlicher Quereinsteiger ältere Personen von einer Bewerbung absehen (vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 30 ff.).

(b) Im Zusammenhang mit der Suche nach einer "Verstärkung unseres jungen Teams" ist die Ausschreibung einer Stelle für einen "frisch gebackenen Juristen" nicht nur mittelbar, sondern unmittelbar diskriminierend. Die Beklagte bringt damit insgesamt eindeutig zum Ausdruck, nicht an einer Bewerbung älterer Menschen interessiert zu sein. Diese sollen durch eine derart formulierte Stellenanzeige direkt davon abgehalten werden, sich überhaupt zu bewerben.

(3) Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe - hier: Alter - zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben. Dies wäre aber Voraussetzung dafür, dass sie die Vermutung im Sinne von § 22 AGG widerlegt und beweist, dass in ihrem Motivbündel das Alter weder als negatives noch als positives Kriterium enthalten war (zu dieser Anforderung: vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 86 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 88 ff.; 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 27 m. w. N).

(a) Die Beklagte hat in ihrer selbst verfassten Klageerwiderung vorgetragen, Beweggrund, den Kläger nicht einmal zu einem Vorstellungstermin zu laden, sei die fehlende Angabe des Impressums im Internetauftritt seine UG entgegen § 5 TMG gewesen, was hochgradig unseriös sei. Da die Beklagte unter anderen einen Juristen sucht, der den Kunden hilft, sich rechtlich einwandfrei zu verhalten, entspreche diese Einstellung des Klägers nicht der bei der Beklagten. Im Übrigen seien die juristischen Noten nicht die nach ihrer Auffassung für die Stelle erforderlichen.

(b) Aus diesem Vorbringen allein ist nicht ersichtlich, dass das Alter nicht weiterhin Bestandteil des Motivbündels war, welche zur Ablehnung der Bewerbung führten. Zudem hat die Beklagte die Webseiten des Klägers nicht konkret bezeichnet. Ebenso wenig hat sie sich damit auseinandergesetzt, dass die Webseite für die UG des Klägers "under construction" ist und damit die Geschäftsmäßigkeit im Sinne des § 5 TMG fraglich erscheint (vgl. näher LG Aschaffenburg 3. April 2012 - 2 HKO 14/12 - Rn. 22 f.). Die Dating-Seite ist überhaupt nicht konkretisiert. Auch die "schlechten" Noten schließen die Berücksichtigung der Merkmale nach § 1 AGG nicht aus.

(c) Entsprechendes gilt für den weiteren Vortrag der Beklagten, in dem sie sich allein mit der angeblichen Rechtsmissbräuchlichkeit der vermeintlich nicht ernsthaften Bewerbung des Klägers als AGG-Hopper beschäftigt. Daraus lässt sich allenfalls entnehmen, dass sie im Nachhinein eine Rechtfertigung für die Zurückweisung eines "zu alten" Bewerbers sucht.

dd) Bei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bewirken, liegt ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vor, wenn die Diskriminierung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist. Bei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bewirken können, scheidet nach § 3 Abs. 2 AGG ein Verstoß gegen § 11 AGG dann aus, wenn die Anforderung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Obwohl § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG verweist, muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vorliegt, wenn die mögliche mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG oder die unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG gerechtfertigt ist. Es ist kein Grund ersichtlich, warum Stellenausschreibungen strengeren Anforderungen unterliegen sollten, als dies bei allen anderen benachteiligenden Handlungen iSd. AGG der Fall ist (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 Sa 470/14 - Rn. 55; 11. August 809/14 - Rn. 50).

Gründe im Sinne der §§ 8 bis 10 AGG, welche die hier vorliegende unmittelbare Benachteiligung rechtfertigen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Entsprechendes gilt für die Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung. Die Beklagte beschränkt sich auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs.

c) Darüber hinaus wurde der Kläger im vorliegenden Fall auch wegen seiner Behinderung im Sinne des § 1 AGG benachteiligt.

aa) Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 15; 20. Januar 2016 - 8 AZR 194/14 - Rn. 16; 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 18)

bb) Der Kläger hat von der Beklagten nicht bestritten mehrere Indizien vorgetragen, welche die Vermutung im Sinne des § 22 AGG begründen, dass der Kläger wegen seiner Behinderung im Bewerbungsverfahren benachteiligt wurde, indem die Beklagte ihn im Bewerbungsverfahren von vornherein aussortierte und für eine Stellenbesetzung nicht berücksichtigte sowie zudem einen anderen Bewerber schließlich einstellte mit dem für sie auch im vorliegenden Verfahren handelnden Juristen L.

(1) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hatte die Beklagte Kenntnis von der Behinderung des Klägers. Sie hat zum einen nicht bestritten, dass ihr die Behinderung des Klägers aufgrund seiner Bewerbungsunterlagen bekannt war. Im Übrigen hatte der Kläger die Beklagte hiervon in Kenntnis gesetzt.

Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst zu informieren (vgl. BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn.35). Es ist nicht zusätzlich erforderlich, den Grad der Behinderung mitzuteilen (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 40 unter Aufgabe der anderslautenden Auffassung von BAG 18. September 2014 - a. a. O.). Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen (vgl. BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn.36).

Ein ausreichender Hinweis seitens des Klägers ist durch die Angabe der Schwerbehinderung einschließlich des GdB im Lebenslauf unter "Besondere persönliche Merkmale" erfolgt. Bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt beim Lesen von Bewerbungsunterlagen, zu denen die vollständige Kenntnisnahme des Lebenslaufes gehört, war diese Information ohne weiteres erkenn- und wahrnehmbar. Die abweichenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zur angeblichen "Verstecktheit" der Angabe sind sachlich nicht nachvollziehbar. Die Überschrift ist in Fettdruck gehalten, die Information darunter enthält allein die Mitteilung über die Schwerbehinderung und den Grad der Behinderung. Dies genügt den Anforderungen an einen besonders hervorgehobenen Hinweis im Lebenslauf.

(2) Es bestehen mehrere Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung.

(a) Die Beklagte hat ihre Förderpflicht nach § 81 Abs 1 Satz 1 und 2 SGB IX verletzt. Arbeitgeber sind danach verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen.

Der Kläger hat behauptet, dass die Beklagte nicht geprüft habe, ob die Stelle mit einem Schwerbehinderten zu besetzen ist. Die Beklagte hatte dazu vorgetragen, dass das Kriterium der Schwerbehinderung für die Besetzungsentscheidung keine Rolle spiele. Dann haben schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zwar gleiche Chancen. § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX statuiert aber eine Förderpflicht. Darüber hinaus hat der Kläger unbestritten behauptet, dass eine Meldung der Stelle als geeigneter Arbeitsplatz an die Agentur für Arbeit gemäß § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht erfolgt ist.

Grundsätzlich kann aus der Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen des SGB IX die Vermutungswirkung des § 22 Halbs. 1 AGG abgeleitet werden. Diese Pflichtverletzung ist geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein und sogar möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen. Bei der Klärung der Frage, ob (genügend) Indizien vorliegen, um eine Benachteiligung im Sinne des AGG vermuten zu lassen, sind alle und nicht nur einzelne Umstände zu berücksichtigen. Für eine Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten des SGB 9 gilt diesbezüglich keine Ausnahme im Sinne eines "Automatismus" (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 45 f.). Im vorliegenden Fall allerdings hat die Beklagte dazu nichts weiter vorgetragen, so dass von einer Verletzung auszugehen ist.

(b) Der Kläger hat behauptet, dass ein Schwerbehindertenbeauftragter im Sinne des § 98 SGB IX bei ihr nicht bestellt ist. Dieser ist Beauftragter des Arbeitgebers, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen vertritt. Die Vorschrift des § 98 SGB IX bezweckt die Sicherstellung der Wahrung und Einhaltung aller einem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen. Dies soll zum einen durch die Bestellung eines Beauftragten gewährleistet werden, der darauf zu achten hat, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt. Zum anderen soll durch die Person des Beauftragten auch sichergestellt werden, dass die schwerbehinderten Menschen, Betriebs- oder Personalräte, das Integrationsamt sowie sonstige staatlichen Stellen und Behörden einen kompetenten Ansprechpartner hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben (Schlegel/Voelzke/Esser, jurisPK-SGB IX, 2. Auflage, 2015, § 98 SGB IX Rn. 6). Unerheblich ist, ob im Betrieb oder der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist. Selbst wenn eine solche nicht existieren sollte, ist ein Beauftragter des Arbeitgebers im Sinne des § 98 SGB IX zu bestellen (Schlegel/Voelzke/Esser, a. a. O., Rn. 8). Es handelt sich um eine Rechtspflicht des Arbeitgebers (Schlegel/Voelzke/Esser, a. a. O., Rn. 5). Der Verstoß gegen diese Rechtspflicht bringt allgemein zum Ausdruck, dass Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen nicht von derartiger Bedeutung sind, um den Arbeitgeber zur Erfüllung der damit verbundenen gesetzlichen Pflichten anzuhalten. Das indiziert wie der Verstoß gegen die Förderpflicht des § 81 SGB IX, dass bei einer Ablehnung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen die Behinderung Anlass hierfür ist.

(c) Der Kläger hat schließlich unbestritten vorgetragen, dass die Beklagte die Mindestbeschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt. Zwar soll dieser Umstand für sich genommen nicht geeignet als Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung geeignet sein (vgl. LAG Köln 18. September 2008 - 13 Sa 531/08 - Rn. 28). Im Zusammenhang mit den Verstößen gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 98 Abs. 1 SGB IX ist auch dies zusätzlich ein Umstand, die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu begründen.

(3) Die Beklagte hat auch hier nicht dargelegt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe - hier: Alter - zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben.

cc) Die Beklagte hat danach - mangels ausreichender Auseinandersetzung mit dem Vortrag des Klägers - ihre Förderungspflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 sowie die Pflicht zur Bestellung eines Schwerbehindertenbeauftragten nach § 98 SGB IX verletzt und die Beschäftigungsquote nach § 71 SGB IX nicht erfüllt. Das reicht, um eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung behinderter Menschen im Sinne des § 22 Halbs. 1 AGG zu begründen. Die Beklagte hat auch hier wie bei der Benachteiligung wegen Alters nicht dargelegt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe - hier: Behinderung - zu einer ungünstigeren Behandlung des Klägers geführt haben.

5. Der Anspruch des Klägers ist nicht wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen.

a) Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen. Allerdings führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne von § 242 BGB vor. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, welche den - rechtshindernden - Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 34 f.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 22 f.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 19 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 49 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 25 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 44 f.; 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 125 f.).

b) Treuwidrig wäre es in einem Verfahren wegen Entschädigungsansprüchen nach § 15 AGG, wenn die klagende Partei sich nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen. Nach § 1 AGG ist es das Ziel des Gesetzes, in seinem Anwendungsbereich Benachteiligungen aus den in dieser Bestimmung genannten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen. Nur derjenige kann den Schutz des AGG vor Diskriminierung einschließlich der in § 15 AGG geregelten Ersatzleistungen für sich beanspruchen, der auch tatsächlich Schutz vor Diskriminierung beim Zugang zur Erwerbstätigkeit sucht. Eine Person, die mit ihrer Bewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur die formale Position eines Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen will mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend zu machen, kann nicht Opfer einer verbotenen Diskriminierung sein mit der Folge, dass ihr die in § 15 AGG vorgesehenen Sanktionen nicht zugutekommen, denn sie missbraucht den vom AGG gewährten Schutz vor Diskriminierung (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 36 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 24 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 21 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 49 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 27 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 46 ff.).

c) Der Rechtsmissbrauchseinwand begegnet keinen europarechtlichen Bedenken. Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, nicht unter den Begriff "Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit" im Sinne dieser Bestimmungen fällt und, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden kann. Objektiv muss sich aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der von der Unionsregelung vorgesehenen Bedingungen das Ziel dieser Regelung nicht erreicht wurde. Subjektiv muss aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte ersichtlich sein, dass wesentlicher Zweck der fraglichen Handlungen die Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils ist. Denn das Missbrauchsverbot greift nicht, wenn die fraglichen Handlungen eine andere Erklärung haben können als nur die Erlangung eines Vorteils. Zum Beweis für das Vorliegen dieses zweiten Tatbestandsmerkmals, das auf die Absicht der Handelnden abstellt, kann u. a. der rein künstliche Charakter der fraglichen Handlungen berücksichtigt werden. Die Feststellung, dass diese Voraussetzungen vorliegen, ist Sache des nationalen Gerichts (vgl. EuGH 28 Juli 2016 - C-423/15 - Rn. 29 ff.; BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 54 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 30 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 49 ff.; 27. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 127 ff.).

d) Hinsichtlich der Kriterien, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen können, ergibt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Folgendes:

aa) Bewerbungsschreiben müssen nicht gut, ansprechend oder erfolgversprechend geschrieben sein. Wie viel "Mühe" ein Bewerber sich mit seinem Bewerbungsschreiben gegeben hat, wie ansprechend seine Präsentation ist und wie eindringlich und überzeugend er ein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet hat, mag zwar ein Umstand sein, der für die konkrete Auswahlentscheidung des Arbeitgebers den Ausschlag geben kann. Es existiert hingegen weder ein Erfahrungssatz des Inhalts, dass nur derjenige, der ein solches Bewerbungsschreiben verfasst, an der Stelle interessiert ist, noch der gegenteilige Erfahrungssatz, dass derjenige, dessen Bewerbungsschreiben diesen Vorgaben nicht entspricht, sich nur mit dem Ziel bewirbt, die formale Position des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen zu können (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 48; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/16 - Rn. 36; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 33; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 40; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 56; 27. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 136). Ebenso wenig lassen Angaben zum Alter und Wohnort einen Schluss auf rechtsmissbräuchliches Verhalten zu, zumal dann, wenn ein Hinweis auf Ortsungebundenheit im Bewerbungsschreiben enthalten ist (vgl. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 406/14 - Rn. 60).

bb) Der Umstand, dass eine Bewerberin oder Bewerber nicht alle in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen erfüllt, lässt noch nicht den Schluss zu, die betreffende Person habe nur die formale Position eines Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen wollen mit dem alleinigen Ziel einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Personen, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürfen grundsätzlich des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind. Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich ein Arbeitgeber aufgrund der konkreten Bewerberlage letztlich für eine Person entscheidet, welche die in der Stellenausschreibung festgelegten Anforderungen nicht vollständig erfüllt (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 36; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 67; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 57).

cc) Der Versand einer Vielzahl erfolgloser Bewerbungen und das Führen mehrerer Entschädigungsprozesse durch die Bewerberin oder den Bewerber lassen nicht bereits auf Rechtsmissbrauch schließen. Ein solches Verhalten für sich betrachtet lässt sich ebenso damit erklären, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass die auf Entschädigung klagende Partei, weil sie sich entgegen den Vorgaben des AGG bei der Auswahl- und Besetzungsentscheidung diskriminiert sieht, mit der Entschädigungsklage zulässigerweise ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Person sich stets auf solche Stellenausschreibungen beworben hat, die Formulierungen, insb. Anforderungen enthalten, die mittelbar oder unmittelbar an einen der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpfen und deshalb "auf den ersten Blick" den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe die Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben. Denn bei Erhebung einer Entschädigungsklage besteht ein nicht unerhebliches Risiko, den Prozess zu verlieren und damit nicht nur keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu erlangen, sondern auch mit den Kosten des Rechtsstreits belastet zu werden. Der Verstoß gegen § 11 AGG erhöht zwar die Erfolgsaussichten einer Entschädigungsklage, führt aber nicht zwingend zum Erfolg, insbesondere bei einem fehlenden Kausalzusammenhang zwischen dem Grund im Sinne von § 1 AGG und der benachteiligenden Handlung oder der Zulässigkeit einer Benachteiligung nach § 3 Abs. 2, §§ 8 bis 10 AGG (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 50 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 39 ff.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 36 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 43 ff.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn.59 ff.; 27. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 145 f.).

Vor dem Hintergrund des generell bei einer Entschädigungsklage bestehenden Prozessrisikos und unter Berücksichtigung des Umstands, dass selbst dann, wenn die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen aufgrund anderer erfolgloser Bewerbungen rechtsmissbräuchlich (gewesen) sein sollte, dies nicht ohne Weiteres auch für die jeweils streitgegenständliche gelten muss, sind an die Annahme des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Dies kann in diesem Zusammenhang nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher "Gewinn" verbleiben, weil der Arbeitgeber - sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungsklage oder im Verlaufe eines Entschädigungsprozesses - freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlässt. Verbleibt die "gute Möglichkeit", dass die Partei ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der Stelle hatte und sie mit der Erhebung der Entschädigungsklage zulässigerweise ihre Rechte nach dem AGG wahrnimmt, scheidet ein Rechtsmissbrauch aus (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 58 f.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 49 f.; 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn. 46 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 53 f.; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 67).

dd) Der Inhalt eines Geltendmachungsschreibens sowie die Umstände der späteren gerichtlichen Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs stehen, soweit es um ein möglicherweise nicht konsequentes Vorgehen bei der außergerichtlichen und gerichtlichen Geltendmachung geht, in keinem erkennbaren Zusammenhang mit der Frage, was die klagende Partei bewogen hat, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 477/14 - Rn. 37). Auch die Verwendung von Textbausteinen ist vielfach üblich (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14 - Rn.34). Ebenso wenig ist die zügige Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs gemäß § 15 Abs. 2 AGG mit einer nicht überhöhten Forderung im üblichen Rahmen nach einer erteilten Absage schon im Hinblick auf die Fristen des § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG kein Umstand für die Annahme eines fehlenden Interesses an der Stelle (vgl. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 41).

ee) Das Alter und langjähriger Betriebssitz der bisherigen selbständigen Tätigkeit begründen nicht den Rechtsmissbrauchseinwand. An das Alter kann, da vor einer Benachteiligung aus diesem Grund nach § 1 AGG geschützt werden soll, schon nicht angeknüpft werden. Eine langjährig am selben Ort ausgeübte berufliche Tätigkeit schließt die Absicht eines beruflichen Wechsels angesichts der Vielzahl dafür möglicher Gründe nicht aus. Auch die Bewerbung auf mehrere Stellen im gleichen Berufsfeld aber mit unterschiedlichen Schwerpunkten stellt kein Anzeichen für Rechtsmissbrauch dar (vgl. BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 583/14; Rn. 48, 66; 11. August 2016 - 8 AZR 809/14 - Rn. 39).

e) Das Vorbringen der Beklagten kann bei Anwendung der vorstehenden Grundsätze im vorliegenden Fall den Einwand des Rechtsmissbrauchs nicht rechtfertigen. Ihr Vortrag wird den hohen Anforderungen nicht gerecht, welche nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Annahme eines Rechtsmissbrauches bestehen.

aa) Die Kritik an dem Bewerbungsschreiben ist irrelevant. Die Bewerbung mag nicht überzeugend sein, es besteht jedoch kein Anhaltspunkt für eine "Scheinbewerbung" des Klägers. Auch für die Bewerbung des Klägers gilt, dass es keinen Erfahrungssatz des Inhalts gibt, dass nur eine den Vorstellungen der Beklagten entsprechende Bewerbung die Annahme eines ernsthaften Interesses an der Stelle rechtfertigt bzw. eine diesen Vorstellungen nicht entsprechende Bewerbung die Annahme einer Scheinbewerbung zum Zwecke der Geltendmachung von AGG-Ansprüchen begründet.

Im Übrigen bewertet die Beklagte die Bewerbung unzutreffend, wenn sie meint, der Kläger stelle seine IT-Fachkompetenz in den Vordergrund. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist die Darstellung der juristischen und technischen Qualifikation darauf ausgerichtet, das Interesse der Beklagten zu wecken, die einen Juristen in einem technisch geprägten Umfeld sucht. Die Darstellung der technischen wie der juristischen Kompetenzen nehmen in etwa den gleichen textlichen Umfang in dem Bewerbungsschreiben ein. Die Beklagte blendet bei ihrer Bewertung den deutlichen Hinweis zu der erworbenen und für die Tätigkeit relevanten juristischen Zusatzqualifikation (Masterabschluss im Urheber- und Medienrecht) aus.

Die mögliche Verwendung von Textbausteinen und deren Anpassung an die konkrete Verwendung des Textes für einen bestimmten Adressaten und den konkreten Anlass des Schreibens ist im Übrigen nicht nur bei Bewerbungen, sondern auch z. B. bei der Abfassung von anwaltlichen Schriftsätzen oder gerichtlichen Urteilen nicht ungewöhnlich. Sie dokumentiert weder Desinteresse noch Oberflächlichkeit und rechtfertigt nicht den Schluss mangelnder Ernsthaftigkeit, weder als Schriftsatz oder Urteil noch als Bewerbung. Etwas anderes mag für Absageschreiben der Beklagten gelten, aus deren Wiedergabe eines positiven Eindrucks vom Bewerber angesichts der Eigenschaft eines Serienbriefs sich nach ihrer Meinung nichts herleiten lassen soll.

Ob die fehlende Beifügung von Stationszeugnissen die Bewerbung unvollständig macht, erscheint zweifelhaft, kann aber offenbleiben. Sie führt nur dazu, dass sie nicht so überzeugend ist, nimmt ihr jedoch nicht die Ernsthaftigkeit.

bb) Soweit die Beklagte meint, dass der Kläger in seiner Bewerbung keine Gründe dafür dargelegt habe, warum er trotz langjähriger Selbständigkeit seit 1989 in ein Angestelltenverhältnis mit Probezeit wechseln wolle, und auch nicht deren Darlegung in einem persönlichen Gespräch angeboten habe, lässt sich daraus keine fehlende Ernsthaftigkeit ableiten. Die objektiven Gründe (Erwerb der zusätzlichen Qualifikation als Jurist mit der Befähigung zum Richteramt) waren dem Bewerbungsschreiben zu entnehmen. Die Beklagte bot eine Stelle an, die im bisherigen beruflichen Tätigkeitsbereich eine Anstellung für die frisch erworbene Qualifikation bot. Das mag der Beklagten aus welchen Gründen auch immer nicht ausreichen, stellt aber die Ernsthaftigkeit der Bewerbung trotz bisher langjähriger selbständiger Tätigkeit nicht infrage.

cc) Die Wertung der Beklagten, der vom Kläger formulierte Satz, die Beklagte dürfe die "Bereitschaft zu einem Umzug ... gerne voraussetzen" sei entweder ironisch oder dreist, ist unverständlich. Es ist offensichtlich, dass der Kläger damit von vornherein seine Umzugsbereitschaft klarstellt. Es ist abwegig anzunehmen, hieraus ergebe sich die Absicht, lediglich die formale Position des Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen zu wollen.

dd) Eine aus Sicht der Beklagten überzogene Gehaltsvorstellung mag der Bewerbung ihre Überzeugungskraft nehmen, begründet aber nicht ihre fehlende Ernsthaftigkeit. Daraus abzuleiten, der Kläger wolle eine Grundlage für hohe Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 AGG schaffen, ist fernliegend.

ee) Die von der Beklagten geforderte Auskunft über frühere Bewerbungen ist nicht zu erteilen. So wenig, wie ein erfolgloser Bewerber, der sich im Sinne des AGG diskriminiert sieht, Auskunft über den eingestellten Bewerber und die Gründe für die getroffene Personalauswahl hat (vgl. BAG 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 56; 20. Mai 2010 - 8 AZR 287/08 (A) - Rn. 25 ff.), hat ein Arbeitgeber Anspruch darauf, dass der Bewerber für einen Zeitraum von zwei Jahren vor seiner aktuellen Bewerbung Auskunft über seine Bewerbungen und die etwaige außergerichtliche oder gerichtliche Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach AGG gibt.

Für die Frage, ob ein Auskunftsanspruch besteht, sind zudem die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess und die gesetzlichen Beweislastregeln zu berücksichtigen. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiellrechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden. Der Auskunftsanspruch kann nach Treu und Glauben nur da ergänzend eingreifen, wo auch die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast einer entsprechenden Korrektur bedarf (vgl. BAG 7. September 1995 - 8 AZR 828/93 - zu II. 2. c) cc) der Gründe).

Konkrete Anhaltspunkte für eine rechtsmissbräuchliche Bewerbung des Klägers bestehen nicht, so dass weder Auskünfte in der von der Beklagten verlangten Art gerechtfertigt noch weitere Darlegungen des Klägers zu früheren Bewerbungen erforderlich sind. Es ist nicht seine Aufgabe, durch eine Auskunft über Einzelheiten seiner Bewerbungen der letzten zwei Jahre der Beklagten die Grundlage für eine schlüssige Darlegung ihres Missbrauchseinwands zu liefern. Das gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass selbst eine Vielzahl von Bewerbungen auf Stellenausschreibungen mit diskriminierenden Charakter und ggf. auch gerichtlich geltend gemachten Entschädigungsansprüchen angesichts der damit verbundenen Risiken insbesondere eines Entschädigungsprozesses weder allgemein für die Vergangenheit noch für den aktuellen konkreten Fall eine "Scheinbewerbung" zur rechtsmissbräuchlichen Erlangung einer formalen Bewerberposition im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG indizieren.

ff) Der Vorwurf des AGG-Hoppings ist danach substanzlos. Vielmehr ist der Einwand des Klägers gerechtfertigt, dass dieser Vorwurf ins Blaue hinein erhoben worden ist. Der Anspruch des Klägers ist danach nicht gemäß § 242 BGB wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen.

6. Die angemessene Entschädigung für den durch die Ablehnung seiner Bewerbung wegen seines Alters dem Kläger entstandenen Nichtvermögensschaden beträgt 8.000,00 Euro, das entspricht zwei Monatsentgelten.

a) Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalls. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu entfalten und in jedem Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten, zugleich aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dass nach dem AGG neben der Entschädigung für Nichtvermögensschäden (§ 15 Abs. 2 AGG) auch der Ersatz materieller Schäden (§ 15 Abs. 1 AGG) verlangt werden kann, führt nicht zu einer Kürzung der Entschädigung für den Nichtvermögensschaden (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 69; 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 107; 27. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 161).

b) Im vorliegenden Fall hat die Beklagte zwei unmittelbar wegen Alters diskriminierende Stellenanzeigen veröffentlicht. Sie hat nicht nur Bewerber für "ein junges Team" gesucht, sondern durch die mitgeteilten Anforderungen an den Bewerber (gerade erfolgreich abgeschlossenes Studium, Einstieg in die Berufswelt, "frisch gebackener Jurist") deutlich gemacht, dass ältere Bewerber mit Berufserfahrung wie der Kläger keine Chance auf eine Anstellung haben. Für die Abfassung dieser Stellenanzeige und ihre Umsetzung ist die Beklagte in vollem Umfang verantwortlich. Dass selbst einige Landesarbeitsgerichte die vom Bundesarbeitsgericht eindeutig festgestellte unmittelbare Diskriminierung durch die Verwendung des Begriffs "junges Team" anders verstanden haben (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 8. August 2013 - 26 Sa 1083/13 - Rn. 48 f.; LAG Baden-Württemberg 15. Januar 2016 - 19 Sa 27/15 - Rn. 117 ff.; LAG München 13. November 2012 - 7 Sa 105/12 - Rn. 84 ff.; LAG Nürnberg 16. Mai 2012 - 2 Sa 574/11 - Rn. 31 ff.; LAG Rheinland-Pfalz 10. Februar 2014 - 3 Sa 27/13 - Rn. 105 f.), entlastet die Beklagte im Hinblick auf die bereits existierende abweichende Rechtsprechung anderer Landesarbeitsgerichte (vgl. LAG Hamburg 23. Juni 2010 - 5 Sa 14/10 - Rn. 60; LAG Schleswig-Holstein 29. Oktober 2013 - 1 Sa 142/13 - Rn. 44 ff.) nicht. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass nach dem Inhalt und Aufbau beider Annonce in erster Linie eine Person gesucht wurde, die ihr Studium gerade abgeschlossen und einen Einstieg in den Beruf suchte, d. h. eine junge Bewerberin bzw. ein junger Bewerber. Das schließt es aus, den anschließend verwendeten Begriff des "jungen Teams" als rein beschreibend und werbend zu verstehen. Die Stellenanzeige spricht nach Wortlaut, Aufbau, Sinn und Zweck gezielt jüngere Personen auf eine Bewerbung an und signalisiert Älteren, dass eine Bewerbung keine Erfolgsaussicht hat.

Zudem ist eine Sanktion erforderlich, die aufgrund ihrer Höhe geeignet ist, künftig die Beklagte dazu anzuhalten, das Bewerbungsverfahren insgesamt diskriminierungsfrei zu gestalten und nicht von vornherein ältere Bewerber daraus auszusortieren. Dem Kläger wurde die Chance genommen, im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens die Beklagte ggf. doch davon zu überzeugen, dass er ihre Anforderungen an einen bei ihr tätigen Juristen erfüllen kann.

Darüber hinaus ist die Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers bei der Bemessung der Entschädigung zu berücksichtigten.

Wegen der vom Kläger zitierten Äußerungen auf der Webseite und den in Zeitschriftenartikeln wiedergegebenen Zitaten des Vorstandsvorsitzenden, deren inhaltliche Richtigkeit nicht konkret von der Beklagten bestritten wurde, ist keine weitere Erhöhung gerechtfertigt. Die Darstellung als "jung" und "innovativ" ist zwar gerade bei der Selbstdarstellung von Software-Unternehmen weit verbreitet. Das schließt aber nicht mit ein, dass ältere Bewerber um Stellen keine Chance haben und eine von Benachteiligung älterer Menschen geprägte Unternehmensphilosophie besteht. Der dazu vom Kläger herangezogene Mitarbeiterbericht auf irgendeiner Webseite hat angesichts der Anonymität der Äußerung und der daraus resultierenden fehlenden Überprüfbarkeit keinerlei rechtliche Relevanz. Wenn aus dem im Zusammenhang mit dem Ausprobieren von neuen (technischen) Ideen zitierten Satz des Vorstandsvorsitzenden "Was erlaubt ist, interessiert keinen!" der Kläger ableitet, geltendes Recht würde bei der Beklagten vorsätzlich ignoriert, ist das in dieser Allgemeinheit überzogen.

Unter Abwägung dieser Gesichtspunkte ist eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern á 4.000,00 Euro. Das Gericht geht davon aus, dass für das Monatsentgelt weder die Obergrenze der von der Beklagten zuletzt genannten Gehaltsspanne noch die klägerische Gehaltsvorstellung maßgeblich ist. Für einen Berufseinsteiger in der Position eines Unternehmensjuristen ist eine Vergütung von 4.000,00 Euro aus Sicht der Kammer grundsätzlich zugrunde zu legen. Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Beklagte nicht ein Gehalt von 5.000,00 Euro für die Stelle als Jurist erstinstanzlich unstreitig gestellt, sondern bereits in der Klageerwiderung vorgetragen, dass das Einstiegsgehalt nicht bei 6.500,00 Euro, sondern zwischen 3.000,00 und 4.000,00 Euro liegt. Das Arbeitsgericht hat sich an der Höchstgrenze orientiert. Wenn die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung nunmehr von 3.300,00 bis 5.000,00 Euro ausgeht, rechtfertigt dies mangels konkreter, hierfür vom Kläger darzulegender Tatsachen nicht, bei der Bemessung der Entschädigung von einem höheren Monatsentgelt auszugehen.

7. Die Zinsentscheidung folgt aus § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 3, § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

8. Die Kostenentscheidung folgt hinsichtlich der Kosten erster Instanz aus § 92 Abs. 1 ZPO. Entgegen der Auffassung des Klägers hat er erstinstanzlich eine Mindestentschädigung in Höhe von 10.000,00 Euro im Rahmen seiner Klagebegründung angegeben, so dass wegen seines teilweisen Unterliegens eine Kostenquotelung im Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen der Parteien vorzunehmen ist.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte gemäß § 91, § 97 ZPO in voller Höhe, nachdem der Kläger ausweislich seines Antrages die nach seiner Vorstellung zu zahlende Mindestentschädigung auf 8.000,00 Euro reduziert hat.

Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestehen nicht. Der Rechtsstreit hat keine grundsätzliche Bedeutung, weil die maßgeblichen Rechtsfragen in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts geklärt sind. Von dieser Rechtsprechung wurde bei der Anwendung im vorliegenden Fall nicht abgewichen, so dass auch keine Zulassung wegen Divergenz erfolgen muss.