Urteil
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung

Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO. In der Sache selbst hat die Berufung indessen nur in Bezug auf den stattgebenden Weiterbeschäftigungsantrag Erfolg, im Übrigen ist die Berufung unbegründet.

I. Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht stattgegeben. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen kann und soll insoweit auf die sorgfältig begründeten Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen werden. Die hiergegen gerichteten Einwände der Beklagten rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Lediglich ergänzend und auf den Sach- und Rechtsvortrag der Parteien in der Berufungsinstanz eingehend wird noch auf Folgendes hingewiesen:

1. Der Arbeitsplatz der Klägerin als Ausbilderin im Bereich Hauswirtschaft in der Ausbildungsstätte H... ist unstreitig in Wegfall geraten. In die Sozialauswahl waren nur die Mitarbeiter, die in H... beschäftigt waren, mit einzubeziehen, da die Parteien als regelmäßigen Arbeitsort H... vereinbart hatten. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung, d. h. im Januar 2008, waren in H... auch keine mit der Klägerin vergleichbaren Mitarbeiter mehr tätig. Eine Sozialauswahl war mithin entbehrlich.

2. Indessen hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass die Kündigung deshalb sozial ungerechtfertigt ist, weil die Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz eines Bildungsbegleiters im F... Betrieb der i..., mit der die Beklagte unstreitig einen Gemeinschaftsbetrieb unterhält, hätte weiterbeschäftigt werden können.

a) Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b KSchG ist eine Kündigung ebenfalls sozialwidrig, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigungspflicht besteht auch dann, wenn die Weiterbeschäftigung nur unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zumutbar ist. Diese gesetzliche Bestimmung ist Ausfluss des das Kündigungsrecht beherrschenden ultima-ratio-Prinzips. Eine Beendigungskündigung ist unter Beachtung des in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG zum Ausdruck kommenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima-ratio geboten und deshalb sozial ungerechtfertigt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auch zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Die Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erfolgt unternehmensbezogen. Sie bezieht sich nicht nur auf freie gleichwertige Arbeitsplätze, sondern auch auf Arbeitsplätze zu geänderten Arbeitsbedingungen. Sofern eine Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz - wie vorliegend - nicht in Betracht kommt, hat der Arbeitgeber für den Fall, dass ein anderer, ggf. auch geringwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen frei ist, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen. Für eine Beendigungskündigung liegen dann keine dringenden betrieblichen Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG vor. Das Merkmal der "Dringlichkeit" der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert insoweit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio Prinzip). Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss (BAG Urt. v. 21.09.2006 - 2 AZR 607/05 -, AP Nr. 130 zu § 2 KSchG 1969 m. w. Rspr.-Nachw.).

b) Hieran gemessen war die Beklagte vor Ausspruch der Beendigungskündigung verpflichtet, der Klägerin im Wege einer Änderungskündigung die Weiterbeschäftigung als Bildungsbegleiterin bei der i... in F... anzubieten.

aa) Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 17.01.2008 absehbar war, dass die Stelle eines Bildungsbegleiters bei der i... in F... noch innerhalb der Kündigungsfrist frei werden würde. Der Bildungsbegleiter S... hatte unstreitig noch vor Ausspruch der Kündigung sein Arbeitsverhältnis gekündigt und die Beklagte beabsichtigte auch, dessen frei werdende Stelle unverzüglich nachzubesetzen.

bb) Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, die Klägerin sei für die Tätigkeit als Bildungsbegleiterin ungeeignet. Die an eine Bildungsbegleiterin zu stellenden Anforderungen ergeben sich aus den von der Beklagten selbst eingereichten Verdingungsunterlagen der Agentur für Arbeit. Neben einer Berufsausbildung oder eines Studiums wird eine mindestens dreijährige Berufserfahrung, Kenntnisse der Bildungslandschaft sowie der Anforderungen in den Berufen und am Ausbildungs- und Arbeitsmarkt vorausgesetzt. Daneben werden Kommunikationsfähigkeit, Sozial- und Organisationskompetenz und ein stark kundenorientiertes Verhalten erwartet. Die hierin aufgestellten Qualifikationen erfüllt die Klägerin unstreitig, zumindest kann sie sich die speziell geforderten Kenntnisse betreffend den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt innerhalb einer angemessenen Einarbeitungszeit aneignen. Die Beklagte muss sich an dieser Stelle auch vorhalten lassen, dass sie den vormals als Ausbilder beschäftigten Mitarbeiter B... auf die Stelle eines Bildungsbegleiters versetzt hat. Sie geht mithin selbst davon aus, dass ein Ausbilder grundsätzlich auch als Bildungsbegleiter eingesetzt werden kann. Warum das im Falle der Klägerin nicht möglich sein soll, hat sie nicht schlüssig dargelegt. Die Klägerin ist bei der Beklagten bereits seit September 1998 beschäftigt und genießt somit allein wegen der Dauer der Beschäftigung einen gestärkten Bestandsschutz, sodass ihr nach Auffassung der Kammer eine Einarbeitungszeit von einem halben Jahr zugestanden werden muss. Dies gilt umso mehr im Hinblick auf die Schwerbehinderung der Klägerin und den sich hieraus ergebenden Verpflichtungen der Beklagten aus § 81 Abs. 4 SGB IX. Dies hat die Beklagte in der Berufungsverhandlung auch nicht mehr in Abrede gestellt.

cc) Die Beklagte beruft sich in der Berufungsbegründung unter Hinweis auf die eingereichte Stellenanzeige für die Besetzung einer Bildungsbegleiterin (Anlage B 2; Bl. 146 d. A.) auch zu Unrecht auf weitergehend geforderte Qualifikationen. Zu Recht weist die Klägerin darauf hin, dass die in Bezug genommene Stellenausschreibung nicht von der Beklagten selbst, sondern von einem Konkurrenzunternehmen stammt. Die Beklagte hat auch weder vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass sie in der Stellenausschreibung betreffend die zu besetzende Stelle des Bildungsbegleiters S... die nunmehr behaupteten Anforderungen gestellt hat. Zwar legt allein der Arbeitgeber fest, welche Anforderungen ein Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle erfüllen muss. Indessen ist der Arbeitgeber an das von ihm in der Stellenausschreibung festgelegte Anforderungsprofil gebunden. Grade im Hinblick auf zu beachtende Auswahlrichtlinien ist es dem Arbeitgeber verwehrt, im Nachhinein weitergehende Qualifikationen zu fordern, um einen etwaig vorrangig zu berücksichtigenden, internen Bewerber nicht einstellen zu müssen. Vorliegend ist die Beklagte auch selbst davon ausgegangen, dass die Klägerin das von ihr in der Stellenausschreibung gesetzte Anforderungsprofil an eine Bildungsbegleiterin erfüllt. Nicht anders ist zu erklären, dass die Beklagte auf die Bewerbung der Klägerin den Betriebsrat zur Zustimmung zur Einstellung der Klägerin ersucht und zugleich den Eilantrag nach § 100 BetrVG gestellt hat. Insbesondere kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht über gute EDV-Kenntnisse inkl. Umgang mit dem Datenaustauschprogramm der Bundesagentur für Arbeit verfügt. Diese Anforderungen sind in der Verdingungsordnung der Agentur für Arbeit nicht enthalten. Des Weiteren lässt die Beklagte offen, welche konkreten EDV-Kenntnisse von Nöten sind, um als Bildungsbegleiterin arbeiten zu können. Die Klägerin konnte sich auf diesen Vorhalt auch gar nicht einlassen. Zudem kann diesseits nicht beurteilt werden, ob etwaig vorhandene Wissenslücken durch eine Unterweisung oder Schulung behoben werden können. Im Berufungstermin hat die Beklagte auch eingeräumt, dass etwaig nicht vorhandene EDV-Kenntnisse für sie nicht entscheidungserheblich gewesen seien. Vielmehr sind in der Berufungsverhandlung allseits offen die Bedenken der Beklagten im Hinblick auf die Behinderung der Klägerin und der mit der Tätigkeit der Bildungsbegleiterin einhergehenden Auswärtstermine (Aufsuchen von Betrieben und Behörden, die nicht einen behindertengerechten Zugang haben) angesprochen worden. Insoweit muss sich die Beklagte aber vorhalten lassen, dass es letztlich Sache der Klägerin ist, nach Rücksprache mit den sie behandelnden Ärzten darüber zu befinden, ob sie, die Klägerin, den körperlichen Belastungen trotz ihrer Beinamputation gewachsen ist oder nicht. Die Behinderung als solche spricht jedenfalls objektiv nicht gegen eine Beschäftigung als Bildungsbegleiterin.

dd) Der Beklagten war es trotz des Widerspruchs des Betriebsrats auch zumutbar, die Klägerin vorläufig nach § 100 BetrVG als Bildungsbegleiterin in F... einzusetzen und dort zu beschäftigen, und parallel dazu das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Insbesondere hat der Betriebsrat der vorläufigen Beschäftigung bzw. Einstellung der Klägerin nach § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nicht deshalb widersprochen, weil die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich gewesen sei. Der Betriebsrat hat mit seinem Widerspruch vom 11.02.2008 vielmehr der beabsichtigten Einstellung der Klägerin generell widersprochen und damit seine Rechte nach § 99 Abs. 2 BetrVG ausgeübt. Indessen lässt sich die Begründung des Betriebsrats ganz offensichtlich keinem der in § 99 Abs. 2 BetrVG enumerativ aufgelisteten Verweigerungsgründen zuordnen. Der Betriebsrat beruft sich allein darauf, dass die Klägerin das Qualifikationsprofil zurzeit nicht erfülle. Insbesondere behauptet der Betriebsrat weder, dass die Einstellung der Klägerin gegen ein Gesetz, eine Verordnung oder eine Tarifbestimmung verstoße (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) noch, dass die Besorgnis bestehe, dass aufgrund der Einstellung der Klägerin andere Mitarbeiter gekündigt würden oder sonstige Nachteile erlitten (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, die Qualifikationen des Bewerbers im Hinblick auf die ausgeschriebene Stelle zu beurteilen. Eine unzureichende Qualifikation des konkreten Bewerbers eröffnet dem Betriebsrat nur dann ein Widerspruchsrecht, wenn die konkrete Besorgnis bestünde, dass die übrigen Mitarbeiter hierdurch (welche???) Nachteile erlitten. Hierauf hat sich der Betriebsrat aber nicht berufen. Der Widerspruch des Betriebsrats ist offensichtlich unbegründet, sodass es der Beklagten auch ausnahmsweise zumutbar gewesen wäre, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.

ee) Der Umstand, dass sich die Klägerin auf die Stelle der Bildungsbegleiterin im Gemeinschaftsbetrieb der i... in Kenntnis der geringeren Vergütung beworben hat, belegt, dass der Klägerin die Weiterbeschäftigung als Bildungsbetreuerin im Betrieb der i... auch zumutbar ist. Gerade angesichts ihrer Behinderung und ihres Alters war die Klägerin bereit, auch zu schlechteren Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten. Die streitgegenständliche Kündigung ist dementsprechend gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozial gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Nach dem ultima-ratio-Grundsatz hätte die Beklagte statt der Beendigungskündigung vorrangig eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Einstellung als Bildungsbegleiterin im Betrieb der i... in F... aussprechen müssen.

II. Das erstinstanzliche Urteil war indessen im Hinblick auf den Tenor zu Ziff. 2 abzuändern und der Antrag auf Weiterbeschäftigung als Ausbilderin zu unveränderten Bedingungen abzuweisen. Unstreitig ist der Arbeitsplatz der Klägerin als Ausbilderin im Bereich Hauswirtschaft in H... weggefallen. Eine Beschäftigung als Ausbilderin im Bereich Hauswirtschaft konnte mithin auch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits in H... nicht mehr stattfinden. Dies hat die Klägerin letztlich auch in der Berufungsverhandlung eingesehen und deshalb ihre Vollstreckungsanträge zurückgenommen.

III. Nach alledem war die Berufung der Beklagten lediglich in geringem Umfang begründet und das angefochtene Urteil in dem erfolgten Umfang teilweise abzuändern.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG. Gesetzlich begründbare Gründe für die Zulassung der Revision lagen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.