Inhalt

Urteil
Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auflösende Bedingung - Erwerbsminderung

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 4. Kammer


Aktenzeichen:

4 Sa 246/14


Urteil vom:

04.11.2015


Grundlage:

  • TzBfG § 15 Abs. 2 |
  • TzBfG § 21

Tenor:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.3.2014 - 10 Ca 3550/13 - wie folgt abgeändert:

1) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund auflösender Bedingung zum 30.9.2010 geendet hat.

2) Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Elektroingenieur in der Datenverarbeitung weiter zu beschäftigen.

I. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Der am ... 1958 geborene Kläger war seit dem 01.12.1987 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Elektroingenieur beschäftigt. Der zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Arbeitsvertrag vom 02.11.1987 enthält u. a. folgende Bestimmung:

"§ 5 Tarifliche und betriebliche Bestimmungen

Wesentlicher Bestandteil dieses Arbeitsvertrages sind die jeweils geltenden Bestimmungen der Tarifverträge, insbesondere des Manteltarifvertrages und der jeweils bestehenden betrieblichen Vereinbarungen bzw. die betriebliche Übung.

Wir fügen in der Anlage das zur Zeit gültige Tarifheft bei. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Tarifheft zurückzugeben."

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die zum 01.07.2014 als übernehmender Rechtsträger mit der Beklagten verschmolzen ist, war aufgrund ihrer Organisationszugehörigkeit gebunden an die Tarifverträge für die Beschäftigten der Energieversorgungsbetriebe in Rheinland-Pfalz. Der einschlägige "Manteltarifvertrag Nr. 7" enthielt im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Parteien unter

§ 19 II. 2. folgende Bestimmung:

"Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollenden oder in welchem sie wegen dauernder Invalidität ausscheiden."

Der betreffende Tarifvertrag wurde im Jahr 2002 abgelöst durch den "Manteltarifvertrag Nr. 10" (im Folgenden: MTV-Energieversorgung). Dieser enthält unter § 22 u.a. folgende Bestimmungen:

"II. Lösung des Arbeitsverhältnisses auf sonstige Art

...
2. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollenden oder bei Zuerkennung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mit dem Datum, zu dem die Lohnersatzleistungen wie Krankengeld oder Arbeitslosengeld eingestellt werden.

3. Das Arbeitsverhältnis ruht für den Zeitraum, für den nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit gewährt wird.
:...."

Der Kläger, der über ein abgeschlossenes Studium der Elektrotechnik verfügt, war in der Abteilung "Planung-Technische Datenverarbeitung-Organisation" eingesetzt. Zu den Aufgaben des Klägers und der Arbeitsgruppe, der er zugeordnet war, gehörte es anfangs, Systeme für den Schreibdienst der Beklagten anzuschaffen, d. h. die maßgebliche Software als auch die dafür heranzuziehende Hardware zu beurteilen und auszuwählen. Anfang der 90er Jahre war der Kläger maßgeblich damit befasst, dass geographische Informationssystem (GIS) auf die Bedürfnisse der Beklagten einzustellen, also in das damals vorhandene elektronische Kartenmaterial sämtliche relevanten Eintragungen vorzunehmen, die für die Beklagte Bedeutung haben, wie z. B. Trafostationen, Strommasten, Leitungen, Dachständer, Hausanschlüsse, Kabelverteilungsschränke etc. Im späteren Verlauf der Jahre wurde das GIS-System mit den neuen Möglichkeiten der Technik immer weiter verfeinert, insbesondere wurden Anwendungsmöglichkeiten für die verschiedenen bei der Beklagten arbeitenden Nutzer eröffnet, die dann beispielsweise in eine erstmalige Intranet-Nutzung einmündeten. In späteren Jahren war es auch Aufgabe des Klägers und seiner Projektgruppe, in die zunehmend aufkommenden Navigationssysteme Verortungen einzubringen, die für die Arbeiten der Beklagten relevant sind, beispielsweise die Zugangsmöglichkeiten zu Trafostationen. Je nachdem, welche Erfordernisse im Bereich Technik sich aufgrund der Fortentwicklungen der Technik und neuen Anwendungsmöglichkeiten ergaben, hatte der Kläger die Aufgabe, aus den Anforderungen der einzelnen Fachabteilungen sogenannte Pflichtenhefte zu entwickeln, die dann zur Weitergabe an reine GIS-Systemhäuser geeignet waren, die ihrerseits hieraus die neuen Anwendungserfordernisse in das bei der Beklagten vorhandene GIS-System einprogrammieren mussten. Hauptarbeitsgerät des Klägers bei all diesen Tätigkeiten war ein Computer. Ein weiterer Tätigkeitsbereich des Klägers war die regelmäßige interne Schulung von Mitarbeitern der Beklagten auf dem Bereich des GIS. Die betreffenden Schulungen, an denen bis zu 60 Personen teilnahmen, wurden vom Kläger strukturiert und auch vortragend geleitet.

Im April 2010 unternahm der Kläger infolge einer sogenannten "Burnout-Erkrankung" einen Suizidversuch. Dabei erlitt er bei dem Griff in eine Stromleitung so schwerwiegende Verbrennungen, dass beide Arme kurz vor dem letzten Drittel des Unterarms amputiert werden mussten.

Im Oktober 2010 beantragte der Kläger Leistungen zur medizinischen Rehabilitation. Die Deutsche Rentenversicherung wertete diesen Antrag als Rentenantrag und bewilligte dem Kläger mit Bescheid vom 19.12.2011, der dem Kläger Anfang Januar 2012 zuging, rückwirkend ab dem 1.10.2010 Rente wegen voller Erwerbsminderung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze.

In der Folgezeit betrieb der Kläger seine gesundheitliche Rehabilitation. Er unterzog sich einer psychologischen Therapie und wurde an beiden Armen mit Unterarmprothesen ausgestattet.

Mit Unterstützung des Integrationsamtes - der Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB von 100 - versuchte der Kläger, seine Wiedereingliederung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten in die Wege zu leiten. Zu diesem Zweck setzte er sich mit der Personalleiterin in Verbindung und versuchte über die zuständige Mitarbeiter des Integrationsamtes Terminvorschläge für Mitte September 2013 zu koordinieren. Mit Schreiben vom 06.09.2013, welches dem Kläger am 10.09.2013 zuging, teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger folgendes mit:

"Sehr geehrter Herr A.,

wir nehmen Bezug auf Ihr Telefonat mit Frau Silvia S., Teamleiterin der Personalverwaltung und -controlling vom 05. September 2013.

Ihr Arbeitsverhältnis mit der K... endete gemäß § 22 II. Nr. 2. des Manteltarifvertrags Nr. 10 abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband Energie Rheinland-Pfalz e.V., Mainz und der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Landesbezirk Rheinland-Pfalz, aufgrund ihrer unbefristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung (Rentenbescheid vom 19.12.2011) zum 30.09.2010.

Anliegend erhalten Sie einen Auszug aus dem Manteltarifvertrag mit dem genauen Wortlaut.

Die von Ihnen gewünschte Wiedereingliederung können wir Ihnen daher nicht anbieten.

Wir hoffen sehr, dass sich Ihr gesundheitlicher Zustand weiterhin verbessert und wünschen Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute."

Mit seiner am 27.09.2013 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis "nicht aufgrund Befristung zum 30.09.2010" aufgelöst worden sei und u. a. vorgetragen, er sei aufgrund der technischen Weiterentwicklung in der EDV ohne Weiteres in der Lage, die Steuerungsgeräte bei der Beklagten zu bedienen. Darüber hinaus führe die im Arbeitsvertrag von 1987 enthaltene Bezugnahmeklausel nicht zu einer wirksamen Einbeziehung der tariflichen Bestimmungen, auf welche sich die Beklagte berufe. Aus § 5 des Arbeitsvertrages ergebe sich nämlich nicht, auf welchen konkreten Tarifvertrag Bezug genommen werde. Unabhängig davon habe die Beklagte das Recht, sich auf den angeblichen Bedingungseintritt zu berufen, verwirkt, da sie bereits in der ersten Januarwoche 2012 von der Rentenbewilligung Kenntnis erlangt habe.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung zum 30.09.2010 aufgelöst worden ist, und

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Elektroingenieur in der Datenverarbeitung weiter zu beschäftigen.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.03.2014, auf dessen Tatbestand (Bl. 93 bis 95 d. A.) zur ergänzenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 bis 7 dieses Urteils (= Bl. 95 bis 98 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 03.04.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger am Montag, dem 05.05.2014, Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 03.06.2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 03.07.2014 begründet.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts finde das im Jahre 2002 neu abgeschlossene Regelwerk des Tarifvertrages Nr. 10 (MTV-Energieversorgung) auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Der Umstand, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Verweisungsklausel keinerlei konkreten Tarifvertrag benenne, führe dazu, dass bereits eine wirksame Einbeziehung des seinerzeit wohl maßgeblichen Tarifvertrages Nr. 7 vom 02.03.1983 nicht stattgefunden habe. Das im Arbeitsvertrag erwähnte "gültige Tarifheft" liege ihm - dem Kläger - nicht vor; er habe auch keinerlei Erinnerung daran, dass ihm ein solches Tarifheft seinerzeit übergeben worden sei. Würde man davon ausgehen, dass eine Einbeziehung des damaligen Tarifvertrages stattgefunden habe, so wäre festzustellen, dass in den damaligen tariflichen Regelungen eine Auflösungsbestimmung wie im neuen Manteltarifvertrag Nr. 10 überhaupt nicht enthalten gewesen sei. Bedenken gegen eine wirksame Einbeziehung der tariflich vorgesehenen auflösenden Bedingung ergäben sich auch daraus, dass es insoweit an der gesetzlichen Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG fehle. Die Beklagte habe das Recht, sich auf den tariflichen Beendigungstatbestand zu berufen, auch verwirkt, da ihr der Rentenbescheid bereits im Januar 2012 bekannt gemacht worden sei und sie erstmals mit Schreiben vom 06.09.2013 den Eintritt der auflösenden Bedingung geltend gemacht habe. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass tarifliche Auflösungsvorschriften der vorliegenden Art in Ansehung verfassungsrechtlicher Gesichtspunkte jedenfalls insoweit einschränkend auszulegen seien, als eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich dann nicht eintrete, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne, was er - der Kläger - bereits in seiner Klageschrift geltend gemacht habe, nachdem er zuvor vergeblich versucht habe, unter Einschaltung des Integrationsamtes seine Wiedereingliederung bei der Beklagten in die Wege zu leiten. Die zur Ausführung der ihm zuletzt zugewiesenen Tätigkeiten notwendige Bedienung eines Computers sei ihm nach der durchgeführten Rehabilitation ohne weiteres möglich. So könnten etwa alle gängigen Computermodelle durch Spracheingabesysteme angesprochen werden, die sämtliche Funktionsaufgaben ersetzten, die normalerweise über eine Tastatur einzugeben seien. Soweit er an seinem Arbeitsplatz Telefonate zu führen habe, so könnten diese über ein Headset und im Übrigen auch mit einer Freisprecheinrichtung geführt werden. Untergeordnete Tätigkeiten, wie beispielsweise das Führen von Ordnern und das Abheften von Papieren (soweit sie nicht ohnehin papierlos in der EDV abgelegt seien), könne er mit Hilfe seiner Prothesen ohne Weiteres ausführen. Mit Hilfe dieser Prothesen könne er sogar handschriftliche Notizen fertigen und zwar in durchaus lesbarer Schrift. Die Durchführung von Schulungen sei ihm ebenfalls nach wie vor möglich. Die betreffenden Vorträge würden regelmäßig mit Powerpoint-Präsentationen unterstützt, die er mittels elektronischer Kontakte abrufen und auslösen könne. Im Übrigen erfolge seine Vortragstätigkeit in mündlicher Ansprache. Soweit die Beklagte geltend mache, seine Abteilung sei im Jahre 2014 neu organisiert worden mit der Folge, dass eine Bearbeitung mittels Spracherkennungssoftware und/oder mit den vorhandenen Prothesen nicht mehr erledigt werden könne, so sei dies unerheblich. Entscheidend sei nämlich die Situation zu dem Zeitpunkt, in dem er seine weitere Beschäftigung verlangt und ggf. im Rahmen der Entfristungsklage postuliert habe. Unabhängig davon sei die Behauptung der Beklagten, er könne aufgrund seiner Behinderung nicht mehr mit einer Computermaus umgehen, in tatsächlicher Hinsicht falsch. Die myoelektrischen Unterarmprothesen, mit denen er an beiden Armen ausgestattet sei, ermöglichten auch die Bedienung einer Computermaus. Dies ergebe sich auch zweifelsfrei aus dem Inhalt der orthopädietechnischen Stellungnahme vom 04.05.2015 (Bl. 237 f. d. A.).

Der Kläger beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und wie folgt zu erkennen:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung zum 30.09.2010 aufgelöst worden ist,

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Elektroingenieur in der Datenverarbeitung weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, das Arbeitsverhältnis habe gemäß § 22 II. 2. MTV-Energieversorgung infolge der dem Kläger gewährten unbefristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung geendet. Zutreffend habe das Arbeitsgericht die in § 5 des Arbeitsvertrages enthaltene Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede ausgelegt. Da diese außerdem eine Jeweiligkeitsklausel enthalte, fänden die tariflichen Bestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Zwar sei in § 5 des Arbeitsvertrages kein konkreter Tarifvertrag benannt. Allerdings sei dem Arbeitsvertrag das damals gültige Tarifheft, in dem alle für das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden tarifliche Bestimmungen, insbesondere auch der Manteltarifvertrag Nr. 7 vom 02.03.1987 enthalten gewesen seien. Der ehemalige Arbeitsplatz des Klägers unter der früheren Bezeichnung "Sachbearbeiter in der Abteilung Planung-Technische Datenverarbeitung-Organisation" existiere heute nicht mehr, da die Abteilung Informationsverarbeitung und Projektsteuerung im Jahr 2014 neu organisiert worden sei. Der Kläger wäre heute - bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses - aufgrund dieser Organisationsänderung als Sachbearbeiter Systementwicklung/-betreuung in der Organisation IT/IT-U tätig. Aufgabe dieser Abteilung sei die Wartung, Überprüfung und Veränderung des GIS-Systems. Hierzu gehörten die Einführung, Pflege, Weiterentwicklung, der Support und die Berechtigungsverwaltung der GIS-Systeme. Dabei benötige der Anwender Spezialbefehle für Datenabfragen, für das Einpflegen der einzubringenden Informationen und die Auswertung der entsprechenden Daten über zugehörige Tools. Diese Befehle könnten nicht durch einfachen händischen Tastendruck auf einer Tastatur oder etwa über ein Spracheingabesystem umgesetzt werden, es bedürfe vielmehr des Einsatzes der gesamten Hand mit allen haptischen Fähigkeiten und den üblichen Hilfsmitteln (Maus, Pen usw.), um Konfigurationen anzupassen, neue Symbole zu erstellen und die Daten in die Netze zu übertragen. Hier gebe es keine Spracherkennungssoftware. Mit den beiden Prothesen und den Bewegungseinschränkungen der Hände wäre der Kläger nicht in der Lage, diese Aufgaben auszuführen. Entsprechendes gelte für den Zugriff in das Netzwerk, um dort IT-Anforderungen für die Mitarbeiter im Support umzusetzen. Eine bloße Aufsichtsführung allein würde den Arbeitsplatz nicht annähernd ausfüllen. Schulungsmaßnahmen habe der Kläger in der Vergangenheit lediglich ein- bis zweimal pro Jahr durchgeführt. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei im Hinblick auf die Anforderungen der betreffenden Stelle nicht möglich. Der Kläger habe zudem bis heute kein wirksames Weiterbeschäftigungsverlangen geltend gemacht. Ein Verlangen nach Wiedereingliederung sei nicht mit einem Verlangen nach Weiterbeschäftigung gleichzusetzen. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Rentenversicherungsträger ausweislich des erteilten Bescheides kein Leistungsvermögen des Klägers für eine vertragsgemäße Beschäftigung festgestellt habe. Es bleibe daher bestritten, dass der Kläger trotz seiner körperlichen Einschränkung in der Lage gewesen sei, seine bisherige Tätigkeit weiter auszuüben.

Wegen aller Einzelheiten des Parteivorbringens in zweiter Instanz wird auf die im Berufungsverfahren zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Rechtsweg:

ArbG Koblenz Urteil vom 13.03.2015 - 10 Ca 3550/13

Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz

Entscheidungsgründe:

I.
1. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das Rechtsmittel ist somit insgesamt zulässig.

2. Der Umstand, dass die vormalige Beklagte mit der jetzigen Beklagten im Laufe des Berufungsverfahrens verschmolzen ist, hat nicht zur Unterbrechung des Verfahrens geführt. Vielmehr ist die jetzige Beklagte entsprechend § 246 Abs. 1 ZPO ohne Unterbrechung des Verfahrens in den Prozess eingetreten (vgl. BGH v. 01.12.2003 - II ZR 161/02 - NZA 2004, 173). Das Passivrubrum war daher - mit Einverständnis beider Parteien - entsprechend zu ändern.

II.
Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

1. Der als Bedingungskontrollantrag i.S.d. §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG zu verstehende und damit zulässige Klageantrag zu 1. ist begründet.

Das auf die Beklagte infolge Gesamtrechtsnachfolge übergegangene, mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis des Klägers hat nicht durch den Eintritt einer auflösenden Bedingung gemäß § 22 II. 2. MTV- Energieversorgung geendet.

Der Kläger hat mit seiner am 27.09.2013 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gewahrt, da diese Frist erst mit Zugang des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 06.09.2013, somit am 10.09.2013 in Lauf gesetzt wurde (BAG v. 06.04.2011 - 7 AZR 704/09 - AP Nr. 7 zu § 21 TzBfG).

Es kann offen bleiben, ob § 5 des Arbeitsvertrages des Klägers eine wirksame dynamische Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Energieversorgungsunternehmen Rheinland-Pfalz enthält und daher § 22 II. Ziffer 2. auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Ebenso kann offen bleiben, inwieweit die betreffende Tarifnorm mit höherrangigem Recht vereinbar ist und der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle standhält. Allerdings endet ein Arbeitsverhältnis - entgegen dem Wortlaut der Tarifnorm - nicht in jedem Falle bereits mit dem Eintritt der dort genannten Bedingung, sondern gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet sei.

Sinn und Zweck von Tarifvorschriften der vorliegenden Art, die für den Fall der Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen, gebieten insoweit eine einschränkende Auslegung, als eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich dann nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer noch auf seinem oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte (BAG v. 06.12.2000 - 7 AZR 302/99 - NZA 2001, 792, m. w. N.). Sachgrund für die auflösende Bedingung ist daher nicht die verminderte Erwerbsfähigkeit, sondern die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit infolge der verminderten Erwerbsfähigkeit (KR-Lipke, 10. Auflage, § 21 TzBfG, Rz. 34, m. w. N.). Allerdings ist der Arbeitnehmer jedenfalls in den Fällen, in denen er durch seinen Rentenantrag eine Voraussetzung für den Eintritt der auflösenden Bedingung selbst geschaffen hat, gehalten, vor der infolge der Rentenbewilligung vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber gegenüber sein Verlangen nach einer möglichen Weiterbeschäftigung zum Ausdruck zu bringen. In aller Regel darf der Arbeitgeber nämlich davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer, der einen Rentenantrag wegen verminderter gesundheitlicher Leistungsfähigkeit stellt und dessen Arbeitsverhältnis nach Bewilligung der Rente nach einer entsprechenden Tarifbestimmung endet, kein Interesse an seiner Weiterbeschäftigung hat (BAG v. 06.12.2000, a. a. O.).

Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht infolge der dem Kläger mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung vom 19.12.2011 beendet worden ist.

Der Kläger kann trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Die Bedienung eines Computers zur Ausführung der ihm zuletzt übertragenen Tätigkeiten ist ihm - jedenfalls unter Benutzung eines Spracheingabesystems - nach wie vor möglich. Dies hat die Beklagte nicht bestritten. Darüber hinaus ist auch gerichtsbekannt, dass ein Computer in all seinen wesentlichen Funktionen mittels Sprachsteuerung bedient werden kann. Entsprechendes gilt hinsichtlich der vom Kläger während seiner Arbeit zu führenden Telefonate. Diese können zweifellos über ein Headset sowie mittels einer Freisprecheinrichtung geführt werden. Die Beklagte ist auch dem Vorbringen des Klägers nicht entgegengetreten, wonach dieser zur Ausübung untergeordneter Tätigkeiten wie beispielsweise das Führen von Ordnern und das Abheften von Papieren - soweit diese nicht ohnehin papierlos in der EDV abgelegt werden - mittels seiner Armprothesen ohne Weiteres in der Lage ist und sogar handschriftliche Notizen in lesbarer Schrift fertigen kann. Letztlich bestehen auch keine Bedenken dahingehend, dass der Kläger weiterhin die internen Mitarbeiterschulungen durchführen kann, da die betreffenden Vorträge regelmäßig mit Powerpoint-Präsentationen unterstützt werden, die der Kläger per elektronischer Kontakte abrufen und auslösen kann.

Soweit die Beklagte geltend macht, die Abteilung des Klägers sei im Jahr 2014 umorganisiert worden mit der Folge, dass der Kläger die infolge dieser Umorganisation in der Abteilung anfallenden Aufgaben wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben könne, so erweist sich dieses Vorbringen als unerheblich. Abzustellen ist diesbezüglich nämlich ausschließlich auf denjenigen Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis infolge der auflösenden Bedingung geendet haben könnte, d.h. vorliegend zwei Wochen nach Zugang des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 6.9.2013, mithin am 24.9.2013. Soweit spätere Organisationsänderungen dazu geführt haben, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht möglich ist, so kann dies u. U. den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung rechtfertigen. Der Sachvortrag der Beklagten lässt überdies nicht erkennen, dass die dem Kläger vormals übertragenen Tätigkeiten im Betrieb nicht mehr anfallen und daher dem Kläger nicht mehr übertragen werden können. Es kann daher offen bleiben, ob der Kläger - wie von ihm behauptet - mittels der ihm eingesetzten Unterarmprothesen weitgehend problemlos eine Computermaus bedienen kann, wofür jedoch bereits der Inhalt der orthopädietechnischen Stellungnahme vom 04.05.2015 (Bl. 237 f. d. A.) spricht.

Die Beklagte könnte sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die für die weitere Arbeitstätigkeit des Klägers notwendigen Hilfsmittel (Sprachsteuerungsprogramm, Headset etc.) in ihrem Betrieb nicht zur Verfügung stehen, da sie gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 5 SGB IX dazu verpflichtet ist, den Arbeitsplatz des Klägers mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen unter Berücksichtigung seiner Behinderung auszustatten. Anhaltspunkte dafür, dass dies der Beklagten gemäß § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX nicht zumutbar sein könnte oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

Das Erfordernis, wonach der erwerbsgeminderte Arbeitnehmer bei Geltung einer tariflich vorgesehenen auflösenden Bedingung der vorliegenden Art gehalten ist, dem Arbeitgeber gegenüber rechtzeitig ein Weiterbeschäftigungsverlangen zum Ausdruck zu bringen, steht der Begründetheit der Klage nicht entgegen. Dabei kann offen bleiben, ob dieses Erfordernis auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer - wie im vorliegenden Fall - überhaupt keinen Antrag auf Bewilligung einer Rente gestellt hat. Denn der Kläger hat jedenfalls rechtzeitig seine Weiterbeschäftigung verlangt. Zwar hat sich der Kläger bei der Beklagten unstreitig lediglich um eine Wiedereingliederung bemüht und damit nicht zugleich auch seine Arbeitsleistung angeboten (vgl. BAG v. 24.09.2014 - 5 AZR 611/12 - AP Nr. 135 zu § 615 BGB). Ausreichend für das erforderliche Weiterbeschäftigungsverlangen ist es jedoch bereits, wenn der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will (BAG v. 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 - AP Nr. 120 zu § 14 TzBfG). Vorliegend konnte aus Sicht der Beklagten im Hinblick auf das vom Integrationsamt unterstützte Wiedereingliederungsbegehren des Klägers kein Zweifel bestehen, dass dieser sein Arbeitsverhältnis fortsetzen wollte. Durch das Verlangen nach Wiedereingliederung hat der Kläger daher seinen Willen, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen, mit hinreichender Deutlichkeit artikuliert.

2. Da dem Bedingungskontrollantrag des Klägers stattzugeben ist, hat dieser auch einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens.


III.
Nach alledem war der Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils stattzugeben.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Referenznummer:

R/R7290


Informationsstand: 07.06.2017