Sprungnavigation Tastaturkurzbefehle

Suche und Service

Urteil
Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

Gericht:

OVG Sachsen-Anhalt 3. Senat


Aktenzeichen:

3 L 246/09


Urteil vom:

22.06.2011


Grundlage:

Orientierungssatz:

Zu den Voraussetzungen, unter denen das Integrationsamt einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gemäß § 91 Abs. 4 SGB IX zuzustimmen hat.

Nichtamtliche Leitsätze:

1. Sind weitere Ermittlungen anzustellen, um ermessen zu können, ob eine Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar ist, kann keine Rede davon sein, dass sich einem Dritten die Rechtswidrigkeit der Kündigung ohne jeden Zweifel und ohne Beweiserhebung aufdrängen muss.

2. Maßgeblich für die Prüfung der evidenten Rechtswidrigkeit ist der Zeitpunkt der letzten Verwaltungsentscheidung.

Quelle: Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)

Rechtsweg:

VG Halle (Saale), Urteil vom 09.04.2009 - 7 A 56/09

Quelle:

Behindertenrecht 03/2012

Tenor:

Auf die Berufung der Klägerin wird das auf die mündliche Verhandlung vom 9. April 2009 ergangene Urteil des Verwaltungsgerichts Halle - 7. Kammer - geändert.

Der Beklagte wird unter Aufhebung seines Bescheides vom 24. Juli 2006 und des Wi-derspruchsbescheides vom 13. Juli 2007 verpflichtet, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist zu erteilen.

Der Beklagte und der Beigeladene tragen die außergerichtlichen Kosten der Klägerin in beiden Rechtszügen als Gesamtschuldner und tragen im übrigen ihre außergerichtlichen Kosten jeweils selbst. Gerichtskosten werden nicht erhoben.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Vollstreckungsschuldner darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 vom Hundert des beizutreibenden Betrages abwenden, wenn nicht der Vollstreckungsgläubiger vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

I.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beigeladenen.

Der 45-jährige Beigeladene ist Diplomingenieur für Werkstoffwesen und seit dem 01.03.1990 bei der Klägerin tätig. Ab dem 01.07.2005 war er als Mitarbeiter Logistik in einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 25 Stunden pro Woche beschäftigt. Der Beigeladene ist Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bei der Klägerin. Seit Oktober 2010 ist er außerdem Mitglied der Gesamtschwerbehindertenvertretung bei der Klägerin.

Aufgrund eines im Jahr 1995 erlittenen Arbeitsunfalls ist der Beigeladene schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 100; sein Schwerbehindertenausweis enthält die Merkzeichen G, B und RF. Der Kläger leidet an mehreren Behinderungen, darunter eine Sehbehinderung (Erblindung des rechten Auges, Einschränkung der Sehkraft auf dem linken Auge um 50%), Störung der Gehfähigkeit durch eine Restlähmung des linken Unterschenkels sowie Epilepsie.

Mit Schreiben vom 07.07.2006, eingegangen bei dem Beklagten am 10.07.2006, beantragte die Klägerin die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beigeladenen, weil sein Arbeitsplatz zum 01.01.2007 wegfalle. Aufgabe des Beigeladenen sei die Rohstoffverbrauchsauswertung der Mischer, Pressen, Streumassen und Fehlchargen sowie der verworfenen Massen.

Darüber hinaus vergleiche er täglich und wöchentlich die erfassten Verbräuche mit den in dem Softwaresystem SAP erfassten Daten. Sofern Bestandskorrekturen erforderlich seien, würden diese durch die Materialdisponentin in Abstimmung mit dem Beigeladenen veranlasst. Da sich die Verbräuche in den letzten Monaten auf einem niedrigen Niveau stabilisiert hätten, würden diese ab 01.01.2007 mit einem Mittelwert budgetiert und in dem System SAP daraufhin als Rohstoffverbrauch berücksichtigt. Aus diesem Grund entfalle zukünftig die manuelle Auswertung der Verbräuche und damit der Arbeitsplatz des Beigeladenen. Andere freie Arbeitsplätze seien im Unternehmen nicht vorhanden. Gemessen an den Fähigkeiten und Qualifikationen des Beigeladenen komme eine Weiterbeschäftigung in keiner Abteilung der Klägerin in Frage. Eine Sozialauswahl sei angesichts fehlender vergleichbarer Mitarbeiter nicht möglich. Es handele sich um einen Ein-Mann-Arbeitsplatz, der derzeit vom Beigeladenen besetzt werde.

Nach Durchführung einer mündlichen Erörterung in den Räumen der Klägerin am 19.07.2006 unter Beteiligung des Beigeladenen sowie der Personalabteilung, des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung bei der Klägerin lehnte der Beklagte den Antrag der Klägerin mit Bescheid vom 24.07.2006 ab. Auch wenn die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Behinderung des Beigeladenen steht, sei die Zustimmung zu versagen, weil die von der Klägerin vorgetragenen Kündigungsgründe offensichtlich nicht ausreichten, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Prüfung, ob ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung offensichtlich nicht vorliege, sei nicht nur Arbeitsgerichten vorbehalten, denn dann würde das Zustimmungsverfahren nach dem SGB IX zu einer leeren Förmlichkeit ausgehöhlt und damit im Ergebnis dem schwerbehinderten Arbeitnehmer der besondere Schutz des Schwerbehindertengesetzes verweigert. Käme es allein darauf an, ob ein Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem angegebenen Kündigungsgrund besteht, wäre es einem Arbeitgeber immer möglich, die außerordentliche Kündigung vorsorglich auf derartige rein arbeitsrechtliche Gründe zu stützen, um so die Zustimmung des Integrationsamtes herbeizuführen. Die von der Klägerin beantragte außerordentliche Kündigung des Beigeladenen als Schwerbehindertenvertreter sei grundsätzlich unzulässig und nur in Ausnahmefällen möglich, wenn ein gesamter Betriebsteil oder eine gesamte Abteilung geschlossen oder ausgegliedert würde. Vorliegend falle lediglich die Arbeitsaufgabe eine Mitarbeiters weg, jedoch nicht die gesamt Abteilung Logistik.

Den hiergegen erhobenen Widerspruch der Klägerin wies der Beklagte mit Widerspruchsbescheid vom 13.07.2007 als unbegründet zurück. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass kein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesehen werde. Die Klägerin habe nicht zwingend darlegen können, dass kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Beigeladenen mehr bestehe. Es stehe unstreitig fest, dass der Arbeitsplatz der Beschäftigten H. Tätigkeiten beinhalte, die auch der Beigeladene ausführen könne. Der Argumentation der Klägerin, dass der Beigeladene nicht in der Lage sei, Computereingaben unter Echtzeitbedingungen durchzuführen, könne sich der Widerspruchsausschuss nicht anschließen, da dafür keine objektiven Gründe vorlägen. Die Klägerin habe gegenüber dem Widerspruchsausschuss nicht substantiiert dargelegt, dass eine Weiterbeschäftigung des Beigeladenen für sie unzumutbar sei. Der besondere Kündigungsschutz verpflichte den Arbeitgeber, soweit der den schwerbehinderten Arbeitnehmer zu anderen Arbeitsbedingungen oder auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen könne, ihm den Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages anzubieten.

Bereits mit Schreiben vom 22.09.2006 hatte die Klägerin dem Beigeladenen mitgeteilt, dass er ab dem 01.10.2006 freigestellt sei. Mit Urteil vom 06.10.2006 hatte das Arbeitsgericht Dessau die Klägerin in einem einstweiligen Verfügungsverfahren verurteilt, den Beigeladenen bis zur Rechtskraft der Entscheidung des Integrationsamtes ggf. durch Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes weiter zu beschäftigen.

Die Klägerin hat am 20.08.2007 Klage erhoben. Sie trug zur Begründung der Klage im Wesentlichen vor, dass die Zustimmung grundsätzlich erteilt werden müsse, wenn die Kündigung - wie im Falle des Beigeladenen - aus einem Grund erfolgt sei, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung stehe. Ob die von ihr angegebenen betrieblichen Gründe einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 BGB darstellen, habe allein das Arbeitsgericht, nicht hingegen der Beklagte zu prüfen. Etwas anderes gelte ausnahmsweise dann, wenn die vom Arbeitgeber herangezogenen Gründe eine außerordentliche Kündigung offensichtlich nicht rechtfertigen. Diese Voraussetzungen seien jedoch nicht gegeben. Die außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen setze voraus, dass der Arbeitsplatz weggefallen sei und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiterbeschäftigen könne. So liege der Fall auch hier. Durch die Anfang Juli 2006 getroffene unternehmerische Entscheidung, die Rohstoffverbräuche ab dem 01.01.2007 mit einem Mittelwert im SAP-System zu hinterlegen, sei der Arbeitsplatz des Beigeladenen zum 01.10.2006 entfallen. Der Klägerin sei es auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht möglich, den Beigeladenen anderweitig zu beschäftigen. Aus gesundheitlichen, arbeitszeitlichen und arbeitsplatztechnischen Gründen könne der Kläger nicht Tätigkeiten der Mitarbeiterin H. übernehmen. Auch Arbeiten anderer, zum Teil bereits aus dem Betrieb ausgeschiedener Beschäftigter können dem Beigeladenen aus den vorgenannten Gründen und auf Grund seiner beruflichen Qualifikation nicht übertragen werden.


Die Klägerin beantragt,

den Bescheid des Beklagten vom 24.07.2007 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beigeladenen zu erteilen.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen. Er hat den angefochtenen Bescheid aus den darin und dem Widerspruchsbescheid genannten Gründen für rechtmäßig gehalten.


Der Beigeladenen hat beantragt,

die Klage abzuweisen. Zur Begründung hat er ausgeführt, dass die beabsichtigte außerordentliche Kündigung offensichtlich unwirksam sei, weil ein Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX nicht durchgeführt worden sei. Zudem sei in zu beanstandender Weise eine arbeitsmedizinische Untersuchung unterblieben. Für die Klägerin habe bereits im Juli 2005, als sie den Beigeladenen in den Bereich Logistik umgesetzt habe, Klarheit über den Wegfall seines Arbeitsplatzes im Bereich Logistik bestanden. Es bestehe deshalb ein Zusammenhang zwischen der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung und der Behinderung des Beigeladenen. Für die Klägerin sei auch eine Umstrukturierung in ihrem Betrieb möglich, so dass eine Teilarbeitsmenge aus anderen Arbeitsplätzen auf ihn, den Beigeladenen, übertragen werden könne. Seiner Weiterbeschäftigung durch die Klägerin stehe damit nichts im Wege.

Mit dem aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 09.04.2009 ergangen Urteil hat das Verwaltungsgericht Halle die Klage abgewiesen.

Mit der vom Senat mit Beschluss vom 08.12.2010 zugelassenen Berufung trägt die Klägerin vor, dass nach § 91 Abs. 4 SGB IX ein Anspruch auf Erteilung der Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beigeladenen bestehe.


Die Klägerin beantragt,

das auf die mündliche Verhandlung vom 09.04.2009 ergangene Urteil des Verwaltungsgerichts Halle abzuändern und den Bescheid des Beklagten vom 24.06.2006 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 13.07.2007 aufzuheben und die Beklagte zu verpflichten, die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beigeladenen zu erteilen.


Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen. Er macht geltend, dem Beigeladenen wurde ein Sonderopfer auferlegt. Nachdem Mitarbeiter in Arbeitsteilzeit gegangen seien, hätten sich bei der Klägerin neue Beschäftigungsmöglichkeiten für den Beigeladenen ergeben. Die nun unbesetzten Aufgabenfelder seien auf andere Mitarbeiter verteilt worden, anstatt dem Beigeladenen ein neues Tätigkeitsfeld zu geben. Dies bedeute für ihn zum einen den Verlust der Arbeit, daneben erschwere es ihm aber auch die Eingliederung in die Gesellschaft. Diese Belastung stehe einem Sonderopfer in ihrer Härte gleich. Der Beigeladene opfere, wenn auch unfreiwillig, seine Arbeitsleistung für die Beschäftigung der anderen Mitarbeiter. Folglich sei ein solcher atypischer Fall hier gegeben. Damit werde die Entscheidung zur Zustimmung der Kündigung in das pflichtgemäße Ermessen des Beklagten gelegt.


Der Beigeladenen beantragt,

die Berufung zurückzuweisen. Er vertritt die Auffassung, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die Zustimmung nach § 91 Abs. 4 SGB IX habe. Der Beigeladene verteidigt insoweit das erstinstanzliche Urteil.

Gründe:

II.

Die zulässige Berufung ist begründet.

Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten einen Anspruch auf Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des mit dem Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses; die Ablehnung des beantragten Verwaltungsaktes mit Bescheid vom 24.06.2006 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 13.07.2007 ist rechtswidrig und verletzt die Klägerin in ihren Rechten (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO).

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf gemäß § 85 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt für die ordentliche wie auch für die außerordentliche Kündigung. Der Beigeladene gehört mit einem Grad der Behinderung von 100 unstreitig zu dem Personenkreis, deren Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf.

Gemäß § 91 Abs. 4 SGB IX "soll" das Integrationsamt die Zustimmung zur - hier nur beantragten - außerordentlichen Kündigung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgen soll, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch für die hier streitgegenständliche außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist die Regelung des § 91 Abs. 4 SGB IX anwendbar (vgl. BAG, Urt. v. 12.05.2005 - 2 AZR 159/04 - br 2006, 18 = NJW 2005, 3514). Die Entscheidung, ob der Kündigungsgrund im Zusammenhang mit der Behinderung steht, ist auf der Grundlage des vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrundes zu treffen (vgl. BVerwG, Beschl. V. 18.09.1996 - 5 B 109.96 -, juris). Das Verwaltungsgericht hat in Übereinstimmung mit der Auffassung der Klägerin und dem Beklagten zutreffend ausgeführt, dass die von der Klägerin benannten Gründe (Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes infolge einer betrieblichen Neuorganisation, keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb der Klägerin) keinen Zusammenhang mit der Behinderung des Beigeladenen aufweisen.

Das Integrationsamt hat in den Fällen, in denen kein Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem Grund, aus dem die Kündigung erfolgt besteht, im Regelfall die Zustimmung zu erteilen, sofern nicht ein atypischer Fall vorliegt (vgl. BVerwG, Urt. v. 02.07.1992 - 5 C 39.90 -, BVerwGE 90, 275 = br 1992, 165, zur mit § 91 SGB IX inhaltsgleichen Vorgängervorschrift des § 21 SchwbG). Zweck des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte ist, den Schwerbehinderten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber den nichtbehinderten Arbeitnehmern nicht ins Hintertreffen gerät (vgl. BVerwG Beschl. vom 31.07.2007 - 5 B 81.06 - juris. Zu § 21 SchwbG). Der Regelfall, in dem das Integrationsamt nach dem Willen des Gesetzgebers die Zustimmung zu außerordentlichen Kündigung zu erteilen hat, ist dadurch gekennzeichnet, dass die Kündigung einen Schwerbehinderten trifft, aber aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht. Dem ist die gesetzliche Wertung zu entnehmen, die Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer bei derartigen Fallgestaltungen nicht stärker gegen außerordentliche Kündigungen zu schützen als Nichtbehinderte. Die Nachteile und Gefahren, die der Gruppe der Schwerbehinderten durch die außerordentliche Kündigung allgemein für ihre Eingliederung in Arbeit, Beruf und Gesellschaft entstehen, können demnach die Annahme eines atypischen Falles nicht begründen. Die außerordentliche Kündigung muss vielmehr den Schwerbehinderten in einer die Schutzzwecke des Schwerbehindertengesetzes berührenden Weise besonders hart treffen, ihm im Vergleich zu den der Gruppe der Schwerbehinderten im Falle außerordentlicher Kündigung allgemein zugemuteten Belastungen ein Sonderopfer abverlangen. Allgemein schlechte Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt, langjährige Betriebszugehörigkeit oder ein fortgeschrittenes Alter begründen keine atypische Fallgestaltung im vorbenannten Sinne, da sie keine außergewöhnlichen Umstände, sondern vielmehr typische besondere soziale Belange von schwerbehinderten Menschen darstellen (vgl. Müller-Wenner in: Müller-Wenner/Winkler, SGB IX Teil 2, 2. Aufl. 2011, § 91 Rn. 36 m.w.N.). Gegenstand der insoweit erforderlichen Folgebetrachtung ist lediglich die Klärung, ob die außerordentliche Kündigung im Falle des Klägers zu einem Nachteil führt, der in seinen Auswirkungen so deutlich über die Konsequenzen hinausreicht, die für schwerbehinderte Beschäftigte typischerweise mit einer außerordentlichen Kündigung verbunden sind, dass insoweit noch eine gesonderte und ungeschmälerte Ermessensbetätigung zu erfolgen hat. Hierfür ist im Fall des Klägers jedoch nichts ersichtlich.

Der Zweck des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte erfordert ebenfalls grundsätzlich nicht, dem Integrationsamt die Prüfung eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzuverlangen, bevor es der außerordentlichen Kündigung seine Zustimmung erteilt. Das Integrationsamt hat auch nicht zu prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial ungerechtfertigt ist (vgl. BayVGH, Beschl. vom 25.11.2008 - 12 ZB 07.2677 -, juris). Der öffentlich-rechtliche Sonderkündigungsschutz des Sozialgesetzbuches IX ist präventiver Art. Er unterwirft die Ausübung des arbeitgeberseitigen Kündigungsrechts einer vorherigen Kontrolle des Integrationsamtes, indem er die Kündigung einem Verbot mit Erlaubnis(Zustimmungs-)vorbehalt unterstellt, um bereits im Vorfeld der Kündigung die spezifischen Schutzinteressen schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Geltung zu bringen und einen mit den Schutzzwecken des Gesetzes unvereinbare Kündigung zu verhindern. Es ist nicht Sinn des Sonderkündigungsschutzes, dem schwerbehinderten Beschäftigten Belastungen eines Kündigungsrechtsstreites mit dem Arbeitgeber abzunehmen. Derartige Lasten können alle Arbeitnehmer treffen; der Schwerbehinderte hat insoweit grundsätzlich keinen besonderen Schutzanspruch. Denn das Sozialgesetzbuch IX will ihn nicht gegenüber Nichtbehinderten bevorzugen, sondern lediglich seinen behinderungsbedingten Nachteile ausgleichen. Der Schwerbehinderte muss sich deshalb, was die privatrechtliche Wirksamkeit der Kündigung anlangt, auf die Überprüfung durch die Arbeitsgerichte verweisen lassen und kann vom Integrationsamt nur verlangen, dass dieses - im Rahmen der durch § 91 SGB IX gezogenen Grenzen - seine spezifischen, in der Behinderung wurzelnden Schutzinteressen gegenüber den vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründen in die Abwägung einbringt und prüft, ob diesen Schutzinteressen der Vorrang vor den vom Arbeitgeber geltend gemachten Auflösungsgründen zukommt (zum Vorstehenden: BVerwG, Beschl. v. 02.07.1992, a.a.O.). Lediglich in dem Fall, dass sich aus den vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründen offensichtlich kein wichtiger Grund für eine Kündigung herleiten lässt, mag es zulässig sein, dass das Integrationsamt abweichend vom Regelfall die Zustimmung zur Kündigung nach § 91 Abs. 4 SGB IX versagt, obwohl die Kündigung aus einem Grund erfolgen soll, der mit der Behinderung nicht in Zusammenhang steht. Den Integrationsämtern ist auch aufgrund der zweiwöchigen Entscheidungsfrist in § 91 Abs. 3 SGB IX eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts wie auch einen abschließende arbeitsrechtliche Beurteilung des Kündigungsbegehrens ggf. unter Würdigung der einschlägigen obergerichtlichen und höchstrichterlichen Rechtsprechung regelmäßig kaum möglich, so dass den Integrationsämtern nur eine Evidenzprüfung vorbehalten sein kann. Eine offensichtlich ungerechtfertigte Kündigung liegt daher nur dann vor, wenn die Rechtswidrigkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel und ohne Beweiserhebung in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht zutage tritt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (vgl. BVerwG, Beschl. v. 18.09.1996, a.a.O.).

Gemessen an diesen Maßstäben ist eine evidente Rechtswidrigkeit der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beigeladenen im nur maßgeblichen Zeitpunkt der letzten Verwaltungsentscheidung (vgl. BVerwG, Beschl. v. 10.11.2008 - 5 B 79.08 -, juris; Beschl. v. 22.01.1993 - 5 B 80.92 -, juris), hier dem Erlass des Widerspruchsbescheides am 13.07.2007, nicht festzustellen.

Das Verwaltungsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der Beigeladene als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen gemäß §§ 96 Abs. 3 SGB IX, 15, 16 KSchG, 103 BetrVG nicht ordentlich kündbar ist, hingegen eine außerordentliche Kündigung des Beigeladenen über § 15 Abs. 2 KSchG im Grundsatz möglich ist. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen - wie im vorliegenden Fall - ist selbst gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig. Zu prüfen ist, ob dem Arbeitgeber im Fall ordentlicher Kündbarkeit eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist, wenn aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten (vgl. BAG, Urt. v. 18.03.2010 - 2 AZR 337/08 -, NZA - RR 2011, 18 m. w. N.). Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist kommt dann in Betracht, wenn andernfalls der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeiten ggf. noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist (vgl. BAG, Urt. v. 10.05.2007 - 2 AZR 626/05 -, NZA 2007, 1278). Das kann ausnahmsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein "sinnentleertes" Arbeitsverhältnis über Jahre hinweg allein durch Lohnfortzahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuhalten. Allerdings ist der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündbarkeit in einem besonderem Maß verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (vgl. BAG Urt. v. 10.05.2007, a.a.O.). Besteht noch irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird es einem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar sein, den Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn alle vorstellbaren Lösungsversuche ausscheiden, kann - ausnahmsweise - ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen (vgl. BAG, Urt. v. 2003 - 2 AZR 355/02 -, NZA 2003, 856). Hierbei ist allerdings auch zu berücksichtigen, dass die Gestaltung des Anforderungsprofils für den jeweiligen Arbeitsplatz grundsätzlich der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit unterliegt. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist von den Beschäftigten grundsätzlich hinzunehmen. Die fragliche Entscheidung kann nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich geprüft werden. Dafür bedarf es besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG, Urt. v. 10.7.2008 - 2 AZR 1111/06 -, NZA 2009, 312). Sind die in Rede stehenden Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers förmlich deckungsgleich, weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, hingegen nicht unbesehen greifen. Der Arbeitgeber kann sich nicht lediglich auf seine Entscheidungsfreiheit berufen. Er muss vielmehr konkret darlegen, wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist (vgl. BAG, Urt. V. 18.03.2010, a.a.O.).

Gemessen an diesen arbeitsrechtlichen Maßstäben lässt sich im Hinblick auf den maßgeblichen Zeitpunkt der Beurteilung der Sach- und Rechtslage angesichts der im Einzelnen zwischen den Beteiligten umstrittenen tatsächlichen und rechtlichen Zusammenhänge nicht feststellen, dass die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist. Dies ist zum einen dadurch belegt, dass der Widerspruchsausschuss beim Beklagten mit Beschluss vom 21.12.2006 das Widerspruchsverfahren zur weiteren Sachaufklärung ausgesetzt hatte. Es wurde eine Beschreibung des Arbeitsplatzes der Beschäftigten H. angefordert und diese Arbeitsbeschreibung dann dem Ärztlichen Dienst des Beklagten mit der Bitte um Stellungnahme übersandt. Nach einem Vermerk des Geschäftsführers des Widerspruchsausschusses vom 11.04.2007 sah die Ärztin Dr. W. aufgrund der Sehbehinderung des Beigeladenen zwar kein Grundsätzliches Hindernis, Aufgaben, welche mittels Computer zu verrichten sind, zu bewältigen. Die Frage, ob der Beigeladene die auf dem Arbeitsplatz der Beschäftigten H. anfallenden Aufgaben unter Zeitdruck und Stress bewältigen könne, da nach der Arbeitsplatzbeschreibung eine zügige Systemeingabe erforderlich sei, könne sie jedoch nicht abschließend klären. Hierzu seien ggf. weitere Untersuchungen durch einen Psychologen erforderlich. Zu einer solchen Untersuchung ist es nach Aktenlage bis zur Entscheidung des Widerspruchsausschusses nicht gekommen. Bei einer Arbeitsplatzbesichtigung am 19.04.2007 wurde der Arbeitsplatz der Beschäftigten H. in Augenschein genommen und durch den Beigeladenen vorgeführt, in welchem Umfang er in der Lage ist, Zahlen von einem Vordruck in das Computersystem einzugeben. Die Klägerin beantragte bei dieser Arbeitsplatzbesichtigung, durch einen Arbeitsmediziner klären zu lassen, ob der Beigeladene unter "Echtzeitverhältnissen" in der Lage sei, die Eingaben für die Einstellung des sog. Pressenplanes im vorgegebenen Zeitraum durchführen zu können. Diesem Antrag ist der Beigeladenen ausdrücklich entgegen getreten. Eine arbeitsmedizinische Untersuchung ist nachfolgend nicht durchgeführt worden. Der technische Berater des Integrationsamtes, welcher bei der Arbeitsplatzbesichtigung ebenfalls anwesend war, schätzte ein, dass aus seiner Sicht technische Arbeitshilfen an dem neuen Arbeitsplatz sinnvoll seien. Zur konkreten Bedarfsermittlung sei eine möglichst realitätsnahe Erprobung beim Berufsförderungswerk H. erforderlich. Auch diese Erprobung ist bis zur Entscheidung des Widerspruchsausschusses des Beklagten nicht durchgeführt worden. Selbst bis zur Entscheidung des Widerspruchsausschusses konnten mithin keine verbindlichen und abschließenden Feststellungen zu den Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des Beigeladenen im Betrieb der Klägerin getroffen werden.

Auch wenn nicht festgestellt werden kann, dass sich das Kündigungsbegehren der Klägerin in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren in jedem Fall als begründet erweisen wird, kann jedenfalls unter Anlehnung der in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Maßstäbe zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung nicht festgestellt werden, dass die außerordentliche Kündigung des Beigeladenen evident rechtswidrig ist. Dem kann die Beigeladene entgegen der im Widerspruchsbescheid zum Ausdruck gebrachten Auffassung nicht entgegenhalten, die Klägerin habe nicht substantiiert dargelegt, dass ihr eine Weiterbeschäftigung des Beigeladenen unzumutbar sei, weil Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung durch personelle oder organisatorische Umstellung nicht möglich seien. Denn die zunächst eingeleiteten Ermittlungen dazu, ob dem Beigeladenen Tätigkeiten anderer Beschäftigter übertragen werden können, hat der Beklagte abgebrochen. Sind indes noch weitere Ermittlungen anzustellen, um ermessen zu können, ob der Klägerin eine Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar ist, so kann keine Rede davon sein, dass sich einem kundigen Dritten die Rechtswidrigkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel und ohne Beweiserhebung aufdrängen muss.

Die evidente Unwirksamkeit der geplanten Kündigung ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass vor der (geplanten) Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement i. S. d. § 84 SGB IX durchgeführt worden ist. Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes nach den §§ 85 ff. SGB IX (vgl. BVerwG, Beschl. v. 29. 8. 2007 - 5 B 77.07 - br 2007, 193 = NJW 2008, 166). Auch ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes geklärt, dass die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX die bloße Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips darstellt und ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement einer (außerordentlichen) Kündigung dann nicht entgegensteht, wenn keine Möglichkeiten einer alternativen Weiterbeschäftigung bestehen (vgl. BAG, Urt. v. 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06 -, NZA-RR 2008, 515). Insofern begründet auch das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements jedenfalls keine evidente Rechtswidrigkeit der geplanten außerordentlichen Kündigung des Beigeladenen.

Referenznummer:

R/R3906


Informationsstand: 11.05.2012