Leitsätze:
1. Verlangt der Arbeitnehmer die Arbeitszeit zu verringern und die Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit neu festzulegen, so stellt das einen Antrag auf entsprechende Änderung des Arbeitsvertrages dar. Dieser Antrag kann nach § 150 Abs. 2 BGB nur unverändert angenommen werden. Verknüpft der Arbeitnehmer beide Begehren miteinander, kann der Arbeitgeber darüber nur einheitlich entscheiden. Regelmäßig hängen beide Änderungswünsche voneinander ab, weil der Wunsch, die Arbeitszeit zu verringern auf Planungen beruht, die für die Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist.
2. Sowohl dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung als auch auf Neuverteilung der Arbeitszeit können betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Nach dem Zweck des Gesetzes ist die arbeitgeberseitige Vorstellung über die angemessene Dauer und Verteilung der Arbeitszeit noch kein Ablehnungsgrund. Welche Anforderungen an das Gewicht entgegenstehender betrieblicher Gründe zu stellen sind, ist anhand der in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten Regelbeispiele zu klären. Dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers müssen danach Gründe entgegenstehen, durch die betriebliche Belange wesentlich beeinträchtigt werden.
3. Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist in drei Stufen zu prüfen:
a) Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.
b) Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht.
c) Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherheit des Betriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.
4. § 8 TzBfG ist mit dem Schutz der Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar. Der gesetzgeberische Eingriff ist im Hinblick auf das Ziel, Arbeitsplätze zu schaffen, gerechtfertigt.
5. Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG lassen die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers aus § 8 TzBfG unberührt. In Betriebsvereinbarungen geregelte Arbeitszeitmodelle können vom Arbeitgeber als entgegenstehende betriebliche Gründe i.S.v. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG eingewandt werden. Voraussetzung dafür ist, dass sie dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen und der Arbeitgeber keinen Anlass hat, vom Betriebsrat eine Änderung der Betriebsvereinbarung zu verlangen.
