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Urteil
Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen - entscheidungserheblicher Zeitpunkt

Gericht:

OVG Mecklenburg-Vorpommern 1.Senat


Aktenzeichen:

1 L 19/14


Urteil vom:

24.03.2015


Grundlage:

Leitsätze:

1. Maßgeblich für die Abwägung zwischen dem Interesse des schwerbehinderten Menschen an seiner Weiterbeschäftigung und dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers ist der historische Sachverhalt zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

2. Bei einer betriebsbedingten Kündigung, nach Umstrukturierung des Betriebes und Reduzierung der Mitarbeiterzahl von sieben auf fünf, kann das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Das gilt insbesondere für einen Kleinstbetrieb, der nicht zu einer Sozialauswahl verpflichtet ist (§ 23 I Sätze 2 und 3 KSchG).

Rechtsweg:

VG Greifswald Urteil vom 20.12.2013 - 2 A 990/11

Quelle:

Landesrecht Mecklenburg-Vorpommern

Tenor:

Die Berufung des Beklagten wird als unzulässig verworfen.

Auf die Berufung der Beigeladenen wird das Urteil des Verwaltungsgerichts Greifswald vom 20.12.2013 - 2 A 990/11 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

Gerichtskosten werden nicht erhoben. Der Beklagte hat die Hälfte der außergerichtlichen Kosten des Klägers zu tragen. Der Kläger hat die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die erstattungsfähig sind, zu tragen. Im Übrigen findet ein Kostenausgleich nicht statt.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der jeweilige Vollstreckungsschuldner darf die Vollstreckung des jeweiligen Vollstreckungsgläubigers gegen Sicherheitsleistung oder Hinterlegung nach Maßgabe der Kostenfestsetzung abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsschuldner vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Der Kläger wendet sich gegen die Zustimmung des Beklagten zu seiner von der Beigeladenen ausgesprochenen Kündigung seines Arbeitsvertrags mit der Beigeladenen.

Der Kläger ist seit 2009 gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX einem Schwerbehinderten - mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 - gleichgestellt. Bis zum 31. Januar 2011 war er als Hotelleiter bei der Beigeladenen angestellt.

Die Beigeladene, die ein Kinder- und Jugendhotel in C-Stadt betreibt, beantragte bei dem Beklagten die Zustimmung zur Kündigung des Klägers zum 30. November 2010. Nach ihren Angaben im Antragsformular bestanden bei der Beigeladenen sieben Arbeitsplätze; außer dem Kläger sollten zwei weitere Arbeitnehmer entlassen werden. Zur Antragsbegründung gab sie an, es handele sich um eine "betriebsbedingte Kündigung". In jedem Jahr werde die Anzahl der Arbeitsplätze reduziert, da die Umsätze von November bis März die Kosten nicht decken würden. Die Frage, ob geplant sei, auf dem frei werdenden Arbeitsplatz einen anderen Arbeitnehmer einzustellen, verneinte die Beigeladene.

In seinem Anhörungsschreiben teilte der Kläger u. a. mit, die ökonomischen, wirtschaftlichen Gründe würden so nicht stimmen. Der Hotelbetrieb habe jährlich die Umsätze gesteigert. Die Frage, ob für ihn bei seinem Arbeitgeber eine andere Einsatzmöglichkeit (unabhängig davon, ob der Arbeitsplatz besetzt sei) bestünde, beantwortete der Kläger mit "nein". Darüber hinaus gab er an, er sei nach Abwägung aller Gesichtspunkte "kaum" daran interessiert, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Mit Entscheidung vom 16. November 2010 erteilte der Beklagte die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung gemäß § 85 SGB IX. Die Sachverhaltsermittlung habe ergeben, dass der Grund der beabsichtigten Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Behinderung des Betroffenen stehe. Dies habe der Kläger in seiner Stellungnahme bestätigt. Da zwischen dem Arbeitgeber und dem Kläger grundsätzlich keine gegensätzlichen Interessen bezüglich der Lösung des Arbeitsverhältnisses bestünden, sei das Amt nicht gehalten eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Die Beigeladene nahm die - noch ohne Zustimmung der Beklagten - erklärte ordentliche Kündigung zum 30. November 2010 sowie eine am 27. Oktober 2010 ausgesprochene fristlose und eine weitere verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung zurück und kündigte den Kläger erneut mit Schreiben vom 22. November 2010, das ihm am 23. November 2010 zuging.

Der Kläger legte am 26. November 2010 Widerspruch gegen die Zustimmung des Beklagten ein. Er ist der Ansicht, für die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung vom 23. November 2010 hätte es einer erneuten Zustimmung bedurft. Er halte es für bedenklich, dass am Tag einer ihm bereits zuvor ausgesprochenen Kündigung am 27. Oktober 2010 ein Mitarbeiter des Hauses - Herr E. (so E-Mail des Klägers vom 16. Dezember 2010) - als Hotelleiter eingesetzt worden sei, den er eingearbeitet habe. Wenn die Funktion mit demselben Aufgabenfeld weiterhin bestehe, hätte nicht er, sondern der andere Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden müssen.

Mit Schreiben vom 31. Dezember 2010 - nochmals bestätigt mit Schreiben vom 14. Januar 2011 - erklärte die Beigeladene, dass für das Kinder- und Jugendhotel kein neuer Hotelleiter eingestellt worden sei. Mit weiterem Schreiben vom 01. Februar 2011 belegte sie die Umsatzerlöse und Jahresfehlbeträge der Jahre 2008 und 2009 und teilte mit, dass ab dem 01. Januar 2011 zwei qualifizierte Mitarbeiter für den Rezeptionsbereich/Küche/ Servierservice/Hausarbeiter eingestellt worden seien. Die Unternehmensleitung habe aufgrund der ständig negativen Unternehmensergebnisse die Entscheidung getroffen, die Führung und Leitung des Hotels in die Hände der Geschäftsführerin Frau F. zu geben und damit die Aufgaben des Klägers dieser zu übertragen. Der Bereich Reservierung und Rezeption werde nunmehr durch ausgebildete Hotelfachleute und Tourismusmanager sowie Bürokommunikationsfachleute wahrgenommen. Vor dem Widerspruchsausschuss am 30. März 2011 erklärte der Prozessbevollmächtigte der Beigeladenen, es sei die Entscheidung getroffen worden, "niedrig qualifizierte und multifunktionale Leute einzustellen". Mit ausführlichem Schreiben vom 18. April 2011 trug die Beigeladene zur Personalstruktur vor, Herr E. sei als Empfangsassistent/Freizeitkoordinator beschäftigt gewesen. In der Küche seien Herr M. als Küchenchef (zuständig für Personalführung der Küche), Frau R. und Frau M. (wurden beide zum 30. November 2010 gekündigt) sowie Frau T.-F. und Frau H. beschäftigt gewesen. Zum Datum des Schreibens sei Frau H. als Rezeptionsassistentin in der Küche und als Reinigungskraft, Herr Z. als Rezeptionsassistent, Freizeitkoordinator und Hausarbeiter beschäftigt. In der Küche seien heute Herr M. als Küchenchef (verantwortlich für Personalführung der Küche), Frau M., Frau T.-F. und Frau H. jeweils für Küche/Reinigung beschäftigt. Die Aufgaben des Hotelleiters wie z. B. Koordination von Klassenfahrten, Marketing, Werbung, Personalführung betriebsinterne Organisation seien durch die Geschäftsführerin wahrgenommen worden.

In der Sitzung des Widerspruchsausschuss vom 29. Juni 2011 wurde der Widerspruch mit der stichwortartigen Begründung zurückgewiesen: "Betriebsbedingte Kündigung, Betreiberwechsel, Umstrukturierung, kein Zusammenhang zur Behinderung". Im Widerspruchsbescheid vom 15. September 2011 führte der Beklagte hierzu insbesondere aus, ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung als Kündigungsgrund sei nicht gegeben. Die Kündigung des Klägers sei aufgrund des Umsatzrückganges erfolgt. Zum Erhalt des Unternehmens habe sich die Arbeitgeberin gezwungen gesehen, Umstrukturierungsmaßnahmen zu treffen. Es sei auch anderen Mitarbeitern gekündigt worden. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sehe der Widerspruchsausschuss nicht. Im April 2011 seien neben der Geschäftsführerin noch fünf Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt gewesen.

Nach Zustellung des Widerspruchsbescheids am 16. September 2011 hat der Kläger am 30. September 2011 Klage erhoben. Er hat behauptet, es bestehe ein Zusammenhang zwischen seiner Kündigung und seinem langwierigen Genesungsprozess, auf den sich auch das Beschwerdebild, für das er den Grad der Behinderung erhalten habe, beziehe. Die nur pauschale Begründung des Arbeitgebers, die Kündigung sei betriebsbedingt erfolgt, habe der Beklagte übernommen, ohne den Sachverhalt weiter aufzuklären. Die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn sei nicht weggefallen. In unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit seiner Kündigung sei der Mitarbeiter E. als Hotelleiter eingesetzt worden, der die Aufgaben des Klägers übernommen habe. Der Umsatz sei vom Jahr 2008 zum Jahr 2009 um 72.000 EUR gestiegen. Die von der Beigeladenen genannten Jahresfehlbeträge seien ohne bilanztechnische Aussagekraft. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Rahmen von geänderten Arbeitsbedingungen oder in Form einer Teilzeitbeschäftigung sei möglich gewesen. Seine Arbeit sei nicht umverteilt worden, insbesondere habe Frau F. keine funktionellen Aufgaben des Klägers übernommen. Mit Schreiben vom 10. Dezember 2012 hat der Kläger u. a. ergänzt, Herr E. habe für die Zeit, für die er das Haus geleitet habe, ein höheres Gehalt erhalten.


Der Kläger hat vor dem Verwaltungsgericht sinngemäß beantragt,

den Bescheid vom 16.11.2010 in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom 15.09.2011 aufzuheben.


Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Zustimmung sei rechtmäßig erfolgt, da sich die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stütze. Einen Zusammenhang zwischen der festgestellten Behinderung des Klägers (Funktionsbehinderung des Hüftgelenks, bds. und degenerative Veränderungen der Wirbelsäule) und der Kündigung könne er nicht erkennen. Der Arbeitgeber habe weder krankheitsbedingte Ausfallzeiten noch behinderungsbedingte Erschwernisse in der Arbeitsausführung als Kündigungsgrund angeführt, sondern die Zustimmung aus betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten beantragt. Aufgrund des Rückgangs der Umsatzerlöse ergebe sich ein gestiegener Jahresfehlbetrag, der strukturelle Betriebsveränderungen notwendig gemacht habe. Die Aufgaben des Klägers seien zum Zeitpunkt der Kündigung von der Geschäftsführerin nicht von dem Mitarbeiter E. übernommen worden.


Die Beigeladene hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, es liege eine betriebsbedingte Kündigung vor. Das ergebe sich schon daraus, dass neben dem Kläger zwei weiteren Mitarbeitern, die nicht schwerbehindert sind, gekündigt worden sei. Es sei unwahr, dass der Mitarbeiter E. als Hotelleiter angestellt gewesen sei. Die Beigeladene habe nicht zwei Hotelleiter gleichzeitig angestellt. Nach dem 31. Januar 2011 sei kein neuer Hotelleiter eingestellt worden. Herr E. sei als Empfangsassistent/ Freizeitkoordinator beschäftigt gewesen, ihm sei wie dem Kläger zum 31. Januar 2011 arbeitgeberseitig gekündigt worden. Die Aufgaben eines Hotelleiters hätten Frau F. und ihr Ehemann, Herr F., übernommen.

In der mündlichen Verhandlung vom 20. Dezember 2013 hat das Verwaltungsgericht die Zeugen E. und F. vernommen; für die weiteren Einzelheiten wird insoweit auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Mit Urteil vom 20. Dezember 2013 hat das Verwaltungsgericht der Klage stattgegeben und den Bescheid des Beklagten vom 16. November 2010 in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom 15. September 2011 aufgehoben. Zur Begründung hat das Verwaltungsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Zustimmung des Beklagten zur Kündigung des Klägers sei materiell rechtswidrig, weil Ermessensfehler ersichtlich seien. Der Beklagte habe seine Entscheidung auf unrichtige Behauptungen der Beigeladenen gestützt. Das Amt sei davon ausgegangen, dass der Aufgabenbereich des Klägers von der Geschäftsführerin der Beigeladenen übernommen worden sei. Das sei jedoch - wie sich in der mündlichen Verhandlung ergeben habe - nicht der Fall gewesen. An deren Aufgabenbereich habe sich nach den glaubhaften Angaben des Zeugen F. nichts geändert. Nachdem dem Zeugen E. zum 31. Januar 2011 gekündigt worden sei, habe die Beigeladene keine Weiterbeschäftigung des Klägers erwogen. Eine Beschäftigungsmöglichkeit habe jedoch grundsätzlich bestanden. Dem Arbeitgeber sei es zuzumuten, dem Schwerbehinderten einen anderen geeigneten Arbeitsplatz zuzuweisen. Die von dem Kläger und dem Zeugen E. erledigten Aufgaben seien von der Mitarbeiterin Holzmann wahrgenommen worden, die zum 01. Januar 2011 im Betrieb der Beigeladenen als Rezeptionsassistentin eingestellt worden sei. Es sei nicht ersichtlich, dass der Bereich Reservierung und Rezeption nach dem 31. Januar 2011 neu strukturiert worden sei. Die einzige Änderung habe darin bestanden, dass die Nachfolgerin des Zeugen E. - Frau H. - auch im Servicebereich tätig sei.

Das Urteil wurde dem Beklagten und der Beigeladenen jeweils am 15. Januar 2014 zugestellt. Der Beklagte hat am 03. Februar 2014 und die Beigeladene am 23. Januar 2014 die Zulassung der Berufung beantragt.

Mit dem am 13. März 2014 eingegangenen Schriftsatz hat der Beklagte ernstliche Zweifel gegen die Richtigkeit des verwaltungsgerichtlichen Urteils geltend gemacht. Unter anderem habe das Verwaltungsgericht eine eigene Ermessensentscheidung nach eigener Sachverhaltsermittlung ausgeübt. Mit der Entscheidung gehe das Verwaltungsgericht nicht vom historischen Sachverhalt aus, sondern habe auf Grund des neuen Vortrags des Klägers eine eigene Zeugenvernehmung durchgeführt.

Mit dem am 17. März 2014, einem Montag, eingegangen Schriftsatz hat auch die Beigeladene ernstliche Zweifel an der Richtigkeit des Urteils formuliert. Ihre Angaben seien nicht unrichtig gewesen. Es habe sich um eine betriebsbedingte Kündigung gehandelt. Die Leitung des Hotels sei in die Hände der Geschäftsführerin gegeben worden. Der Aufgabenbereich des Klägers, die selbstständige Leitung des Hotels, sei im Wesentlichen weggefallen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger habe nicht bestanden. Die Beigeladene sei als Arbeitgeberin nicht beschäftigungspflichtig, da sie ein Kleinstunternehmen sei.

Mit Beschluss vom 23. Oktober 2014 hat der Senat die Berufung zugelassen. Die Zulassungsanträge seien begründet, da sie ernstliche Zweifel an der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung aufwerfen würden. Denn das Verwaltungsgericht habe sich bei seiner Entscheidung nicht auf den "historischen Sachverhalt" gestützt.

Nach Zustellung dieses Beschlusses an den Beklagten am 07. November 2014 hat dieser am 15. Dezember 2014 seine Berufung begründet. Er trägt vor, ein Zusammenhang zwischen der festgestellten Behinderung des Klägers und seiner Kündigung bestünde nicht. Er, der Beklagte, habe fristgemäß innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrages eine Entscheidung getroffen. Durch Unterlagen der Steuerberatungsgesellschaft sei im Antragsverfahren nachgewiesen worden, dass ein betriebswirtschaftlicher Umsatzeinbruch erfolgt sei. Erst im weiteren Verfahren habe der Kläger vorgetragen, dass sein Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt worden sei. Im Widerspruchsverfahren habe die Beigeladene erklärt, dass die Aufgaben des Hotelleiters nunmehr durch die Geschäftsführerin wahrgenommen würden. Zu dieser Aussage habe der Kläger im Widerspruchsverfahren keine Einwände erhoben. Ein Aufklärungsdefizit habe nicht vorgelegen, selbst nach der vom Verwaltungsgericht durchgeführten Zeugenvernehmung sei keine vollständige Aufklärung möglich gewesen. Das Verwaltungsgericht habe seine Entscheidung nur auf einen Satz in der Aussage des Zeugen F. gestützt, der erklärt habe, dass sich am Aufgabenbereich der Geschäftsführerin (seiner Ehefrau) seit Bestehen des Betriebs (im Wesentlichen) nichts geändert habe. Die Beigeladene habe jedoch in den schriftlichen Stellungnahmen vom 01. Februar 2011 und 18. April 2011 erklärt, dass die Aufgaben des Klägers (als Hotelleiter) in die Hände der Geschäftsführerin gegeben worden seien. Für die Prüfung einer Weiterbeschäftigung des Klägers sei unter Berücksichtigung des historischen Zeitpunktes kein Raum gewesen, da Herr E. (erst) am 13. Dezember 2010 zum 31. Januar 2011 gekündigt worden sei.

Der Beigeladenen ist der Beschluss bereits am 30. Oktober 2014 zugestellt worden. Sie hat ihre Berufung am 01. Dezember 2014, einem Montag, wie folgt begründet. Es sei allein auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, hier am 23. November 2010, abzustellen. Der Beklagte habe zwar den Sachverhalt aufzuklären und dürfe sich nicht allein auf die Sachdarstellung des Arbeitgebers stützen. Die Frage, ob der Aufgabenbereich durch die Geschäftsführerin der Beigeladenen fortgeführt worden sei, sei jedoch für die Entscheidung des Beklagten nicht relevant gewesen. Der Beklagte habe eine umfangreich und nachvollziehbar begründete Ermessensentscheidung getroffen. Die Angaben der Beigeladenen im Widerspruchsverfahren seien zutreffend gewesen. Das Verwaltungsgericht habe unzutreffend angenommen, dass die Entscheidung des Beklagten ermessensfehlerhaft sei, weil ihr falschen Tatsachen zugrunde liegen würden.

Das Urteil sei auch fehlerhaft, weil sich das Verwaltungsgericht darauf stütze, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestanden habe, weil die von ihm (und Herrn E.) bis dahin erledigten Aufgaben "überwiegend" von Frau H. wahrgenommen worden seien. Auf die Kündigung von Herrn E. komme es nicht an, da diese erst nach dem maßgeblichen Zeitpunkt erfolgt sei. Auch hätte der Kläger nicht die Aufgaben von Frau H. übernehmen können. Diese Mitarbeiterin sei erst zum 01. Januar 2011 eingestellt worden. Zudem sei Frau H. - als Nachfolgerin von Herrn E. - auch im Service eingesetzt worden. Frau H. sei als Rezeptionsassistentin, in der Küche und als Reinigungskraft beschäftigt worden. Zudem habe die Einteilung der Mitarbeiter nicht Frau H., sondern - wie bereits vor der Kündigung des Klägers - dem Küchenchef oblegen.


Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Verwaltungsgerichts Greifswald vom 20. Dezember 2013 - 2 A 990/11 - abzuändern und die Klage als unbegründet abzuweisen.


Die Beigeladene beantragt,

das Urteil des Verwaltungsgerichts Greifswald vom 20. Dezember 2013 - 2 A 990/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen.


Der Kläger beantragt,

die Berufung des Beklagten zu verwerfen und die Berufung der Beigeladenen zurückzuweisen.

Die arbeitsrechtliche Klage des Klägers gegen seine Kündigung wies das Arbeitsgericht B-Stadt mit Urteil vom 09. September 2011 - 1 Ca 1202/10 - ab. Vor der Kündigung habe die Zustimmung des Integrationsamtes vorgelegen. Damit werde die zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehende Kündigungssperre für die Dauer eines Monats aufgehoben. Das Kündigungsrecht werde bei gleichbleibendem Kündigungssachverhalt nicht "verbraucht". Liege ein identischer Kündigungssachverhalt vor, könne der Arbeitgeber innerhalb dieses Monatszeitraums auch mehrere Kündigungen aussprechen, die von der Zustimmung des Integrationsamtes erfasst seien. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 KSchG sei nicht zu überprüfen gewesen, da im Betrieb der hiesigen Beigeladenen unter zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt worden seien (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte und auf den Inhalt der beigezogenen Verwaltungsvorgänge, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Beklagten ist unzulässig (1.), die der Beigeladenen zulässig (2.) und begründet (3.).

1. Die Berufung des Beklagten ist gemäß § 124 a Abs. 6 Satz 2, Abs. 3 Satz 5 VwGO unzulässig, da sie erst nach Ablauf der Monatsfrist aus § 124a Abs. 6 VwGO begründet worden ist.

Der Zulassungsbeschluss vom 23. Oktober 2014 ist dem Beklagten am 07. November 2014 zugestellt worden. Die Monatsfrist lief deshalb am Montag, den 08. Dezember 2014, ab. Dennoch ist die Berufungsbegründungsschrift des Beklagten erst am 15. Dezember 2014 und somit verspätet beim Oberverwaltungsgericht eingegangen. Einen Antrag auf Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist hat der Beklagte nicht gestellt. Wiedereinsetzung hat der Beklagte nicht beantragt; Wiedereinsetzungsgründe sind auch nicht ersichtlich.

2. Die Berufung der Beigeladenen ist zulässig. Anders als beim Beklagten bedarf es bei der Berufung eines Beigeladenen nicht nur einer formellen, sondern einer materiellen Beschwer (vgl. Sodan/Ziekow, VwGO, 4. Aufl., § 66 Rn. 15). Eine solche Beschwer liegt hier vor, da bei einer Rechtswidrigkeit der angefochtenen Zustimmungserklärung diese notwendige Voraussetzung der Kündigungserklärung durch die Beigeladene gegenüber dem Kläger fehlen würde und die von der Beigeladenen ausgesprochene Kündigung allein deshalb unwirksam wäre. Der Kläger könnte nach Obsiegen im Verwaltungsrechtsstreit Restitutionsklage nach § 79 ArbGG i.V.m. § 580 Nr. 6 ZPO mit dem Ziel der Stattgabe seiner Kündigungsschutzklage erheben (vgl. BVerwG, Urt. v. 12.07.2012 - 5 C 16/11 -, BVerwGE 143, 325-335, Rn. 14 mit Hinweis auf BAG, Urt. v. 25.11.1980 - 6 AZR 210/80 -, BAGE 34, 275 (277) und vom 17.06.1998 - 2 AZR 519/97 - juris Rn. 15).

3. Die Berufung der Beigeladenen ist auch begründet. Denn die Zustimmungserklärung des Beklagten ist rechtmäßig und verletzt den Kläger nicht in seinen Rechten (§ 113 Abs. 1 VwGO).

a. Soweit der Kläger vorträgt, es hätte einer erneuten Zustimmungserklärung für die Kündigung vom 23. November 2010 bedurft, da sich die angefochtene Zustimmung auf die Kündigung zum 30. November 2010 bezogen habe, betrifft dieser Vortrag nicht die angefochtene Zustimmungserklärung des Beklagten selbst, sondern die Wirksamkeit der darauf beruhenden Kündigung. Diese Frage war im Arbeitgerichtsverfahren zu beantworten. Das Arbeitsgericht hat dazu entschieden, dass es einer erneuten Zustimmungserklärung nicht bedürfe.

b. Gemäß § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Nach § 87 SGB IX beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt, das den schwerbehinderten Menschen anhört (Abs. 2) und in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirkt (Abs. 3). § 88 Abs. 1 SGB IX bestimmt, dass das Integrationsamt die Entscheidung, falls erforderlich auf Grund mündlicher Verhandlung, innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an treffen soll. § 89 SGB IX regelt Einschränkungen der Ermessensentscheidung. Abs. 1 dieser Norm betrifft dabei die Fälle der Betriebsauflösung bzw. nicht nur vorübergehenden wesentlichen Einschränkung. Für diese Fälle sollen nach Satz 3 die Sätze 1 und 2 nicht gelten - also die Zustimmung zur Kündigung nicht aus den darin genannten Gründen erteilt werden -, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz desselben Betriebes mit Einverständnis des schwerbehinderten Menschen möglich und für den Arbeitgeber zumutbar ist. Die Regelung des § 89 Abs. 2 SGB IX, wonach das Integrationsamt die Zustimmung erteilen soll, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist, betrifft in Abgrenzung zu Absatz 1 Satz 3 die "Weiter"beschäftigung in der Regel bei einem anderen Arbeitgeber (vgl. Dau/ Düwell/Joussen (Hrsg.), Sozialgesetzbuch IX, 4. Aufl., 2014, § 89 Rn. 66) bzw. ist auf eine Änderungskündigung zugeschnitten (Lachwitz/Schellhorn/Welti (Hrsg.), HK-SGB IX, 3. Aufl., 2010, § 89 Rn. 42).

Nach allgemeiner Meinung wird die sprachlich und systematisch auf Absatz 1 bezogene Regelung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in § 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX auch in den darüber hinausgehenden Fällen als Zustimmungsverweigerungsgrund fruchtbar gemacht.

So soll, wenn das Integrationsamt feststellt, dass eine Weiterbeschäftigung möglich und dem Arbeitgeber zumutbar ist, nicht nur eine Voraussetzung für die Muss- oder Soll-Zustimmung fehlen. Es könne dann auch bei der Ausübung des freien Ermessens keine fehlerfreie Zustimmung aus sonstigen betrieblichen Gründen in Betracht kommen. Von daher müsse Abs. 1 Satz 3 so verstanden werden, dass bei ausschließlich betriebsbezogenen Kündigungsgründen die Zustimmung wegen der vom Arbeitnehmer akzeptierten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu verweigern sei (Dau/Düwell/Joussen (Hrsg.), Sozialgesetzbuch IX, 4. Aufl., 2014, § 89 Rn. 60 mit Verweis auf Dörner, SchwbG, § 19 Rn. 40).

Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen. Die §§ 85 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (BVerwG, Beschl. v. 11.05.2006 - 5 B 24/06 -, Behindertenrecht 2007, 107; BVerwG, Beschl. v. 11.09.1990 - 5 B 63/90 -, Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 4). Das Integrationsamt hat im Zustimmungsverfahren deshalb grundsätzlich nicht zu prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Schwerbehinderten etwa sozial gerechtfertigt im Sinn von § 1 Abs. 2 KSchG ist (vgl. BVerwG Urt. v. 02.07.1992 - 5 C 51/90 -, BVerwGE 90, 287/294 = DVBl. 1992, 1490, Leitsatz 3; VG Frankfurt Urt. v. 12.12.2013 - 7 K 2511/13.F -, juris). Denn diese Prüfung ist allein von den Arbeitsgerichten vorzunehmen. Ist die beabsichtigte Kündigung allerdings nach arbeitsrechtlichen Vorschriften offensichtlich unwirksam, d. h. dass die Unwirksamkeit der Kündigung "ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt, sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt", ist der Zustimmungsantrag abzulehnen bzw. eine erteilte Zustimmung vom Gericht aufzuheben. Das Integrationsamt soll nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken (BVerwG v. 02.07.1992 a.a.O.; BayVGH v. 16.11.1993 - 12 B 92.84 -, juris; GK zum KSchG, Luchterhand 5. Aufl. 1998, §§ 15 bis 20 SchwbG RdNr. 83).

Die Zustimmungsentscheidung nach § 88 SGB IX ist eine Ermessensentscheidung (dazu ausführlich Kuhlmann, Behindertenrecht 2006, 93/97 f., m.w.N.), mit der das Integrationsamt die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers abwägt (zu alledem BayVGH, Beschl. v. 18.6.2008 - 12 BV 05.2467 -, juris). Die Entscheidung unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle (§ 114 Satz 1 VwGO). Sie ist an Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte auszurichten. Danach ist das Interesse der schwerbehinderten Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers Personalkosten zu sparen, abzuwägen (BVerwG, Urt. v. 19.10.1995 - 5 C 24/93 -, BVerwGE 99, 336 = Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 10; vgl. auch VG Augsburg, Urt. v. 08.10.2013 - Au 3 K 13.610 -, juris). Es ist dem Fürsorgegedanken des Gesetzes Rechnung zu tragen, das die Nachteile schwerbehinderter Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen will und dafür in Kauf nimmt, dass die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers eingeengt wird. Besonders hohe Anforderungen an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind im Rahmen der Abwägung der gegensätzlichen Interessen dann zu stellen, wenn die Kündigung auf Gründen beruht, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Entsprechend ist der Schutz umso geringer, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar ist (vgl. auch VG Augsburg, Beschl. v. 09.04.2013 - Au 3 S 13.393 -, juris). Andererseits ist auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung einzustellen.

Das Integrationsamt hat bei seiner Ermessensentscheidung von Amts wegen all das zu ermitteln, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers abwägen zu können. Für die Beurteilung eines bestehenden, gegen das Interesse des Schwerbehinderten abzuwägenden Kündigungsinteresses des Arbeitgebers kommt es maßgeblich auf den der Kündigung zugrunde liegenden historischen Sachverhalt an. Grundsätzlich beurteilt sich die Frage, ob ein Kündigungssachverhalt vorliegt, aus dem der Arbeitgeber das seinem Antrag zugrunde liegende Kündigungsinteresse herleitet, nach dem historischen Sachverhalt, der den Kündigungsgrund bildet und bis zum Zugang der Kündigungserklärung vorliegt (vgl. BVerwG, Urt. v. 12.07.2012 - 5 C 16/11 -, BVerwGE 143, 325-335, Rn. 14 mit Hinweis auf BVerwG, Beschl. v. 07.03.1991 - 5 B 114.89 - Buchholz 436.61 § 12 SchwbG Nr. 3 S. 2 und Beschl. v. 22.01.1993 - 5 B 80.92 - Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 7 S. 18; siehe auch OVG N-W v. 23.01.1992 - 13 A 297/91 -, NZA 1992, 844; VGH B-W v. 15.07.1997 - 9 S 1490/96 -, Behindertenrecht 1998, 75; BayVGH v. 18.06.2008 - 12 BV 05.2467 -; v. 20.06.2006 - 9 ZB 06.930 -; v. 31.01.2005 - 9 ZB 04.2740 -, alle juris). Für diesen Zeitpunkt hat die Behörde für ihre Entscheidungsfindung all diejenigen Umstände zu berücksichtigen, die von den Beteiligten an sie herangetragen worden sind oder die sich ihr sonst hätten aufdrängen mussten. Denn nur die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe sind mit dem Schutzinteresse des behinderten Arbeitnehmers abzuwägen. Tatsachen und Umstände, die erst nach diesem Zeitpunkt eingetreten sind, gehören nicht zu dem zugrunde zu legenden Sachverhalt (zu allem BayVGH, Beschl. v. 25.11.2008 - 12 ZB 07.2677 -, juris Rn. 17).

c. Gemessen an diesen Maßstäben ist die Ermessensausübung des Beklagten nicht ermessensfehlerhaft. Der Beklagte hat zu Recht in der Begründung des Widerspruchsbescheids darauf abgestellt, dass die Kündigung des Klägers nicht auf dessen Behinderung beruhte, sondern betriebsbedingt aufgrund der Umstrukturierungsmaßnahmen der Beigeladenen erfolgte, die insbesondere der Personalreduzierung von sieben auf fünf Mitarbeitern dienten.

aa. Ob die o. g. verallgemeinernde Anwendung der Vorschrift des § 89 Abs. 1 Satz 3 SGB IX zutreffend ist, kann der Senat dahinstehen lassen. Denn auch nach dieser Auslegung sind in die Prüfung nur die freien Arbeitsplätze einzubeziehen. Zwar kommen auch Arbeitsplätze in Betracht, die von anderen Arbeitnehmern besetzt und für den schwerbehinderten Menschen freizumachen sind. Ein Arbeitsplatz ist jedoch nur als frei anzusehen, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt ist oder es zumindest absehbar ist, dass er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht (Dau/Düwell/Joussen (Hrsg.), Sozialgesetzbuch IX, 4. Aufl., 2014, § 89 Rn. 62). Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. So ist zum Zeitpunkt des maßgeblichen historischen Sachverhalts, des Zugangs der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer am 23. November 2010, weder ein freier Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden gewesen noch war absehbar, dass ein solcher bis zum 31. Januar 2011, dem Ablauf der Kündigungsfrist, frei werden würde. Insbesondere war der Arbeitsplatz von Herrn E. zu diesem Zeitpunkt noch besetzt und Herr E. auch noch nicht gekündigt worden. Denn dessen Kündigung erfolgte erst nach dem maßgeblichen Zeitpunkt, nämlich am 13. Dezember 2010.

Der Arbeitgeber hat zwar zur Vermeidung einer Kündigung des schwerbehinderten Menschen auch die Möglichkeit einer Um- und Versetzung auf einen mit einem anderen Arbeitnehmer besetzten Arbeitsplatz zu prüfen. Das Ermessen des Integrationsamtes ist allerdings zu Lasten des Behinderten eingeschränkt, wenn kein Ursachenzusammenhang zwischen der Behinderung und der Kündigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Weder der traditionelle Gedanke der Schwerbehindertenfürsorge noch die in § 1 SGB IX verankerte Förderung der gleichberechtigten Teilhabe verlangen vom Arbeitgeber, an Stelle des schwerbehinderten Menschen einen anderen Arbeitnehmer zu entlassen (Dau/Düwell/Joussen (Hrsg.), Sozialgesetzbuch IX, 4. Aufl., 2014, § 89 Rn. 63 mit Verweis auf OVG Hamburg v. 27.11.1987 - Bf I 36/85 -, BB 1989, 220; so auch Lachwitz/Schellhorn/Welti (Hrsg.), HK-SGB IX, 3. Aufl., 2010, § 89 Rn. 37). Soweit ein Ursachenzusammenhang besteht, tritt der schwerbehinderte Mensch in Konkurrenz zu anderen Arbeitnehmern. Diese Konkurrenz wird nach den Grundsätzen der Sozialauswahl entsprechend § 1 Abs. 2 KSchG zu lösen sein. Wenn die Sozialauswahl des Arbeitgebers fehlerhaft ist, wird dadurch der Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt, soweit er nicht in einem Kleinstbetrieb beschäftigt wird, kann er die nicht ausreichende Sozialauswahl im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Soweit das Integrationsamt die geltend gemachten betrieblichen Gründe als hinreichend gewichtig ansieht, bedarf es keiner weiteren Überprüfung der arbeitgeberseitigen Auswahlentscheidung analog § 1 Abs. 3 KSchG (Dau/Düwell/Joussen (Hrsg.), Sozialgesetzbuch IX, 4. Aufl., 2014, § 89 Rn. 31). Lediglich eine offenkundig fehlerhafte Sozialauswahl ist zu berücksichtigen (vgl. Lachwitz/Schellhorn/Welti (Hrsg.), HK-SGB IX, 3. Aufl., 2010, § 89 Rn. 42). Im vorliegenden Fall war keine Sozialauswahl vorzunehmen, da die Beigeladene als Arbeitgeber ein Kleinstbetrieb ist, der nicht zu einer Sozialauswahl verpflichtet ist (§ 23 Abs. 1 Sätze 2 u. 3 KSchG).

Auch aus den Vorschriften der §§ 81 ff. SGB IX folgt nichts anderes. Diese Vorschriften regeln nicht nur die Prüfpflicht des Arbeitgebers bei der Einstellung von Arbeitnehmern im Hinblick auf die Beschäftigungsmöglichkeit für schwerbehinderte Menschen, sondern finden auch bei der Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Anwendung. Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen führt der Wegfall des Arbeitsplatzes des schwerbehinderten Arbeitnehmers nach der Konzeption der §§ 81 ff SGB IX zwar nicht ohne Weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Der Arbeitnehmer kann dann vielmehr einen Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben (Dau/Düwell/Joussen (Hrsg.), Sozialgesetzbuch IX, 4. Aufl., 2014, § 89 Rn. 33, auch zum Folgenden). Besteht ein geeigneter Arbeitsplatz, so ist der Arbeitgeber zur Freimachung verpflichtet. Diese Verpflichtung bezieht auch die Kettenversetzung mit ein. Dem Arbeitgeber ist jedoch - so auch vorliegend - nicht zumutbar andere Arbeitnehmer zu entlassen, um eine Stelle für den Schwerbehinderten zu freizumachen (BVerwG, Beschl. v. 11.09.1990 - 5 B 63.90 -, Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 4; BVerwG, Beschl. v. 11.06.1992 - 5 B 16.92 -, Buchholz 436.61 § 15 SchwbG 1986 Nr. 5, ThürOVG, Urt. v. 26.11.2003 - 3 KO 858/01 -, ThürVBl. 2004, 187; so auch Lachwitz/Schellhorn/Welti (Hrsg.), HK-SGB IX, 3. Aufl., 2010, § 88 Rn. 14 u. 21).

bb. Die Kündigung des Klägers erfolgte auch betriebsbedingt.

Einer betriebsbedingten Kündigung des Klägers steht nicht entgegen, dass die Beigeladene selbst vorträgt, sie habe als Betrieb in der Tourismusbranche ihre Umsätze von Mai bis Oktober erzielt und deshalb zum Winter saisonbedingt Mitarbeitern gekündigt. Denn dieses in der Praxis bei Saisonbetrieben übliche Modell, bei dem dieselben Mitarbeiter im folgenden Frühjahr zum Saisonbeginn wieder eingestellt werden, hat sie jedenfalls nicht auf den Kläger als Hotelleiter angewendet. Diesem war in den vergangenen Jahren nicht jeweils gekündigt worden. Es kommt deshalb nicht darauf an, dass zum Jahreswechsel 2010/2011 wohl die Mitarbeiterin Frau M. entlassen und jedenfalls im April 2011 wieder bei der Beigeladenen beschäftigt gewesen ist, während Frau R., die zum 30. November 2010 auch entlassen wurde, im Jahr 2011 nicht wieder eingestellt wurde. Auch die (spätere) Kündigung von Herrn E. und seine Nichtwiedereinstellung hatte andere Gründe.

Nach dem Gesamtinhalt der mündlichen Verhandlung steht die Betriebsbedingtheit der Kündigung des Klägers zur Überzeugung des Senats fest. Auf eine solche Betriebsbedingtheit weisen die erheblichen und objektiv belegten Jahresfehlbeträge der Beigeladenen in den Jahren 2008 und 2009 von 84.554,01 EUR bzw. 79.246,38 EUR - trotz gestiegener Umsatzzahlen - hin. Dass diese Fehlbeträge, wie der Kläger ohne weitere Begründung pauschal behauptet, ohne bilanztechnische Aussagekraft seien, ist für den Senat nicht nachvollziehbar und bedurfte keiner weiteren Aufklärung "ins Blaue hinein". Es ist vielmehr nicht von der Hand zu weisen, dass die Beigeladene auf diese Fehlbeträge mit Umstrukturierungsmaßnahmen reagieren wollte. Zum Kündigungszeitpunkt im November 2010 war die Rezeption der Beigeladenen mit dem Kläger als Hotelleiter und mit Herrn E. als Rezeptionsassistenten besetzt. Diese Doppelbesetzung hat die Beigeladene um eine Stelle reduziert, offensichtlich um im Verwaltungsbereich Personalkosten zu sparen. Auch im Bereich Küche/ Service wurde eine Stelle - die von Frau R. - abgebaut. Mithin hat die Beigeladene die Zahl der Mitarbeiter von sieben auf fünf gesenkt. Zunächst wurden mit dem Kläger sogar zwei weitere Mitarbeiter gekündigt (Frau R. und Frau M.); Letztere wurde später jedoch wieder eingestellt bzw. die Kündigung wurde zurückgenommen, jedenfalls war sie im April 2011 wieder bei der Beigeladenen beschäftigt.

Bei einer solchen Umstrukturierung ist es zwangsläufig, dass in der Folge die unverändert vorhandenen Aufgaben neu verteilt werden müssen. Es ist eine unternehmerische Entscheidung, wie diese Umverteilung umgesetzt werden soll. Die Beigeladene hat sich dafür entschieden, den Kläger als Hotelleiter zu kündigen und seine Aufgaben anderen Mitarbeitern zu übertragen. Dabei steht es der Beigeladenen frei, den bisherigen Rezeptionsassistenten mit der Hotelleitung zu betrauen oder der geschäftsführenden Gesellschafterin diese Aufgabe zuzuordnen. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, wem von den beiden die Hotelleitung übertragen worden ist. Unter der Annahme, die Hotelleitung sei der Geschäftsführerin übertragen worden, konnte dem Kläger in der wirtschaftlichen Situation der Beigeladenen betriebsbedingt im Zuge der Personalreduzierungsmaßnahme gekündigt werden. Es würde sich unter dieser Annahme dann nur noch die auch vom Verwaltungsgericht aufgeworfene Frage stellen, ob der Kläger an einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können. Diese bereits in seinem Anhörungsformular gestellte Frage hat der Kläger selbst damals mit "nein" beantwortet. In Betracht käme allenfalls der Arbeitsplatz von Herrn E., der jedoch zum maßgeblichen Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung an den Kläger am 23. November 2010 noch mit Herrn E. besetzt war. Diesem wurde erst am 13. Dezember 2010 aus anderen Gründen gekündigt. Wie oben bereits ausgeführt, war die Beigeladene nicht verpflichtet, Herrn E. zu kündigen, um seinen Arbeitsplatz mit dem Kläger zu besetzen. Das wäre allenfalls eine Frage der Sozialauswahl, die nicht im Verfahren über die Zustimmung des Beklagten sondern im arbeitsgerichtlichen Prozess zu klären ist. Zudem war die Beigeladene aufgrund ihrer geringen Beschäftigtenzahl zu einer Sozialauswahl gesetzlich nicht verpflichtet. Darauf hat auch das Arbeitsgericht hingewiesen. Hinzu kommt, dass der Kläger auf dem Arbeitsplatz von Herrn E. dessen Aufgabengebiet nicht im Ganzen hätte übernehmen können. Denn dieser war nicht nur an der Rezeption als Empfangsassistent, sondern auch als Freizeitkoordinator beschäftigt. Diesen Freizeitbereich konnte der Kläger aufgrund seiner krankheitsbedingten körperlichen Einschränkungen nicht übernehmen. Bei einer Personalreduzierung von sieben auf fünf Mitarbeiter, also um ca. 28%, war die Beigeladene auch nicht gehalten, dem Kläger einen Teilarbeitsplatz anzubieten. Einen anderen Arbeitsplatz hatte der Kläger ohnehin im Anhörungsverfahren bereits abgelehnt.

Unter der Annahme, dass die Hotelleitung dem Zeugen E. übertragen worden sein sollte, also der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet des Klägers erhalten geblieben wäre, bliebe es dabei, dass wegen der Umstrukturierung und der daraus folgenden Personalreduzierung ein Arbeitsplatz im Rezeptionsbereich eingespart werden sollte. Es würde sich dann ebenso wie oben die Frage nach der Auswahl zwischen dem Kläger und Herrn E. stellen, dann nur auf der Ebene des Arbeitsplatzes "Hotelleiters" und nicht auf der des "Empfangsassistenten". Auch in diesem Fall hätte der Kläger die Aufgaben des Herrn E. als Freizeitkoordinator übernehmen müssen.

cc. Entgegen der Auffassung des Klägers liegt auch keine verdeckte personenbezogene Kündigung vor, denn entgegen seinen Behauptungen hat die Beigeladene keinen neuen Hotelleiter eingestellt. Indiz für eine solche verdeckte Kündigung hätte sein können, wenn nach der saisonbedingten Kündigung im Winter 2010 zum Frühjahr 2011 die Mitarbeiterzahl insgesamt wieder auf sieben aufgestockt worden wäre. Das ist jedoch gerade nicht der Fall gewesen.

Der Kündigung des Klägers steht auch nicht entgegen, dass im April 2011 mit Herrn Z. und Frau H. wieder zwei Mitarbeiter im Rezeptionsbereich tätig sind. Denn beide sind lediglich als "Rezeptionsassistenten" angestellt worden und werden aufgrund der unternehmerischen Entscheidung der Beigeladenen - "multifunktionale" Mitarbeiter einzusetzen - zusätzlich als Küchen- und Reinigungskraft (Frau H.) bzw. als Freizeitkoordinator und Hausarbeiter (Herr Z.) eingesetzt. Beides sind Tätigkeitsbereiche, für die der Kläger nicht in Betracht kam. Ob es sich dabei auch um "ausgebildete Hotelfachleute und Tourismusmanager sowie Bürokommunikationsfachleute" oder (nur) um "niedrig qualifizierte Mitarbeiter" handelte, bedarf deshalb keiner Entscheidung.

d. Da die Kündigung betriebsbedingt erfolgte, ist die Zustimmung in der Regel zu erteilen, denn das Integrationsamt hat eine zum Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses führende, nachvollziehbare Unternehmerentscheidung hinzunehmen (vgl. BayVGH, Beschl. v. 25.11.2008 - 12 ZB 07.2677 -, juris). Besondere andere Umstände, ausnahmsweise von einer Kündigung des Klägers abzusehen, sind nicht vorgetragen und auch sonst nicht ersichtlich. Das wirtschaftliche Interesse der Beigeladenen an der Kosteneinsparung setzt sich damit im Ergebnis durch.

4. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 154 Abs. 1 u. Abs. 2, 162 Abs. 3 i. V. m. § 188 Satz 2 VwGO. Dem Kläger waren die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen aufzuerlegen, da diese einen eigenen Antrag gestellt, sich deshalb einem Kostenrisiko ausgesetzt hat und mit diesem Antrag erfolgreich war.

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus §§ 167 VwGO i. V. m. §§ 708 Nr. 10, 711 ZPO.

Die Revision war nicht zuzulassen, da keiner der Gründe des § 132 Abs. 2 VwGO vorliegt.

Referenznummer:

R/R6797


Informationsstand: 15.12.2015