Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist zwar zulässig, in der Sache aber nicht begründet. Die Berufungsanträge zu Ziffer 2) und 3) sind unzulässig und die Berufungsanträge zu Ziffer 1 a) und 1 b) sind nicht begründet.
A.
Der Berufungsantrag zu Ziffer 2) ist unzulässig, da es für den allgemeinen Feststellungsantrag an dem nach § 256
Abs. 1
ZPO notwendigen Feststellungsinteresse fehlt. Das Arbeitsgericht hat dies auf Seite 5 seines Urteils bereits im Einzelnen und zutreffend ausgeführt; hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.
Der Antrag zu Ziffer 3) ist ebenfalls nicht zulässig. Da die Beklagte im Berufungsverfahren den erstinstanzlich gestellten Auflösungsantrag nicht weiterverfolgt hat, ist der Antrag der Klägerin, den Auflösungsantrag zurückzuweisen, nicht statthaft.
B.
Die Anträge zu Ziffer 1 a) und 1 b) sind nicht begründet.
I.
Die mit dem Berufungsantrag zu Ziffer 1 a) von der Klägerin begehrte Feststellung war nicht zu treffen, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 17.06.2004 zum 17.06.2004 rechtswirksam beendet worden ist. Diese Kündigung erfüllt die rechtlichen Anforderungen aus § 54
Abs. 1
BAT (1.) und bedurfte unter Berücksichtigung von
§§ 91, 85
SGB IX nicht der Zustimmung des Integrationsamtes. (2.).
1.
Nach § 54
Abs. 1 des, kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung, anwendbaren
BAT sind der Arbeitgeber und der Angestellte berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grunde fristlos zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Bei der Prüfung ob diese rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf zwei Ebenen zu prüfen: Zunächst muss geklärt werden, ob - ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände - überhaupt ein an sich geeigneter Sachverhalt vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Ist dies der Fall, so muss im Rahmen einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips, geprüft werden, ob das Interesse des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (
vgl. DLW/Dörner, D/Rz. 662).
Ein an sich geeigneter Sachverhalt für einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung ist unter anderem auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung. Eine solche liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten will; es muss also eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegen.
Im vorliegenden Fall ist von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung der Klägerin auszugehen, da sie sich am 16.06.2004 zumindest geweigert hat, im Küchenbereich der Cafeteria an offenen Lebensmitteln zu arbeiten; ob sie darüber hinaus jegliche Küchenarbeit für die Gegenwart und Zukunft nicht mehr ableisten wollte - wie dies die Beklagte behauptet - kann dahinstehen. Letztlich war es durch die Weigerung, offene Lebensmittel in der Küche zu bearbeiten, ausgeschlossen, eine sinnvolle Tätigkeit in der Küche zu entfalten. Diese Tätigkeit gehörte zum zentralen Aufgabenbereich der Klägerin während das Reinigen von Tischen in der Cafeteria nicht ausreichte, um auch nur für den 16.06.2004 die geschuldete Arbeitspflicht zu erfüllen.
Es gab keinen Rechtfertigungsgrund für die Klägerin, am 16.06.2004 offene Lebensmittel in der Cafeteriaküche nicht zu bearbeiten. Denn sie hätte selbst bei etwas gutem Willen, welcher bei jedem normalen Arbeitnehmer vorausgesetzt werden muss, ohne weiteres, soweit dies überhaupt erforderlich war, die aus ihrer Sicht unter lebensmittelhygienischen Gesichtspunkten bedenklichen Zustände beseitigen können. So ist zunächst einmal nicht ersichtlich, weshalb sie die "nicht ordnungsgemäß abgedeckten Lebensmittel" - nicht selbst abgedeckt hat. In der Cafeteriaküche war zwar kein flüssiges Desinfektionsmittel vorhanden; dies hätte die Klägerin, bei vernünftiger Betrachtungsweise, jedoch nicht hindern dürfen, die Arbeit dort zu verrichten. Denn sie hatte ohne weiteres die Möglichkeit, die in der nahegelegenen Toilette unstreitig vorhandene Seife zu benutzen und damit die Hände in der Küche, wo ein Warmwasserbecken unstreitig installiert ist, zu säubern. Auf das fehlende flüssige Desinfektionsmittel hätte die Klägerin sodann die für die Materialbeschaffung bei der Beklagten zuständige Stelle hinweisen können. Gleiches gilt für fehlende Papiertücher; auch hier hätte sich die Klägerin vorübergehend
z. B. mit Papiertaschentüchern behelfen und sich ansonsten um eine Materialbeschaffung über die Verwaltung der Beklagten bemühen können. Soweit der Kühlschrank im Küchenbereich - wie von der Klägerin behauptet - nicht funktionierte, hätte dies für sie Anlass sein müssen, das zuständige Vorstandssekretariat darüber zu unterrichten, so dass von dort aus ein Monteur bestellt werden konnte. Wenn Ware, aufgrund der fehlenden Kühlfunktion tatsächlich verdorben gewesen wäre - entsprechendes behauptet die Klägerin noch nicht einmal - hätte sie diese aussondern und nicht verwenden dürfen. Es bestand aber kein Grund wegen einer fehlenden Kühlfunktion des Kühlschrankes die Arbeit in der Küche am 16.06.2004 zu verweigern. Auch eine Verunreinigung der Küche durch Haare rechtfertigt die Arbeitsverweigerung der Klägerin nicht. Denn diese Verunreinigung wurde unstreitig von der Arbeitskollegin Frau R beseitigt.
Die Arbeitsverweigerung der Klägerin war auch bewusst und nachhaltig, so dass die Intensität, welche für ein beharrliches Verhalten notwendig ist, ohne weiteres erreicht wurde. Die Klägerin wurde nämlich von verschiedenen Vorgesetzten in drei Gesprächen, die sie gegen 10:30 Uhr mit W, gegen 11:30 Uhr mit den Herren W, V und X, sowie um 12:30 Uhr mit den Herren W, U und T geführt hat, aufgefordert, in der Küche weiterzuarbeiten. Sie hat dies nicht getan, obwohl sie um 11:30 Uhr von den Herren V und X mit Nachdruck darauf hingewiesen wurde, dass sie bei Nichtaufnahme der Arbeit in der Küche mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen müsse. Diesen Hinweis hat die Klägerin nicht bestritten, zumal sie erstinstanzlich lediglich behaupten ließ, W habe eine dahingehende Erklärung nicht abgegeben; dementsprechend ist der weitergehende Vortrag der Beklagten, wonach die Herren V und X ebenfalls hierauf hingewiesen haben, unstreitig.
Im Rahmen der auf der 2. Stufe durchzuführenden Interessenabwägung ist festzustellen, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, zumal eine Weiterbeschäftigung und sei es auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31.12.2004 nicht mehr zumutbar war. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, war zugunsten der Klägerin insbesondere die 13jährige Beschäftigungszeit zu berücksichtigen. Dem stand aber eine Arbeitsverweigerung gegenüber, welche von großer Uneinsichtigkeit und Unvernunft geprägt war. Die Klägerin kann sich auch nicht darauf berufen, dass unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die vorliegende Kündigung nur rechtswirksam sein könne, wenn eine entsprechende Abmahnung vorausgegangen sei. Grundsätzlich bedarf es zwar zur Wirksamkeit einer Kündigung, die auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, einer vorausgegangenen Abmahnung. Entbehrlich ist eine Abmahnung allerdings dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden durfte (
vgl. BAG, Urteil vom 29.07.1976 - 3 AZR 50/75 = AP
Nr. 9 zu § 1
KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Dies ist besonders dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer gar nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten (
vgl. BAG, Urteil vom 12.07.1984 - 2 AZR 320/83 = AP
Nr. 32 zu § 102
BetrVG 1972). Kannte der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens, setzt er aber trotzdem hartnäckig und uneinsichtig seine Pflichtverletzungen fort, dann läuft die Warnfunktion der Abmahnung leer. Da der Arbeitnehmer erkennbar nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern, müsste der Arbeitgeber auch bei Ausspruch einer Abmahnung mit weiteren erheblichen Pflichtverletzungen rechnen (
vgl. BAG, Urteil vom 18.05.1994 -
2 AZR 626/93 - = AP
Nr. 3 zu § 108 BPersVG). Im vorliegenden Fall wurde die Klägerin unstreitig von den Herren V und X abgemahnt, als diese ihr bei dem Gespräch am 16.06.2004 gegen 11:30 Uhr erklärten, dass sie der Arbeitsaufnahme in der Küche nachkommen müsse und ansonsten mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen müsse. Selbst wenn die Herren X und V nicht abmahnungsberechtigt gewesen sein sollten, muss angesichts der vorliegenden Einzelfallumstände davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung durch eine abmahnungsberechtigte Person nicht erfolgversprechend gewesen wäre. Angesichts der drei Gespräche mit unterschiedlicher personeller Besetzung, welche allesamt nicht zu einer Änderung im Verhalten der Klägerin am 16.06.2004 führten, liegt es nahe, dass sie auch nach einer formellen Abmahnung durch eine abmahnungsberechtigte Person ihr Verhalten nicht geändert hätte. Soweit die Klägerin geltend macht, aus ihrer subjektiven Sicht sei ihr Verweigerungsverhalten berechtigt gewesen, so dass ihr letztlich kein Vorwurf gemacht werden könne, übersieht sie, dass sie die Unhaltbarkeit ihrer Position bei vernünftiger Würdigung aus der Sicht eines Dritten ohne weiteres hätte erkennen und entsprechend handeln müssen. Hiervon durfte die Beklagte zumindest ausgehen. Mithin war eine Abmahnung im vorliegenden Fall nicht erforderlich.
Berücksichtigt man desweiteren, dass die Klägerin im Zusammenhang mit einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente längere Zeit nicht gearbeitet hatte und die vorliegende Auseinandersetzung bereits zu Beginn des ersten Arbeitstages initiierte, ist dieses Verhalten, angesichts der zweijährigen Abwesenheit der Klägerin vom Arbeitsplatz, von einer fehlenden Sensibilität für psychologische Mechanismen im Arbeitsleben geprägt. Denn aus Sicht der Beklagten kam jemand, der zwei Jahre nicht gearbeitet hatte, erstmals wieder an seinen Arbeitsplatz und bemängelte ohne einen wirklichen Sachgrund, schlechte Zustände an seinem Arbeitsplatz, ohne - außer dem Abwischen von ein paar Cafeteriatischen - irgendeine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Angesichts der Hartnäckigkeit, mit welcher die Klägerin ihre unhaltbare Position am 16. 06.2004 gegenüber der Beklagten vertrat, war dieser eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses und sei es nur für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar.
2.
Die fristlose Kündigung vom 17.06.2004 bedurfte unter Berücksichtigung von §§ 91
Abs. 1, 85
SGB IX nicht der Zustimmung des Integrationsamtes. Nach § 85
SGB IX - diese Regelung gilt gemäß
§ 91 Abs. 1 SGB IX auch bei außerordentlichen Kündigungen - bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Diese gesetzliche Regelung gilt gemäß
§ 68 Abs. 1 SGB IX für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Nach
§ 90 Abs. 2 a SGB IX - diese Regelung ist zum 01.05.2004 in Kraft getreten - findet unter anderem § 85
SGB IX keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist.
Im vorliegenden Fall hat die Bundesagentur für Arbeit mit Bescheid vom 17.01.2005 erstmals die Klägerin - und zwar mit Wirkung ab dem 01.03.2004 gleichgestellt. Diese Gleichstellung erfolgte mithin zu einem Zeitpunkt, zu welchem die gesetzliche Regelung des § 90
Abs. 2 a
SGB IX bereits in Kraft war. Die Eigenschaft als Schwerbehinderter
bzw. gleichgestellter behinderter Mensch war zum Zeitpunkt der Kündigung vom 17.06.2004 nicht nachgewiesen, zumal zu diesem Zeitpunkt der entsprechende Antrag der Klägerin zunächst abgelehnt worden war. Die Tatsache, dass die Gleichstellung nach dem Bescheid vom 17.01.2005 rückwirkend zum 01.03.2004 wirksam werden sollte, ändert nichts. Denn zum Zeitpunkt der Kündigung lag auch der entsprechende Bescheid, welcher die Rückwirkung erklärt noch nicht vor. Nach Sinn und Zweck des § 90
Abs. 2 a
SGB IX soll zum Kündigungszeitpunkt für den Arbeitgeber klar sein, ob er das Integrationsamt beteiligen muss oder nicht. Diese Klarheit wäre nicht gegeben, wenn eine rückwirkende Feststellung der Eigenschaft als gleichgestellter behinderter Mensch das Zustimmungsbedürfnis auslösen würde.
II.
Der Berufungsantrag zu Ziffer 1 b) ist unbegründet, da es der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die im Zweifel ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 17.06.2004 nicht aufgelöst worden ist, nicht mehr bedurfte. Das Beschäftigungsverhältnis war sowieso durch die fristlose Kündigung bereits beendet, so dass es auf die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die lediglich zu einer zeitlich späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen könnte, nicht mehr ankommt.
Dem Klägerinvertreter war kein Schriftsatznachlass - wie zum Ende der mündlichen Verhandlung vom 16.03.2005 beantragt - zu gewähren. Auf Frage des Vorsitzenden der Berufungskammer, zu welchen konkreten Punkten aus dem Schriftsatz der Gegenseite vom 04.03.2005 aus Sicht der Klägerin noch Vortrag erforderlich sei, vermochte der Klägerinvertreter keine Angaben zu machen. Mithin war nicht ersichtlich, weshalb ein Schriftsatznachlass, der mit einer Vertagung und Verzögerung des Rechtsstreits verbunden gewesen wäre, erforderlich sein sollte.
Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97
Abs. 1
ZPO zurückzuweisen.
Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben; für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von § 72
Abs. 2
ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.