I.
Die nach § 64
Abs. 1 und 2
ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist
gem. §§ 66
Abs. 1, 64
Abs. 6
ArbGG iVm. §§ 519, 520
ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt worden. Der Kläger setzt sich mit den tragenden Gründen des Arbeitsgerichts - gerade noch - hinreichend auseinander. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fortbesteht, weil es durch den wirksamen Aufhebungsvertrag vom 11.07.2014 mit Ablauf des 31.07.2014 aufgelöst worden ist. Der Kläger kann von der Beklagten keine Weiterbeschäftigung und keine Wiedereinstellung in Teilzeit beanspruchen, so dass alle Anträge abzuweisen waren. Den Hilfsantrag auf Zahlung verfolgt der Kläger zweitinstanzlich zuletzt nicht mehr.
1. Der Klageantrag zu 1) ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Der Kläger begehrt die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Für diesen Antrag liegen die Voraussetzungen des § 256
Abs. 1
ZPO vor. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch den Aufhebungsvertrag vom 11.07.2014 rechtswirksam zum 31.07.2014 beendet worden. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und der Begründung seiner Entscheidung zutreffend angenommen. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies
gem. § 69
Abs. 2
ArbGG fest. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos.
a) Die Berufung wendet sich nicht gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, der Aufhebungsvertrag sei nicht
gem. § 105
Abs. 2
BGB nichtig. Auf einen Ausschluss der freien Willensbestimmung durch eine vorübergehende Störung seiner Geistestätigkeit bei Vertragsabschluss am 11.07.2014 beruft sich der Kläger zweitinstanzlich nicht mehr. Tatsachen, die eine vorübergehende Störung der Geistestätigkeit begründen könnten, hat der Kläger - wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat - nicht vorgetragen. Seine Andeutung in der Klageschrift, dass mit seiner Krankheit bei Vertragsschluss "eventuell" eine "verminderte Geschäftsfähigkeit" verbunden gewesen sein könnte, war vollkommen nichtssagend. Damit genügte er seiner Darlegungslast (
vgl. BAG 14.02.1996 - 2 AZR 234/95 - Rn. 23) nicht.
b) Der Aufhebungsvertrag vom 11.07.2014 ist nicht
gem. § 142
Abs. 1
BGB von Anfang an nichtig, weil der Kläger durch arglistige Täuschung iSv. § 123
Abs. 1 Alt. 1
BGB zum Abschluss des Vertrags bestimmt worden wäre.
aa) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Anfechtung mit Anwaltsschreiben vom 14.01.2016 nicht fristgerecht
gem. § 124
Abs. 1 und
Abs. 2
BGB erfolgt ist. Die Anfechtung einer nach § 123 anfechtbaren Willenserklärung kann nur binnen Jahresfrist erfolgen. Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt. Der Kläger behauptet, die Beklagte habe ihn bei Vertragsschluss
bzw. im Gespräch mit dem Personalleiter vom 23.05.2014 über den Wegfall seines Arbeitsplatzes getäuscht. Er hat auch zweitinstanzlich keine Tatsachen dafür vorgetragen, ab welchem Zeitpunkt er Kenntnis von denjenigen Tatsachen gehabt haben will, über die er nach seiner Behauptung getäuscht worden sein soll. Die Berufung hat die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Anfechtungsfrist des § 124
BGB und zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Frist nicht zur Kenntnis genommen. Es ist im Zusammenhang mit der Täuschungsanfechtung unerheblich, dass der Kläger behauptet, im Sommer 2015 Kenntnis vom Ausscheiden des schwerbehinderten Arbeitnehmers
Dr. W. erlangt zu haben.
bb) Im Übrigen liegt auch kein Anfechtungsgrund vor. Eine arglistige Täuschung iSv. § 123
Abs. 1 Alt. 1
BGB setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Das subjektive Merkmal "Arglist" iSv. § 123
Abs. 1 Alt. 1
BGB liegt vor, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim Erklärungsgegner entstehen oder aufrechterhalten werden. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Anfechtende; dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen (
vgl. BAG 11.07.2012 - 2 AZR 42/11 - Rn. 22 mwN).
Danach war die Anfechtung mit Anwaltsschreiben vom 14.01.2016 im Streitfall nicht berechtigt. Die Beklagte hat vorgetragen, ihr Personalleiter habe gegenüber dem Kläger im Gespräch vom 23.05.2014 mit keinem Wort erwähnt, dass der Arbeitsplatz am NMR-Spektroskop entfallen sei oder solle. Dies sei in Anbetracht der Wichtigkeit dieser Funktion auch völlig lebensfremd und nach Einschätzung ihres Personalleiters dem Kläger vollkommen klar gewesen. Ihr Personalleiter habe dem Kläger insbesondere nicht erklärt, dass sein Arbeitsplatz infolge einer Restrukturierung im Konzern ersatzlos wegfalle. Der darlegungs- und beweispflichtige Kläger hat für seine bestrittenen Behauptungen, der Personalleiter habe ihm erklärt, dass sein Arbeitsplatz in der NMR-Spektroskopie wegfalle, er werde ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages seinen Arbeitsplatz aufgrund betriebsbedingter Kündigung verlieren, keinen tauglichen Beweis angetreten. Die angebotene eigene Parteivernehmung dazu, dass er sich im Sommer 2015 über die Situation im Betrieb erkundigt und erfahren habe, dass entgegen der Aussage des Personalleiters im Gespräch vom 23.05.2014 sein alter Arbeitsplatz im Wesentlichen unverändert fortbestehe, ist vom Beweisthema nicht geeignet, die behauptete arglistige Täuschung im Gespräch zu beweisen. Was der Kläger im Sommer 2015 erfahren haben will, ist nicht entscheidungserheblich.
c) Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag vom 11.07.2014 auch nicht wirksam wegen widerrechtlicher Drohung iSv. § 123
Abs. 1 Alt. 2
BGB angefochten, denn er hat die einjährige Anfechtungsfrist des § 124
Abs. 1
BGB versäumt. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung hat der Kläger im Anfechtungsschreiben vom 14.01.2016 nicht erklärt. Die Anfechtung wurde vielmehr auf eine arglistige Täuschung gestützt. Erstmal im Schriftsatz vom 29.01.2019 - nach Ablauf der verlängerten Berufungsbegründungsfrist - und viereinhalb Jahre nach Vertragsschluss hat der Kläger behauptet, er sei widerrechtlich durch Drohung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bestimmt worden. Werden andere als die in der ursprünglichen Anfechtungserklärung genannten Gründe geltend gemacht, liegt eine neue Anfechtungserklärung vor, deren Rechtzeitigkeit nach dem Zeitpunkt ihrer Abgabe zu beurteilen ist (
vgl. BGH 19.02.1993 - V ZR 249/91 - zu II 3 der Gründe, mwN). Die Jahresfrist des § 124
Abs. 1
BGB war am 29.01.2019 längst verstrichen. Das Nachschieben von Anfechtungsgründen zu einer bereits aus anderen Gründen erklärten Anfechtung ist unzulässig (
vgl. ausführlich
BAG 07.11.2007 - 5 AZR 1007/06).
Im Übrigen hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger auch für die behauptete widerrechtliche Drohung iSd. § 123
Abs. 1 Alt. 2
BGB, die von der Beklagten bestritten worden ist, keinerlei Beweis angetreten.
d) Der Aufhebungsvertrag vom 11.07.2014 ist nicht deshalb unwirksam, weil er gegen das Gebot "fairen Verhandelns" verstieße.
aa) Das Gebot "fairen Verhandelns" ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird (
vgl. BAG 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 - Pressemitteilung
Nr. 6/2019;
BAG 27.11.2003 - 2 AZR 177/03 - Rn. 41 mwN).
bb) Für ein mögliches unfaires Verhandeln sind vorliegend keine Anhaltspunkte erkennbar.
Der Kläger ist entgegen seiner Ausführungen in der Anfechtungserklärung vom 14.01.2016 von der Beklagten nicht gedrängt worden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Vorwurf, ihm sei keine Bedenkzeit eingeräumt worden, so dass es ihm nicht möglich gewesen sei, sich eine Beratung und Unterstützung zu organisieren, ist nach der objektiven Sachlage unbegründet. Auch die Behauptung des Klägers, er sei nicht über die möglichen Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld hingewiesen worden, oder die Beklagte habe sonstige Aufklärungspflichten verletzt, findet im hier maßgebenden Lebenssachverhalt keine Stütze. Geradezu widersinnig wird das Vorbringen des Klägers, wenn er (noch dazu in Verkennung seiner Darlegungs- und Beweislast) im Schriftsatz vom 29.01.2019 bestreiten lässt, dass er sich während der ihm "gewährten Bedenkzeit" durch einen Anwalt und einen Therapeuten habe beraten lassen.
Die Beklagte hat dem Kläger nach dem Gespräch vom 23.05.2014 ihr schriftliches Vertragsangebot zugeleitet und ihm - unstreitig - bis 30.06.2014 Zeit und Gelegenheit gegeben, ihr Angebot zu prüfen und die Annahme zu überdenken. Im Anschreiben der Beklagten vom 02.06.2014 ist wörtlich ausgeführt "Bitte prüfen Sie dieses Angebot und lassen sich beraten". Im Vertragsangebot selbst finden sich in Ziff. 9 und 10 deutliche Hinweise auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrages. Dem Kläger wird von der Beklagten ausdrücklich empfohlen, sich Auskünfte bei der Bundesagentur für Arbeit und der Deutschen Rentenversicherung einzuholen und sich dort beraten zu lassen. Auf Wunsch des Klägers in seiner E-Mail vom 11.06.2014 verlängerte die Beklagte die Annahmefrist bis zum 15.07.2014, weil er sich mit seinem "Scheidungsanwalt" beraten wollte. In seiner E-Mail vom 04.06.2014 hat der Kläger ausdrücklich ausgeführt, dass er sich von "Herrn E." [Therapeut des Klägers] habe beraten lassen und außerdem "den V." [S. V.] um eine Einschätzung gebeten habe. Es ist schon eine starke Zumutung und mit der prozessualen Wahrheitspflicht (§ 138
ZPO) nicht mehr in Einklang zu bringen, bei dieser Sachlage zu behaupten, der Kläger sei von der Beklagten "ohne Überlegungsfrist" zur Auflösung des Arbeitsvertrages gedrängt worden. Soweit der Kläger eine Aufklärung über die möglichen Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld (zB. Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung wg. Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, Ruhen bei Sperrzeit wg. Arbeitsaufgabe,
§§ 158,
159 SGB III) vermisst, bleibt - unabhängig davon, dass ihm die Beklagte Hinweise erteilt hat - zu konstatieren, dass dem Kläger schon vor dem 01.03.2014 eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung von der Deutschen Rentenversicherung Bund gewährt worden ist. Die Leistung von Arbeitslosengeld kam wegen des Rentenbezugs (derzeit bis 30.10.2019) ohnehin nicht in Frage.
Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht deshalb unwirksam, weil dem Kläger bei Vertragsschluss Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen (
§§ 85,
91 SGB IX aF) zustand. Der Schutz greift nur bei Kündigungen des Arbeitgebers ein, er findet beim Abschluss von Aufhebungsverträgen keine Anwendung. Die Beklagte war - entgegen der Ansicht der Berufung - nach
§ 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs.1 SBG IX aF - auch nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung oder das Integrationsamt vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu unterrichten noch zuvor anzuhören. Das Arbeitsgericht hat die diesbezüglich ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (
vgl. BAG 14.03.2012 - 7 ABR 67/19 - Rn. 19 ff) zitiert und richtig angewendet. Dem ist nichts hinzuzufügen, zumal die Berufung auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht eingegangen ist.
Die Beklagte hat den Kläger auch nicht deshalb wegen seiner Schwerbehinderung entgegen
§ 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, weil sie vor Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Präventionsverfahren nach
§ 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hat. Das Präventionsverfahren nach § 84
Abs. 1
SGB IX selbst ist keine "angemessene Vorkehrung" iSv.
Art. 5 der Richtlinie 2000/78/
EG sowie von
Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i
iVm.
Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 der UN-BRK (
vgl. BAG 21.04.2016 -
8 AZR 402/14 - Rn. 21 ff mwN). Im Übrigen hat die Beklagte - unwidersprochen - vorgetragen, dass ihr Personalleiter sowohl den Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung über die anstehenden Vertragsverhandlungen und das Abfindungsangebot an den Kläger unterrichtet hat. Aus dem von der Beklagten als Anlage zum Schriftsatz vom 01.03.2019 (in Auszügen) vorgelegten Protokoll der Betriebsratssitzung vom 10.06.2014, an der laut Teilnehmerliste auch die Schwerbehindertenvertretung teilgenommen hat, geht hervor, dass der Fall des Klägers in dieser Sitzung erörtert worden ist.
Im Übrigen hat der Kläger nur pauschal behauptet, er sei von der Beklagten wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden. Sein nicht konkretisierter Hinweis darauf, dass die Beklagte im Sommer 2015 mit dem schwerbehinderten Mitarbeiter
Dr. W. ebenfalls einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen und an diesen "in ähnlicher Weise" herangetreten sei, vermag den Diskriminierungsvorwurf in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht nicht zu stützen. Soweit die Berufung den Vortrag der Beklagten, es handele sich um zwei Einzelfälle, für "nicht überzeugend" hält, verkennt sie ihre Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger hat - obgleich ihn insoweit die Darlegungslast trifft - schon kein Indiz iSv.
§ 22 AGG für eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dargetan.
Auch der Vorwurf des Klägers, die Beklagte habe seine "wirtschaftliche Zwangslage" ausgenutzt, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, ist nicht geeignet, ein unfaires Verhandeln zu belegen. Während der Kläger im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 04.03.2018 unter Beweisantritt behauptet hat, "die von der Beklagten dargestellte angebliche wirtschaftliche Notlage [...] existierte nicht", lässt er in der Berufungsbegründung vortragen, die Beklagte habe seine "wirtschaftliche Zwangslage ausgenutzt", während er im Schriftsatz vom 29.01.2019 kryptisch formuliert, dass ihm seine Mutter ein zinsfreies Darlehen zur Verfügung gestellt habe, sei "an dieser Stelle ebenfalls obsolet", er habe sich entgegen der Ansicht der Beklagten in einer wirtschaftlichen Zwangslage befunden. Die wechselnden Behauptungen des Klägers sind in sich widersprüchlich und nicht geeignet, der Beklagten einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vorzuwerfen.
Schließlich hat die Beklagte - entgegen der Ansicht der Berufung - auch keine "hilflose Situation" oder eine "gesundheitliche Zwangslage" des Klägers zum Anlass genommen, ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Der Kläger war Ende Mai 2014 seit drei Jahren wegen einer schweren Erkrankung ununterbrochen arbeitsunfähig. Seine Genesung war nicht absehbar, denn er war im Dezember 2013 nach einer medizinischen Heilbehandlung in einem neurologischen Rehabilitationszentrum arbeitsunfähig entlassen worden. Der Kläger bezog, wenn auch zeitlich befristet, eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Beklagte hat dem Kläger in dieser Lebensphase, die zusätzlich noch durch eine Ehescheidung geprägt war, einen Aufhebungsvertrag mit einer nicht unerheblichen Abfindung (Abfindungsfaktor 1,7
zzgl. eines Zuschlags wg. Schwerbehinderung) angeboten. Die wirtschaftlichen Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes hat die Beklagte durch eine mehr als ausreichende Kompensationsleistung abgemildert. Sie hat dem Kläger ausreichend Bedenkzeit und die Möglichkeit eingeräumt, sich kompetent beraten zu lassen. Von unfairen Verhandlungsbedingungen kann keine Rede sein.
2. Der Klageantrag zu 2) auf Weiterbeschäftigung ist unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien am 31.07.2014 sein Ende gefunden hat, ist die Beklagte nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
3. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die hilfsweise begehrte Wiedereinstellung, so dass auch der Klageantrag zu 3) abzuweisen war. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages in Teilzeit anzunehmen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist - nach den obigen Ausführungen - zum 31.07.2014 wirksam beendet worden. Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den bisherigen Arbeitgeber, mit ihm im Anschluss an die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen erneuten Arbeitsvertrag zu schließen, ist gesetzlich nicht vorgesehen. Vielmehr folgt aus der negativen Vertragsfreiheit des Arbeitgebers, dass dieser nach wirksamer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses frei entscheiden kann, ob er dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer ein neues Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags macht oder dessen entsprechendes Angebot annimmt. Ein Kontrahierungszwang besteht hierbei grundsätzlich nicht (
vgl. BAG 20.10.2015 - 9 AZR 743/14 - Rn. 18 mwN).
b) Ein eng begrenzter Ausnahmefall, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (
vgl. BAG 24.02.2011 - 6 AZR 626/09 - Rn. 67 ff mwN) die Beklagte verpflichten könnte, den Kläger in Teilzeit wiedereinzustellen, liegt im Streitfall nicht vor. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Auf eine Störung der Geschäftsgrundlage iSv. § 313
BGB kann sich der Kläger nicht berufen. Geschäftsgrundlage sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs die bei Abschluss des Vertrages zu Tage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien vom Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien hierauf aufbaut (
vgl. BAG 24.10.2018 - 10 AZR 69/18 - Rn. 53 mwN).
Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat schon nicht dargelegt, dass und aufgrund welcher konkreten Umstände seine (einseitige) Vorstellung, der Arbeitsplatz in der NMR-Spektroskopie solle ersatzlos wegfallen, Geschäftsgrundlage der Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien geworden ist. Einseitige Erwartungen, die für die Willensbildung einer Partei maßgeblich waren, werden nur dann zur Geschäftsgrundlage, wenn sie in den gemeinschaftlichen Geschäftswillen beider Parteien aufgenommen worden sind. Davon kann vorliegend keine Rede sein. Die Beklagte hat vorgetragen, dem Kläger sei bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag vollkommen klar gewesen, dass die NMR-Spektroskopie für ihren Betrieb unverzichtbar sei und nicht eingestellt werden solle.
Hinzu kommt, dass insbesondere im Falle der Täuschung durch den Vertragspartner, worauf der Kläger seine Anfechtungserklärung vom 14.01.2016 ausdrücklich gestützt hat, grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Vertragspartner den vorgetäuschten Sachverhalt in seinen Geschäftswillen aufnimmt (
vgl. BGH 27.06.2012 - XII ZR 203/09 - Rn. 16). Wegen der widerrechtlichen Einflussnahme auf die Willensbildung verbleibt insoweit nur die Möglichkeit einer Täuschungsanfechtung nach § 123
Abs. 1 Alt. 1
BGB, die hier - nach den obigen Ausführungen - nicht durchgreift.
Der Kläger kann sich auch deshalb nicht auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage mit Erfolg berufen, weil durch den Aufhebungsvertrag vom 11.07.2014 gegen Zahlung einer nicht unerheblichen Abfindung iHv.
EUR 95.330,00 "sämtliche Ansprüche der Parteien aus dem Anstellungsverhältnis und dessen Beendigung, bekannt oder unbekannt, erledigt und abgegolten" werden sollten. Ein Festhalten am Vertrag bedeutet für den Kläger nach den gesamten Umständen des Falles keine ungewöhnliche Härte. Andererseits darf sich die Beklagte darauf verlassen, dass mit der Zahlung der Abfindung Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung ein für allemal erledigt sind.
Im Übrigen hat der Kläger auch in zweiter Instanz nicht substantiiert dargelegt, dass und seit wann er gesundheitlich in der Lage ist, eine Arbeitsleistung bei der Beklagten in Teilzeit (vier Stunden täglich in der Fünftagewoche) zu verrichten. Die Vorlage eines nur "vorläufigen" Entlassungsberichts vom 25.11.2013, der fast vier Wochen vor der Entlassung des Klägers aus dem neurologischen Rehabilitationszentrum (am 21.12.2013) formuliert und in der vorgesehenen Unterschriftenzeile weder vom Ärztlichen Direktor noch der Oberärztin unterzeichnet worden ist, ist zur Darlegung oder gar zum Beweis der aktuellen gesundheitlichen Leistungsfähigkeit ungeeignet. Außerdem wurde der Kläger unstreitig arbeitsunfähig entlassen. Welche konkreten Verbesserungen seines Gesundheitszustandes in der Zeit vom 21.12.2013 (Klinikentlassung) bis zum 16.01.2016 (Anfechtungserklärung) oder Klageerhebung (29.12.2016) oder bis zum Zeitpunkt der Klageerweiterung auf Wiedereinstellung in Teilzeit (11.04.2018) eingetreten sind, hat der Kläger auch zweitinstanzlich nicht dargelegt. Das Arbeitsgericht hat die Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens, um den derzeitigen Gesundheitszustand des Klägers auszuforschen, rechtsfehlerfrei abgelehnt. Soweit der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, hätte er darlegen müssen, was er im Falle der Gelegenheit zur Äußerung auf den (vermissten) richterlichen Hinweis vorgetragen hätte. Auch daran fehlt es.
III.
Der Kläger hat nach § 97
Abs. 1
ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72
Abs. 2
ArbGG) nicht vorliegen.
