Urteil
Betriebliches Eingliederungsmanagement - Wiedereingliederung durch organisierten Suchprozess

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 10. Juni 2015 nicht mit dem 30. November 2015 endet.

II. Es wird festgestellt, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. November 2015 hinaus fortbesteht.

III. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als Gebietsleiter zu den Konditionen im Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2011 weiter zu beschäftigen.

IV. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

V. Der Wert der Streitgegenstände wird auf 9.868,00 Euro festgesetzt.

I. Der (heute) 42-jährige Kläger trat 2002 (wohl) als "Lagerist" in die Dienste der Beklagten, die "mit mehr als 150 Arbeitnehmern und einem Kundenstamm von über 6.000 Werkstätten" unter anderem Autowerkstätten mit Teilen beliefert. Der aktuelle Arbeitsvertrag datiert vom 23. Dezember 2011 (Kopie7: Urteilsanlage I.). Dieser kennzeichnet den Kläger als "Gebietsleiter". Hierfür bezog er zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei zuletzt noch 40 Wochenarbeitsstunden ein Monatsgehalt von 2.467,-- Euro (brutto).

II. Mit besagten "Ereignissen" hat es folgende Bewandtnis:

1. Nachdem der Kläger, wie die Beklagte eigens erwähnt, im Jahre 2013 an 16 Arbeitstagen erkrankungsbedingt ausfiel, kam es bei ihm im Juni 2014 zur Entdeckung eines Tumors, der im Oktober 2014 operativ entfernt wurde. Aufgrund dessen fiel der Kläger - soviel ist unstreitig - ab 2. Juni 2014 im Betrieb aus. Wegen seiner Genesungsaussichten gegen Darstellungen und Einschätzungen der Parteien auseinander.

2. Fest steht hingegen, dass die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 10. Juni 2015 (Kopie: Urteilsanlage II.), das ihn (erstmals) neun Tage später (19. Juni 2015) erreichte, folgendes wissen ließ (Textauszug):

"Kündigung

... hiermit kündigen wir den mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag fristgerecht zum 30.11.2015, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.
Dabei liegen personenbedingte Gründe für die Kündigung vor. Krankheitsbedingt fehlen Sie seit dem 02.06.2014 bei ... [Beklagte]. Seit diesem Zeitpunkt, wie auch in absehbarer Zeit können Sie Ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr erbringen, so dass eine Weiterbeschäftigung nicht weiter gewährleistet werden kann.

Eine alternative, Ihren Fähigkeiten und Gesundheitszustand entsprechende Position in unserer Firma steht nicht zur Verfügung".

III. Hiermit will es der Kläger nicht bewenden lassen. Er nimmt die Beklagte mit seiner am 30. Juni 2015 bei Gericht eingereichten und sechs Tage später (6. Juli 2015) zugestellten Klage im Wesentlichen auf Feststellung in Anspruch, dass die vorerwähnte Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht beende. Er hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Insbesondere lägen "keine personenbedingten Gründe" zur Kündigung vor. Weder könne die Beklagte die dafür nötige "Negativprognose" darlegen und beweisen, noch drohe eine Beeinträchtigung wesentlicher betrieblicher Interessen. Schließlich habe die Beklagte "keine Interessenabwägung vorgenommen" und "ein betriebliches Eingliederungsmanagement schlichtweg unterlassen".


IV. Der Kläger beantragt sinngemäß,

1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 10. Juni 2015 nicht zum 30. November 2015 endet;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. November 2015 hinaus fortbesteht;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt;

4. für den Fall, dass die Feststellungsanträge abgewiesen werden, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt;

5. die Beklagte im Falle seines Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu verurteilen, ihn bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als Gebietsleiter zu den Konditionen im Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2011 weiter zu beschäftigen.


Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos und legt zunächst Wert auf die Feststellung, dass der Kläger "sofern bisher bekannt, unter anderem an Diabetes, Herzerkrankungen und Krebs" leide. Hierdurch seien ihr von 2013 bis 2014 Entgeltfortzahlungskosten von rund 6.400,-- Euro entstanden. Zudem sei "davon auszugehen, dass eine Rückkehr [des Klägers; d.U.] in das Arbeitsverhältnis aufgrund der Schwere der Erkrankung entgegen seiner eigenen Aussage nicht mehr erfolgen" werde. Auch anderenfalls sei jedenfalls anzunehmen, dass künftig "krankheitsbedingte Fehlzeiten im umfangreichen, nicht zumutbaren Maße" aufträten. Wegen der schweren Grunderkrankungen sei nämlich "sowohl sein Immunsystem grundlegend und massiv gestört" als auch die "Durchführung der Arbeit" erschwert. Schon vor seiner Krebserkrankung 2014 habe er "lange und häufig gefehlt und auch geltend gemacht, dass aufgrund seiner diabetischen Beschwerden die Lagertätigkeit grundlegend schwierig und schmerzhaft für ihn" sei. So sei es ihm "beispielsweise nicht möglich" gewesen, "die Stufen und Leitern zu den höheren Lagerebenen uneingeschränkt zu nutzen". Das habe er "bereits mehrfach anderen Mitarbeitern gegenüber geäußert". - Bereits vor seiner Krebserkrankung sei ihm ein "seiner reduzierten Arbeitsfähigkeit entsprechender Arbeitsplatz in den Niederlassungen Potsdam und Steglitz angeboten" worden, was jedoch nicht zu einer Verringerung "der Fehlzeiten" geführt habe. Eine andere Möglichkeit, ihn "leidensgerecht zu beschäftigen", bestehe nicht. - "Erschwerend" komme hinzu, so die Beklagte, dass "seit Mai 2015 ein starker Umsatzzuwachs von ca. 300.000,-- Euro zu verzeichnen sei. Ihre Lageristen seien daher aufgrund von Rekordtagesumsätzen "überaus stark eingebunden". Zudem sei die Konjunktur im Sommer 2015 nochmals deutlich angezogen, so dass das Fehlen des Klägers nun aktuell "sehr schmerzhaft im Lagerbereich zu spüren" sei. Ihr fehle in dieser - "auf lange Sicht auch sich verschärfenden Situation" - die Lagerleiterstelle. Auch wegen seines "bisher bestehenden Rückkehrrechts" habe die vergleichsweise hochbezahlte Stelle nicht mehr neu besetzt werden können. Diese Neubesetzung könne nun nicht mehr lange hinausgezögert und seine Kündigung "daher nicht weiter hinausgeschoben werden". - Hinzu komme, dass sich "das Bild der Tätigkeit des Klägers mittlerweile auch verändert" habe. Es seien massive Veränderungen im Logistikbereich durchgeführt worden. So sei eine neue Logistiksoftware entstanden und die Überwachungsfunktionen, die der Kläger ausführen solle, hätten sich auf mehrere Arbeitsorte verteilt und seien "in ihrer Komplexität und von der notwendigen Überwachung an verschiedenen Standorten verbunden". Daher sei "zu befürchten, dass diese Änderungen den Kläger zusätzlich bei der Wiedereingliederung belasten" und er "diesen Herausforderungen an seine Arbeitsstelle aufgrund seiner schlechten körperlichen Grundkonstitution nicht gewachsen sein" werde. -

In rechtlicher Hinsicht legt die Beklagte unter anderem Wert auf die Feststellung, dass der Kläger "wie in 2013" auch ohne akute schwere Erkrankung "häufig und länger krank" geworden sei, sodass erhebliche Lohnfortzahlungskosten bei ihr angefallen seien. Mit diesen sei "auch nach einer Genesung aufgrund der mehrfachen schweren Erkrankungen des Klägers und dem damit stark eingeschränkten Immunsystem zu rechnen". Da die Krebserkrankung "zu der massiven Herz-Kreislauferkrankung und dem Diabetes hinzugetreten" sei, sei "auch mit einer Verschlimmerung der Krankensituation und damit einhergehend mit höherem wirtschaftlichen Schaden" für sie (Beklagte) zu rechnen. Das gelte auch wegen der beim Kläger "weiterhin auflaufenden Urlaubsansprüche". - Zur Frage der "Interessenabwägung" macht die Beklagte abschließend folgende Ausführungen:

"Aufgrund der Tatsache, dass der Kläger im Falle einer Gesundung noch mindestens 20 Jahre berufstätig sein kann, ist bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses altersbedingt mit noch viel höheren Fehlzeiten zu rechnen. Denn die altersbedingten Erkrankungen werden zu den nunmehr schweren Grunderkrankungen hinzutreten. Unter diesen Voraussetzungen ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der Interessen des Klägers nicht mehr zumutbar".

VI. Hierzu erwidert der Kläger unter anderem, die Beklagte stelle seine Krankengeschichte unzutreffend dar: Zwar habe er im Jahre 1997 eine Herzmuskelerkrankung gehabt, die jedoch völlig auskuriert sei und heute keinerlei Auswirkungen mehr auf seine Belastbarkeit zeige. Ferner habe er in der Tat "Diabetis Typ II", den er jedoch mit Tabletten behandele. Was schließlich den Krebs betreffe, so sei der im Juni 2014 entdeckte Tumor (s. oben, S. 2 [II.1.]) im Oktober 2014 entfernt worden. Die sich anschließende Therapie verlaufe positiv, so dass er "in Kürze über das sog. Hamburger Modell seine Tätigkeit bei der Beklagten wieder aufnehmen können" werde. Auf Empfehlung seines behandelnden Arztes werde er ab 26. Oktober 2015 in der ersten Woche eine tägliche Arbeitszeit von zwei Stunden absolvieren, in der zweiten Woche von vier Stunden und in der dritten Woche von sechs Stunden, ehe er dann ab der vierten Woche wieder auf eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden kommen könne. Darüber sei die Beklagte "im Bilde".

- Soweit diese auf seine Fehlzeiten in den Jahren 2014 und 2015 verweise, beruhten diese auf eben jener Krebserkrankung, die er gerade auskuriere. Insofern könne die hiesige Kündigung (Urteilsanlage II.) sein Arbeitsverhältnis schon "mangels negativer Gesundheitsprognose" nicht wirksam beenden. Die übrigen Mutmaßungen der Beklagten, welche Fehlzeiten er nach einer Rückkehr an seine Arbeitsstelle aufweisen werde, seien "vollkommen unsubstantiiert und nicht geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu begründen". Das hierfür erteilte Beweisangebot - die Vernehmung ihres Personalleiters - sei "ungeeignet". Eine unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen stehe ohnehin nicht zu befürchten. Die angesprochenen Aufwendungen zur Entgeltfortzahlung seien angesichts des langjährigen Beschäftigungsverhältnisses überschaubar. Es erschließe sich auch nicht, warum die Beklagte die Zeit seiner Erkrankung nicht durch einen Vertreter mit Zeitvertrag überbrücke, wenn das Arbeitsaufkommen so hoch sei, wie von ihr geschildert. - Auch eine Interessenabwägung habe sie "schlichtweg nicht vorgenommen". Sie prognostiziere stattdessen ohne jede Begründung hinzutretende altersbedingte Erkrankungen in den kommenden 20 Jahren und meine, damit habe sie besagte Abwägung vorgenommen. Allerdings lasse sie dabei nicht nur seine langjährige Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter und seine Unterhaltspflichten außer acht. Sie verkenne ihr Fürsorgepflicht, insbesondere ihre Pflicht, ihn "leidensgerecht zu beschäftigen", und habe - wie schon erwähnt (s. oben, S. 3 [vor IV.]) - auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (unstreitig) unterlassen.

VII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Hiervon nicht inbegriffen sind die Ausführungen des Klägers im vorerwähnten Schriftsatz vom 13. Oktober 2015, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.

Der Klage ist ihr Erfolg, soweit darüber noch streitig entschieden werden musste, nicht zu versagen. Das gilt für jeden der noch zu bescheidenen Klageanträge. Im Einzelnen:

A. Der Kündigungsschutz (Klageantrag 1.)
Soweit der Kläger der Sache nach die Feststellung erstrebt, dass die Kündigung im Schreiben vom 10. Juni 2015 (Urteilsanlage II) sein Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2015 beende, war nach dem Antrag zu erkennen. Die Kündigung kann die intendierte Vertragsauflösung nicht bewirken. - Sie ist unwirksam:

I. Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach (erstmaligem) Zugang des Kündigungsschreibens (19. Juni 2015) bei Gericht einreichen lassen (30. Juni 2015). Die Zustellung ist am 6. Juli 2015 bewirkt worden. Damit hat der Kläger selbst ohne die anderenfalls rechtlich gebotene Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO die ihm durch § 4 Satz 1 KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung "gilt" folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz) KSchG als "von Anfang an rechtswirksam". Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen Grundes und darf - selbstverständlich - auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

II. Diesen Anforderungen genügt die Kündigung indessen nicht. Der Kläger hat der Beklagten keinen Grund gegeben, sein Arbeitsverhältnis einseitig aufzulösen. Zumindest lässt sich eine solche Sachlage anhand des Vorbringens der hierfür darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) nicht feststellen. Die hiesige Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG "sozial gerechtfertigt". Ob sie ggf. auch unter anderen rechtlichen Gesichtspunkten wirkungslos wäre, kann folglich auf sich beruhen.

1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen "Störquellen" (Wilhelm Herschel) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen um sogenannte personenbedingte Gesichtspunkte.

a. Ihr ist insofern allerdings einzuräumen, dass die Gerichte für Arbeitssachen vertraglichen Störungen, die auf erkrankungsbedingten Arbeitsausfall zurückgehen, unter Umständen in der Tat die rechtliche Kraft zumessen, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne der §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG "sozial" zu rechtfertigen. In diesen Zusammenhang gehören nicht nur Problemlagen, die im forensischen Betrieb als "häufige Kurzerkrankungen" gekennzeichnet und anscheinend auch von der hiesigen Beklagten - ohne dafür allerdings ansatzweise brauchbare Einzelheiten zu benennen - dem Kläger angelastet werden (s. oben, S. 4 [V.]: "lange und häufig gefehlt"). Hierher gehören vielmehr auch jene Fallgestaltungen, in denen es entweder um eine sehr lange erkrankungsbedingte Fehlzeit geht, deren Ende nicht absehbar ist, oder um die Konsequenzen gesundheitlicher Beeinträchtigungen, deretwegen die Zielperson mutmaßlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihr vertraglich obliegende Tätigkeit zu verrichten. Es ist offenbar namentlich diese Konstellation (BAG: "Kündigungstyp"), die der Beklagten zur rechtlichen Fundierung ihres Trennungsentschlusses vorschwebt.

b. Mit der damit prinzipiell eröffneten Zugänglichkeit personenbedingter Kündbarkeit einschlägig betroffener Arbeitsverhältnisse ist jedoch für den trennungswilligen Arbeitgeber nicht mehr als ein erster Ausgangspunkt gewonnen. Damit handelt es sich vielmehr - im Bilde - um bestenfalls "die halbe Miete". Tatsächlich stellen die Gerichte für Arbeitssachen nämlich zur Anerkennung der sozialen Rechtfertigung entsprechender Kündigungen weitere Anforderungen, die nicht zuletzt dem schon vor Jahrzehnten vielfach bekräftigten Gebot Rechnung tragen, sogenannte erkrankungsbedingte Kündigungen tendenziell strengen Kautelen (BAG a.a.O.: "scharfe Anforderungen") zu unterwerfen:

ba. Hierfür ist zunächst daran zu erinnern, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nach gleichfalls langjähriger Rechtsprechung der Arbeitsjustiz nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit "beherrscht" wird.

(1.) Diese - bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte - Rechtsausübungsschranke, deren Anerkennung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor, Hans Galperin, Dirk Neumann und Wilhelm Herschel zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: "keine Kanonen auf Spatzen"). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den Worten des Zweiten Senats des
Bundesarbeitsgerichts (BAG) die "unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)" zu sein.

(2.) Aus diesem normativen Rahmen ergibt sich in Fällen, in denen die Beseitigung der Vertragsstörung durch Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers erwirkt werden kann, unter anderem die Obliegenheit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung vergeblich abzumahnen. Allerdings ist dies beileibe nicht die einzige Konsequenz des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. Dieses erschöpft seinen Geltungsanspruch nämlich keineswegs darauf, den Arbeitgeber auf dieses oder jenes (schonendere) Mittel zur Verhaltenssteuerung zu verweisen. - Im Gegenteil: Namentlich in Fällen, in denen der Vertragsbeziehung eine gedeihliche Perspektive nicht (nur) durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers, sondern gleichermaßen oder ausschließlich auf andere Weise verschafft werden kann, ist ein Grundsatz zu beachten, der sich im gerichtlichen "Hausgebrauch" seit Jahrzehnten bewährt und - soweit ersichtlich - auf Alfred Hueck zurückgeht: Danach ist eine Kündigung allenfalls dann "sozial" gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen "technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art" zu entsprechen.

(3.) Dieser Verweis auf möglichst schonende Wege der Problemlösung hat seither auch im geschriebenen Gesetzesrecht deutliche Spuren hinterlassen: So finden sich seit dem Inkrafttreten des sogenannten Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969 mit dem 1. September 1969 in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b sowie § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG Vorgaben, die bestimmte Aspekte des Prinzips der Verhältnismäßigkeit kodifizieren. Soweit die damit positivierte Pflichtenstellung des Arbeitgebers dabei auf aktive einschlägige Fürsprache des Betriebsrates angewiesen sein sollte, hat der Zweite Senat des BAG diese Vorbedingung mit den Mitteln der Auslegung alsbald korrigiert, so dass nach entsprechenden Alternativen in der forensischen Praxis auch ohne das Engagement des Betriebsrates Ausschau zu halten ist.

bb. Zu genau dieser Rechtsentwicklung schlägt mittlerweile jene jüngere Judikatur des BAG konsequent den Bogen, die im Zeichen sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX) Konsequenzen aus der Organisationsverantwortung des Unternehmens für die Herstellung gesundheitlich gedeihlicher Arbeitsbedingungen zu ziehen und zu konkretisieren sucht. Worum es geht, hat der Zweite Senat des BAG im schon erwähnten Urteil vom 12. Juli 2007 zunächst wie folgt verdeutlicht:

"Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (...). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. 'freizumachen'".

Im Folgeurteil vom 23. April 2008 heißt es sodann:

"Der Senat hat in der Entscheidung vom 12. Juli 2007 (...) festgehalten, dass eine Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich ist. § 84 SGB IX stellt eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem - ggf. durch Umsetzungen 'freizumachenden' - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden".

bc. In den gleichen gedanklichen Zusammenhang - nämlich dem seit langem überfälligen "Leitbildwechsel" zur so rechtzeitigen Anpassung von Arbeitsplätzen an die Menschen, dass deren Aussonderung aus dem Arbeitsleben vermieden werden kann - gehört die Vorschrift des § 81 Abs. 4 SGB IX: Danach ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Verpflichtung zur "behinderungsgerechten Einrichtung und Unterhaltung von Arbeitsstätten" (s. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX) unter anderem nicht nur gehalten, Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte, sondern auch die "Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit" unter Berücksichtigung der Unfallgefahr am kodifizierten Postulat ihrer Behinderungsgerechtigkeit auszurichten. Somit ist namentlich die Organisation der Arbeit nicht nur nicht sakrosankt für die rechtliche Kontrolle, sondern - genau umgekehrt - eines der zentralen Handlungsfelder, in deren Ausgestaltung bis zur Grenze des Zumutbaren (§ 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX) sich die vorerwähnte "Anpassung von Arbeitsplätzen an den Menschen" (Kohte) zu verwirklichen hat.

Dem entspricht - nicht zufällig - der Gedanke an die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes durch "Umstrukturierung der betrieblichen Abläufe" in der Judikatur zum vorerwähnten betrieblichen Eingliederungsmanagement.

bd. Was nach allem die Konsequenzen vernachlässigter Bemühungen um besagtes betriebliches Eingliederungsmanagement (künftig kurz: "BEM") betrifft, so liegen diese nach eingespielter Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen zwar nicht darin, dass eine Kündigung allein schon wegen des prozeduralen Defizits als unwirksam zu behandeln ist. Allerdings treffen den Arbeitgeber dann umfassende Darlegungs- und Nachweislasten hinsichtlich des von ihm geltend gemachten Unvermögens, der betreffenden Arbeitsperson noch eine Zukunftsperspektive im betrieblichen Sozialgeschehen bieten zu können. Die - gesetzwidrige - Untätigkeit darf ihm nämlich nicht - prozesstaktisch - Vorteile verschaffen.

2. Nach diesen Grundsätzen kann der Beklagten schon nicht bescheinigt werden, das Fehlen von Alternativen zur ultimativen Trennung vom Kläger brauchbar aufgezeigt zu haben. Denn mit der bloßen Negierung verfügbarer Integrationsmöglichkeiten (s. oben, S. 4 [V.]) ist es - wie erläutert (s. soeben, S. 16-17 [bd.]) - spätestens unter dem Firmament des kodifizierten betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht mehr getan. Soweit die Beklagte ihre diesbezüglichen Obliegenheiten aus § 84 Abs. 2 SGB IX im Vorfeld der hiesigen Kündigung vom 10. Juni 2015 tatsächlich nicht erfüllt hat, ist dies auch namentlich nicht durch Wahrscheinlichkeitserwägungen im Rechtsstreit (s. oben, S. 5) wettzumachen. Ihrer Kündigung kann daher "soziale" Rechtfertigung insofern bereits im gedanklichen Ausgangspunkt (s. zu Fragen sogenannter Interessenabwägung noch unten, S. 20 [3.]) nicht bescheinigt werden:

a. Die Beklagte stellt die schon in der Klageschrift zur Sprache gebrachte Kritik (s. oben, S. 3 [vor IV.]), "ein betriebliches Eingliederungsmanagement schlichtweg unterlassen" zu haben, nicht in Abrede. Stattdessen reiht sie ihre ebenso subjektiven wie einseitigen Annahmen über die gesundheitlichen und betrieblichen Perspektiven des Klägers im Hause aneinander, ohne auch nur den Versuch zu machen, sich über die Belastbarkeit ihrer Prämissen zu vergewissern. Das ist in der Tat nicht der Sinn des besagten - und bekanntlich nicht allein für offiziell als behindert anerkannte Menschen reservierten - "Eingliederungsmanagements", das mit einer im Fachschrifttum entwickelten und (nicht nur) vom Zweiten Senat des BAG aufgegriffenen Formel von einem "organisierten Suchprozess" belegt worden ist. Unabhängig von der hierbei vielfach gebotenen Mobilisierung nicht zuletzt heute unschwer erreichbaren externen Sachverstandes (§ 84 Abs. 2 Sätze 4 u. 5 SGB IX) ist sein archimedischer Punkt eben das Gespräch "miteinander", das durch ein- gar erst im Rechtsstreit den zuvor geschaffenen Fakten nacheilendes - Gespräch "übereinander" in keinem Falle zu ersetzen ist.

b. Wiesehr die hiesige Vorgehensweise der Beklagten gegenüber dem Kläger die schon im wohlverstandenen Eigeninteresse gestellten Anforderungen verfehlt, das Arbeitsverhältnis erst zu kündigen, um sodann fernab des betrieblichen Erörterungszusammenhangs im kontradiktorisch geführten Prozess ihre Problemsicht und Skepsis zu offenbaren, bedarf angesichts dieser Pflichtenlage keiner weiteren Erläuterung. Lediglich ergänzend sei allenfalls noch angemerkt, dass gerade das zuletzt vom Kläger noch zur Sprache gebrachte Eingliederungskonzept nach dem sogenannten "Hamburger Modell" (s. oben, S. 6 [VI.]; § 74 SGB V; § 28 SGB IX) bekanntlich zu einem der erprobtesten Elemente gerechnet wird, im Vorfeld krankheitsbedingter Kündigungen - erfolgreich - aktiv zu werden. Sollte an seinen diesbezüglichen Ausführungen also "etwas dran sein", so wäre die hiesige Kündigung auch unter diesem Gesichtspunkt - evident - verfrüht erklärt.

3. Fehlt es der Kündigung vom 10. Juni 2015 (Urteilsanlage II.) bereits am Kündigungsgrund, so kommt es auf sogenannte "Interessenabwägung" schon prüfsystematisch nicht mehr an.


III. Die Konsequenzen dieser Befunde spiegelt der Tenor zu I. des Urteils.

B. Der "Schleppnetzantrag" (Klageantrag 2.)

Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit der Kläger mit seinem Klageantrag 2. festgestellt sehen will, dass sein Arbeitsverhältnis über den 30. November 2015 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere - zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als "Schleppnetzantrag" bezeichnet. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch dem hiesigen Kläger - ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen - objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.

C. Die Prozessbeschäftigung (Klageantrag 4.)

Dass der Kläger bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits seine vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann, ergibt sich aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122. - Dem trägt der Tenor zu III. Rechnung.

D. Kosten und Streitwerte

Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:

I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO). Diese Kosten hat es, soweit noch streitig zu entscheiden war, der Beklagten als unterlegener Partei zuweisen müssen (s. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO; Tenor zu IV.). Was das Zwischenzeugnis anbelangt, so ist dem Gericht jedoch ein Missgeschick unterlaufen: Hier hatte sich nämlich schon bei der Protokollierung der Anträge im Kammertermin abgezeichnet, dass die Angabe der Beklagten, das Zwischenzeugnis sei mittlerweile erteilt, wohl zutraf. Der Vorsitzende hat es im Verlauf der Erörterungen dann jedoch versäumt, hiernach die Frage einer Hauptsachenerledigung (§ 91 a Abs. 1 Satz 1 ZPO) zu thematisieren. Als Beitrag zur - allseitige Ressourcen schonenden - Folgenbegrenzung unterstellt das Gericht daher, dass die Parteien den Rechtsstreit insoweit übereinstimmend für erledigt erklärt hätten, und weist die betreffenden Teilkosten der bei Klagezustellung angesichts des vorgerichtlichen Anwaltsschreibens des Klägers vom 1. Juni 2015 offenbar im Verzug befindlichen Beklagten unter Billigkeitsaspekten zu.

II. Den Wert der Streitgegenstände hat es aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG im Tenor festgesetzt und für die Kündigungsschutzklage gemäß § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers, also mit (3 x 2.467,-- Euro = ) 7.401,-- Euro, bemessen. Der "Schleppnetzantrag" ist nach den jüngeren Gepflogenheiten der forensischen Praxis ohne gesonderten Ansatz geblieben, während der Beschäftigungsantrag mit einer Monatsvergütung (2.467,-- Euro) berücksichtigt ist. Das Zwischenzeugnis, das an sich mit nochmals einem halben Monatssalär (1.233,50 Euro) zu Buche schlüge, ist wegen besagter "Erledigung" nicht mit veranschlagt, sodass sich für den Wert der noch beschiedenen Streitgegenstände eine Summe von (7.401,-- Euro + 2.467,-- Euro = ) 9.868,-- Euro ergibt. - Sie erklärt den Tenor zu V.