Urteil
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Gewährung einer Berufsunfähigkeitsrente

Aus den Gründen

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Anträge des Klägers zu Recht zurückgewiesen.

A. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nach § 62 Abs. 1 und Abs. 3 MTArb i.V.m. § 22 SchwbG mit Ablauf des 7.2.1997 beendet.

I. Die Tarifvorschriften enthalten auflösende Bedingungen, die eingetreten sind. Der Kläger ist nach dem bestandskräftigen Bescheid der LVA Hannover vom 5.11.1996 berufsunfähig. Die aufgrund seiner Gleichstellung erforderliche Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist am 3.2. 1997 erteilt. Der Bescheid ist den Parteien am 7.2.1997 zugestellt.

II. Für den Kläger bestand weder am 7.2.1997 eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit noch war zu diesem Zeitpunkt absehbar, dass in der unmittelbar folgenden oder in absehbarer Zeit eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entstehen könnte.

1. Der Sinn und Zweck der Tarifvorschriften, die wie § 6 MTArb die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Berufsunfähigkeit vorsehen, bedürfen nach der ständigen Rechtsprechung des Senats einer einschränkenden Auslegung (vgl. BAG 28.6.1995 - 7 AZR 555/94 - AP BAT § 59 Nr. 6 = EzA BGB § 620 Nr. 134; 9.10. 1991 - 6 AZR 443/89 - ZTR 1992, 425 f.). Danach dient die Tarifvorschrift einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustands besteht. Andererseits will die Tarifvorschrift dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen und für den ein zumutbarer leistungsgerechter Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht (BAG 28.6.1995 - 7 AZR 555/94 - AP BAT § 59 Nr.6 = EzA BGB § 620 Nr. 134, zu I 3 b der Gründe m.w.N.). Ein von den Tarifparteien anerkanntes Bedürfnis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht danach nicht, wenn der Arbeitnehmer einen leistungsgerechten Arbeitsplatz einnehmen und dort nach dem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen seinen arbeitsvertraglichen Pflichten noch genügen kann. Mit dieser einschränkenden Auslegung haben die Tarifparteien einen Sachgrund geregelt, der den von Verfassungs wegen gebotenen Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügt. Danach sind die staatlichen Gerichte gehalten, den Arbeitnehmer von einem grundlosen, den staatlichen Kündigungsschutz umgehenden Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen Ausgleich der kollidierenden Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien zu finden (vgl. BAG 11.3.1998 - 7 AZR 101/97 - AP BAT § 59 Nr.8 = EzA BAT § 59 Nr. 5, zu 2c der Gründe m.w.N.). Deshalb stellt das Vorliegen von Berufsunfähigkeit für sich gesehen keinen eine auflösende Bedingung rechtfertigenden Sachgrund dar. Ansonsten bliebe die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Freiheit der Berufsausübung eines Arbeitnehmers unbeachtet, an einem von ihm gewählten Arbeitsplatz festzuhalten, dessen Anforderung er trotz eines gesundheitlich eingeschränkten Leistungsvermögens genügt. Demgegenüber ist das Interesse des Arbeitgebers, sich von einem Arbeitnehmer allein deswegen zu trennen, weil er einen Anspruch aus der gesetzlichen Rentenversicherung wegen Berufsunfähigkeit in Anspruch nimmt, nicht schützenswert. Verlangt der Arbeitnehmer trotz des Bezugs seiner Rente wegen Erwerbsminderung vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung, hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob das vom Rentenversicherungsträger festgestellte Leistungsvermögen für eine vertragsgemäße Beschäftigung, ggf. auf einem anderen freien Arbeitsplatz ausreicht (vgl. BAG 28.6.1995 - 7 AZR 555/94 - AP BAT § 59 Nr.6 = EzA BGB § 620 Nr. 134, zu I 3 b, 4 der Gründe; 11.3.1998 - 7 AZR 101/97 - AP BAT § 59 Nr.8 = EzA BAT § 59 Nr.5, zu 2 d der Gründe). Das gilt erst recht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters, der den besonderen Schutz des § 14 Abs. 2 SchwbG in Anspruch nehmen kann. Lässt sich eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht feststellen, ist ein sachlicher Auflösungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung gegeben, weil der Arbeitgeber den leistungsgeminderten Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann.

2. So verhält es sich im Streitfall.

a) Der Kläger konnte seinen Beruf als Straßenwärter nicht mehr ausüben. Davon ist das Landesarbeitsgericht im Anschluss an die ungerügte Würdigung des Arbeitsgerichts zu Recht ausgegangen, nachdem der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen, er könne weiter als Straßenwärter arbeiten, im Berufungsrechtszug nicht weiterverfolgt hat. Auch die Revision hat insoweit keine Rüge erhoben.

b) Eine die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hindernde Beschäftigungsmöglichkeit bestand auch nicht als Telefonist bei der Autobahnmeisterei H. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eine etwaige Beschäftigungsmöglichkeit auf der Telefonistenstelle in H. schon deshalb außer Betracht bleiben muss, weil der Arbeitsplatz im Zeitpunkt der Zustellung der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle nicht frei war und das Freiwerden dieser Stelle am 7.2.1997 noch nicht absehbar war. Allein dieser Zeitpunkt ist maßgeblich. Auch bei einer einschränkenden Auslegung tariflicher Beendigungstatbestände, die auf das Vorhandensein freier Arbeitsplätze abstellt, muss aufgrund der tatsächlichen Verhältnisse in dem Zeitpunkt, zu dem der Tarifvertrag die Beendigung vorsieht, feststehen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist oder nicht. Die Rechtssicherheit erfordert, dass die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht von später eintretenden, nicht absehbaren Umständen abhängt, sondern allenfalls durch die Notwendigkeit einer gerichtlichen Beweisaufnahme über die zu jenem Zeitpunkt bestehenden tatsächlichen Verhältnisse zeitweilig im Unklaren bleibt. Auf die weitere Begründung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe die in H. erforderlichen Nachtschichten nicht leisten können, kommt es daher nicht mehr an.

c) Schließlich kann auch der Hinweis des Klägers auf sonstige beim beklagten Land bestende Beschäftigungsmöglichkeiten (als Pförtner, Telefonist, Wachmann oder Bote) der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. Zwar mag es sein, das es im Zeitpunkt der vom Tarifvertrag vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim beklagten Land einen für den Kläger geeigneten freien Arbeitsplatz gegeben hat, auf den der Kläger hätte versetzt werden können. Eine derartige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit wäre indessen nur dann rechtserheblich gewesen, wenn der Kläger spätestens im Zeitpunkt der tarifvertraglich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach einer Weiterbeschäftigung auf einen bestimmten Arbeitsplatz geäußert hätte. Das gilt jedenfalls in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer durch seinen Rentenantrag die Voraussetzungen für den Eintritt der auflösenden Bedingung selbst geschaffen hat.

aa) In aller Regel darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer, der einen Rentenantrag wegen verminderter gesundheitlicher Leistungsfähigkeit stellt und dessen Arbeitsverhältnis nach einem für ihn geltenden Tarifvertrag im Falle des Erfolges seines Antrags endet, kein Interesse an seiner Weiterbeschäftigung hat und die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zumindest in Kauf nimmt. Denn der Eintritt der auflösenden Bedingung beruht allein auf einem Betreiben des Arbeitnehmers. Die Beendigungsregelung des Tarifvertrags bezweckt gerade auch seinen Schutz. Im Regelfall braucht der Arbeitgeber daher mit einem Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers nicht zu rechnen und mithin auch nicht von sich aus zu prüfen, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Es kommt hinzu, dass der Arbeitgeber oft keine Kenntnis vom Rentenantrag seines Arbeitnehmers hat, bevor dieser ihn über die Zustellung des Rentenbescheids unterrichtet. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit regelmäßig auch nicht prüfen, weil ihm das konkrete Leistungsvermögen des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers nicht bekannt ist. Es ist daher eine den Arbeitnehmer in seinem eigenen Interesse treffende Obliegenheit, mit dem Arbeitgeber bereits sehr frühzeitig in Verbindung zu treten, wenn er beabsichtigt, trotz eines Erfolgs seines Rentenantrags auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden. Etwas anderes gebietet auch nicht § 14 Abs. 2 SchwbG. Der Arbeitgeber kann seiner gesteigerten Förderungspflicht nach § 14 Abs. 2 SchwbG nur nachkommen, wenn er darüber informiert wird, wie er den Mitarbeiter trotz bestehender Berufsunfähigkeit noch einsetzen kann.

bb) Im vorliegenden Fall hat der Kläger sogar seine eingeschränkte Weiterbeschäftigung als Straßenwärter erst unmittelbar vor dem für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Zeitpunkt der Zustellung des Zustimmungsbescheids der Hauptfürsorgestelle mit seinem Klageantrag vom 22.1.1997 verlangt. Andere konkrete Vorstellungen über eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat er bis zu diesem Zeitpunkt nicht geäußert. Vor diesem Zeitpunkt hatte das beklagte Land daher keinen Anlass zur Annahme, der Kläger strebe auch eine bestimmte anderweitige Beschäftigung an. Demzufolge brauchte das beklagte Land damals auch entsprechende Bemühungen noch nicht zu unternehmen. Auf spätere Bemühungen des beklagten Landes kommt es angesichts der erforderlichen Rechtssicherheit nicht an.

d) Das Land musste für den Kläger auch keine freie Stelle schaffen, um die tariflich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Der Kläger übersieht, dass nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung im Streit steht. Das Ultima-ratio-Prinzip kann im Einzelfall zur Folge haben, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einen durch Ausübung des Direktionsrechts frei zu machenden Arbeitsplatz nicht genutzt wurde. So weit geht die ergänzende, von Verfassungs wegen Auslegung einer tariflichen Beendigungsnorm nicht. Sie führt lediglich zu dem ungeschriebenen Tatbestandsmerkmal, dass die Beschäftigung der Berufsunfähigen auf einem zumutbaren freien Arbeitsplatz nicht möglich sein darf.

B. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet ist, hat der Kläger keinen Anspruch auf Gewährung von Arbeit. Ebenso entfällt ein Anspruch auf Vergütung für die Zeit ab 8.2. 1997.

Schließlich hat der Kläger auch nicht den hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags nach § 64 Abs. 4 MTArb. Der Kläger hat zu keiner Zeit über den 8.2.1997 hinaus weitergearbeitet.