LAG Baden-Württemberg 17. Kammer
17 Sa 3/19
05.12.2019
Einzelfallentscheidung zu einer außerordentlichen Kündigung wegen an einen Arbeitskollegen gerichteter islamfeindlicher WhatsApp-Nachrichten.
1. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 29.11.2018 (11 Ca 3738/18) wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Der Kläger wehrt sich im vorliegenden Verfahren gegen eine außerordentliche Kündigung vom 04. Juni 2018, eine außerordentliche Kündigung vom 05. Juni 2018 (deren Zugang der Kläger bestreitet) und eine hilfsweise ordentliche Kündigung vom 13. Juni 2018.
Der am ... 1973 geborene Kläger war seit dem 16. Dezember 1996 bei der Beklagten zuletzt im Bereich der Qualitätskontrolle im Werk U., Werksteil E., beschäftigt. Der Kläger ist schwerbehindert (Grad der Behinderung 50). Gesetzliche Unterhaltspflichten bestehen nicht. Die Beklagte beschäftigt allein im Werksteil E. ca. 5.000 Arbeitnehmer. Der Kläger war in die ERA-Entgeltgruppe 8 eingruppiert.
Die Beklagte beruft sich im Rechtsstreit auf ihre "Verhaltensrichtlinie Richtlinie für integres Verhalten" und die Gesamtbetriebsvereinbarung "Arbeitsordnung" in der Fassung vom 01. Januar 2018 (siehe Anlagen B2 f., Abl. 120 ff.). In II.2. der Verhaltensrichtlinie ist unter der Überschrift "Wir fördern Vielfalt und achten das Gleichbehandlungsgebot" unter anderem geregelt:
"[...] Deshalb diskriminieren wir niemanden und behandeln alle Menschen gleich - ungeachtet von:
Ebenfalls unter II.2. der Verhaltensrichtlinie ist unter der Überschrift "Wir schützen die Persönlichkeitsrechte jedes/jeder Einzelnen" geregelt: "Jegliche Form der Belästigung oder Mobbing ist bei D. untersagt. Wir treten solchem Handeln entschieden entgegen." In XIII.2 der Arbeitsordnung ist geregelt, dass außerordentliche Kündigungen aus wichtigen Gründen, beispielsweise bei groben Verstößen gegen die Arbeitsordnung erfolgen. Unter XIII.2 j) werden das "Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Beschäftigten (Mobbing)" als mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung genannt.
Nach einer stufenweisen Wiedereingliederung wurde der Kläger seit Oktober 2017 auf einem sogenannten MEE-Arbeitsplatz (MEE steht für "Mitarbeiter mit Einsatzeinschränkungen") in einer Abteilung des Presswerks im Werksteil E. eingesetzt. Jeweils drei bis vier Mitarbeiter mit Einsatzeinschränkungen überprüften in der sogenannten A-Schicht und B-Schicht Getriebeteile auf Schadstellen. Der Kläger war in der B-Schicht jedenfalls gemeinsam mit zwei weiteren Mitarbeitern mit Einsatzeinschränkungen, nämlich Herrn G. K. und Herrn J. S., tätig. Zuständiger Teamleiter für die A-Schicht und B-Schicht war Herr U. Ka.. Insgesamt war Herr Ka. für ein Team von ca. 60 Mitarbeitern verantwortlich.
Der Kläger hatte vom 28. August bis 13. Oktober 2017, vom 25. Oktober bis 03. November 2017 und vom 04. bis 31. Dezember 2017 Urlaub. Vom 02. Januar bis 12. Februar 2018 war er arbeitsunfähig erkrankt.
Am 15. März 2018 um 08:49 Uhr verschickte der Kläger von seinem Mobiltelefon während seiner Arbeitszeit eine Bild- und Tondatei über den Instant-Messaging-Dienst WhatsApp an das Mobiltelefon seines türkischen Kollegen Herrn K., der muslimischen Glaubens ist. Auf dem Bild ist eine Moschee zu sehen mit folgendem Text: "In Bayern wurde eine Moschee eröffnet, und beim ersten Gebet sind einige Bayern eingedrungen und haben ein paar Schüsse in die Luft geschossen. Ich sende dir die Aufzeichnung, damit du hörst, wie der Prediger sein Gebet geändert hat..." Beim Abspielen der Tonspur hört man zunächst Gebetsgesang, welcher durch Schüsse unterbrochen wird. Sodann ist zu hören, wie der offenbar getroffene Prediger zunächst in Schmerzen Geräusche von sich gibt, welche sodann in Jodelgesang übergehen. Ebenfalls am 15. März 2018 sandte der Kläger eine Bilddatei an Herrn K.. Das Bild zeigt eine offenbar muslimische Großfamilie mit der Aufschrift "Viele Muslime nehmen sich eine Zweit- oder Drittfrau und wir Deutschen nehmen uns einen Zweit- oder Drittjob um deren Leben zu finanzieren". Am 17. März 2018 um 18:59 Uhr schickte der Kläger eine Bilddatei an Herrn K.. Unter der Überschrift "Wir bauen einen Muslim" werden nebeneinander vier Bilder eines offenbar muslimischen jungen Mannes gezeigt. Auf dem ersten Bild wird zum Text "Hirn raus" bildlich das Gehirn des Mannes entnommen, auf dem zweiten Bild werden ihm zum Text "Scheiße rein" bildlich Fäkalien in den Schädel gelegt. Auf dem dritten Bild sieht man zum Text "Verband rauf" den jungen Mann mit einem traditionellen muslimischen Turban und auf dem vierten Bild sodann zum Text "Freilassen" einen offenbar radikalisierten Islamisten mit Turban (siehe Anlage B1, Abl. 70 ff. der Akte ArbG). Nach anfänglichem Bestreiten hat der Kläger in der Berufungsverhandlung unstreitig gestellt, dass er diese WhatsApp-Nachrichten an Herrn K. versandt hat.
Am Dienstag, den 27. März 2018, führte der Teamleiter Herr Ka. zunächst ein Gespräch mit Herrn K.. Danach wurden der Kläger und Herr S. zum Gespräch einbestellt. Gegenstand des Gesprächs waren die aus Sicht des Arbeitgebers im Vergleich zur A-Schicht zu geringen Stückzahlen der B-Schicht. Ob der Kläger und Herr S. daraufhin erklärten, faktisch arbeiteten sie zu zweit, da Herr K. als gewerkschaftlicher Vertrauensmann häufig anderen Tätigkeiten nachginge und vor allem mit einem regen Handel mit diversen Artikeln auf dem Werksgelände anderweitig gebunden sei, ist zwischen den Parteien streitig.
Der Kläger zeichnete gemeinsam mit Herrn S. eine Sprachnachricht auf, die wie folgt lautet: "Willst du haben ruhiges Leben, vertraue niemals deinen Kollegen! Arschloch!" Nach anfänglichem Bestreiten hat der Kläger in der Berufungsverhandlung unstreitig gestellt, dass er Herrn K. in dieser Nachricht als "Arschloch" bezeichnet hat. Diese Sprachnachricht wurde am Mittwoch, den 28. März 2018, um 10:11 Uhr vom Mobiltelefon des Klägers an Herrn K. versandt.
Ebenfalls am 28. März 2018 wandte sich Herr K. an Herr Ka.. Er erklärte, der Kläger und Herr S. würden ihn seit längerem verbal und durch WhatsApp-Nachrichten beleidigen. Herr Ka. informierte daraufhin am Folgetag (Gründonnerstag) den Werksermittlungsdienst der Beklagten, der Ermittlungen aufnahm. Ausweislich des von der Beklagten vorgelegten Abschlussberichts des Werksermittlungsdiensts (siehe Anlage B1, Abl. 100 der Akte ArbG) führte der Werksermittlungsdienst in der Folgewoche am 04. April 2018 ein erstes Gespräch mit Herrn K.. Der Kläger hatte in dieser Woche Urlaub (03. bis 06. April 2018).
Der Ermittler Herr R. Sc. befragte Herrn K. erneut am 13. April 2018 und am 18. April 2018 den Kläger. Bei beiden Befragungen war das Betriebsratsmitglied Herr J. R. anwesend. Über diese Befragungen wurden Befragungsniederschriften angefertigt, die die Befragten unter dem Vermerk "Gelesen, inhaltlich als richtig erkannt und durch Unterschrift bestätigt" unterzeichneten (siehe Anlage B1, Abl. 93 und 98 der Akte ArbG).
Ausweislich der Befragungsniederschrift (siehe Niederschrift vom 13. April 2018, Anlage B1, Abl. 88 ff. der Akte ArbG) sagte Herrn K. aus, Herr S. habe am 27. März 2018 nach dem Termin bei Herrn Ka. zu ihm gesagt "Dreckstürkenpack", "du hast deine Tochter wahrscheinlich auch schon jemanden versprochen, so macht ihr Türken das doch". Der Kläger habe ihn mehrfach mit Aussagen wie "Du stinkst", "Du hässlicher Türke", "jede Kostenstelle braucht seinen Türken" und "Ziegenficker" beschimpft. Der Kläger habe auf ihn gezeigt und zu Herrn S. gewandt gesagt: "Der hat keine Vorhaut, heute gibt’s Vorhautsuppe." Der Kläger habe ihm auch regelmäßig den "Stinkefinger" entgegengestreckt und dabei gelacht. Es gebe Zeugen, die die Beleidigungen bestätigen könnten, diese wollten allerdings nicht genannt werden. Er selbst habe mehrfach dem Kläger und Herrn S. erwidert: "Was ist Euer Problem, ich bin Türke, ihr kleinen Nazis. Was habt ihr gegen Türken?" Ende März habe er sich an das Betriebsratsmitglied Herrn R. gewandt. Dieser habe ihm geraten, sich an Herrn Ka. zu wenden. Er habe Herrn Ka. vorgeschlagen, die beiden zu versetzen. Herr Ka. habe erwidert, da könne er nicht wegschauen, er müsse Herr K. schützen. Von Herrn S. und dem Kläger habe er fremdenfeindliche, "naziverherrlichende", persönlich beleidigende Textnachrichten und Videos erhalten. Die "Nazitexte und Filme" habe er hauptsächlich von Herrn S. erhalten. Die beiden hätten ihn auch auf die von ihnen versandten Nachrichten angesprochen. In der Niederschrift ist vermerkt, dass Herr K. die gegen seine Person gerichteten und auf seinem Mobiltelefon gesicherten WhatsApp-Nachrichten an den Werksermittlungsdienst übergeben habe. Der Niederschrift ist eine handschriftliche Liste mit Schimpfwörtern beigefügt (siehe Abl. 94 der Akte ArbG), die den Vornamen des Klägers und des Herrn S. zugeordnet sind.
Ausweislich der Befragungsniederschrift (Niederschrift vom 18. April 2018, Anlage B1, Abl. 95 ff. der Akte ArbG) sagte der Kläger aus, er habe Herrn K. nicht wie behauptet beleidigt. Er habe nicht gesagt, Herr K. habe keine Vorhaut, sondern in der Raucherrunde gefragt: "Was gibt es bei einem Beschneidungsfest zu essen?". Die Antwort "Vorhautsuppe" habe er wahrscheinlich selbst gegeben. Er habe nicht öfter seinen aufgerichteten Mittelfinger gegen Herrn K. erhoben. Er habe nicht Herrn K. als "Ziegenficker" bezeichnet oder gefragt: "Ihr fickt doch Eure Ziegen?" Er habe Herrn K. dieses Jahr eine WhatsApp zugeschickt, auf der ein Motorradfahrer mit einer Ziege auf dem Rücken zu sehen gewesen sei. Herr K. habe gelacht, sich dafür bedankt und erklärt, dass er es gleich weitergeschickt habe. WhatsApp-Nachrichten mit fremdenfeindlichen und nationalsozialistischem Inhalt habe er nicht an Herrn K. verschickt. Es könne gut sein, dass er Herrn K. als "Arschloch" bezeichnet habe. Wenn er es gesagt habe, dann direkt. Herr K. habe Herrn S. und ihn selbst schon ein- oder zweimal als "kleine braune Nazischweine" betitelt. Herrn S. habe er als "Judenunterstützer" beschimpft.
Herr S. wurde vom Werksermittlungsdienst am 18. und 20. April 2018 befragt. Von Montag, den 23. April 2018, bis Dienstag, den 01. Mai 2018, war Herr Sc. nicht im Betrieb, da er Gleitzeit genommen hatte (siehe Anlage B20, Abl. 125). Der Abschlussbericht des Werksermittlungsdiensts datiert auf den 04. Mai 2018 (siehe Anlage B1, Abl. 106 der Akte ArbG). Im Abschlussbericht ist vermerkt, dass Herr K. bei seiner Befragung dem Werksermittlungsdienst eine handgeschriebene Liste mit den verwendeten Beleidigungen übergeben habe. Die Zuordnung sei auf Wunsch von Herrn K. durch das Betriebsratsmitglied Herrn R. vorgenommen worden.
Bei einer erneuten Befragung des Klägers durch die Personalabteilung am 08. Mai 2018 führte der Kläger ausweislich der angefertigten Gesprächsnotiz (siehe Anlage B1, Abl. 115 ff. der Akte ArbG) aus, dass sich das Verhalten von Herrn K. geändert habe, seit Herr S. und er selbst im Februar oder März Herrn K. auf seine häufige Abwesenheit am Arbeitsplatz angesprochen hätte. Herr K. verkaufe verschiedene Waren wie Friseurbedarf und Kleidung auf dem Werksgelände. Herr K. habe über die zugeschickten Nachrichten gelacht und ihn wiederholt gebeten, ihm weitere Bilder und Videos zu schicken. Nachdem Herr S. und der Kläger ihn auf seine Abwesenheit angesprochen hätten und Herr K. daraufhin ausfallend geworden sei, hätte er ihm keine weiteren Nachrichten geschickt. Ihr Gespräch mit Herrn K. müsse deshalb also Ende März gewesen sein. Danach habe Herr K. ein- oder zweimal gesagt "lasst mich in Ruhe". Außerdem habe Herr K. Herrn S. angeschrien "das geht dich einen Scheißdreck an, wenn ich will, bist du morgen hier weg". Die zugesendeten Inhalte seien humorvoll gemeint gewesen.
Der Kläger wurde daraufhin bezahlt freigestellt. Mit Schreiben vom 14. Mai 2018 wandte sich der Kläger an die Beklagte (siehe zum Inhalt im Einzelnen Anlage B1, Abl. 117 f. der Akte ArbG). Er sei schockiert über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Nichts liege ihm ferner als Rassismus oder andere Menschen aufgrund ihrer Herkunft, Religion oder aus sonstigen Gründen auszugrenzen. In seinem Freundeskreis seien Personen unterschiedlicher Herkunft und unterschiedlicher Religionen. Auch seine Frau stamme nicht aus Deutschland. Durch die Vorwürfe sei möglicherweise ein falsches Bild von ihm entstanden. Er sei kein Rassist oder religiöser Fanatiker. In seinen 22 Jahren bei [Name der Beklagten] habe er sich nie etwas zu Schulden kommen lassen. Als schwerbehinderter Mensch sei er selbst gelegentlich Ausgrenzungen ausgesetzt und wolle deshalb keine negativen Gefühle durch Schikane bei seinen Mitmenschen auslösen. Er habe nicht die Absicht gehabt, durch die WhatsApp-Nachrichten Gefühle zu verletzen. Er erhalte häufig solche Nachrichten mit vermeintlich lustigem oder satirischem Inhalt und schicke diese im Freundes- und Bekanntenkreis herum. Er habe sich nichts dabei gedacht, als er diese Nachrichten weitergesandt habe. Er sei sich dabei nicht im Klaren darüber gewesen, dass diese als rassistisch oder verletzend empfunden werden könnten. Er habe darüber nun viel nachgedacht und erkannt, dass diese Nachrichten andere Menschen verletzen und herabwürdigen könnten. Wenn er sich diese Gedanken früher gemacht hätte, hätte er solche Nachrichten nie versendet. So etwas werde sich nie wieder wiederholen.
Dem Schreiben war eine für Herrn K. bestimmte Entschuldigung beigefügt (vgl. Anlage B1, Abl. 118 f. der Akte ArbG).
Eine unter dem 14. Mai 2018 erstellte und an die Schwerbehindertenvertretung gerichtete "Unterrichtung und Anhörung zur Kündigung" wurde am gleichen Tag von dem Betriebsratsmitglied Herrn K. H. mit dem Vermerk "im Auftrag von PA und SBV entgegengenommen" in Empfang genommen. Ob dieses Anhörungsschreiben die Schwerbehindertenvertretung erreicht hat, ist zwischen den Parteien streitig. In dem Anhörungsschreiben wurde die Schwerbehindertenvertretung gebeten, sich bis zum 17. Mai 2018 zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung und bis zum 21. Mai 2018 zu einer beabsichtigten vorsorglichen ordentlichen Kündigung des Klägers zu äußern. Die Kündigungen sollten vorsorglich auch als Verdachtskündigungen erfolgen. In dem Anhörungsschreiben, das 14 Seiten umfasst, wurden als Kündigungsgründe die drei WhatsApp-Nachrichten vom 15. und 17. März 2018 und die von Herrn K. angeführten verbalen Beleidigungen benannt (siehe zum Inhalt im Einzelnen Anlage B4, Abl. 150 ff. der Akte ArbG). Dem Schreiben waren zehn Anlagen (u.a. die Niederschriften der Befragungen des Herrn K. und des Klägers vom 13. und 18. April 2018, der Abschlussbericht des Werksermittlungsdiensts, die Aktennotiz über das Personalgespräch mit dem Kläger am 08. Mai 2018 und das Schreiben des Klägers vom 14. Mai 2018) und ein USB-Stick, auf dem die Sprachnachricht vom 28. März 2018 aufgezeichnet war, beigefügt. Eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung erfolgte nicht.
Unter dem 18. Mai 2018 beantragte die Beklagte die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung des Klägers beim Integrationsamt (siehe Anlage B6, Abl. 165 f. der Akte ArbG) und unter dem 23. Mai 2018 die Zustimmung zu einer vorsorglichen ordentlichen Kündigung (siehe Anlage B7, Abl. 167 f. der Akte ArbG). Der Antrag vom 18. Mai 2018 ging noch am gleichen Tag beim Integrationsamt ein (siehe Schreiben vom 18. Mai 2018, Anlage B8, Abl. 169 f. der Akte ArbG).
Mit Schreiben vom 23. Mai 2019 wurde der Betriebsrat zu einer außerordentlichen hilfsweise ordentlichen Tat- hilfsweise Verdachtskündigung angehört. Ausweislich des Eingangsstempels auf der Anhörung ging das Schreiben am gleichen Tag bei dem Betriebsrat ein (siehe Anlage B5, Abl. 164 der Akte ArbG). Der Inhalt des Anhörungsschreibens entspricht dem Grunde nach dem an die Schwerbehindertenvertretung gerichteten Anhörungsschreiben (siehe zum Inhalt im Einzelnen Anlage B1, Abl. 67 ff. der Akte ArbG). Dem Schreiben waren auch die identischen zehn Anlagen beigefügt. Der Betriebsrat gab am 29. Mai 2018 auf dem Anhörungsbogen folgende Stellungnahme ab (Anlage B5, Abl. 164 der Akte ArbG): "Widerspruch wird nicht eingelegt/Bedenken werden nicht eingelegt."
Das Integrationsamt erteilte mit Bescheiden vom 30. Mai 2019 die beantragte Zustimmung zu einer außerordentlichen Tatkündigung (siehe Anlage B9, Abl. 174 ff. der Akte ArbG) und zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung (siehe Anlage B10, Abl. 184 ff. der Akte ArbG). Ausweislich der Zustimmungsbescheide (siehe Abl. 177 f. und Abl. 187 f. der Akte ArbG) hatte der Kläger im Rahmen seiner Anhörung vortragen lassen, dass er weiterhin jegliche Vorwürfe, seinen Kollegen beschimpft und beleidigt zu haben, sowie sich rassistisch geäußert zu haben, zurückweise. Sämtliche Äußerungen seien humorvoll gemeint und der Umgang untereinander sei auf diesem "gewissen Niveau" gewesen.
Mit Schreiben vom 04. Juni 2018, das dem Kläger am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich (Anlage K2, Abl. 14 der Akte ArbG). Nachdem die Zustimmungsbescheide des Integrationsamts am 05. Juni 2018 bei der Beklagten eingegangen waren, kündigte die Beklagte erneut. Ob diese zweite außerordentliche Kündigung vom 05. Juni 2018 (Anlage B13, Abl. 265 der Akte ArbG) dem Kläger zugegangen ist, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte kündigte auch Herrn S. außerordentlich.
Gegen die Kündigung vom 04. Juni 2018 erhob der Kläger am 11. Juni 2018 beim Arbeitsgericht Stuttgart Kündigungsschutzklage, die er mit einem allgemeinen Feststellungsantrag verband. Herr S. erhob ebenfalls Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Stuttgart, die in erster Instanz unter dem Aktenzeichen 11 Ca 3737/18 und in zweiter Instanz unter dem Aktenzeichen 3 Sa 30/19 geführt wird.
Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung auch zu einer ordentlichen Tat- und Verdachtskündigung erklärt hatte (siehe Bescheid vom 07. Juni 2018, Anlage B11, Abl. 194 ff. der Akte ArbG, und Bescheid vom 12. Juni 2018, Anlage B12, Abl. 204 ff. der Akte ArbG), kündigte die Beklagte dem Kläger vorsorglich mit Schreiben vom 13. Juni 2018, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, ordentlich zum 30. Dezember 2018, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin (siehe Anlage K3, Abl. 24 der Akte ArbG). Daraufhin erweiterte der Kläger seine Klage mit Schriftsatz vom 02. Juli 2018.
Der Kläger trug in erster Instanz vor, die Kündigungen vom 04. und 13. Juni 2018 seien unwirksam, die Kündigung vom 05. Juni 2018 sei ihm gar nicht zugegangen. Der Kläger habe Herrn K. nicht als "Arschloch" bezeichnet oder ihn wegen seiner türkischen Herkunft mit den von Herrn K. behaupteten Aussagen beleidigt. Die WhatsApp-Nachrichten seien Herr K. auf dessen ausdrücklichen Wunsch zugeschickt worden oder Herr K. habe diese sich selbst vom Mobiltelefon des Klägers geschickt. Herr K. habe den Kläger und Herrn S. mehrfach dazu aufgefordert, ihm solche Nachrichten über WhatsApp zu senden. Eine Mitarbeiterin der Beklagten, Frau R. G., könne bestätigen, dass Herr K. den Kläger sowie den Herrn S. etwa mit den Worten, "Oh cool, schick mir das" aufgefordert habe, ihm in seinen Augen nationalsozialistisches Bildmaterial zu schicken. Für den Kläger sei es auch nicht mehr nachzuvollziehen, welche Nachrichten bzw. Bilder er auf ausdrücklichen Wunsch an Herrn K. verschickt habe. Dieser habe während der Arbeitszeit mehrere Male das Mobiltelefon des Klägers an sich genommen und sogar einmal versteckt, obwohl der Kläger das Mobiltelefon in einer Schublade aufbewahrt habe. Nach zwei Stunden habe Herr K. dieses dann lachend dem Kläger wiedergegeben. Auch habe Herr K. die Ehefrau des Herrn S., Frau C. S., mehrfach darum gebeten, ihrem Mann zu zeigen, wie man Bilder per WhatsApp verschicken könne, um Herrn K. "ein paar tolle Bilder und Videos" schicken zu können. Auf die Nachfrage der Frau S., was er, Herr K. mit solch komischen Bildern wolle, habe dieser sinngemäß geantwortet: "Das ist mein Humor, ich finde solche Bilder witzig." Der Austausch zwischen den Beteiligten sei von Beginn an als Spaß zu verstehen gewesen, der Kläger habe Herrn K. nicht beleidigen wollen. Es herrsche zwischen den Mitarbeitern ein etwas rauer Umgangston. Herr K. habe sich nie beschwert oder dem Kläger gegenüber erklärt, er solle aufhören. Wenn Herr K. den WhatsApp-Kontakt mit dem Kläger nicht blockiere und sich erst mehrere Monate nach Beginn der Ereignisse an seinen Vorgesetzten wende, spreche dies dafür, dass ihm die über WhatsApp erhaltenen Nachrichten und Bilder nichts ausgemacht hätten. Stattdessen sei davon auszugehen, dass er sich aus anderem Grund an Herrn Ka. gewandt habe. Wie mehrere Zeugen bestätigen könnten, habe Herr K. beinahe täglich während der Arbeitszeit versucht, Kleidung sowie andere Waren an Mitarbeiter im Werk der Beklagten zu verkaufen. Dieser Handel sei in dem Werk der Beklagten allgemein bekannt gewesen. In dem Gespräch über Stückzahlen Ende März 2018 habe der Kläger dem Teamleiter Herrn Ka. in dem Gespräch mitgeteilt, dass Herr K. aufgrund seiner privaten Geschäfte nicht richtig mitarbeiten würde. Die zuvor freundschaftliche Stimmung unter den Beteiligten sei nach diesem Gespräch plötzlich gekippt. Unmittelbar nach diesem Gespräch habe Herr K. angefangen, den Kläger und Herrn S. als "kleine braune Nazischweine" zu beschimpfen, und diesen mit den Worten, "Wenn ich will, seid ihr beide morgen sowieso hier weg", gedroht. Die von der Beklagten benannten Regelungen der Verhaltensrichtlinie und der Arbeitsordnung - sofern tatsächlich vorhanden - seien dem Kläger nicht bekannt gewesen. Die Beklagte halte sich außerdem selbst nicht an ihre eigenen Regelungen, wenn sie dem Kläger einerseits kündige und andererseits keinerlei arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Herrn K. einleite. Die Beklagte habe den Handel des Herrn K. nicht unterbunden, obwohl sie davon Kenntnis gehabt habe. Die Beklagte hätte auch wegen der ihr bekannten Beleidigungen des Klägers durch Herrn K. tätig werden müssen. Neben der Beschimpfung als "kleine braune Nazischweine" habe Herr K. den Kläger wiederholt als "Schraubenhaufen" (wohl wegen dessen verschraubter Wirbelsäule) bezeichnet. Er habe zu dem Kläger gesagt: "Wenn Du Deine Batterie besser aufladen würdest, könntest Du besser und schneller arbeiten." Der Beklagten sei es außerdem zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Kläger habe sein Verhalten bereits vor Ausspruch der Kündigung geändert, wie auch sein Entschuldigungsschreiben zeige. Die Beklagte habe bei der Interessenabwägung auch nicht das langjährige unbelastete Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, dessen Schwerbehinderung und das Verhalten des Herrn K. gegenüber dem Kläger berücksichtigt. Eine Abmahnung oder Versetzung hätten als milderes Mittel jedenfalls ausgereicht. Außerdem scheiterten die außerordentlichen Kündigungen an den Vorgaben des § 174 Abs. 2 SGB IX und des § 626 Abs. 2 BGB. Die Zweiwochenfrist sei nicht eingehalten. Die Beklagte habe bereits am 28. März 2018 Kenntnis von den Vorwürfen des Herrn K. gehabt. Es sei nämlich auf die Kenntnis des Herrn Ka. abzustellen. Jedenfalls habe dieser unmittelbar nach Kenntnis die Personalabteilung bzw. seine Vorgesetzten informieren müssen. Es sei nicht davon auszugehen, dass man bei der Beklagten über einen Monat abwarte und erst dann die Ermittlungsergebnisse der Personalabteilung übergebe. Die Zweiwochenfrist habe spätestens mit der Anhörung des Klägers am 18. April 2018 begonnen. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Rechte der Schwerbehindertenvertretung nicht gewahrt worden seien. Er bestreite mit Nichtwissen, dass Herr H. zur Entgegennahme der Anhörung berechtigt gewesen sei und die Anhörung bei der Schwerbehindertenvertretung am 14. Mai 2018 tatsächlich eingegangen sei. Wegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hätte die Schwerbehindertenvertretung außerdem bereits unverzüglich nach dem 28. März 2018 über die von Herrn K. erhobenen Vorwürfe informiert werden müssen. Die Schwerbehindertenvertretung hätte außerdem unmittelbar vor Ausspruch der Kündigungen erneut informiert werden müssen.
Der Kläger beantragte in erster Instanz zuletzt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 04.06.2018 und 05.06.2018 noch durch die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 13.06.2018 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragte,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trug vor, das Verhalten des Klägers stelle einen Verstoß gegen die bei der Beklagten geltende und dem Kläger bekannte Verhaltensrichtlinie und Arbeitsordnung dar. Beide Regelungen seien betriebsintern durch Veröffentlichung im Intranet gekannt gegeben worden und regelmäßig Gegenstand von Teambesprechungen gewesen. Der Kläger habe durch sein Verhalten auch in schwerwiegender Weise gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus dem Arbeitsverhältnis und das Benachteiligungsgebot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen. In den wiederholten und über einen längeren Zeitraum erfolgten persönlichen verbalen Beschimpfungen, Beleidigungen sowie den rassistischen Äußerungen, Textnachrichten und Videos sei ein Sachverhalt des Mobbings und der rassistischen Diskriminierung zu sehen. Die einzelnen Beleidigungen und Textnachrichten stellten bereits jeweils für sich, zumindest aber in Summe, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung dar. Herr K. habe nicht selbst um Übersendung jeder einzelnen Bild-, Ton- und Textnachrichten gebeten oder den Kläger zur Versendung einzelner Nachrichten aufgefordert. Der diesbezügliche Vortrag des Klägers sei auch unsubstantiiert. Eine Vernehmung von Frau G. würde auf einen Ausforschungsbeweis hinauslaufen, da aus dem Vortrag des Klägers nicht hervorgehe, wann und in Bezug auf welche Nachrichten Frau G. eine entsprechende Aufforderung mitbekommen haben wolle. Die Behauptung, Herr K. habe sich die Nachrichten selbst geschickt, sei geradezu abwegig und auch im Hinblick auf die übliche Sicherung von Mobiltelefonen durch eine Schutzfunktion völlig unglaubwürdig. Der Kläger habe sein Aussageverhalten mehrfach geändert. Herr K. habe den Kläger und Herrn S. mehrfach auf die Vorgänge angesprochen und deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er dies nicht wolle, und den Kläger und Herrn S. aufgefordert, solche Anfeindungen zukünftig zu unterlassen, was jedoch keine Wirkung gezeigt habe. Nachdem die Anfeindungen durch den Kläger und Herrn S. nicht aufgehört hätten, habe sich Herr K. am 28. März 2018 an Herrn Ka. gewandt. Herr K. habe sich durch die permanenten Nachrichten und die verbalen Beschimpfungen schwer in seiner Ehre verletzt gefühlt. Insbesondere nachdem auch seine Familie in die Anfeindungen miteinbezogen worden seien, habe sich Herrn K. Sorgen im Hinblick auf eine weitere Eskalation gemacht. Die von Herrn K. gegen den Kläger und Herrn S. erhobenen Vorwürfe seien keine Reaktion auf das Gespräch von Herrn Ka. mit dem Kläger und Herrn S. über Stückzahlen. Dass Herr K. angeblich auf dem Werksgelände Handel treibe, sei in diesem Gespräch gar nicht angesprochen worden. Von dieser Behauptung habe Herr Ka. erst im Laufe der Ermittlungen erfahren. Die vom Kläger und Herrn S. gegen Herrn K. erhobenen Vorwürfe seien unberechtigt und jedenfalls nicht nachweisbar gewesen. Der Abschlussbericht des Werksermittlungsdiensts sei am 04. Mai 2018 dem Team arbeitsrechtlicher Maßnahmen übergeben worden. Das Team arbeitsrechtliche Maßnahmen habe im Rahmen eigener Ermittlungen auf Basis des Abschlussberichts des Werksermittlungsdienstes am 08. Mai 2018 Herrn K. erneut befragt. Dieser habe korrespondierend mit seiner ersten Befragung beim Werkermittlungsdienst angegeben, dass er zunächst versucht habe, die Beleidigungen durch den Kläger und Herrn S. ins Lächerliche zu ziehen, um weniger Angriffsfläche zu bieten. Als dies nicht funktioniert habe, habe er die beiden Kollegen wiederholt vergeblich gebeten, die Nachrichten und Beleidigungen zu unterlassen. Daraufhin habe er sich zunächst an den Betriebsrat Herrn R. und im nächsten Schritt an seinen Vorgesetzten Herrn Ka. gewandt. Der Beklagten sei es auch unter Berücksichtigung des Alters des Klägers, seiner langen Betriebszugehörigkeit und seiner Schwerbehinderung angesichts der Schwere der Verfehlungen des Klägers nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Einer vorherigen Abmahnung des Klägers habe es nicht bedurft. Der Kläger habe nicht mit einer Duldung seines Verhaltens durch die Beklagte rechnen können. Hier sei auch zu beachten, dass der Kläger bis zuletzt keine Bereitschaft gezeigt habe, sich mit dem eigenen Verhalten kritisch auseinanderzusetzen, sondern stattdessen sein Verhalten heruntergespielt habe. Eine zur Kündigung berechtigte Person, namentlich die Mitarbeiter des Teams arbeitsrechtliche Maßnahmen, hätten erstmals durch Übergabe des Abschlussberichts des Werkermittlungsdienstes am 04. Mai 2018 von dem den Kündigungen zugrundeliegenden Sachverhalt erfahren. Der am 18. Mai 2018 gestellte Antrag beim Integrationsamt sei deshalb innerhalb der Zweiwochenfrist erfolgt. Die Schwerbehindertenvertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Eine Beteiligung bereits am 28. März 2018 sei nicht erforderlich gewesen, da es auf die Kenntnis von Herrn Ka. nicht ankomme. Bei den Adressaten des Anhörungsschreibens, Herrn Kr. und Herrn T., handele es sich um die für das Werk Untertürkheim zuständigen und ordnungsgemäß gewählten Schwerbehindertenvertreter. Herr H. sei zur Entgegennahme der Anhörung stellvertretend für die Schwerbehindertenvertretung berechtigt gewesen. Die Schwerbehindertenvertretung sei auch durch eine E-Mail vom 04. Juni 2018 über die unmittelbar bevorstehende Kündigung informiert worden (siehe Anlage B16, Abl. 268 der Akte ArbG). Auch der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigung vom 05. Juni 2018 sei am 06. Juni 2018 um 11.59 Uhr von Frau H. A. in den Briefkasten des Klägers an seiner Wohnanschrift eingeworfen worden.
Das Arbeitsgericht Stuttgart führte in der Kammerverhandlung am 29. November 2018 eine Beweisaufnahme durch die Zeugenvernehmung von Herrn K. und Herrn Sc. (Ermittler des Werksermittlungsdiensts) durch und wies die Klage ab. Aufgrund einer technischen Störung konnten die Zeugenaussagen nicht in das Protokoll der Kammerverhandlung übertragen werden. Die außerordentliche Kündigung vom 04. Juni 2018 sei als Tatkündigung wirksam. Die Schwerbehindertenvertretung sei wie der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. Die Anhörung sei der Schwerbehindertenvertretung zugegangen, als sie von dem dazu beauftragten Betriebsratsmitglied entgegengenommen worden sei. Der Kläger habe nicht konkret bestritten, dass Herr H. zur Entgegennahme berechtigt gewesen sei. Vor dem Hintergrund der wirksamen Stellvertretung bedürfe es keiner weiteren Klärung, ob und wann das Schreiben die Schwerbehindertenvertretung tatsächlich erreicht habe. Für die Rechtzeitigkeit der Unterrichtung und Anhörung bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung komme es auf die Kenntnis der kündigungsberechtigten Personen an, die hier erst am 04. Mai 2018 vorgelegen habe. Die Schwerbehindertenvertretung sei auch insofern unverzüglich im Sinne von § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet und angehört worden, als dies vor Antragstellung beim Integrationsamt erfolgt sei. Die Fristen des § 102 Abs. 2 Satz 1 bis 3 BetrVG seien entsprechend auf die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung anzuwenden. Der Schwerbehindertenvertretung sei auch im Sinne von § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX die getroffene Entscheidung unverzüglich vor Ausspruch der Kündigung durch die E-Mail vom 04. Juni 2018 mitgeteilt worden. Es liege auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass der Kläger Herrn K. im Zeitraum Dezember 2017 bis März 2018 massiv mehrfach verbal und durch entsprechende Gesten beleidigt habe. Seine Aussage sei glaubhaft. Besondere Belastungstendenzen habe er nicht gezeigt. Ein Zusammenhang mit der Frage, ob der Zeuge auf dem Betriebsgelände Handel treibe, sei nicht ersichtlich. Die Beleidigung des Zeugen mit der Sprachnachricht am 28. März 2018 stelle vielmehr umgekehrt eine Reaktion darauf dar, dass der Zeuge den Kläger und Herrn S. zu dem Gespräch über Stückzahlen geholt habe und dort der Kläger auf Mängel in der Arbeitsqualität angesprochen worden sei. Der Zeuge habe bei seiner Vernehmung die dem Kläger vorgeworfenen Äußerungen dem Kläger zuordnen können. Auch die Vernehmung des Zeugen Sc. habe bestätigt, dass die Beleidigung des Zeugen K. als "Arschloch" in der Sprachnachricht vom 28. März 2018 vom Kläger stamme. Der Umstand, dass keine weiteren unmittelbaren Zeugen für die vorgeworfenen Beleidigungen vorhanden seien, spreche nicht gegen den Wahrheitsgehalt der Aussage des Zeugen K.. Die Aussage des Zeugen zum Kerngeschehen sei auch nicht deshalb unglaubwürdig, weil der Zeuge - wohl aus falscher Scham - entgegen seiner Aussage beim Werksermittlungsdienst - behauptet habe, den Kläger und Herrn S. nicht als "braune Nazis" bezeichnet zu haben. Dies passe konsistent zu seinem Aussageverhalten insgesamt, als dass die Kammer den Eindruck gehabt habe, dass das Aufrollen der Ereignisse den Kläger ersichtlich schwer belastet habe. Auch dass der Zeuge zu Beginn seiner Vernehmung (nach Verkündung des konkreten Beweisbeschlusses in seiner Abwesenheit) erklärt habe, er sei froh, dass der Vorsitzende die einzelnen Beleidigungen nicht in den Mund genommen habe, spreche dafür, dass dem Zeugen die Angelegenheit unangenehm sei, was auch für ein tatsächliches Erleben des Geschilderten spreche. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang, dass der Zeuge K. die verschickten WhatsApp-Nachrichten möglicherweise nicht eindeutig ablehnend kommentiert habe bzw. jedenfalls die Beklagte nicht konkret vorgetragen habe, wann und in welchem Zusammenhang der Zeuge K. geäußert haben solle, dass er das alles nicht wünsche. Auch dem Beweisantritt des Klägers durch Vernehmung der Zeugen S. und G., der Zeuge K. habe gewollt, dass ihm weitere Nachrichten zugeschickt würden, bzw. diese sich selbst zugesandt, habe deshalb nicht nachgegangen werden müssen. Der diesbezügliche Vortrag sei außerdem unsubstantiiert. Ein Einverständnis mit den massiven verbalen und nonverbalen Beleidigungen lasse sich daraus ohnehin ableiten. Es könne dahinstehen, ob die WhatsApp-Nachrichten für sich selbst kündigungsrelevant seien. Der relevante Arbeitsplatzbezug sei jedenfalls gegeben. Es stelle sich die Frage, ob zumindest die Nachricht "wir bauen einen Muslim" und die Tondatei vom 15. März 2018 im Zusammenhang mit den verbalen Beleidigungen zugleich eine Beleidigung des Zeugen K. darstellten. Diesbezüglich könne die Grenze der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG überschritten sein. Auch unter Berücksichtigung der langjährigen - offenbar beanstandungsfreien - Betriebszugehörigkeit und der Schwerbehinderung des Klägers sei die Kündigung verhältnismäßig. Es handele sich nicht um eine einmalige spontane Beleidigung aus dem Affekt, sondern um massive Beleidigungen über einen längeren Zeitraum, die auch nicht mit einem etwaigen "rauen" Umgangston in der Produktion erklärbar seien. Der Kläger habe nicht davon ausgehen können, dass die Beklagte sein Verhalten hinnehme. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der erst nach seinen Anhörungen verfassten und allgemein gehaltenen Entschuldigung. Die Kündigung sei auch rechtzeitig erfolgt, da kündigungsberechtigte Personen erst am 04. Mai 2018 von den Vorgängen Kenntnis erhalten hätten. Dies stehe nach der Vernehmung des Zeugen Sc. fest. Die Durchführung der Ermittlungen innerhalb eines Zeitfensters von rund einem Monat sei als angemessen, insbesondere im Hinblick auf die Durchführung der Vernehmung von verschiedenen Personen, anzusehen. Die Anträge bezüglich der Kündigungen vom 05. und 13. Juni 2018 seien nicht zur Entscheidung angefallen. Der allgemeine Feststellungsantrag sei mangels Feststellungsinteresse unzulässig.
Gegen das ihm am 27. Dezember 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger am 08. Januar 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 20. März 2019 am 20. März 2019 begründet. Das Arbeitsgericht gehe irrig davon aus, dass bei der Beklagten die zitierte Verhaltensrichtlinie und Arbeitsordnung gelten und Herr Ka. nicht kündigungsbefugt sei. Die Beklagte hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits unmittelbar nach dem 28. März 2018 unterrichten müssen. Jedenfalls sei die Kenntnis von Herrn Ka. den kündigungsberechtigten Personen zuzurechnen. Die Beklagte hätte außerdem nochmals bei der Schwerbehindertenvertretung nachfassen und einen Gesprächstermin vorschlagen müssen. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Anhörung die Schwerbehindertenvertretung nicht erreicht habe. Hinsichtlich der Fristen des § 626 Abs. 2 BGB und des § 174 SGB IX sei ebenfalls zu berücksichtigen, dass Herr Ka. eine derart hervorgehobene Position und Funktion im Betrieb habe, dass der Arbeitgeber sich seine Kenntnis zurechnen lassen müsse. Dies ergebe sich auch aus der Befragungsniederschrift vom 13. April 2018. Die erforderlichen Informationen habe die Beklagte bereits am 28. März 2018 erhalten, weitere Ermittlungen, insbesondere die Anhörung des Klägers, seien nicht erforderlich gewesen. Jedenfalls hätte die Anhörung des Klägers innerhalb einer Woche erfolgen müssen. Die Durchführung der Ermittlungen sei nicht mit der gebotenen Eile erfolgt. Es sei lebensfremd, wenn das Arbeitsgericht davon ausgehe, dass kündigungsberechtigte Personen nicht vor dem 04. Mai 2018 Kenntnis von den Vorwürfen erhalten hätten. Dies würden schon die von der Beklagten angeführte Verhaltensrichtlinie und Arbeitsordnung nicht zulassen. Das Arbeitsgericht gehe auch fälschlicherweise vom Vorliegen eines wichtigen Grundes aus. Die Beklagte habe bereits nicht konkret darlegen können, an welchem Tag welche Beleidigung gefallen sein solle. Auch stehe keinesfalls fest, dass die Sprachnachricht "Arschloch" vom Kläger stamme und diese an den Zeugen K. gerichtet gewesen sei. Die vorgenommene Beweiswürdigung sei fehlerhaft. Es bestünden entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ganz erhebliche Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen K. und der Glaubhaftigkeit seiner Aussage. Dem Zeugen sei es um eine Vergeltungsaktion gegangen. Nachdem der Kläger und Herr S. in dem Gespräch am 27. März 2018 Herrn Ka. erläutert hätten, warum sie die gesamte Arbeit faktisch zu zweit erledigten, seien sie am nächsten Tag Herrn K. begegnet, der von den ihn belastenden Aussagen auf irgendeinem Wege gehört habe und vor Wut darüber getobt habe. Herr K. habe sie als "kleine braune Nazischweine" beschimpft und ihnen gedroht. Der Kläger und Herr S. seien Herrn K. daraufhin aus Furcht, dass er seine Drohung, dass sie morgen rausflögen, wenn er dies wolle, aufgrund seines großen betriebsinternen Einflusses wahrmachen könne, aus dem Weg gegangen. Herr K. habe sich sodann zu Herrn Ka. begeben und drastische Vorwürfe erhoben, um sich an dem Kläger und Herrn S. zu rächen bzw. um für deren Kündigung zu sorgen. Der Kläger, der weder eine rechte Gesinnung noch Ressentiments gegen Kollegen mit Migrationshintergrund habe, sei aufgrund der Drohungen des Herrn K. wütend geworden und habe sich deshalb zu der Äußerung in der Sprachnachricht hinreißen lassen. Dies sei jedoch die einzige Beleidigung, die er jemals gegenüber einem Arbeitskollegen geäußert habe. Gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen spreche auch, dass er in der Kammerverhandlung anders als beim Werksermittlungsdienst behauptet habe, den Kläger und Herrn S. nicht als "braune Nazischweine" bezeichnet zu haben, und wahrheitswidrig - aufgrund der technischen Störung nicht protokolliert - die Frage des Klägervertreters, ob er Vertrauensmann der IG Metall sei, verneint habe. Nicht nachvollziehbar sei außerdem, warum es keine anderen Zeugen für die Beleidigungen geben solle und warum Herr K. - obwohl als gewerkschaftlicher Vertrauensmann gut vernetzt - nie gegenüber Dritten das Verhalten des Klägers und des Herrn S. erwähnt oder sich beschwert habe oder den wechselseitigen Austausch krasser Beiträge abgebrochen, den Kontakt gemeldet oder zumindest blockiert habe. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die Schilderungen des Zeugen K. von einer durchgängigen Belastungstendenz geprägt. Er habe sich zu keinem Zeitpunkt an irgendwelche Begleitumstände der Beleidigungen erinnert. Seine Schilderungen seien immer drastischer geworden, dies ergebe sich aus dem Protokoll seiner Vernehmung im Verfahren 11 Ca 3737/18 am 08. Februar 2019 (vorgelegt als Anlage B22, Abl. 129 ff.) und dem Protokoll der polizeilichen Geschädigtenvernehmung vom 19. Juli 2018 (Abl. 211 ff.). Außerdem habe er sich in Widersprüche verwickelt. Der Kläger könne den Zeugen schon wegen seiner längeren Abwesenheitszeiten durch Krankheit und Urlaub nicht monatelang massiv beleidigt haben. Der Kläger habe mit dem Zeugen auch privat Kontakt gehabt, so dass es auch am erforderlichen Arbeitsplatzbezug fehle. Dem Kläger und Herrn S. habe nichts ferner gelegen als den Zeugen rassistisch zu beleidigen. Den Umstand, dass er praktisch keine Arbeitsleistung erbracht habe, hätten sie schulterzuckend akzeptiert, bis sie diese üblichen Gepflogenheiten Herrn Ka. zu ihrer Verteidigung hätten erläutern müssen. Die WhatsApp-Nachrichten rechtfertigten ebenfalls keine außerordentliche Kündigung. Sie stellten allenfalls von massiver politischer Unkorrektheit gekennzeichnete Satire dar und seien damit von der Meinungs- und Kunstfreiheit gedeckt. Es handele sich nicht um Schmähkritik. Durch die bloße Weiterleitung mache man sich die in der Satire zum Ausdruck kommenden Werturteile noch nicht zu eigen. Außerdem fehle es an einem von dem Weiterleiter gesetzten Bezugspunkt auf die Person des konkreten Adressaten. Es spreche nichts dafür, dass der Zeuge die satirischen Memes persönlich auf sich hätte beziehen können. Dass Herr K. es unterlassen habe, den Kläger und Herrn S. als Kontakte zu blockieren, indiziere sein nachdrückliches Einverständnis mit dem Übersenden solcher Inhalte. Dass er die Nachrichten bei WhatsApp nicht gemeldet habe, zeige, dass er sich nicht im strafrechtlichen Sinne beleidigt gefühlt habe. Die Beklagte habe außerdem gegen ihre eigene Regelverstoßrichtlinie verstoßen, indem trotz eines aus ihrer Sicht erfolgten Regelverstoßes mit hohem Risiko nicht das Business Practice Office eingeschaltet worden sei. Ein Verstoß mit geringem Risiko hätte nach der Richtlinie unverzüglich an den Personalbereich gemeldet werden müssen. Herr Ka. und Herr Sc. hätten gegen die Richtlinie verstoßen, indem sie den Erkenntnisstand verspätet weitergeleitet hätten. Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung sei fehlerhaft gewesen. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht nicht auf die Frage eingegangen, ob beim Kläger eine Verhaltensänderung in der Zukunft zu erwarten gewesen sei. Es hätte berücksichtigen müssen, dass bis zum Ausspruch der ersten Kündigung mehr als zwei Monate ohne Vorfälle vergangen seien.
Der Kläger hat zuletzt beantragt:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 29.11.2018 wird abgeändert.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.06.2018, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, noch durch eine Kündigung vom 05.06.2018, noch durch die ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.06.2018, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie trägt vor, dass die Schwerbehindertenvertretung auch unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ordnungsgemäß angehört worden sei. Bei Herrn H. habe es sich um einen Empfangsvertreter oder jedenfalls um einen Empfangsboten der Schwerbehindertenvertretung gehandelt. Der Zugang der Anhörung ergebe sich auch daraus, dass die Schwerbehindertenvertretung den Sachverhalt am 17. Mai 2018 auf der Grundlage des Anhörungsschreibens besprochen habe Das Arbeitsgericht habe zu Recht hinsichtlich der Zweiwochenfrist nicht auf die Kenntnis des Herrn Ka. und des Werksermittlungsdiensts abgestellt. Herr Ka. habe keine herausgehobene Position oder Funktion bei der Beklagten. Bei der Bitte des Herrn K. an Herrn Ka., die Situation durch eine Versetzung zu lösen, handele es sich um eine bloße Anregung, Herr Ka. möge sich darum bemühen. Die Ermittlungen seien auch mit der gebotenen Eile erfolgt. Gerade der Kläger im Parallelverfahren, Herr S., habe unzählige Text- und Videodateien an Herrn K. verschickt, deren Auswertung umfangreich und zeitaufwändig gewesen sei. Eine Befragung des Klägers und des Herrn S. habe erst nach der Auswertung erfolgen können. Das Arbeitsgericht habe die Aussage des Zeugen K. zu Recht als glaubhaft gewürdigt. Hier sei auch zu beachten, dass der Zeuge in seiner Vernehmung im Parallelprozess seine Aussage - unter Hinweis auf seine Belastungssituation bei der Vernehmung im vorliegenden Prozess - insoweit korrigiert habe, als er eingeräumt habe, den Kläger oder Herrn S. als "Nazis" bezeichnet zu haben. Nach Erinnerung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten habe der Klägervertreter den Zeugen gefragt, ob er "Vertrauensmann des Betriebsrats" sei. Zwei weitere Zeugen, die die Aussage des Zeugen K. stützten, seien nach der letzten Kammerverhandlung im Parallelverfahren bekannt geworden. Herr A. C. sei am 20. Februar 2019 von Frau Kas. aus der Personalabteilung und Herrn Ka. vernommen worden (siehe Befragungsniederschrift, Anlage B23, Abl. 147 ff.). Er habe angegeben, dass er im Zeitraum von Dezember 2017 bis März 2018 Beleidigungen des Klägers gegenüber dem Zeugen K. mitbekommen habe (siehe dazu im Einzelnen Abl. 121 f.). Kurz vor Weihnachten 2017 hätte der Kläger sich außerdem in der Pause beim Rauchen dahingehend geäußert, dass Türken keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld hätten, da die ja kein Weihnachten feierten. Herr Y. I. sei ebenfalls am 20. Februar 2019 von Frau Kas. befragt worden (siehe Befragungsniederschrift, Anlage B24, Abl. 149 ff.). Nach Aussage des Herrn I. habe sich der Zeuge K. Anfang 2018 sehr verändert, indem er sich deutlich zurückgezogener als zuvor verhalten habe. Auch habe er einen psychisch geschwächten Eindruck gemacht. Er habe den Zeugen K. auf diesen Umstand im Frühjahr 2018 angesprochen, worauf der Zeuge K. ihm berichtet habe, dass er sehr unter der Zusammenarbeit mit dem Kläger und dem Kollegen S. leide bzw. sich gemobbt fühle. Herr K. habe Herrn I. des Weiteren berichtet, dass er lange versucht habe, alles als Spaß oder Scherz abzutun, sich innerlich aber anders gefühlt habe. Im Zeitraum unmittelbar vor dem 28. März 2018 habe Herr I. gehört, dass Herr K. den Kläger und Herrn S. angeschrien habe, dass er nicht mehr könne und dass sie ihn in Ruhe lassen sollten. Herr I. habe sodann abends den Kontakt zu Herrn K. gesucht und sei bei ihm zuhause vorbeigefahren. Herr K. habe ihm sodann die vom Kläger und Herrn S. verschickten Text- und Videonachrichten gezeigt, woraufhin Herrn I. Herrn K. aufgefordert habe, zu Herrn Ka. zu gehen. Dies sei unmittelbar vor dem 28. März 2018 gewesen. Der Kläger und der Kollege S. hätten häufig Ausländerwitze gemacht. Der Zeuge könne auch Beleidigungen des Klägers gegenüber dem Zeugen K. bestätigen (siehe im Einzelnen Abl. 122 f.).
Die Kammer hat Beweis erhoben durch die Vernehmung des Zeugen T. T.. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 525, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
R/R8542
Informationsstand: 10.12.2020
