Urteil
Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung - Fragerecht des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung

Tatbestand

Der Kläger wendet sich mit vorliegender Klage gegen die Anfechtung seines Arbeitsverhältnisses sowie die vertraglich vereinbarte Befristung. Außerdem begehrt er von dem Beklagten restliche Vergütung für die Monate Mai bis August 2005.

Der Beklagte betreibt ein Unternehmen für Dienstleistung, Personalleasing und Industriereinigung.

Der Kläger ist am 09.01.1952 geboren. Ausweislich des von ihm in Kopie eingereichten Schwerbehindertenausweises vom 25.03. 2002, gültig ab 01.02.2002, (Bl.22,23 d.GA) liegt bei ihm ein Grad der Behinderung von 60 vor.

Unter dem 21.10.2003 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag (Bl.67-68 d.GA) für gewerbliche Arbeitnehmer, der die Einstellung des Klägers als Reinigungskraft im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung vorsah. Außerdem vereinbarten die Parteien, dass dieser Arbeitsvertrag am 31.12.2003 endet.

Am 26.04.2004 schlossen die Parteien einen weiteren schriftlichen Arbeitsvertrag für Leiharbeitnehmer (Arbeiter), nach dem der Kläger als Industriereiniger, Staplerfahrer, Produktionshelfer eingestellt wurde. Dieser beinhaltet unter anderem folgende Vereinbarungen:

§ 4 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis wird befristet von 26. April 2004 bis 30. April 2004 (kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG).

Gründe der Befristung: Der Vertrag verlängert sich automatisch um jeweils einen Monat, falls keine mündliche Kündigung erfolgt.

Wegen des weiteren Inhalts dieses Arbeitsvertrages wird auf die von dem Kläger mit der Klageschrift eingereichte Ausfertigung (Bl.11 - 18 d. GA) Bezug genommen.

In der Anlage zu § 2 b) des Arbeitsvertrages (Bl.19.d GA) legten die Parteien außerdem fest, dass der Kläger ab dem 13.04. 2004 im Kundenbetrieb R4 R10, R11, I1 als Industriereiniger und Staplerfahrer eingesetzt wird. Mit Schreiben vom 12.02. 2005 (Bl.20 d.GA) und 18.06.2005 (Bl.21 d.GA) erteilte der Beklagte dem Kläger jeweils eine Abmahnung.

Mit Schreiben vom 23.06.2005 (Bl.227,228 d.GA) wies der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Beklagten unter anderem darauf hin, dass sein Mandant, wie er wisse, durch Bescheid des Versorgungsamtes G2 vom 25.03.2002 als Schwerbehinderter anerkannt worden sei. Dies führe dazu, dass dieser berechtigt sei, von ihm verlangte Mehrarbeit abzulehnen. Außerdem sei er aufgrund seiner starken gesundheitlichen Beschränkungen nicht in der Lage, mehr als eine Arbeitsschicht pro Tag zu erledigen. Ebenfalls bat er darum, zukünftig dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger so eingesetzt werde, dass pro Arbeitstag nicht mehr als 8 Stunden zu leisten seien.

Am 01.07.2005 erkrankte der Kläger.

Ausweislich des von ihm in Kopie eingereichten Kontoauszuges der Bundesknappschaft über die Zahlung von Entgeltersatzleistungen wurde ihm in der Zeit vom 09.07.05 bis 31.08.2005 ein tägliches Krankengeld in Höhe von 32,96 Euro gewährt.

Mit ihm am 12.07.2005 zugegangenem anwaltlichem Schreiben vom 07.07.2005 (Bl.24 d.GA) erklärten die Prozessbevollmächtigten des Beklagten die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung, weil diesem die Schwerbehinderung bis zu dem Zugang des Schreibens vom 23.06.2005 nicht bekannt gewesen sei.

Gegen diese Anfechtung sowie die im Arbeitsverhältnis vereinbarte Befristungsabrede wendet sich der Kläger mit seiner bei Gericht am 25.07.2005 eingegangenen und dem Beklagten am 29.07.2005 zugestellten Klage.

Seiner Ansicht nach lägen Anfechtungsgründe schon deshalb nicht vor, weil die Frage nach der Schwerbehinderung diskriminierend sei und daher keinesfalls wirksam gestellt werden könne.

Entgegen dem Vortrag des Beklagten sei die Arbeit ohne besondere geistige Anstrengung ohne Weiteres auch von ungelernten Kräften zu erledigen. Auch habe ihm beispielsweise nicht das Ingangsetzen der Absackanlage oblegen. Entsprechendes gelte für das Umstellen dieser Anlage wegen des jeweils zu verarbeitenden Gewichtes. Dies sei sogar verboten gewesen. Die hochkomplizierte Anlage habe nur von Fachleuten bedient werden dürfen. Die anfallenden Arbeiten seien ohne größere körperliche Anstrengung und ohne besondere Einarbeitungszeit zu erledigen gewesen. Seine Schwerbehinderung sei für diese Arbeiten absolut nicht hinderlich gewesen, was schon dadurch belegt sei, dass keine einschlägigen Krankheitszeiten angefallen seien.

Es sei auch mal vorgekommen, dass Überstunden abgeleistet werden sollten. Die Regel sei dies aber nicht gewesen.

Darüber hinaus sei er von dem Beklagten bei seiner Einstellung auch nicht nach dem Vorhandensein einer Schwerbehinderung befragt worden.
Diese Tatsache sei dem Beklagten außerdem bekannt gewesen. Der erstmalige Kontakt zwischen den Parteien habe bereits 1999 statt gefunden. Zu diesem Zeitpunkt sei er noch nicht schwerbehindert gewesen. Die Schwerbehinderung sei Folge eines Schlaganfalls gewesen, den er im Dezember 2001 erlitten habe. Auch zu diesem Zeitpunkt sei er bei dem Beklagten beschäftigt gewesen, so dass dieser sehr genaue Kenntnis davon gehabt habe, was mit ihm geschehen sei. Dieser habe ihm sogar den Tipp gegeben, dass bei einer derartigen Erkrankung womöglich ein Schwerbehindertenschein zu erlangen sei.

Darüber hinaus sei seine Festeinstellung ab dem 26.04.2004 deswegen erfolgt, weil er zwischenzeitlich Klarheit über seine berufliche Situation erlangt habe. Er habe mehrfach gegenüber dem Beklagten angedeutet, dass er eine Festanstellung erst dann anstreben würde, wenn er seinen Antrag auf Berufsunfähigkeit "durch" habe, da er dann habe abschätzen könne, wie viel er pro Monat hinzuverdienen könne, ohne dass dies rentenschädlich sei. Im Frühjahr 2004 habe er dann Bescheid bekommen und sei ihm die Rente gewährt worden. Er habe 1.300,00 Euro brutto pro Monat hinzuverdienen dürfen. Aufgrund dieser Information sei dann der Stundenlohn in Höhe von 8,00 Euro sowie die wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden festgelegt worden.

Der Beklagte werde sich auch deshalb fragen lassen müssen, wieso er Kenntnis von seinem Arbeitsunfall sowie der gewährten Berufsunfähigkeitsrente gehabt habe, gleichwohl aber der Auffassung sei, dass er einen voll belastbaren und gesundheitlich nicht eingeschränkten Mitarbeiter einstellen würde.

Das Arbeitsverhältnis könne auch nicht durch die in § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarte Befristungsabrede beendet werden.

Mit Klageerweiterung vom 18.08.2005, der Beklagten am 22.08.2005 zugestellt, verlangt der Kläger außerdem Vergütung für die Monate April bis Juli 2005.

Zur Begründung trägt er vor, dass der ihm zustehende Tariflohn 9,59 Euro zuzüglich der Zuschläge betrage. Aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung seien vorliegend die Tarifverträge für die Zeitarbeit in Ansatz zu bringen. Der Entgeltrahmentarifvertrag sehe in der hier einschlägigen Entgeltgruppe 3 unter Hinzufügung des Zuschlages von 7,5 % wegen Tätigkeit bei dem gleichen Kunden einen Tariflohn in Höhe von 9,59 Euro pro Stunde vor.

Er sei bereits seit dem Jahre 1999 bei dem Beklagten tätig gewesen. Auch sei er von Anfang an bei der Firma R4 jetzt R5 eingesetzt gewesen, so dass ihm der Zuschlag von 7,5 % in jedem Fall zu gewähren sei.
Auch die Entgeltgruppe 3 sei zutreffend. Er habe Tätigkeiten ausgeübt, die üblicherweise eine Berufsausbildung erforderten und durch diese vermittelt würden.

Unter Darlegung einer zeitlichen Konkretisierung der einzelnen Tätigkeiten ab April 2004 bis April 2005 (Bl.139-149 d.GA) trägt er vor, dass er bei der Firma R4xxx hauptsächlich als Staplerfahrer eingesetzt gewesen sei. Ebenfalls habe einen Radlader oder den dort befindlichen großen Lkw bedient. Dies habe mehr als 90 % seiner Tätigkeit ausgemacht. Im Rahmen der Frühschicht habe es ihm zunächst oblegen, das Fahrzeug zu kontrollieren und zu warten. Sodann habe er mit Hilfe des Staplers die benötigten Materialien von den Lagerplätzen abgeholt, um es dann der Produktion zuzuführen. Außerdem habe es zu seinen Aufgaben gehört, ankommende Lkw mit dem Backenstapler zu be- und entladen und die jeweiligen Materialien auf die vorgesehenen Arbeitsplätze zu transportieren. Auch habe ihm das Leeren der Kippmulden oblegen. Zu seinen Aufgaben habe es auch gehört, den fertig geladenen Lkw zu Abkippen in eine zweite Halle zu fahren.

Außerdem habe er die Aufgabe gehabt, zu überwachen, ob die Förderbänder die angeführten Materialien ordnungsgemäß transportierten. Bei einer Störung habe es ihm oblegen, die gestörte Produktionsstraße anzuhalten, damit Probleme beseitigt und gegebenenfalls Wartungsarbeiten hätten durchgeführt werden können. Nur dann sei er zudem mit anderen Arbeiten als den vorbezeichneten Transportaufgaben beschäftigt gewesen.

Bei der Firma I1 in L2 sei er in aller Regel zum Baggerfahren eingeteilt worden. Teilweise sei er dort auch als Sortierer beschäftigt gewesen.

Bei der Firma I1 in W1 sei er fast ausschließlich zum Baggerfahren eingeteilt gewesen. Soweit er in der Mittagsschicht tätig gewesen sei, habe es zu seinen Aufgaben gehört, die dann angehaltene Anlage und seinen Arbeitsbereich zu säubern.

Bei der Firma R5, Abteilung P3 habe es ihm oblegen, entweder das Aufgabeband zu betreuen oder im Bereich der Absackanlage zu arbeiten.

Unter Vorlage der jeweiligen Lohnabrechnung nebst Anlage trägt er vor, dass sich für den Monat April 2005 deshalb für 140 Normalstunden ein Nachzahlungsbetrag von 222,60 Euro ergebe. Außerdem seien für 15 Überstunden die Differenz von 2,71 Euro einschließlich des Überstundenzuschlages zu leisten, so dass 40,65 Euro nachzuzahlen seien. Das gleiche gelte für die Samstagsarbeit. Hier sei eine Differenz von 0,23 Euro für jede Stunde zu zahlen, so dass bei 6,5 Stunden 1,55 Euro nachzuzahlen seien. Außerdem habe der Beklagte 16,5 Nachtarbeitsstunden abgerechnet, die er mit jeweils 2,00 Euro bewertet habe. Unter Ansatz des zutreffenden Stundenlohnes von 9,59 Euro ergebe sich eine Differenz von 1,99 Euro pro Stunde, so dass 32,84 Euro für Nachtstunden netto nachzuzahlen seien.

Für den Monat Mai seien ebenfalls für 140 Normalstunden 222,60 Euro nachzuzahlen. Für 13 Feiertagsstunden hätten 9,59 Euro anstatt 8,00 Euro gezahlt werden müssen, so dass sich hier eine Differenz von 20,87 Euro ergebe. Für die 49,5 Nachtarbeitsstunden seien ebenfalls 1,99 Euro nachzuzahlen, so dass sich eine Differenz von 98,51 Euro ergebe.

Für Juni seien ebenfalls 222,60 Euro für 140 abgerechnete Normalstunden sowie für 55 Nachtarbeitsstunden der Zuschlag von 1, 99 Euro = 109, 45 Euro nachzuzahlen.

Nachdem er ursprünglich vorgetragen hat, dass der Beklagten ihm für den Monat Juli 2005 Lohn aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges schulde, trägt er nunmehr vor, dass für den Beklagten aufgrund seiner Erkrankung zum 01.07.2005 die Verpflichtung bestanden habe, 6 Wochen lang Lohnfortzahlung zu leisten. Auszugehen sei dabei von einen Stundendurchschnitt der letzten Monate im Umfang von 163,5 Stunden. Multipliziert mit einem Stundenlohn von 9,59 Euro ergebe sich damit ein Vergütungsanspruch in Höhe von 1.567,97 Euro. Zu diesem Betrag komme das seitens des Beklagten in diesem Monat mit 28 Stunden abgerechnete Überstundenkonto, welches allerdings ebenfalls mit einem Stundenlohn von 9,59 Euro zu bewerten sei und darum einen Wert von 268,52 Euro habe. Abzüglich der seitens des Beklagten gezahlten 604,40 Euro ergebe sich damit für den Mont Juli 2005 insgesamt ein Betrag in Höhe von 1.230,09 Euro. Hiervon sei das ab dem 09.07.2005 bis 31.07. 2005 erlangte Krankengeld in Anrechnung zu bringen, wobei sich für 22 Tage bei einem kalendertäglichen Krankengeld von 32,96 Euro ein Abzugsbetrag in Höhe von 725,16 Euro ergebe.

Mit bei Gericht am 06.10.2005 eingegangener Klageerweiterung gleichen Datums, dem Beklagten am 10.10.2005 zugestellt, verlangt er außerdem Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 01.08. bis 12.08.2005. Unter Berücksichtigung des sechswöchigen Lohnfortzahlungszeitraumes habe die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bis zum 12.08.2005 bestanden. In diesem Zeitraum lägen 10 Arbeitstage. Ausgehend von einer 37,5 Stundenwoche und einem Stundenlohn von 9,59 Euro errechne sich eine Bruttolohnforderung von 719,25 Euro, von der das anteilige Krankengeld für 12 Tage á 32,96 Euro = 395,52 Euro in Abzug zu bringen sei.

Ebenfalls sei die vertraglich vereinbarte Verfallfrist gewahrt. Der klageerweiternde Schriftsatz vom 18.08.2005 sei dem gegnerischen Prozessbevollmächtigten per Fax am 18.08.2005 von Anwalt zu Anwalt zugestellt worden.


Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 12.07.2005 hinaus fortbesteht,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung (§ 4) beendet worden ist, insbesondere nicht zum 31.07.2005, 31.08.2005, 30.09.2005, 31.10.2005, 30.11.2005, 31.12.2005, 31.01.2006, 28. 02.2006;


den Beklagten zu verurteilen,

an ihn

264,80 Euro brutto und 32,84 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.05. 2005,
222,60 Euro brutto und 119,18 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.06. 2005,
222,60 Euro brutto und 109,45 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 10.07. 2005,
1.230,09 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.08.2005 abzüglich eines Betrages in Höhe von 725,12 Euro, der kraft Gesetz auf die Bundesknappschaft übergegangen ist sowie
719,25 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.09.2005 abzüglich eines Betrages in Höhe von 395,52 Euro, der kraft Gesetz auf die Bundesknappschaft übergegangen ist,
zu zahlen.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.


Seiner Ansicht nach sei er zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt gewesen.

Die Haupttätigkeit des Klägers habe darin bestanden, Fahrzeuge zu führen, die Hallenreinigung durchzuführen und in der Produktionshilfe.

Solange er bei ihm tätig gewesen sei, habe es lediglich zwei Auftraggeber, nämlich die Abfallbeseitigungsfirma R5 GmbH, ehemals R12 Gruppe, und die Holzaufbereitungsfirma I1 Holzkonto gegeben. Beide Firmengruppen hätten ihren Sitz in L2. Die Firma I1 H4 habe noch einen Sitz in W1. Es werde ausschließlich im Schichtbetrieb gearbeitet. Je nach Bedarf könne eine Einteilung zur Produktion oder für Reinigungsarbeiten erfolgen. Darüber hinaus seien Sortierarbeiten auszuführen. Der Einsatz der Mitarbeiter richte sich nach der jeweiligen Bedarfslage. Starre Arbeitsabläufe gäbe es nicht. Von dem jeweiligen Mitarbeiter werde körperliche und geistige Flexibilität erwartet.

Bei der Firma R5xx P3 GmbH nehme der Mitarbeiter die Absackanlage mittels einer Computeranlage in Betrieb. Nach Angaben des Schichtmeisters gebe er in die Computeranlage ein, welches Gewicht in die einzelnen Säcke gefüllt werden müsse und wie viele Lage Säcke die dazu gehörige Palettieranlage aufpacken solle. Der Mitarbeiter habe außerdem den Ablauf zu überwachen und die fertig aufgepackten Paletten, die automatisch aus der Anlage führen, mit einem Stapler zur Wickelmaschine zu bringen und sie wetterfest einzuwickeln. Nach Absprache mit dem Versandmeister werde die fertige Palette dann beschriftet und mit dem Stapler zu einem festgelegten Stellplatz gefahren. Es komme vor, dass auf Kundenwunsch die Paletten bis auf 13 Lagen aufgepackt werden müssten. Dann müsse der Mitarbeiter die 13. Lage per Hand aufpacken. Cirka eine Stunde vor Schichtende werde die Anlage abgestellt und müsse gereinigt werden.

Für den Fall, dass der Schichtarbeiter keinen neuen Mitarbeiter bestimmen könne, müsse der Arbeitnehmer die Anlage wieder in Betrieb nehmen und auf Ablösung warten, was bis zu zwei Stunden dauern könne.

Der Arbeitsbereich an der Absackanlage sei außerdem mit erheblichem Lärm verbunden.

Bei dem Einsatz am Aufgabeband müsse der eingeteilte Mitarbeiter das vom Schichtmeister bestimmte Material mit einem Stapler vom Lagerplatz zu dem Aufgabeband bringen. Dies geschehe mit einem Backenstapler. Das Ballenmaterial sei durch Draht umwickelt. Dieser Draht müsse vor dem Auflagen auf das Aufgabeband mit einem Bolzenschneider aufgeschnitten werden. Die Ballen müssten gezählt und die Anzahl in einer Strichliste festgehalten werden. Zu den Aufgaben des Mitarbeiters gehöre auch, das Aufgabeband, das dazugehörige Wegeband sowie die Schredderanlage zu überwachen und gegebenenfalls bei Störungen per Sprechfunk den Schichtmeister zu informieren sowie die gesamte Anlage per Hand abzuschalten. Störungen würden gemeinsam mit R5xx P3 GmbH behoben, was auch mit hohem körperlichen Einsatz verbunden sein könne. Cirka 30 Minuten vor Schichtende werde der Anlagenbereich ausgefegt und gemeinsam mit dem Schichtmeister die Abrechnung erstellt. Bei Störungen werde der Mitarbeiter zu anderen produktionsbedingten Arbeiten eingeteilt. Einmal in der Woche werde der komplette Arbeitsbereich gründlich gereinigt.

Ebenfalls würden ein bis zwei Mitarbeiter pro Woche zu Reinigungsarbeiten eingeteilt. Bei der Hallenreinigung müssten alle Böden ausgefegt oder mittels einer Reinigungsmaschine aufbereitet werden. Die Hallentore, die bis zu sechs Metern hoch seien, würden mittels Hochdruckreingier und Hebebühne gereinigt. In den Hallen befindliche Maschinen würden von Zeit zu Zeit mit Wasser und Druckluft gereinigt. Frei gewordene Lagerplätze müssten gefegt, Abflussgräben und Auffangschächte von produktionsbedingten Rückständen gereinigt werden.

Bei der Siloreinigung müssten leere Silos, die bis zu 8 m hoch seien, von innen gereinigt und von außen abgefegt werden. Abdichtklappen und Mannlöcher würden überprüft.

Bei der Außenanlage würde der gesamte Außenbereich teilweise mit einer Reinigungsmaschine und teilweise mit einem Besen abgefegt. Dieser werde auch von Unkraut frei gehalten. Ein abgesichertes Flachdach müsse von produktionsbedingten Rückständen gereinigt werden.

Bei der Firma R5 R6 T1 müsse der Mitarbeiter das Material mit einem Stapler oder einem Radlader von den Lagerplätzen zu einem vorgesehenen Platz in der Halle bringen. Dort müsse er die Materialien in dem angegebenen Mischungsverhältnis mit dem Radlader vermischen. Außerdem seien die Schredderanlagen mit dem Radlader zu befüllen. Der Mitarbeiter habe diese Anlage außerdem nach vorheriger Einweisung durch den Produktionsleiter selbständig zu überwachen. Hier gehe es darum, die Schredder zu überwachen, dass diese nicht überliefen, die Förderbänder im Auge zu behalten, dass diese immer befüllt seien und keine Verstopfung entstehe. Beim Beseitigen der Störung müssten sogenannte Windsichter geöffnet und mit Hilfe eines Stabes frei gestochert werden. Dieses bedürfe je nach Störungsgrad eines hohen körperlichen Einsatzes. Der Mitarbeiter werde bei Bedarf auch zu Wartungsarbeiten eingesetzt. Dabei würden Reparaturarbeiten ausgeführt, die die gesamte Anlage beträfen.

Der im Außenbereich eingesetzte Mitarbeiter müsse mittels Backenstapler ankommende Lkw's entladen, das Material auf vorgesehene Plätze stapeln, zählen und kennzeichnen. Zu seinem Aufgabenbereich gehöre auch das Verladen von Fertigmaterialien in Lkw's und bereitgestellte Kippmulden mit einem Radlader. Weitere Aufgaben seien die gesamten Außenflächen sauber zu halten und gegebenenfalls die Mitarbeiter im Innenbereich zu unterstützen.

Die Firma R5 R6 T1 arbeite ebenfalls im Schichtbetrieb. Auch hier müssten die Mitarbeiter zur Vermeidung eines Produktionsstopps vor Ort bleiben, bis andere Mitarbeiter zur Ablösung kämen.

Bei der Firma I1 seien ein bis zwei Mitarbeiter pro Schicht eingesetzt, die je nach Produktionsanlage als Sortierer, Baggerfahrer oder Reinigungskraft eingesetzt würden.

Als Sortierer müsse dieser das Anfahren der gesamten Anlage mitüberwachen. Danach müsse er aus dem vorgebrochenem Holz, welches über ein Sortierband an ihm vorbei laufe, größere Metall- und Eisenteile sowie Folienreste, Pappe, Steine, Teppichstücke oder andere Materialien aussortieren. In der Sortierkabine herrsche eine geringe bis hohe Staubbelastung. Die Mitarbeiter seien angehalten, gefilterte Staubmasken und Augenschutz zu tragen. Auch müssten sie das Steigeband beobachten und gegebenenfalls per Hand abschalten. Auch müsse er dann in Zusammenarbeit mit den I1xx-Mitarbeitern die Verstopfung beseitigen. Zum Teil müsse hierfür die Mühle geöffnet und per Hand ausgeräumt werden. Diese Arbeit könne bis zu zwei Stunden dauern und erfordere einen hohen körperlichen Einsatz.

Wenn der Betriebsleiter einen seiner Mitarbeiter für den Bagger einteile, bestehe dessen Aufgabe darin, das zu verarbeitende Holz, das mit einem Radlader geschoben werde, mit dem Bagger in den Brecher zu befördern. Mit einer Fernbedienung könne er den Brecher ein- und ausschalten, die Geschwindigkeit verstellen. Außerdem habe er darauf zu achten, dass keine großen Metall- oder Eisenteile in den Brecher gelangten. Zu seinen Aufgaben gehörten auch Wartungs- und Kontrolltätigkeiten sowie Reinigungsarbeiten am Bagger. Cirka eine Stunde vor Schichtende müsse die gesamte Halle ausgefegt und herabgefallene Holzstücke weggeräumt werden.

Die Anlage der Firma I1 in W1 arbeite im Wesentlichen wie die Anlage in L2, mit der einen Ausnahme, dass es dort keine Sortierkabine gäbe. Seine Mitarbeiter hätten die Aufgabe, das angelieferte Holz auf große Metall- und Eisenteile zu prüfen und diese gegebenenfalls in einen großen Container zu entsorgen, wofür ein Stapler zur Verfügung stünde. Weitere Aufgaben seien die Sauberhaltung des gesamten Platzes, dessen Abspritzung mit Wasser zur Vermeidung von Staubbildung sowie die Freihaltung der Fahrwege von größeren Holzstücken. Ablaufgullys müssten gereinigt, Ölabscheideanlagen und Wasseraufbereitungsanlagen überwacht und gegebenenfalls gereinigt werden. Diese Arbeiten fänden alle unter freiem Himmel statt. Außerdem arbeite die Firma I1 in W1 in zwei Schichten. Ab 19.00 Uhr werde nicht mehr produziert sondern nur noch gereinigt und aufgeräumt. Es könne vorkommen, dass die Samstagsschicht bis zu zehn Stunden dauere, je nach Arbeitsaufwand. Auch hier seien die Mitarbeit angehalten, die Schicht wieder aufzunehmen und auf ihre Ablösung zu warten.

Der Kläger sei während seiner Tätigkeit bei ihm in allen aufgeführten Produktionsstätten eingesetzt und für alle diese Tätigkeiten zuständig gewesen.

Die Beschreibung des Aufgabenbereiches mache seiner Ansicht nach deutlich, dass die Tätigkeiten eine hohe Konzentrationsfähigkeit mit einer ständigen körperlichen und psychischen Präsenz voraus setzten. Teilweise sei die Verantwortung für den gesamten Betriebsablauf gegeben, die auch nur bei kleinster Unaufmerksamkeit oder körperlichen Einschränkung nicht im ausreichenden Maße wahr genommen werden könne und gegebenenfalls zu erheblichen Schäden bei den auftraggebenden Firmen führen könne.

Darüber hinaus müsse der Kläger in der Lage sein, sich auf ständig wechselnde Schichten und Mitarbeiter einzustellen. Wegen der mit einer Schwerbehinderung zwangsläufig verbundenen Einschränkung physischer und psychischer Art sei damit für ihn ein Fragerecht zu bejahen.

Aufgrund der damals positiven Auftragslage habe sich im April 2004, zu diesem Zeitpunkt sei der Kläger bereits seit mehreren Monaten bei ihm ausgeschieden gewesen, die Möglichkeit gegeben, ihn erstmalig als Vollzeitkraft einzustellen und zwar mit einem erweiterten Aufgabengebiet als Industriereiniger Staplerfahrer und Produktionshelfer.

Einen Tag vor Abschluss des schriftlichen Vertrages, also am 25.04.2005, habe im Büro auf der R7xxxx, wo sich auch der Firmensitz befinde, am späten Nachmittag ein Gespräch mit dem Kläger statt gefunden. Dabei sei er ausdrücklich nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft gefragt worden, was dieser ausdrücklich verneint habe.

Der Kläger habe gewusst, dass Wechselschichten in Betracht kämen. Durch das Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 23. 06.2005 habe er aber deutlich gemacht, dass er diesen Anforderungen nicht gewachsen und auch nicht mehr bereit sei, gesonderten Anforderungen gerecht zu werden. Er wolle ausdrücklich unter Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung behandelt und eingesetzt werden. Hätte er diesen Umstand bei Vertragsschluss gekannt, hätte er den Kläger nicht eingestellt.

Zwar sei es zutreffend, dass dieser in den vergangenen Jahren mehrfach und zwar immer kurzzeitig und als geringfügig Beschäftigter für ihn tätig gewesen sei. Von der Schwerbehinderung des Klägers habe er aber erstmalig durch das Schreiben seiner Rechtsanwälte erfahren.

Der Abmahnung habe zudem eine Arbeitsanweisung vom 18.06.2005 zugrunde gelegen, nach dem der Kläger morgens um 6.00 Uhr seine Arbeitsschicht habe beginnen und um 11.00 Uhr beenden sollen. Wegen der besonderen Auftragslage sei des Weiteren ein Einsatz am gleichen Tage ab 22.00 Uhr in der Nachtschicht vorgesehen gewesen. Der Kläger habe somit 11 Stunden Zeit gehabt, sich auszuruhen.

Vor Abschluss des Arbeitsvertrages vom 26.04.2005 sei der Kläger als geringfügig Beschäftigter bei ihm in der Zeit vom 21. 10. bis 31.12. 2003 eingestellt gewesen.

Rückwirkend Lohnansprüche des Klägers bestünden schon deshalb nicht, weil die Anfechtung zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages ex tunc führe.

Außerdem sei er entgegen seiner Behauptung nach dem Tarifvertrag in die Lohngruppe 2 einzuordnen. Dem Kläger habe danach ein Lohn in Höhe von 7,43 Euro pro Stunde zugestanden. Da er ihm 8,00 Euro gezahlt habe, sei dieser übertariflich bezahlt worden. Die von ihm ausgeübten Tätigkeiten seien keine Lernberufe. Er habe ausschließlich angelernte Tätigkeiten gemäß Vertrag ausgeübt, wobei der Schwerpunkt darin bestanden habe, die Halle auszufegen und Hilfsarbeiten durchzuführen. Nur gelegentlich sei er Gabelstapler gefahren.

Wartungsarbeiten habe der Kläger an dem Gabelstapler der Firma R11x höchstens einmal pro Woche übernehmen müssen.
Bei der Firma I1xx seien regelmäßig zwei Mitarbeiter angefordert worden, wozu auch der Kläger gezählt habe. In diesem Fall sei das Baggerfahren aber in der Regel nicht von diesem sondern von dem weiteren Mitarbeiter übernommen worden. Er sei überwiegend als Sortierer beschäftigt gewesen und nur ausnahmsweise als Baggerfahrer.

Soweit Lohnansprüche für April und Mai 2005 geltend gemacht würden, dürften diese auch verfallen sein. Der gültige Tarifvertrag sehe eine Verfallfrist von einem Monat vor.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt ihrer Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.


Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist in dem sich aus dem Tenor ergebenden Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zu keinem Zeitpunkt weder durch die erfolgte Anfechtung des Beklagten noch durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristungsabrede rechtswirksam beendet worden.

Ebenfalls kann der Kläger von dem Beklagten Entgeltfortzahlung für die Monate Juli und August verlangen, allerdings nur in ausgeurteilter Höhe abzüglich der auf die Bundesknappschaft übergegangenen Beträge. Weitergehende Zahlungsansprüche des Klägers insbesondere für die Zeit ab April 2005 stehen ihm mangels fehlerhafter Eingruppierung allerdings nicht zu.


I.

Der Feststellungsantrag des Klägers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 12.07.2005 hinaus ist zulässig und begründet.

Durch die mit Schreiben vom 07.07.2005 erfolgte Anfechtung des Beklagten ist dieses weder mit dessen Zugang am 12.07.2005 mit Wirkung ex- nunc noch zu einem früheren Zeitpunkt, insbesondere im Hinblick auf die seitens des Klägers ab dem 01.07. 2005 eingetretene Erkrankung bereits mit Ablauf des 30.06.2006 mit Wirkung ex-tunc, rechtswirksam beendet worden.

Dabei bedurfte es seitens der Kammer letztlich keiner abschließenden Entscheidung, ob der Beklagte den Kläger, wie von ihm behauptet und von diesem bestritten, ihn tatsächlich vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 26.04.2005 ( richtigerweise 26.04.2004) am 25. 04.2005 nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung befragt hat. Selbst wenn dies der Fall gewesen wäre und der Kläger diese Frage verneint haben sollte, berechtigt dies den Beklagten vorliegend dennoch nicht zu dessen Anfechtung.

Dabei ist dem Beklagten zunächst darin zu folgen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitsvertrag grundsätzlich auch durch eine solche gemäß § 123 Abs.1 BGB beendet werden kann. Der Tatbestand der arglistigen Täuschung § 123 BGB setzt dabei in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Generell kann die Täuschung auch in einem Verschweigen von Tatsachen bestehen, wobei indessen Voraussetzung ist, dass der Erklärende zur Offenbarung der entsprechenden Tatsache verpflichtet ist. Folglich stellt nicht jede falsche Angabe des Arbeitnehmers bei den Einstellungsverhandlungen bereits eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB dar, sondern nur eine falsche Antwort auf eine zulässig gestellte Frage. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei den Einstellungsverhandlungen wird demnach nur insoweit anerkannt, als der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein solches berechtigtes Interesse ist nur dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitgebers so gewichtig ist, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers, seine persönlichen Lebensumstände zum Schutz seines Persönlichkeitsrechts und zur Sicherung der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre geheimzuhalten, zurückzutreten hat (BAG v. 05.10.1995, AP Nr.40 zu § 123 BGB mwN).

Unter Beachtung dieser Kriterien und insbesondere der seit dem 01. Juli 2001 geltenden Vorschrift des § 81 Abs.2 SGB IX vermochte die Kammer jedenfalls ein generelles Fragerecht des Arbeitgebers weder nach der Schwerbehinderung noch der Schwerbehinderteneigenschaft (so aber für letzteres noch BAG v.05.10. 2005) anzuerkennen. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut von Satz 1 der vorgenannten Regelung dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nämlich nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. § 81 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 S. 1 SGB IX legt im Weiteren ausdrücklich fest, dass ein schwerbehinderter Beschäftigter bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung deswegen nicht benachteiligt werden darf. Mit dieser Vorschrift ist zugleich die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000 (Abl. EG Nr. L 303, 16) umgesetzt worden, deren Art 1 und 2 die unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung unter Anderem wegen einer Behinderung untersagen und deren Art. 5 verlangt, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung des Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, wenn diese den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten (Rolfs, Erfurter Kommentar, 6. Auflage, § 81 SGB IX, Rz. 4).

Dass die Frage nach der Schwerbehinderung bzw. Schwerbehinderteneigenschaft sowie die damit einhergehende wahrheitsgemäße Beantwortung dieser Frage und damit letztlich diese selbst vorliegend auch zu einer Benachteiligung des Klägers geführt hätte, verdeutlicht im Weiteren der eigene Vortrag des Beklagten. Danach gibt er selbst an, dass er ihn nicht eingestellt hätte, wenn er von dessen Schwerbehinderung Kenntnis gehabt hätte.

Gleichwohl ist das Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Vorliegen der Schwerbehinderung und/oder der Schwerbehinderteneigenschaft entgegen der Ansicht des Klägers damit noch nicht generell als unzulässig anzusehen, mit der Folge, dass allein schon deshalb eine Anfechtung auszuscheiden hätte.

Einer derartigen Annahme steht § 81 Abs. 2 S. 12 Nr. 1 S. 2 SGB IX entgegen. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der von dem schwerbehinderten beschäftigten auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist. Folglich darf der Arbeitgeber danach fragen, ob der Stellenbewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, durch die er zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet ist (so schon BAG v. 05.10.1995; Schaub, NZA 2003, 299 (301); Rolfs, a.a.O., § 81 SGB IX Rz.6). Liegt diese Voraussetzung nicht vor, ist nicht nur die Frage nach der Schwerbehinderung sondern auch die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft allerdings als unzulässig anzusehen, weil sie direkt an die von § 81 Abs.2 SGX IX geschützte Eigenschaft "Schwerbehinderung" anknüpft und damit eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (ebenso Messingschläger, NZA 2003, 301 (303), Rolfs, Erfurter Kommentar, a.a.O., § 81 SGB IX Rz.6, Joussen, NJW 2003, 2857 (2860); a.A. Schaub, NZA 2003, 299 (300 f.).

Unter Beachtung dieser Kriterien reicht das Vorbringen des Beklagten nicht aus, um für ihn ein Fragerecht nach dem Vorliegen der Schwerbehinderung und/oder der Schwerbehinderteneigenschaft und daran anknüpfend einen Anfechtungsgrund nach § 123 BGB in Form der arglistigen Täuschung wegen der nach seinem Vortrag verneinenden Antwort des Klägers begründen zu können.

Allein die Schilderung seiner verschiedenen Einsatzgebiete kann jedenfalls im vorliegenden Fall dafür schon deshalb nicht als ausreichend angesehen werden, weil der Kläger bis zum Zeitpunkt der erfolgten Anfechtung und damit jedenfalls über ein Jahr die vorgenannten Tätigkeiten nach dem Vorbringen des Beklagten auch in dem vertraglich vereinbarten Umfang tatsächlich wahr genommen hat. Dass es dennoch während dieses Zeitraumes zu erheblichen Einschränkungen gekommen ist, beispielsweise bei dem Kläger gerade infolge der Vollzeitbeschäftigung in diesen Bereichen Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten sind oder dieser die Durchführung von bestimmten, vertraglich von ihm indessen geschuldeten Tätigkeiten abgelehnt hat, behauptet der Beklagte selbst nicht.

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass der Kläger nach seinem seitens des Beklagten unwidersprochen gebliebenen Vorbringen bereits seit dem Jahre 1999 für diesen tätig, im Weiteren auch im Dezember 2001 und damit zu einem Zeitpunkt beschäftigt gewesen sei, zu dem er einen Schlaganfall erlitten habe, dessen Folge nunmehr die Schwerbehinderung sei. Dann aber waren auch dem Beklagten Umstände bekannt, aufgrund derer er nicht ohne Weiteres darauf vertrauen durfte, dass er einen voll belastbaren und gesundheitlich nicht eingeschränkten Mitarbeiter einstellt. Dies gilt umso mehr, als der Kläger außerdem angeführt hat, dass der Beklagte bei Abschluss des streitgegenständlichen Vollzeitbeschäftigung Kenntnis von der ihm gewährten Berufsunfähigkeitsrente gehabt habe, was dieser ebenfalls nicht in Abrede gestellt hat.

Wenn er gleichwohl, wie von ihm vorgetragen, den Kläger bei dem Gespräch am 25.04.2005 nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung fragt, so sprechen diese Umstände gerade dafür, dass diese Frage jedenfalls nicht primär dazu diente, um eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit für die auszuübende Tätigkeit festzustellen.

Auch sein Vortrag, nach dem der Kläger gewusst habe, dass Wechselschichten in Betracht kämen und unterschiedliche körperliche und geistige Anforderungen gestellt würden, er indessen durch das Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 23.06.2005 deutlicht gemacht habe, dass er diesen Anforderungen nicht gewachsen und auch nicht bereit sei, gesonderten Anforderungen gerecht zu werden, vielmehr ausdrücklich unter Berücksichtigung seiner Schwerbehinderung behandelt und eingesetzt werden wolle, führt zu keiner anderen Beurteilung. Zwar bleibt festzustellen, dass Anlass des Schreibens vom 23. 06.2005 eine dem Kläger unter dem 18.06.2005 erteilte Abmahnung gewesen ist, nach dessen Inhalt er zwar in zwei Fällen die Wahrnehmung einer Schicht verweigert hat. Ausreichende Anhaltspunkte, dass er damit nunmehr generell nicht mehr dazu bereit ist, in Wechselschicht tätig zu werden und sich hierfür zudem auf gesundheitliche Einschränkungen infolge seiner Schwerbehinderung berufen hat, lassen sich indessen weder dem Vorbringen des Beklagten noch dem sonstigen Sachverhalt entnehmen. Zwar hat der Kläger ausweislich des Inhalts des anwaltlichen Schreibens vom 23.06.2005 darauf hingewiesen, dass er aufgrund seiner starken gesundheitlichen Einschränkungen absolut nicht mehr in der Lage sei, mehr als eine Arbeitsschicht pro Tag zu erledigen. Zu berücksichtigen ist indessen, dass er sodann im Rahmen dieses Rechtsstreits außerdem angeführt hat, dass die Frühschicht am 13.06.2006 nicht, wie von dem Beklagten vorgetragen, lediglich von 06.00 Uhr bis 11.00 Uhr sondern von 6.00 Uhr bis 14.00 Uhr gegangen sei und die Nachtschicht dann ab 22.00 Uhr habe beginnen sollen. Entsprechend muss dann aber auch sein Vorbringen in dem anwaltlichem Schreiben vom 23.06.2005 verstanden werden, zumal sich den im klägerischen Schriftsatz vom 28.12.2005 enthaltenen Ausführungen zur zeitlichen Konkretisierung der verrichteten Tätigkeiten entnehmen lässt, dass der Kläger während seiner Vollzeitbeschäftigung ab April 2004 tatsächlich in unterschiedlichen Schichten tätig geworden ist, was letztlich auch der Beklagte nicht in Abrede gestellt hat.

Soweit der Prozessbevollmächtigte des Klägers in dem Schreiben vom 23.06.2005 außerdem darauf hingewiesen hat, dass dieser als Schwerbehinderter berechtigt sei, die von dem Beklagten verlangte Mehrarbeit abzulehnen und ihn außerdem darum gebeten hat, den Kläger so einzusetzen, dass pro Tag nicht mehr als 8 Stunden zu leisten sei, vermag auch dieser Umstand kein Fragerecht nach der Schwerbehinderung oder der Schwerbehinderteneigenschaft und in der Folge die Falschbeantwortung auch keinen Anfechtungsgrund für den Beklagten zu begründen. Unabhängig davon, dass dieser selbst nicht vorgetragen hat, dass Überstunden regelmäßig, insbesondere im Rahmen der von ihm vorgetragenen Ablösung der Schichtmitarbeiter anfallen, darüber hinaus grundsätzlich ohnehin ihm als Unternehmer die Aufgabe zukommt, für eine entsprechende Besetzung zu sorgen, bleibt festzustellen, dass der Kläger sich damit gerade auf ein ihm aufgrund seiner Schwerbehinderung nach § 124 SGB IX gesetzlich zustehendes Recht beruft. Folglich kann hierauf ein Fragerecht für den Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung schon deshalb nicht gestützt werden, weil dann die nichterfolgte Einstellung gerade mit dem schwerbehinderten Bewerber zustehenden Rechten begründet würde, was ersichtlich eine unzulässige Diskriminierung darstellt.


II.

Das Arbeitsverhältnis fand auch nicht durch die in § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarte Befristung, nach dem sich der Vertrag automatisch um jeweils einen Monat verlängert, falls keine mündliche oder schriftliche Kündigung erfolgt, weder zum 31.07.2005 noch zu den monatlich darauffolgenden Monatsletzten, dem 31.08.2005, 30.09.2005, 31.10.2005, 30.11.2005, 31.12. 2005, 31.01.2006 und 28.02.2006 rechtswirksam sein Ende.

1) Die aus dieser Regelung resultierenden monatlichen Befristungen des Arbeitsverhältnisses sind sämtlichst nach §§ 134 BGB i.V.m. 14 Abs. 2 S.1 l. Hs. TzBfG unwirksam.

Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und ist diese, stellt man auf den Arbeitsvertrag vom 26.04.2005 (richtigerweise 26.04.2004) ab, selbst zum Zeitpunkt der letzten Befristung zum 28.02.2006 noch nicht erreicht. Zu berücksichtigen ist indessen außerdem, dass bis zu dieser Gesamtdauer nur die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig ist.

Diese Möglichkeit war zu den im Feststellungsantrag erwähnten Beendigungszeitpunkten nicht mehr gegeben. Ausweislich des in § 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Vereinbarung ist das Arbeitsverhältnis ursprünglich vom 26.04.2004 bis 30.04.2004 befristet worden. Durch die einzelvertraglich vereinbarte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um jeweils einen Monat konnte das Arbeitsverhältnis also längstens bis zum 31.07.2004 und damit bis zu einem Zeitpunkt befristet werden, der am 31. 07.2005 bereits seit Langem abgelaufen war.

2) Darüber hinaus ist die zum 31.07.2005 erfolgte Befristung ebenso wie die dieser nachfolgenden Befristungen nach § 134 BGB i.V.m. 14 Abs. 2 S.2 TzBfG nichtig.

Danach ist eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren ohnehin nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Auch diese Voraussetzungen sind erfüllt. Unstreitig ist der Kläger bereits vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 26.04.2005 (richtigerweise 26.04.2004) für den Beklagten in der Vergangenheit als Arbeitnehmer tätig geworden.

3) Eine abweichende Entscheidung lässt sich auch dann nicht treffen, wenn außerdem bedacht wird, dass der Kläger bei Abschluss des Vertrages vom 26.04.2005 (richtigerweise 26.04.2004) bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat. Zwar bedarf dann die Befristung nach § 14 Abs.3 S.3 i.V.m. S.4 TzBfG ebenfalls keines sachlichen Grundes und bestehen weder im Hinblick auf die Gesamtdauer noch der Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten irgendwelche Einschränkungen. Unabhängig davon, ob diese Vorschrift unter Berücksichtigung der hierzu ergangenen Rechtsprechung des EuGH (EuGH v. 22.11.2005, C-144/04, NJW 2005, 3695 ff) überhaupt noch angewendet werden kann, so ist selbst im bejahenden Fall im Weiteren zu berücksichtigen, dass nach § 14 Abs.3 S.2 TzBfG die Befristung jedenfalls nicht zulässig ist, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, was wiederum nach Satz 3 anzunehmen ist, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Diese Voraussetzung ist vorliegend gegeben.

Der Umstand, dass der Beklagte einen Arbeitsvertrag mit Datum vom 21.10.2003 in Kopie eingereicht hat und dieser eine Beendigung zum 31.12.2003 vorsieht, mithin befristet abgeschlossen worden ist, steht dem dabei nicht entgegen. Zwar hat der Kläger diese zeitliche Beendigung des Arbeitsvertrages nicht binnen drei Wochen ab dem vorgenannten Enddatum angegriffen und gilt die Befristung damit grundsätzlich von Anfang an als rechtswirksam. Zu berücksichtigen ist hingegen, dass der Kläger sodann nicht nur angegeben hat, in der einen oder anderen Form durchgehend für den Beklagten gearbeitet zu haben. Dieser hat vielmehr im Rahmen der zeitlichen Konkretisierung seiner einzelnen Tätigkeiten ab April 2004 ausdrücklich vorgetragen, in der Zeit vom 05.04 bis 08.04.2005 bei der Firma R11x die Mittagsschicht im Umfang von jeweils 8 Stunden gefahren zu haben. Da der Beklagte diesen Angaben nicht mehr substantiiert entgegen getreten ist, muss dann aber davon ausgegangen werden, dass das Arbeitsverhältnis wenn schon nicht einvernehmlich über den 31.03.2005 hinaus fortgesetzt so doch zumindest neu und zudem unbefristet begründet worden ist, bevor es sodann unter dem 26.04.2004 erneut zum Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses gekommen ist. Hinzu kommt außerdem, dass der Kläger ausweislich der Anlage zu § 2 b des Arbeitsvertrages bereits ab dem 13.04.2004 im Kundenbetrieb R4xx Rostoff, R11x und I1xx eingesetzt werden sollte und diese damit ebenfalls einen Zeitpunkt benennt, der zeitlich vor der erstmals für die Zeit vom 26.04. bis 30.04.2004 vereinbarten Befristung liegt. Nicht zuletzt dieser Umstand unterstreicht dann aber ebenfalls, dass dieser offensichtlich zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis der Parteien voraus gegangen ist.

d) Sämtliche Befristungen gelten auch nicht nach § 17 TzBfG als von Anfang an rechtswirksam.

Der Kläger hat sich bereits mit bei Gericht am 25.07.2005 eingegangenen und dem Beklagten am 29.07.2005 zugestellter Klageschrift gegen die im Arbeitsvertrag enthaltene Befristung gewandt und damit im jeden Fall die dreiwöchige Klagefrist nicht nur für die nach dieser Klausel denkbaren Befristung zum 31.07.2005 sondern auch für die nachfolgenden vorliegend streitgegenständlichen Befristungen gewahrt.

Dies gilt umso mehr, als er seinen ursprünglichen Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der in dem Arbeitsvertrag vorgesehenen Befristung ausdrücklich mit der Feststellung des Fortbestandes eines unbefristeten Arbeitsvertrages verbunden hat. Damit umfasst dessen Streitgegenstand dann aber ohnehin die Frage, ob das Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbesteht ( vgl. BAG v.16.08.1990, AP Nr.10 zu § 611 BGB Treuepflicht), kann sich der Arbeitnehmer mit diesem auf sämtliche Auflösungstatbestände bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz berufen und waren damit von diesem auch sämtliche Befristungen, die erst nach Eintritt der Rechtshängigkeit entstanden sind, erfasst.


III.

1) Der Kläger kann von der Beklagten für den Monat Juli 2005 eine weitere Vergütung, allerdings nur in Höhe von 926,60 Euro brutto abzüglich auf die Bundesknappschaft übergegangener 758,08 Euro verlangen.

a) Sein Anspruch folgt dabei zunächst aus §§ 3 Abs.1, 4 Abs.1 EFZG.

aa) Zwischen den Parteien bestand während des Monats Juli 2005 ein Arbeitsverhältnis.

Wie unter Punkt I. festgestellt, ist dieses durch die unter dem 07.07.2005 seitens des Beklagten erklärte Anfechtung weder mit Zugang des Anwaltschreibens am 12.07.2005 noch mit Wirkung zum 30.06.2005 rechtswirksam beendet worden.

bb) Zwischen den Parteien besteht außerdem kein Streit, dass der Kläger während dieses Zeitraumes arbeitsunfähig erkrankt und damit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war, ohne dass ihn hieran ein Verschulden trifft.

cc) Der Höhe nach ergibt sich für diesen Monat allerdings nur ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Umfang von 1.308,00 Euro brutto.
Nach § 4 Abs.1 EFZG ist dem Arbeitnehmer für den Entgeltfortzahlungszeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

(1) Soweit der Kläger seinen Berechnungen 163,5 Stunden zugrunde gelegt hat, steht dem zunächst nicht entgegen, dass ausweislich § 8 des schriftlichen Arbeitsvertrages die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 37,5 Stunden beträgt und sich danach für den Monat Juli 2005 ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche 157,5 Stunden ergeben würden. § 4 Abs.1 EFZG legt der Entgeltfortzahlung ein modifiziertes Lohnausfallprinzip zugrunde. Maßgebend ist allein die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers. Es kommt deshalb grundsätzlich darauf an, welche Arbeitszeit auf Grund der Arbeitsunfähigkeit ausgefallen ist. Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist deshalb zur Bestimmung der "regelmäßigen" Arbeitszeit eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten. Für den Umfang der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit ist auf das gelebte Rechtsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abzustellen. Wird regelmäßig eine bestimmte, erhöhte Arbeitszeit abgerufen und geleistet, ist dies Ausdruck der vertraglich geschuldeten Leistung (BAG v. 09.07.2003, 5 AZR 610/01 nv, juris). Unter Beachtung dieser Kriterien bleibt festzustellen, dass der Kläger den Stundendurchschnitt ersichtlich auf Basis der dem Monat Juli vorausgegangen Stundenabrechungen der Monate April bis Juni 2005 berechnet hat. Wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zu der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 4 Abs. 1 EFZG im Normalfall auch erst dadurch genügt, dass er den Arbeitszeitdurchschnitt der vergangenen zwölf Monate darlegt, so ist doch gleichwohl zu bedenken, dass sich das Maß der zu fordernden Substantiierung außerdem nach der Einlassung des Arbeitgebers richtet (vgl. BAG v. 09.07.2003). Insoweit ist indessen zu berücksichtigen dass der Beklagte den Angaben des Klägers zu dessen Stunden in keiner Weise entgegen getreten ist und damit dessen Vorbringen grundsätzlich nach § 138 Abs.3 ZPO als zugestanden gilt.

(2) Entgegen der Ansicht des Klägers ist für die Berechnung der Entgeltfortzahlung sodann allerdings kein Stundenlohn von insgesamt 9,59 Euro sondern nur ein solcher von 8,00 Euro, wie in § 6 a des Arbeitsvertrages auch ausdrücklich vereinbart, zugrunde zu legen.

Dabei bedurfte es seitens der Kammer keiner abschließenden Entscheidung, ob durch die von dem Kläger selbst vorgetragenen Umstände zum vereinbarten Stundenlohn überhaupt noch ein Rückgriff auf die tariflichen Vorschriften in Betracht kommt oder wie, von ihm im Rahmen der mündlichen Verhandlung vorgetragen, deren Anwendung zwingend ist.

Selbst wenn letzteres angenommen wird, hat der Kläger weder die tariflichen Voraussetzungen zur Eingruppierung in die Lohngruppe 3 noch für den Zuschlag ausreichend dargelegt.

Wie sich aus § 3 des Entgeltrahmentarifvertrages Zeitarbeit (EntG-RTV) entnehmen lässt, sind die Mitarbeiter gemäß ihrer tatsächlichen, überwiegenden Tätigkeit einzugruppieren. Für die Entgeltgruppe 3 sind Tätigkeiten erforderlich, die durch eine Berufsausbildung vermittelt werden. Des Weiteren können diese Kenntnisse und Fertigkeiten auch durch mehrjährige Tätigkeitserfahrung in der Entgeltgruppe 2 erworben werden.

Ersteres Erfordernis erfüllt der Kläger ersichtlich nicht. Vielmehr führt er selbst aus, dass die Mitarbeiter des Beklagten überwiegend in der Produktion beschäftigt und in diesem Rahmen überwiegend Helfertätigkeiten auszuführen seien. Sein Vorbringen, nach dem seine Arbeit hauptsächlich in der Tätigkeit des Führens eines Radladers, Gabelstaplers oder großen Lkw' s bestanden habe, führt insoweit zu keiner abweichenden Beurteilung. Weder hat er selbst eine Berufsausbildung benannt, die zur Führung der vorgenannten Fahrzeuge in dem von ihm außerdem geschilderten Umfang erforderlich ist, noch behauptet, dass er eine solche erfolgreich abgeschlossen hat.

Auch die Voraussetzungen von § 3 S.2 EntG-RTV liegen nicht vor. Bereits die Wortwahl "diese Kenntnisse und Fertigkeiten" verdeutlicht die konkrete Bezugnahme auf Satz 1 der tariflichen Regelung. Folglich genügt also nicht allein eine mehrjährige Tätigkeit in der Entgeltgruppe 2. Diese muss vielmehr außerdem dazu führen, dass dadurch Kenntnisse und Fertigkeiten erworben werden, wie sie durch eine Berufsausbildung erworben werden und entbindet den Kläger damit nicht von Darlegungen zu einem entsprechenden Ausbildungsberuf, der die von ihm geschilderten Tätigkeiten erfasst und an denen es indessen fehlt. Sein Vorbringen, nach dem er hauptsächlich als Staplerfahrer bei der Firma R4xxx eingesetzt worden sei, genügt hierfür schon deshalb nicht, weil es sich hierbei um keinen anerkannten Ausbildungsberuf handelt. Erforderlich ist lediglich ein sogenannter "Staplerschein", der regelmäßig im Rahmen eines zwei- bis dreitägigen Lehrgangs erworben werden kann. Darüber hinaus hat er die von ihm ausgeübten Tätigkeit anhand detaillierter Angaben lediglich ab April 2004 konkretisiert und ist damit auch das tarifliche Kriterium "mehrjährige Tätigkeit" von ihm nicht ausreichend dargelegt worden.

Soweit der Kläger den von ihm zugrunde gelegten Stundenlohn nicht nur mit der tariflichen Entgeltgruppe 3 sondern außerdem mit einem Zuschlag von 7,5 % begründet, ist ihm zwar grundsätzlich darin zu folgen, dass nach § 4 S.1 des Entgelttarifvertrages Zeitarbeit (EntG-TV) bei einem ununterbrochenen Einsatz bei dem gleichen Kunden ein einsatzbezogener Zuschlag fällig wird, der sich nach Ablauf von 12 Monaten auch auf 7,5 % pro Monat beläuft. Das Vorliegen diese Voraussetzung hat er indessen nicht ausreichend dargelegt. Zwar hat er ursprünglich behauptet, dass er bei der Firma R4 hauptsächlich als Staplerfahrer eingesetzt worden ist. Seinen Ausführungen zur zeitlichen Konkretisierung der einzelnen Tätigkeiten ab April 2004 lässt sich indessen entnehmen, dass der Kläger während dieses Zeitraumes, sowohl bei der Firma R11x als auch bei der Firma I1xx tätig gewesen ist. Soweit er darauf hinweist, dass diese Firmen unternehmerisch verflochten seien und außerdem in L2 arbeitsteilig zusammen arbeiteten, vermag dies gleichwohl nichts daran zu ändern, dass es sich offensichtlich um rechtlich selbständige Unternehmen und damit gleichwohl nicht um den gleichen Kunden im Sinne von § 4 EntG-TV handelt.

Selbst wenn man sich der von der Kammer vertretenen Auffassung nicht anzuschließen vermag und damit im Weiteren davon ausgeht, dass dem Kläger der 7,5 % ige Zuschlag grundsätzlich zusteht, führt dies letztlich zu keiner Erhöhung des von dem Beklagten ihm gegenüber geschuldeten Stundenlohnes. Insoweit ist nämlich zu bedenken, dass die Parteien vertraglich ausdrücklich einen Stundenlohn von 8,00 Euro vereinbart haben.

Berücksichtigt man nun im Weiteren, dass eine Eingruppierung des Klägers nach der Entgeltgruppe 3, wie ausgeführt, mangels ausreichender Darlegungen seinerseits nicht angenommen werden kann und kommt damit allenfalls eine Eingruppierung nach der Entgeltgruppe 2 in Betracht, so bleibt festzustellen, dass sich der dem Kläger zustehende tarifliche Stundenlohn nach § 2 EntG-TV für das Jahr 2005 auf lediglich 7,43 Euro beläuft. Selbst bei einem von dem Kläger nach § 4 EntG-TV geforderten Zuschlag von 7, 5 % beliefe sich dieser auf 0,56 Euro, ergebe sich mithin ein Stundenlohn von insgesamt 7,99 Euro und damit ein solcher, der noch unter dem von den Parteien ausdrücklich vereinbarten Stundenlohn von 8,00 Euro läge.

Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien mit der einzelvertraglichen Vereinbarung nur einen gegenüber dem in § 2 EntG-TV tariflich geregelten höheren Stundensatz vereinbaren wollten, sind weder ersichtlich noch von dem insoweit darlegungspflichtigen Kläger vorgetragen. Insoweit muss nämlich schon bedacht werden, dass der Günstigkeitsvergleich sich nicht ohne Weiteres auf die einzelne Regelung sondern grundsätzlich auf eine Sachgruppe zu beziehen hat (vgl. BAG v. 04.07. 2001, AP Nr.59 zu § 622 BGB; LAG Hamm v.16.11.1998, 18 Sa 1581/97 nv, juris). Folglich muss auch im vorliegenden Fall Berücksichtigung finden, dass der in § 4 EntG-TV geregelte Zuschlag letztlich den dem Kläger zustehenden Gesamtstundenlohn betrifft, mit dem originär dessen erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll. Dies verdeutlicht im Weiteren der Umstand, dass anders als Nacht- und Überstundenzuschläge nur dieser in dem Entgelttarifvertrag selbst geregelt worden ist.

b) Ebenfalls steht dem Kläger die Vergütung für im Monat Juli 2005 seitens des Beklagten abgerechnete 28 Überstunden aus dem Überstundenkonto zu. Diese sind allerdings unter Berücksichtigung der vorausgegangenen Ausführungen entgegen den Berechnungen des Klägers ebenfalls nicht mit 9,59 Euro sondern nur mit 8,00 Euro und damit mit 224,00 Euro zu berücksichtigen.

c) Der sich danach ergebende Gesamtbetrag von 1.532,00 Euro ist in Höhe von 606,40 Euro nach § 362 BGB erloschen.

Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit, dass der in der Lohnabrechnung für den Monat Juli 2005 ausgewiesene Bruttobetrag von 606,40 Euro seitens des Beklagten tatsächlich gezahlt wurde und ist zudem von dem Kläger selbst in Abzug gebracht worden.

Entsprechend verbleibt ihm für den Monat Juli 2005 ein Vergütungsanspruch in Höhe von 925,60 Euro.

d) Von diesem Betrag ist im Weiteren das nach dem eigenen Vorbringen des Klägers in der Zeit vom 09.07. bis 31.08.2005 von der Bundesknappschaft bezogene Krankengeld in Höhe von täglich 32,96 Euro, für den Monat Juli 2005 also für den Zeitraum vom 09.07. bis 31.07. 2005, = 23 Tage und damit ein Betrag von 758,08 Euro in Abzug zu bringen. Insoweit liegt nach § 115 Abs.1 SGB X ein gesetzlicher Anspruchsübergang vor, mit der Folge, dass der Kläger hinsichtlich dieses Vergütungsteils nicht mehr Anspruchsinhaber ist.

e) Der danach zu Gunsten des Klägers für den Monat Juli 2005 noch verbleibende Vergütungsanspruch in Höhe von 925,60 Euro brutto abzüglich übergegangener 758,08 Euro ist nicht nach § 16 des Manteltarifvertrages Zeitarbeit (MTV) verfallen.

Dabei bedurfte es seitens der Kammer insoweit keiner abschließenden Entscheidung, ob die tarifliche Verfallklausel nicht schon ohnehin durch die in § 6 Buchst f) des Arbeitsvertrages vereinbarte einzelvertragliche Verfallklausel von drei Monaten nach Fälligkeit nach § 4 Abs.3 TVG verdrängt wird.

Ausweislich § 6 Buchst. d) des Arbeitsvertrages erfolgt die Zahlung der monatlich zustehenden Gesamtvergütung bis zum 20. des Folgemonats auf das von dem Mitarbeiter angegebene Girokonto. Folglich begann die infolge des unter Punkt I. und II. festgestellten Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses nach § 16 Abs.1 MTV für die schriftliche Geltendmachung maßgebliche zweimonatige Verfallfrist damit erst am 21.08. zu laufen, endete am 20.10.2005 und ist diese durch den dem Beklagtenvertreter bereits am 22. 08.2005 zugestellten klageerweiternden Schriftsatz vom 18.08.2005 in jedem Fall gewahrt worden.

2) Die von dem Kläger geforderte Verzinsung der Forderung mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.08.2005 folgt aus § 286 i.V.m. § 288 Abs.2 BGB.

a) Wie bereits ausgeführt, ist die Monatsvergütung jeweils bis zum 20. des Folgemonats zahlbar und war damit die Entgeltfortzahlung für den Monat Juli spätestens am 20.08.2005 fällig.

Eine Mahnung war, da damit der Zeitpunkt der Leistung nach dem Kalender bestimmt ist, nach § 286 Abs.2 Nr.1 BGB entbehrlich.

b) Ebenfalls hat der Beklagte nach § 286 Abs.4 BGB die Nichtleistung der Entgeltfortzahlung zu diesem Zeitpunkt auch zu vertreten, da er rechtsirrtümlich von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits zum 07.07.2005 ausging.


IV.

1) Im Weiteren kann der Kläger von dem Beklagten Entgeltfortzahlung für den Monat August 2005, allerdings nur in Höhe von 540,00 Euro brutto abzüglich eines auf die Bundesknappschaft übergegangenen Betrags von 362,56 Euro, verlangen.

a) Hinsichtlich der anspruchsbegründenden Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruches gelten grundsätzlich die Ausführungen unter Punkt III. 1) a), auf die deshalb vollumfänglich verwiesen wird.

Da der Kläger nach seinem eigenen Vorbringen seit dem 01.07.2005 durchgehend arbeitsunfähig erkrankte, endet der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum allerdings nicht erst mit Ablauf des 12.08.2005 sondern bereits am 11.08.2005.

Entsprechend steht dem Kläger für in diesen Zeitraum fallende 9 Arbeitstage und unter Berücksichtigung der von ihm angegebenen Arbeitszeit von 7,5 Stunden täglich, die zudem der im Arbeitsvertrag vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit von 37,5 Stunden wöchentlich entspricht sowie unter Berücksichtigung eines Stundenlohnes von 8,00 Euro ein Entgeltfortzahlungsanspruch von 540,00 Euro brutto zu.

In Abzug zu bringen ist auch hier der wegen der erfolgten Krankengeldzahlung der Bundesknappschaft auf diese übergegangene Betrag, der allerdings unter Berücksichtigung des bereits am 11.08.2005 endenden Entgeltfortzahlungszeitraumes nur mit 11 Tagen a 32,96 Euro zu berechnen ist und sich deshalb auf insgesamt 362,56 Euro beläuft.

b) Dieser Anspruch ist ebenfalls nicht verfallen. Insoweit ergeben sich keine Abweichungen zu den Ausführungen unter Punkt III. 1) e). Die tarifliche Verfallfrist begann für den Entgeltfortzahlungsanspruch des Monats August 2006 erst am 21.09. 2005 zu laufen, endete, da der 20. 11.2005 auf einen Sonntag fiel, mithin am 21.11.2005 und damit jedenfalls erst nach bereits am 10.10.2005 erfolgter Zustellung des diesen Anspruch enthaltenen klageerweiternden Schriftsatzes vom 06.10.2005.

2) Die Verzinsung des dem Kläger zugesprochenen Anspruches mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.09.2005 folgt aus § 286 i.V.m. § 288 Abs.2 BGB.

Insoweit gelten die Ausführungen unter Punkt III.2) entsprechend.


V.

Soweit der Kläger gegenüber dem Beklagten außerdem Vergütungsansprüche für die Monate April bis einschließlich Juni 2006 in Höhe von insgesamt 941,47 Euro nebst Zinsen verfolgt, hatte seine Klage weder ganz noch teilweise Erfolg.

Sämtliche Forderungen beruhen nämlich auf den von dem Kläger verlangten Stundensatz der Entgeltgruppe 3 zuzüglich des sich aus § 4 TV-EntG ergebenden 7,5 %igen Zuschlages und damit auf Voraussetzungen, die aus den unter Punkt III. 1) a) cc) (2) bereits erfolgten Ausführungen nicht vorliegen.

VI.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs.1 ZPO. Unter Berücksichtigung des gegenseitigen Obsiegens und Unterliegens sowie der Streitgegenstandswerte waren dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu 16 % und dem Beklagten zu 84 % aufzuerlegen.

VII.

Der Streitwert ist nach § 61 Abs.1 ArbGG, § 42 Abs.4 GKG, 3, 5 ZPO festgesetzt worden. Für den Bestandsstreit sowie den Entfristungsantrag ist jeweils der dreifache Bruttomonatsverdienst des Klägers in Ansatz gebracht worden. Für die Zahlungsanträge waren jeweils deren bezifferte Werte abzüglich der auf die Bundesknappschaft übergegangenen Beträge maßgeblich.