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Urteil
Flugdienstuntauglichkeit- auflösende Bedingungen - Bedingungskontrollklage - betriebliches Eingliederungsmanagement - gesteigerte Darlegungs- und Beweislast

Gericht:

LAG Hessen 11. Kammer


Aktenzeichen:

11 Sa 134/18


Urteil vom:

01.02.2019


Grundlage:

Anmerkung des Gerichts:

Im Einzelfall begründete Bedingungskontrollklage: keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit einer Flugbegeliterin nach § 20 Abs. 1a MTV für das Kabinenpersonal der DLH vom 0.01.2013 wegen nicht hinreichender Darlegung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst

Wurde entgegen § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt und deshalb keine Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten, die den zur Flugdienstuntauglichkeit führenden gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers gerecht werden, unternommen, trifft den Arbeitgeber im Bezug auf fehlende Beschäftigungsalternativen eine gesteigerte Darlegungslast. Er kann sich nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den fluguntauglichen Arbeitnehmer im Bodendienst. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Beschäftigungsalternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz ausscheidet. Zwar ist die Durchführung eines bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 Kabine. Mit Hilfe des bEM können jedoch Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst erkannt und entwickelt werden. § 167 Abs. 2 SBG IX soll die Voraussetzungen für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses schaffen. Es geht mithin nicht nur um die Vermeidung einer Kündigung, sondern weitergehend um das Ermöglichen aktiver Beschäftigung § 167 Abs. 2 SBG IX adressiert damit gerade auch Fälle der mit längerer Arbeitsunfähigkeit einhergehenden Flugdienstuntauglichkeit, in denen eine aktive Beschäftigung im Arbeitsverhältnis erhalten bleiben kann, wenn eine Beschäftigungsalternative im Bodendienst gefunden wird.

Rechtsweg:

ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 12.12.2017 - 10 Ca 5377/17
BAG, Urteil vom 20.05.2020 - 7 AZR 100/19

Quelle:

Rechtsprechungsdatenbank Hessen

Tenor:

Die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. Dezember 2017 - 10 Ca 5377/17 - werden zurückgewiesen.

Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin 20 % und die Beklagte 80 % zu tragen.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Im Übrigen wird Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses infolge einer auflösenden Bedingung.

Die Beklagte ist ein internationales Luftfahrtunternehmen, das im Bereich des Kabinenpersonals ca. 18.000 Mitarbeiter beschäftigt. Bei der Beklagten existiert für das fliegende Personal eine Personalvertretung gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG iVm. dem Tarifvertrag Personalvertretung (TVPV).

Die Klägerin ist seit dem 9. Juni 1993 bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt und erzielte zuletzt eine Grundvergütung von 3.819,21 Euro brutto monatlich nebst Zulagen und ggf. Provisionen aus dem Bordverkauf. Nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 27. September 1994 (Anlage K 2, Bl. 11 f. d.A.) finden auf das Arbeitsverhältnis die für das Kabinenpersonal der Beklagten geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dazu gehört insbesondere der Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 1. Januar 2013 (im Folgenden: MTV Nr. 2; Anlage B 2, Anlagenband). Dieser enthält auszugsweise folgende Regelungen:

§ 20 Verlust der Flugdiensttauglichkeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1) a) Wird durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, so endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 frühestens zulässig gewesen wäre.

Flugdienstuntauglichkeit im Sinne dieser Bestimmungen ist das auf einem unbehebbaren oder aller Wahrscheinlichkeit nach unbehebbaren körperlichen Mangel beruhende Unvermögen, eine fliegerische Tätigkeit nach den einschlägigen Vorschriften weiter auszuüben.

Vor Stellung eines erstmaligen Antrages an den Rentenversicherungsträger auf Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsleistungen oder spätestens vor einem entsprechenden Antrag auf Verlängerung befristet gewährter Leistungen kann der Mitarbeiter von der Möglichkeit Gebrauch machen, seine Flugdiensttauglichkeit (ggf. erneut) durch die fliegerärztliche Untersuchungsstelle überprüfen zu lassen.

(...)

(3) Die Bestimmungen des § 19 Abs. (3) gelten für den Fall einer Weiterbeschäftigung als Angestellter mit einer anderen nicht fliegerischen Tätigkeit entsprechend.

§ 22 Kündigung

(...)

(2) Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigung

(...)

von mehr als 12 Jahren
6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren ist eine ordentliche Kündigung einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung durch die DLH ausgeschlossen.

(...)"

Die Klägerin war im Jahr 2016 längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Für den Sommer 2016 war ein betriebliches Eingliederungsmanagement (im Folgenden: bEM) geplant. Im Jahr 2017 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Klägerin war zuletzt nicht schichtdiensttauglich.

Der Medizinische Dienst der Beklagten stellte die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin fest. Mit Schreiben des Medizinischen Dienstes vom 12. Juli 2017 wurden die Parteien zunächst darüber informiert, dass die Klägerin seit dem 12. Juli 2017 dauerhaft flugdienstuntauglich sei (Anlage K 6, Bl. 16 d.A.). Mit Schreiben vom 17. Juli 2017 korrigierte der Medizinische Dienst diese Angabe und teilte den Parteien mit, die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin bestehe bereits seit dem 30. Juni 2017 (Anlage K 7, Bl. 17 d.A = Anlage B 3, Anlagenband).

Mit Schreiben der Beklagten vom 18. Juli 2017, der Klägerin am selben Tage zugegangen, wurde der Klägerin mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 MTV Nr. 2 zum 31. März 2018 ende. Die Klägerin wurde ferner um Mitteilung gebeten, ob sie an einer Arbeitstätigkeit im Bereich des Bodenpersonals interessiert sei (Anlage K 8, Bl. 18 f. d.A.).

Diesem Schreiben war außerdem das Merkblatt "Informationen zu einem Wechsel vom Bordbereich auf einen Bodenarbeitsplatz (Stand 01/11)" beigefügt. Darin wird darauf hingewiesen, dass eine Weiterbeschäftigung am Boden grundsätzlich nicht vorgesehen und von einer erfolgreichen Bewerbung der Klägerin abhängig sei (Anlage K 10 Bl. 93 - 95 d.A.).

Am 31. Juli 2017 bekundete die Klägerin ihr Interesse an einer Beschäftigung am Boden und gab das zu diesem Zweck ausgefüllte Formblatt an die Beklagte zurück.

Mit Schreiben vom 8. September 2017 lud die Beklagte die Klägerin zu einem bEM-Bodengespräch ein und wies darauf hin, dass die Ablehnung des angebotenen bEM-Bodengesprächs zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Folge der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit führe. Hinsichtlich des weitergehenden Inhaltes dieses Schreiben wird auf Anlage B 4 des Anlagenbandes Bezug genommen. Die Klägerin nahm das Angebot eines bEM-Bodengesprächs mit Schreiben vom 16. September 2017 an und wünschte die Teilnahme der Personalvertretung (Anlage B 5, Anlagenband).

Mit Schreiben vom 24. Oktober 2017 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der mit Wirkung vom 30. Juni 2017 festgestellten Flugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 MTV Nr. 2 zum 31. Dezember 2017 ende und forderte sie erneut auf, ein etwaiges Interesse an einem Bodenarbeitsplatz mitzuteilen (Anlage K 9, Bl. 91 ff. d.A.). Beigefügt war außerdem wiederum das Merkblatt "Informationen zu einem Wechsel vom Bordbereich auf einen Bodenarbeitsplatz (Stand 01/11)" (Anlage K 10, Bl. 93 ff. d.A.).

Am 27. November 2017 fand ein Gespräch unter Beteiligung der Klägerin, eines Mitglieds der Personalvertretung (Frau A) und einer Mitarbeiterin aus dem HR-Management Kabine (Frau B) statt. Thema war der Einsatz der Klägerin im Bereich Service Agent Check-In im Schichtdienst, wozu ein Ausdruck von Stellenangeboten vorlag. Letztlich wurde dieser Einsatz im Rahmen des Gespräches von beiden Parteien wegen des Schichtdienstes und der Vergütung ausgeschlossen. Ein Protokoll dieses Gesprächs liegt nicht vor.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht kraft auflösender Bedingung gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 geendet. Die auflösende Bedingung trete nicht bereits aufgrund der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit ein, sondern erst, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem Bodenarbeitsplatz bestehe. Zur Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sei die Beklagte verpflichtet gewesen, noch vor der Unterrichtung über den Bedingungseintritt nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dies sei nicht erfolgt. Das Gespräch am 27. November 2017 sei schon inhaltlich kein Gespräch im Sinne eines ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements gewesen. Es habe lediglich zehn Minuten gedauert. Es habe ein Stellenangebot im Bereich Service Agent Check-In vorgelegen, welches Schichtdiensttauglichkeit erfordert habe. Frau B aus dem HR-Management Kabine habe das Angebot zudem im Hinblick auf die Vergütung als indiskutabel bezeichnet und ihr davon abgeraten. Frau A aus der Personalvertretung habe auf sog. Trainerstellen verwiesen, die nunmehr auch als reine Bodenarbeitsplätze angeboten würden. Darauf sei Frau B nicht näher eingegangen, sondern habe lediglich erwidert, solche Stellen könnten hier nicht angeboten werden. Aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements treffe die Beklagte damit eine gesteigerte Darlegungslast in Bezug auf die Nichtexistenz einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, der sie nicht nachgekommen sei. Unbeschadet dessen gebe es auch sonstige Beschäftigungsmöglichkeiten; hierzu hat die Klägerin sich neben den sog. Trainerstellen auch auf die Versetzungsklausel in ihrem Arbeitsvertrag berufen, die einen vorübergehenden Einsatz bei einem anderen Unternehmen erlaube. Schließlich hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.


Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der angeblich auflösenden Bedingung gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal zum 31. März 2018 endet;

2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Juli 2017 beendet worden ist;

3. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 17. Juli 2017 beendet worden ist;

4. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 18. Juli 2017 zum 31. März 2018 beendet worden ist;

5. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 24. Oktober 2017 zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist;

6. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist;

7. im Falle des Obsiegens mit den Anträgen zu 1 bis 6, die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen;

8. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt.


Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 geendet. Aufgrund der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit komme eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im fliegerischen Bereich nicht in Betracht. Zu einer möglichen Weiterbeschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz müsse nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast die Klägerin vortragen. Darüber hinaus ist die Beklagte der Ansicht, in Gestalt des Gespräches vom 27. November 2017 ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben. Das bEM-Gespräch müsse nicht vor der Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Bedingungseintritt nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG geführt werden, sondern könne bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung - hier dem Ende der Auslauffrist - erfolgen. Am 27. November 2017 habe ein ordnungsgemäßes bEM-Bodengespräch stattgefunden. Eine Beschäftigung im Bereich Service Agent Check-In sei wegen fehlender Schichtdiensttauglichkeit und der Höhe des Gehalts auch von der Klägerin ausgeschlossen worden. Die Klägerin sei sodann darüber informiert worden, dass aufgrund fehlender fachlicher Voraussetzungen keine anderweitigen freien Bodenarbeitsplätze zur Verfügung stünden. Da die Klägerin keine sonstigen Beschäftigungsmöglichkeiten benannt habe und man nicht zu einer konzernweiten Suche nach Beschäftigungsmöglichkeiten verpflichtet sei, stehe fest, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin wegen ihrer Flugdienstuntauglichkeit und der nicht gegebenen Beschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 geendet habe. Im Übrigen, so hat die Beklagte gemeint, sei die Personalvertretung nicht zu beteiligen gewesen. Eine Beteiligung sei nur bei Kündigungen, nicht aber bei auflösenden Bedingungen erforderlich.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 129 - 131 d.A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat durch am 12. Dezember 2017 verkündetes Urteil der Klage im Wesentlichen stattgegeben und die Anträge zu 1 und zu 8 als zulässig und begründet angesehen. Die übrigen Feststellungsanträge hat es mangels Feststellungsinteresse als unzulässig abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat angenommen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei nicht gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 beendet worden. Die auflösende Bedingung trete nur ein, wenn für den dauerhaft fluguntauglichen Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst bestehe. Die Beklagte habe ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen, um herauszufinden, ob und welche Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz bei den zur Flugdienstuntauglichkeit führenden gesundheitlichen Einschränkungen gegeben seien. Daran mangele es vorliegend. Bei dem Gespräch vom 27. November 2017 handele es sich nicht um ein ordnungsgemäßes BEM-Gespräch, da die Beklagte sich nicht zu der von der Personalvertretung angesprochenen Beschäftigung der Klägerin auf sog. Trainerstellen eingelassen habe, obwohl es einer Klärung dieser Einsatzmöglichkeit bedurft hätte. Ausgehend davon obliege es der Beklagten, die Nichtexistenz einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz im Einzelnen darzulegen. Da dies nicht erfolgt sei, könne das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und damit auch der Eintritt der auflösenden Bedingung nicht festgestellt werden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 131 - 135 d.A.) verwiesen.

Gegen dieses am 15. Januar 2018 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 31. Januar 2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb der auf rechtzeitigen Antrag hin verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 16. April 2018 begründet. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie hält daran fest, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 zum 31. März 2018 beendet worden ist. Die auflösende Bedingung sei eingetreten, weil keine Möglichkeit bestanden habe, die Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz einzusetzen. Das Arbeitsgericht beanstande zu Unrecht das durchgeführte betriebliche Eingliederungsmanagement und verkenne deshalb die vorliegend maßgebliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Sie habe am 27. November 2017 ein in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht ordnungsgemäßes bEM-Bodengespräch mit der Klägerin geführt. Die der Klägerin angebotene Tätigkeit im Bereich Service Agent Check-In sei wegen des Schichtdienstes und der Vergütung letztlich auch von der Klägerin ausgeschlossen worden. Auch ein Einsatz der Klägerin auf einer sog. Trainerstelle komme nicht in Betracht, da es sich dabei - so behauptet die Beklagte - ausnahmslos um Arbeitsplätze bei einem anderen Konzernunternehmen, der C, handele, auf deren Besetzung sie keinen Einfluss habe, und die ausweislich der Stellenausschreibung (Anlage B 7, Bl. 189 d.A.) zumeist auch Flugdiensttauglichkeit erforderten. Weitere freie Bodenarbeitsplätze stünden aufgrund fehlender fachlicher Voraussetzungen der Klägerin nicht zur Verfügung. Damit obliege es nunmehr der Klägerin, anderweitige freie und geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst aufzuzeigen. Dies sei nicht erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung vom 16. April 2018 (Bl. 172 - 188 d.A.) und die weiteren Schriftsätze vom 30. August 2018 (Bl. 257 - 272 d.A.) und 5. Dezember 2018 (Bl. 319 - 322 d.A.) Bezug genommen.

In der letzten mündlichen Verhandlung hat die Beklagte bestätigt, dass die Tätigkeit im Bereich Service Agent Check-In auch ohne Schichtdienst ausgeübt werden kann (vgl. Sitzungsniederschrift vom 13. Dezember 2018, Bl. 327 d.A.).


Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. Dezember 2017 - 10 Ca 5377/17 - teilweise abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen.


Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Im Wege der Anschlussberufung beantragt die Klägerin,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 12. Dezember 2017 - 10 Ca 5377/17 - teilweise abzuändern und

1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 12. Juli 2017 beendet worden ist;

2. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 17. Juli 2017 beendet worden ist;

3. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 18. Juli 2017 zum 31. März 2018 beendet worden ist;

4. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Erklärung der Beklagten mit Schreiben vom 24. Oktober 2017 zum 31. Dezember 2017 beendet ist;

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist.


Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 kraft auflösender Bedingung beendet worden sei, verteidigt die Klägerin die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Ergänzend behauptet sie, bei der Beklagten würden auch ehemalige Flugbegleiter mit Lehrtätigkeiten beschäftigt, die nunmehr dauerhaft fluguntauglich seien (vgl. Anlage K 11, Bl 305 f. d.A.). Es sei daher nicht nachvollziehbar, warum sie nicht auf einer sog. Trainerstelle beschäftigt werden könne. Die Klägerin hält die arbeitsgerichtliche Entscheidung für fehlerhaft, soweit die weiteren Feststellungsanträge als unzulässig abgewiesen wurden. Ein Feststellungsinteresse sei zu bejahen, da die streitgegenständlichen Schreiben objektiv geeignet seien, eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Dies gelte auch für die Schreiben des Medizinischen Dienstes, da es sich nicht um eine unabhängige Einrichtung, sondern den Medizinischen Dienst der Beklagten handele. Auch der allgemeine Feststellungsantrag sei zulässig, da nicht auszuschließen sei, dass die Beklagte sich weiterer Beendigungstatbestände berühme. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbeantwortung und Begründung der Anschlussberufung vom 25. Juli 2018 (Bl. 219 - 239 d.A.) und die weiteren Schriftsätze vom 10. Oktober 2018 (Bl. 299 - 304 d.A.) und 10. Dezember 2018 (Bl. 317 - 318 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 2c ArbGG statthaft und insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519, § 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO.

II. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 kraft auflösender Bedingung zum 31. März 2018 beendet worden ist. Ausgehend davon hat es der Klägerin zu Recht auch einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zugesprochen.

1. Der Klageantrag zu 1 ist zulässig. Die Klägerin wendet sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die auflösende Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2. Auch wenn die Beklagte die Klägerin mit Blick auf die korrigierte Bescheinigung des Medizinischen Dienstes mit Schreiben vom 18. Juli 2017 und 24. Oktober 2017 wiederholt und abweichend über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts unterrichtet hat, ist streitbefangen allein ein Auflösungstatbestand. Es geht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die auflösende Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 aufgrund der mit Wirkung vom 30. Juni 2017 festgestellten dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit, wobei ergänzend die zutreffende Berechnung der Auslauffrist gemäß § 20 Abs. 1a iVm. § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 streitig ist.

In der Sache macht die Klägerin geltend, die auflösende Bedingung des § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 sei nicht eingetreten, weil es für sie eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst gebe, welche die Beklagte mangels Durchführung eines ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht identifiziert habe. Ausgehend davon hat die Klägerin mit dem Klageantrag zu 1 zutreffend einen Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gestellt. Dieser ist auch dann die angezeigt, wenn Streitgegenstand - wie vorliegend - allein der unterbliebene Eintritt der auflösenden Bedingung und nicht die Unwirksamkeit der vereinbarten auflösenden Bedingung ist (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 16; 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff.).

2. Der Bedingungskontrollantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht gemäß § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 beendet worden. Die auflösende Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 ist nicht eingetreten.

a) § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 findet kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

b) Die auflösende Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam eingetreten. Die Klägerin hat den Bedingungskontrollantrag mit der am 18. September 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 26. September 2018 zugestellten Klageerweiterung (Bl. 43, 45 d.A.) fristgerecht binnen der dreiwöchigen Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Die von § 21 TzBfG vorgegebene entsprechende Anwendung der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG knüpft grundsätzlich an das vereinbarte Ende des auflösend bedingten Arbeitsvertrages an und meint damit den Eintritt der auflösenden Bedingung (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 27; 27. Juli 2011 - 402/10 - Rn. 27; 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff.), hier also das frühestens auf den 31. Dezember 2017 zu datierende Ende der sechsmonatigen Auslauffrist gemäß § 20 Abs. 1a iVm. § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2.

Die Unterrichtung der Klägerin über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts mit Schreiben vom 18. Juli 2017 und 24. Oktober 2017 steht dem nicht entgegen. Die Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt ausnahmsweise mit dem Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG, wenn die auflösende Bedingung vor dem Ende des Zweiwochenzeitraums iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG eintritt, §§ 21, 17 Satz 1, Satz 3 TzBfG iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG (vgl. dazu BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 27; 27. Juli 2011 - 402/10 - Rn. 27; 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 22). Das ist vorliegend nicht der Fall.

c) Die in § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 normierte auflösende Bedingung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der einschränkenden Auslegung. Das Arbeitsverhältnis eines dauerhaft flugdienstuntauglichen Arbeitnehmers endet deshalb nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 nur dann, wenn für ihn auch keine zumutbaren Einsatzmöglichkeiten im Bodendienst vorhanden sind (vgl. BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/07 - Rn. 22; 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu1 b der Gründe; 5. Juli 1990 - 2 AZR 542/89 - zu II 1 der Gründe; 14. Mai 1987 - 2 AZR 374/86 - zu B II 3 b aa der Gründe; Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 - juris, Rn. 25; 30. Juni 2014 - 17 Sa 36/14- juris, Rn. 15; 18. Dezember 2006 - 17 Sa 1137/06 - juris, Rn. 50). Dies wird von der Klägerin nicht in Zweifel gezogen.

d) Die auflösende Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 ist nicht eingetreten. § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 gilt zwar auch für ordentlich unkündbare Mitarbeiter (vgl. BAG 14. Mai 1987 - 2 AZR 374/86 - zu B II 2 b der Gründe). Auch ist die Klägerin dauerhaft flugdienstuntauglich. Die Beklagte ist aber der ihr obliegenden, gesteigerten Darlegungslast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst nicht nachgekommen.

aa) Bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (vgl. dazu BAG 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 37 ff.; 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gründe). Danach hat der Arbeitgeber den Eintritt der auflösenden Bedingung darzulegen. Dazu genügt zunächst ein allgemeiner Vortrag, eine Beschäftigung im Bodendienst sei ausgeschlossen. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. BAG 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 38; 11. Oktober 1995 - 7 AZR 119/95 - zu 3 a der Gründe).

bb) Unterlässt der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Vorgabe aus § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement, kann das zu einer Erweiterung der dem Arbeitgeber obliegenden Darlegungslast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit führen (ebenso BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 60 für den Fall der Postbeschäftigungsunfähigkeit als auflösende Bedingung für ein Arbeitsverhältnis und BAG 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 39 f. für den Fall des unbefristeten Erwerbsminderungsrentenbezuges als auflösende Bedingung für ein Arbeitsverhältnis; für den Fall der Flugdienstuntauglichkeit Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 28 ff.). Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst erkannt und entwickelt werden. § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) soll die Voraussetzungen für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses schaffen. Es geht mithin nicht nur um die Vermeidung einer Kündigung, sondern weitergehend um das Ermöglichen aktiver Beschäftigung (vgl. Düwell, in LPK-SGB IX, 5. Aufl. 2019, § 167 Rn. 32). § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) adressiert damit gerade auch Fälle der mit längerer Arbeitsunfähigkeit einhergehenden Fluguntauglichkeit, in denen das Arbeitsverhältnis erhalten bleiben kann, wenn eine Beschäftigungsalternative im Bodendienst gefunden wird.

(1) Für den Anwendungsbereich des § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 gilt danach Folgendes: Wurde entgegen § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb keine Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten, die den zur Flugdienstuntauglichkeit führenden gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers gerecht werden, unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den fluguntauglichen Arbeitnehmer im Bodendienst. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und konkret darzulegen, wie er sich selbst eine Weiterbeschäftigung im Bodendienst vorstellt. Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum der Arbeitnehmer nicht bei geänderter Tätigkeit auf einem Bodenarbeitsplatz hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses hätte beitragen können (vgl. BAG 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 39 f.; 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 60; Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 35 f.).

(2) Die gleichen Grundsätze gelten, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein bEM genügt (Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 33, 35 f.).

cc) Nach diesen Grundsätzen trifft die Beklagte vorliegend eine gesteigerte Darlegungslast hinsichtlich der fehlenden Möglichkeit, die Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat das erforderliche betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt.

(1) Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements war vorliegend nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (ab 01.01.2018: 167 Abs. 2 SBG IX) erforderlich, weil die Klägerin innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das Erfordernis eines bEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX (ab 01.01.2018: 167 Abs. 2 SBG IX) besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für Menschen mit Behinderung (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 19; 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06- Rn. 35).

(2) Die Beklagte hat kein den gesetzlichen Anforderungen des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (ab 01.01.2018: 167 Abs. 2 SBG IX) genügendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt.

(a) Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist auf verschiedene Weise möglich. § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) schreibt weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener "Suchprozess", welcher individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Allerdings lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung wird als Ziel des bEM angesehen, festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um eine Kündigung zu vermeiden (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 30; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 20). Bezogen auf die auflösende Bedingung der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit besteht das Ziel insbesondere darin, herauszufinden, ob und welche Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz bei der zur dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit führenden gesundheitlichen Einschränkung bestehen (Hessisches Landesarbeitsgericht 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 -, juris, Rn. 47). Nach § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) entspricht hierbei grundsätzlich jedes Verfahren den gesetzlichen Anforderungen an ein bEM, das die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, das kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden (vgl. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 21).

(b) Es kann dahinstehen, ob ein nach § 167 Abs. 2 SBG IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) durchzuführendes betriebliches Eingliederungsmanagement im Fall der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 noch vor der Unterrichtung des betroffenen Arbeitnehmers vom Zeitpunkt des Bedingungseintritts nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG erfolgen muss, oder ob der Arbeitgeber bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung Gelegenheit hat, mittels eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst zu suchen. Denn vorliegend mangelt es selbst dann an einem den gesetzlichen Anforderungen genügenden betrieblichen Eingliederungsmanagements, wenn zu Gunsten der Beklagten angenommen wird, dass dieses bis zum Bedingungseintritt - also dem spätestens auf den 31. März 2018 zu datierenden Ende der sechsmonatigen Auslauffrist gemäß § 20 Abs. 1a iVm. § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 - geführt werden konnte. Die von der Beklagten bis zum 31. März 2018 ergriffenen Maßnahmen erweisen sich nicht als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess. Dies gilt entgegen der Einschätzung der Beklagten gerade auch für das Gespräch vom 27. November 2017.

(aa) Bereits die von der Klägerin geschilderte Gesprächsdauer von etwa zehn Minuten, der die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten ist, weckt Zweifel daran, ob es sich bei dem Gespräch vom 27. November 2017 tatsächlich um einen umfassenden und offenen Suchprozess gehandelt hat. Dies gilt umso mehr, als die Schichtdienstuntauglichkeit als gesundheitliche Einschränkung der Klägerin kein Gesprächsthema war. Da zahlreiche Beschäftigungsmöglichkeiten im Bodendienst Schichtdiensttauglichkeit erfordern, wäre es gerade Aufgabe des bEM gewesen, zu klären, auf welchen Ursachen die Schichtdienstuntauglichkeit beruht, und ob ausgehend davon Möglichkeiten bestehen, sie zu beheben. Zu diesem Zweck wäre ggf. externer Sachverstand in Gestalt der Rehabilitationsträger oder des Betriebsarztes hinzuzuziehen gewesen. Dies ist jedoch nicht erfolgt.

(bb) Das Gespräch vom 27. November 2017 leidet zudem daran, dass die Beklagte sich nicht nachvollziehbar zu der von der Personalvertretung in den Raum gestellten Beschäftigungsmöglichkeit auf einer sog. Trainerstelle eingelassen hat, obwohl es gerade Aufgabe des bEM ist, die von den beteiligten Stellen, Ämtern und Personen eingebrachten Vorschläge zu erörtern. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht in seinem am 12. Dezember 2017 verkündeten und am 15. Januar 2018 zugestellten Urteil hingewiesen. Gleichwohl hat die Beklagte die damit eröffnete Möglichkeit, das Gespräch vom 27. November 2017 fortzusetzen und noch während der Auslauffrist des § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2 die angesprochene Einsatzmöglichkeit auf einer sog. Trainerstelle gemeinsam mit der Klägerin und der Personalvertretung zu erörtern und mit nachvollziehbarer Begründung auszuschließen, nicht genutzt. Die Beklagte hat sich erst mit der Berufungsbegründung vom 16. April 2018 konkret zu dieser Einsatzmöglichkeit eingelassen. Diese Einlassung ist damit allein von Bedeutung für die Frage, ob die Beklagte ihrer prozessualen Darlegungslast hinsichtlich der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst nachgekommen ist, nicht aber für die Frage, ob die bis zum 31. März 2018 ergriffenen Maßnahmen ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement darstellen.

(cc) Unbeschadet dessen entsprach das Gespräch vom 27. November 2017 auch deshalb nicht den gesetzlichen Anforderungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, weil der Klägerin die Beschäftigungsmöglichkeit im Bereich Service Agent Check-In lediglich als Schichtdiensttätigkeit unterbreitet wurde, obwohl die Tätigkeit - wie die Beklagte in der letzten mündlichen Verhandlung selbst aufgezeigt hat - auch ohne Einsatz im Schichtdienst und damit für die Klägerin leidensgerecht hätte ausgeübt werden können (vgl. Sitzungsniederschrift vom 13. Dezember 2018, Bl. 327 d.A.).

In diesem Zusammenhang kann die Beklagte sich nicht darauf berufen, die Klägerin habe im Gespräch vom 27. November 2017 selbst den Einsatz im Bereich Service Agent Check-In ausgeschlossen. Es ist nicht auszuschließen, dass das Wissen um die Möglichkeit, diesen Arbeitsplatz leidensgerecht auszugestalten, bei zugleich ordnungsgemäßer Erörterung auch der Einsatzmöglichkeit auf einer Trainerstelle - die mangels dessen im Gespräch vom 27. November 2017 für die Klägerin noch im Raum stand - und dem Wissen der Klägerin um eine bei Nichtannahme der aufgezeigten Beschäftigungsmöglichkeit sicher anstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. zur erforderlichen Kündigungsandrohung bei Ablehnung einer im Zuge des bEM empfohlenen Reha-Maßnahme vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 49; 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 29) trotz der geringeren Vergütung zu einer anderen Entscheidung der Klägerin geführt hätte.

(3) Die nicht ordnungsgemäße Durchführung eines bEM war vorliegend auch nicht unschädlich. Dies wäre nur dann der Fall, wenn ein ordnungsgemäßes bEM unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Die Beklagte beruft sich jedoch weder auf die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements noch hat sie diese im Einzelnen aufgezeigt. Dazu hätte sie umfassend und konkret vortragen müssen, warum ein Einsatz der Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit keinesfalls hätte erfolgen können (vgl. BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 25; 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 36). Daran fehlt es.

dd) Mit der nicht ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geht die Obliegenheit der Beklagten einher, im Rahmen einer erweiterten Darlegungslast aufzuzeigen, dass keine Möglichkeit bestand, die Klägerin auf einem Bodenarbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Dem ist die Beklagte nicht nachgekommen.

Die Beklagte nimmt zwar Stellung zum Einsatz der Klägerin im Bereich Service Agent Check-In und im Bereich der Aus- und Weiterbildung von Flugbegleitern. Darüber hinaus existieren nach dem Vorbringen der Beklagten aber Bodenarbeitsplätze, für welche der Klägerin die fachlichen Voraussetzungen fehlen. Dieses Vorbringen ist angesichts der erweiterten Darlegungslast der Beklagten unzureichend. Die Beklagte hätte vielmehr von sich aus, ohne dass die Klägerin sich auf eine bestimmte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen muss, umfassend bezüglich aller freien Bodenarbeitsplätze im Unternehmen und konkret unter genauer Darstellung der Arbeitsplätze und der hierfür geforderten Anforderungsprofile aufzeigen müssen, dass eine Beschäftigung der Klägerin auf diesen Arbeitsplätzen nicht in Betracht kommt. Dies ist nicht erfolgt.

e) Mangels Eintritts der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1a MTV Nr. 2 besteht das Arbeitsverhältnis der Parteien fort. Ausgehend davon hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht kraft der vereinbarten auflösenden Bedingung zum 31. März 2018 geendet hat. Damit steht zugleich fest, dass im Zeitpunkt des streitbefangenen Auflösungstermin ein Arbeitsverhältnis bestanden hat und kraft der streitbefangenen auflösenden Bedingung auch nicht zu dem in Rede stehenden früheren Auflösungszeitpunkt des 31. Dezember 2017 geendet hat (vgl. BAG 21. März 2017 - 7 AZR 207/15 - Rn. 54).

3. Nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien zwar fortbesteht, die Beklagte sich aber gegenüber der Klägerin auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruft, besteht ein hinreichend triftiger Grund für die Klägerin, ein Zwischenzeugnis zu begehren. Dem hat die Beklagte, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, aufgrund sie treffender vertraglicher Nebenpflicht nachzukommen. Über den Umstand der von der Beklagten angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus werden hiergegen in der Berufung auch keine konkreten Einwände erhoben.

III. Auch das weitere Vorbringen der Beklagten, auf das in diesem Urteil nicht besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einer abweichenden Beurteilung von Zulässigkeit und Begründetheit der Berufung.


B.

Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht binnen der wirksam verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist eingelegt und begründet worden, § 64 Abs. 6, § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG, § 524 Abs. 1 Satz 2 Abs. 3 Satz 1 ZPO.

Der Antrag auf Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist erfolgte rechtzeitig und formwirksam. Der entsprechende Schriftsatz wurde im Original handschriftlich von der Prozessbevollmächtigten der Klägerin unterzeichnet und dann auf elektronischem Wege als PDF-Datei an das Landesarbeitsgericht übermittelt und dort noch vor Ablauf der Berufungsbeantwortungsfrist ausgedruckt und zur Akte genommen (vgl. Bl. 194 f. d.A. sowie die Sitzungsniederschrift vom 13. Dezember 2018, Bl. 327 d.A.). Damit genügt er der Schriftform nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 130 Nr. 6 ZPO und erfolgte rechtzeitig (vgl. dazu BGH 18. März 2015 - XII ZB 424/14 - Rn. 10; 15. Juli 2008 - X ZB 8/08 - Rn. 13; BAG 11. Juli 2013 - 2 AZB 6/13 - Rn. 12).

II. Die Anschlussberufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die weiteren Feststellungsanträge mit zutreffender Begründung als unzulässig abgewiesen. Bei den benannten Schreiben handelt es sich um die Bescheinigung der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit durch den Medizinischen Dienst und die Unterrichtung der Klägerin über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG. Da es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass sich die Beklagte einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eines dieser Schreiben berühmt, mangelt es am erforderlichen Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Gleiches gilt für den allgemeinen, auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses gerichteten Feststellungsantrag. Da die Beklagte sich keiner weiteren Beendigungstatbestände berühmt und keine dahingehende konkrete Gefahr dargelegt ist, mangelt es auch diesem Antrag am erforderlichen Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.


C.

Die mündliche Verhandlung war in Anbetracht der nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsätze der Parteien nicht wiederzueröffnen. Diese enthalten keine neuen Angriffs- oder Verteidigungsmittel und kein neues Tatsachenvorbringen der Parteien und gehen nicht in entscheidungserheblicher Weise über den Inhalt der letzten mündlichen Verhandlung hinaus.


D.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

E.

Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob und wieweit die für Fälle der krankheitsbedingten Kündigung entwickelten Grundsätze der erweiterten Darlegungs- und Beweislast bei Unterlassen eines gesetzlich gebotenen bEM auf Fälle der auflösenden Bedingung iSv. § 21 TzBfG übertragbar sind, ist von grundsätzlicher Bedeutung. Gegen die für den Bereich der Fluguntauglichkeit insoweit maßgebende Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Dezember 2016 - 17 Sa 530/16 - wurde Revision eingelegt; das Verfahren ist noch anhängig. Die Revision für die Klägerin ist nicht zuzulassen. Insoweit liegt kein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG vor, weil das Urteil weder entscheidungserhebliche Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung iSv. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG betrifft noch auf einer Divergenz iSv. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG beruht.

Referenznummer:

R/R8334


Informationsstand: 05.12.2019