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Urteil
Zustimmungsersetzungsverfahren - Betriebsrat - Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung von Arbeitnehmern - innerbetriebliche Stellenausschreibung

Gericht:

LAG Hessen


Aktenzeichen:

4 TaBV 134/07


Urteil vom:

27.11.2007


Tenor:

Auf die Beschwerde der Antragstellerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 09. Mai 2007 - 9/5 BV 30/06 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen zum Teil abgeändert:

Die Zustimmung des Beteiligten zu 2.) zu der Versetzung des Arbeitnehmers M von der Position des kommissarischen Team- Managers PUD/AT auf die Position Shiftleader PUD/TG 5 im Service-Center E wird ersetzt.

Es wird festgestellt, dass die vorläufige Durchführung der Versetzung der Arbeitnehmerin J von der Position Erste Sachbearbeiterin Disposition/TG 4 auf die Position Shiftleader PUD/TG 5 im Service-Center G aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Beteiligten streiten über drei Versetzungen.

Die antragstellende Arbeitgeberin betreibt ein Speditionsunternehmen. Sie beschäftigt regelmäßig weit mehr als 20 Arbeitnehmer und betreibt unter anderem einen "Area G" bezeichneten Betrieb, der von A aus geleitet wird und zu dem die Betriebsstätten B, C, D und E gehören. Diese werden jeweils von zwei Niederlassungsleitern geführt. Diesen unmittelbar untergeordnet sind jeweils zwei sogenannte "Shiftleader", die Vorgesetztenfunktion haben und Ansprechpartner der in den Niederlassungen tätigen Disponenten sind. Der Betriebsrat repräsentiert die in den Betriebsstätten beschäftigten Arbeitnehmer. Zu dem Betrieb gehörte in der Vergangenheit auch die Betriebsstätte F, die inzwischen der Unternehmenszentrale in H betriebsorganisatorisch zugeordnet ist. Die Arbeitnehmer in F nahmen gleichwohl an den Wahlen des Betriebsrats der Area G teil. Der Standort F wurde Ende Dezember 2006 geschlossen. Die ehemaligen Arbeitnehmer dieser Betriebsstätte wurden überwiegend spätestens im Oktober 2005 freigestellt. Bis Ende 2006 beschäftigte die Arbeitgeberin dort noch Mitarbeiter der Poststelle und Empfangsmitarbeiterinnen. Bei der Arbeitgeberin gilt eine generelle Vorgabe, dergemäß extern zu besetzende Stellen wegen eines generellen Personalüberhangs lediglich auf maximal zwei Jahre befristet werden.

Die Arbeitgeberin hatte am 07. Dezember 1998 mit dem von den Betriebsräten ihrer Betriebe gebildeten Gesamtbetriebsrat die "Betriebsvereinbarung über Stellenausschreibungen" (nachfolgend GBV) geschlossen, gemäß deren § 1 neue und freiwerdende Stellen vor ihrer Besetzung überbetrieblich ausgeschrieben werden sollen. Zum Ausschreibungsverfahren sieht § 2 GBV unter anderem folgende Regelungen vor:
"Die Ausschreibung erfolgt durch Aushang an den schwarzen Brettern der Zentrale H, in regionalen Niederlassungen, im HUB I und in den Depots.

Die Frist beginnt mit dem Datum der Ausschreibung und soll mindestens zwei Wochen betragen. Für den zeitgerechten Aushang an den schwarzen Brettern sind die Personalabteilung (für Zentrale H), die Regionalniederlassungsleiter, der HUB-Leiter und die Depot-Leiter verantwortlich."

Die Arbeitgeberin beschäftigte die Arbeitnehmerin J als Erste Sachbearbeiterin Disposition in der Vergütungsgruppe TG 4. Im Jahr 2005 unterrichtete sie den Betriebsrat über ihre Absicht, Frau J zum "Shiftleader PUD" in A zu befördern und in die Vergütungsgruppe TG 5 höherzugruppieren. Da der Betriebsrat der Maßnahme widersprach, leitete die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren ein, in dem sie Anträge gemäß §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG stellte. Parallel dazu führte sie die Maßnahme vorläufig durch. Das Arbeitsgericht erkannte mit Beschluss vom 21. Dezember 2005 nach dem Antrag gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG und wies den Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG zurück. Die Arbeitgeberin legte gegen den Beschluss kein Rechtsmittel ein. Auf die Beschwerde des Betriebsrats änderte die erkennende Kammer mit Beschluss vom 12. September 2006 - 4 TaBV 17/06 - den Beschluss des Arbeitsgerichts zum Teil ab und wies die Anträge der Arbeitgeberin insgesamt zurück, da der Betriebsrat der Versetzung zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG wegen einer fehlenden innerbetrieblichen Ausschreibung widersprochen habe.

Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau J durchgehend weiter als Shiftleader. Sie schrieb die Shiftleaderstelle in der Zeit vom 24. Oktober bis zum 07. November 2006 aus. Am 14. November 2006 teilte die Agentur für Arbeit K der Arbeitgeberin mit, dass kein geeigneter schwerbehinderter Bewerber für die Stelle gemeldet sei. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat unter Beifügung der Bewerbungsunterlagen mit Schreiben vom 05. Dezember 2006 über ihre Absicht, Frau J von der bisherigen Position "Shiftleader PUD" auf die neue Position "Shiftleader PUD" bei unveränderter Eingruppierung in die Vergütungsgruppe TG 5 zu versetzen. In der Begründung verwies sie "auf das bisherig e Zustimmungsersetzungsverfahren in Sachen J". Der Betriebsrat widersprach der Maßnahme mit Schreiben vom 06. Dezember 2006. In diesem heißt es unter anderem:

"Weiterhin ist anzumerken, dass der Betriebsrat in keinem Fall bei den sogenannten Vorstellungsgesprächen in irgendeiner Art und Weise beteiligt worden war. Nach vorliegenden Informationen wurden Aufzeichnungen getätigt bei diesen Vorstellungsgesprächen. Und genau diese liegen nicht vor."

Wegen des weiteren Inhalts der Widerspruchsbegründung wird auf die Anlage 54 zur Antragsschrift (Bl. 79, 80 d. A.) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 13. Dezember 2006 ihre Absicht mit, die Maßnahme zum 15. Dezember 2006 vorläufig durchzuführen. Zur Begründung führte sie unter anderem folgendes aus:

"Aus betrieblicher Sicht ist die Besetzung dieser Stelle zur Sicherung der operativen Abläufe und zur Steuerung unserer Servicepartner dringend erforderlich. Wir benötigen einen kompetenten, sachkundigen Ansprechpartner. Kein anderer Sachbearbeiter des Bereiches PUD ist derzeit in der Lage, diese Position adäquat auszufüllen. Bei Nichtbesetzung dieser Stelle drohen finanzielle Einbußen."
Die Arbeitgeberin beabsichtigte weiterhin, den Arbeitnehmer L von der Position eines Dispatchers auf die eines Shiftleaders PUD im Servicecenter E zu versetzen und ihn von der Vergütungsgruppe TG 4 in die Vergütungsgruppe TG 5 höherzugruppieren. Ein diesbezügliches Zustimmungsersetzungsverfahren wies die erkennende Kammer mit Beschluss vom 20. Februar 2007 - 4 TaBV 146/06 - rechtskräftig zurück, da der Betriebsrat der Versetzung wegen einer unzureichenden innerbetrieblichen Ausschreibung zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG widersprochen habe. Die Arbeitgeberin beschäftigte Herrn L gleichwohl als Shiftleader weiter und schrieb die Stelle vom 25. Oktober 2006 bis zum 08. November 2006 aus. Am 14. November 2006 teilte die Arbeitsagentur E mit, es seien keine für die Stelle geeigneten schwerbehinderten Bewerber gemeldet. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 05. Dezember 2006 unter Beifügung der Bewerbungsunterlagen über ihre Absicht, die Versetzung von Herrn L erneut durchzuführen. Der Betriebsrat widersprach der Maßnahme erneut mit Schreiben vom 06. Dezember 2006. In diesem rügte er wortgleich wie im Widerspruch gegen die Versetzung von Frau J die Nichtvorlage von Aufzeichnungen über die Vorstellungsgespräche. Wegen des weiteren Inhalts der Widerspruchsbegründung wird auf die Anlage 52 zur Antragsschrift (Bl. 76, 77 d. A.) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 18. Dezember 2006 ihre Absicht mit, die Maßnahme zum 01. Januar 2007 vorläufig durchzuführen. Die Begründung lautete:

"Aus betrieblicher Sicht ist die Besetzung dieser Stelle dringend erforderlich, damit die Reorganisation der Abteilung abgeschlossen werden kann."

Mit Schreiben vom 05. Dezember 2006 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat unter Vorlage der Bewerbungsunterlagen über ihre Absicht, den Arbeitnehmer M von seiner bisherigen außertariflichen Position als "Kommisarischer Team Manager PUD" auf die Stelle eines Shiftleaders PUD im Servicecenter E zu versetzen und ihn in die Vergütungsgruppe TG 5 einzugruppieren. Sie hatte die Position vorher in der Zeit vom 25. Oktober 2006 bis zum 08. November 2006 innerbetrieblich als unbefristete Stelle ausgeschrieben. Die Voraussetzungen der Tätigkeit sind in der Ausschreibung folgendermaßen definiert:

"Speditions- oder KEP-Kaufmann mit einschlägiger Berufserfahrung, oder vergleichbare Ausbildung/Erfahrung; Anwenderkenntnisse MS-Office und/ oder UNIX Anwendungen; perfekte Deutsch- und solide Englischkenntnisse; Führungserfahrung; Teamfähigkeit; Arbeit mit Gruppen; Zuverlässigkeit; Selbstsicherheit; Vertrauenswürdigkeit; Pünktlichkeit; Gewissenhaftigkeit; Flexibilität; Engagement; Belastbarkeit."
Auf eine Anfrage der Arbeitgeberin, in der die Stelle als befristet bezeichnet wurde, teilte die Agentur für Arbeit E am 14. November 2006 mit, für die Stelle seien keine geeigneten schwerbehinderten Bewerber gemeldet. Der Betriebsrat widersprach mit einem Schreiben vom 06. Dezember 2006 und führte zur Begründung Folgendes aus:

"Der Betriebsrat G lehnt die Versetzung von M zum 01. Januar 2007 gemäß § 99, (1), (2), 4, 5 und 6 BetrVG in Verbindung mit § 81 IX Sozialgesetzbuch auf die Position Shiftleader PUD ab.

Die Stelle war nicht ausgeschrieben zumindest nicht im Betriebsteil F. Der Betriebsrat hat ein Betriebsratsbüro in F und kontrolliert vor Ort die Aushänge regelmäßig.

Die eingereichte Maßnahme ist mangelhaft.

Durch diese Maßnahme werden andere Mitarbeiter benachteiligt. Namentlich hat sich Rolf R, Marion S und Mathias T auf diese Stelle beworben. Alle dies genannten Mitarbeiter sind Betriebsräte und haben eine Änderungskündigung erhalten. Diese beinhaltete eine erhebliche Arbeitszeitreduzierung, Gehaltskürzung sowie eine niedrigere Eingruppierung. Auch einer Vielzahl von Mitarbeitern, die jetzt z. B. in F von der Kündigung bedroht sind, wurde diese Stelle nicht angeboten. Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass der Arbeitgeber im Sinne seiner Fürsorgepflicht so schnell wie möglich diese Betroffenen Alternativarbeitsplätze anzubieten hat. Gerade der Mitarbeiter R hat diese Position ca. 5 Jahre inne gehabt. Weiterhin verweisen wir auch auf das Aktenzeichen 6 BV 12/06.

Es liegt dem Betriebsrat auch keine schriftliche Stellungnahme der Arbeitsagentur vor, ob die Position nicht auch mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnte. Die Stellungnahme die vorliegt bezieht sich auf zwei befristete Stellen.

Nach unserem Kenntnisstand erfüllt Herr M nicht alle Voraussetzungen aus der Stellenbeschreibung Shiftleader. So vermissen wir bei ihm jegliches Teamverhalten, Konfliktbewältigung sowie gruppenorientiertes Sozialverhalten. Somit entspricht die Qualifikation des Herrn M nicht den Mindestanforderungen der aktuellen Stellenbeschreibung. Durch diese nach Gutsherrenart vergebenen Positionen ist der Betriebsfrieden im erheblichen Maße gefährdet." Die vom Betriebsrat genannten Arbeitnehmer S und T waren Kurierfahrer bzw. im Terminal Handling tätig und in die Vergütungsgruppe TG 3 eingruppiert. Herr R war "Erster Sachbearbeiter stationäre Bearbeitung" und in die Vergütungsgruppe TG 4 eingruppiert. Er war Anfang der neunziger Jahre kurz als Disponent tätig gewesen. Frau S und Herr T wurden niemals als Disponenten beschäftigt. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 18. Dezember 2006 mit, dass sie beabsichtige, die Versetzung von Herrn M zum 01. Januar 2007 vorläufig durchzuführen, und begründete dies mit folgenden Ausführungen:

"Aus betrieblicher Sicht ist der Einsatz von Herrn M dringend erforderlich, da sein befristeter Arbeitsvertrag als komm. PUD Manager zum 31. 12.2006 ausläuft und wir diesen Mitarbeiter aufgrund seiner ausgezeichneten fachlichen Qualifikation im Bereich PUD nicht verlieren möchten. Nachdem Herr M bereits wie erwähnt als komm. PUD Manager die Abteilung über ein Jahr geleitet hat, hat er über allen anderen Bewerbern die besten Voraussetzungen zumal er diesen Bereich im genannten Zeitraum erfolgreich geführt hat."

Der Betriebsrat widersprach der vorläufigen Durchführung aller drei Versetzungen mit Schreiben vom 19. Dezember 2006. Darauf leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Verfahren gemäß §§ 99 Abs. 4,100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG am 20. Dezember 2006 beim Arbeitsgericht ein. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands und der dort gestellten Anträge wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses ( Bl. 124 - 130 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge insgesamt zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Versetzungen sei nicht zu ersetzen, da eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung der Stellen unterblieben sei und der Betriebsrat daher zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG widersprochen habe. Die Arbeitgeberin habe nicht hinreichend dargelegt, dass und wann die Stellenausschreibungen im Betriebsteil F aushingen. Die Arbeitgeberin habe auch Gründe für die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahmen nicht ausreichend dargelegt. Wegen der vollständigen Begründung wird auf die Ausführungen unter ll. des angefochtenen Beschlusses (Bl. 131 - 134 d. A.) Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin hat gegen den am 23. Mai 2007 zugestellten Beschluss am 21. Juni 2007 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 22. August 2007 am 21. August 2007 begründet. Sie behauptet, die Stellen seien gemäß § 2 GBV während der Ausschreibungsfristen in allen Betriebsstätten einschließlich der Niederlassung F ausgehängt worden. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, da der Betriebsrat in jedem der zahlreichen Zustimmungsersetzungsverfahren der Beteiligten stereotyp ein Unterbleiben der Stellenausschreibung in F behaupte, habe er dies darzulegen und zu beweisen. Die Arbeitgeberin müsse sich auf die Zuverlässigkeit ihrer mit dem Aushang der Ausschreibungen betrauten Mitarbeiter vor Ort verlassen können und könne den Aushang nicht laufend überwachen. Den freigestellten Arbeitnehmern der Betriebsstätte F seien sämtliche Ausschreibungen persönlich zugesandt worden. Es habe daher einer Ausschreibung in F auch nicht mehr bedurft. Sie habe jeweils mit der zuständigen Arbeitsagentur Verbindung im Sinne des § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX aufgenommen. Die Arbeitgeberin behauptet weiter, dass alle vom Betriebsrat als benachteiligt angeführten Arbeitnehmer weder einen Anspruch auf Beförderung zum Shiftleader gehabt hätten noch für eine derartige Position geeignet seien. Die vorläufige Besetzung der Shiftleaderstellen sei aufgrund der Leitungsfunktion dieser Aufgabe dringend erforderlich gewesen. Im Anhörungstermin vom 27. November 2006 behauptete die Arbeitgeberin, über die Bewerbungsgespräche für die verfahrensgegenständlichen Stellen seien keine schriftlichen Aufzeichnungen angefertigt worden.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf den Schriftsatz vom 21. August 2007 und auf die Sitzungsniederschrift vom 27. November 2007 Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 09. Mai 2007 - 9/5 BV 30/06 - abzuändern und

1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2)

a) zur Versetzung des Arbeitnehmers L von der Position eines Dispatchers/TG 4 auf die Position Shiftleader PUD/TG 5 im Service-Center E zu ersetzen,

b) zur Versetzung des Arbeitnehmers M von der Position eines Kommissarischen Team-Managers PUD/AT auf die Position Shiftleader PUD/TG 5 im Service-Center E zu ersetzen,

c) zur Versetzung der Arbeitnehmerin J von der Position Erste Sachbearbeiterin Disposition/TG 4 auf die Position Shiftleader PUD/TG 5 im Service-Center G zu ersetzen,

2. festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahmen gemäß Ziffer 1 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat bestreitet zur Begründung seines Zurückweisungsantrags weiter einen Aushang der Stellenausschreibungen in der Betriebsstätte F und rügt, es fehle nach wie vor ausreichender Vortrag der Arbeitgeberin zur Eilbedürftigkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahmen. Im Anhörungstermin vom 27. November 2007 bestritt der Betriebsrat, dass die freigestellten Fer Mitarbeiter die Ausschreibungen persönlich erhalten haben. Weiter behauptete er, in F sei neben den Poststellen- und Empfangsmitarbeitern bis Ende 2006 auch Herr Fett in Stellvertretung des Betriebsratsvorsitzenden als AT-Fachkraft für Arbeitssicherheit vollzeitig beschäftigt worden. Durch die Versetzungen seien auch die in die Vergütungsgruppe TG 5 eingruppierten Arbeitnehmer M, O und P benachteiligt worden.

Rechtsweg:

ArbG Darmstadt Urteil vom 09. Mai 2007 - 9/5 BV 30/06

Quelle:

Rechtsprechungsdatenbank Hessen

Entscheidungsgründe:

Die Beschwerde ist hinsichtlich der vorläufigen Versetzung von Frau J und der dauerhaften Versetzung von Herrn M begründet.

I.

Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig.

Auch den Frau J und Herrn L betreffenden Anträgen steht die Rechtskraft der Zurückweisung der Anträge der Arbeitgeberin in den Vorverfahren nicht gemäß § 322 Abs. 1 ZPO entgegen. Die erkennende Kammer hat angenommen, dass zwei aufeinanderfolgende Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG denselben Streitgegenstand haben, wenn die mit ihnen verfolgten personellen Maßnahmen inhaltlich identisch sind und wenn zwischen beiden keine betriebsverfassungsrechtlich relevante Änderung der Sachlage eingetreten ist (Hess. LAG 11. Oktober 2005 - 4/18 TaBV 49/05 - AuR 2006/173L, zu B l). Das Bundesarbeitsgericht hat demgegenüber die Auffassung vertreten, es sei dem Arbeitgeber unbenommen, auch nach der rechtskräftigen Zurückweisung eines Zustimmungsersetzungsantrags eine auf das gleiche Ziel gerichtete personelle Maßnahme durch die Einleitung eines weiteren Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG und ggf. durch erneute Anträge gemäß §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG zu verfolgen. Wegen des erneuten Beteiligungsverfahrens handele es sich um einen anderen Streitgegenstand, so dass dem erneuten Beteiligungsverfahren nicht die §§ 261 Abs. 3 Nr. 1, 322 Abs. 1 ZPO entgegenstehen könnten. Gleichwohl sei eine mehrfache Antragsstattgabe ausgeschlossen (BAG 16. Januar 2007 - 1 ABR 16/06 - EzA BetrVG 2001 § 99 Versetzung Nr. 3, zu B l 1, 2).

Hier kann dahinstehen, welche dieser Auffassungen vorzuziehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre die Arbeitgeberin bei der Einleitung des erneuten Verfahrens gemäß § 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG völlig frei gewesen. Nach der Rechtsprechung der erkennenden Kammer wäre dies im Ergebnis nicht anders gewesen, da mit der erstmaligen Ausschreibung der Stelle von Frau J und der erneuten Ausschreibung der Stelle von Herrn L eine zu neuen Streitgegenständen und damit zur Durchbrechung der Rechtskraft der Entscheidungen in den Vorverfahren führende betriebsverfassungsrechtlich relevante Änderung der Sachlage eingetreten wäre.


II.

Die Anträge sind zum Teil begründet.

1. Die Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind hinsichtlich Herrn M begründet und hinsichtlich Frau J und Herrn L unbegründet.

a) Die die Versetzungen von Frau J und Herrn L betreffenden Anträge sind nicht begründet, da die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ausreichend über diese personellen Maßnahmen unterrichtet hat.

Die Zustimmung eines Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme kann unabhängig davon, aus welchen Gründen der Betriebsrat widersprochen hat, nur ersetzt werden, wenn die Stellungnahmefrist von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dies setzt eine den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Unterrichtung des Betriebsrats voraus (BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - BAGE 113/109, zu B ll 2 a; 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 49, zu B ll 2 a). Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor jeder Versetzung nicht nur die Bewerbungsunterlagen vorzulegen, sondern auch Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Beteiligte sind sämtliche Bewerber um den zu besetzenden Arbeitsplatz. Die Auskünfte über deren Person haben sich auf Namen und Personalien sowie auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz zu erstrecken. Soweit sich die Daten aus Unterlagen ergeben, kommt der Arbeitnehmer seiner Auskunftspflicht durch deren Vorlage nach. Andernfalls muss er ihm bekannte Daten auf andere Weise mitteilen (BAG 14. Dezember 2004 a.a.O., zu B ll 2 c; 28. Juni 2005 a.a.O., zu B ll 2 b bb (1)).

Ergeben sich für die Auswahlentscheidung maßgebliche Umstände aus den mit den Bewerbern um die Stelle geführten Gesprächen, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über den maßgeblichen Inhalt dieser Gespräche unterrichten. Der Betriebsrat hat zwar kein Recht zur Teilnahme an den Gesprächen. Ein privater Arbeitgeber ist auch nicht zur Anfertigung schriftlicher Aufzeichnungen über die Vorstellungsgespräche verpflichtet, wohl aber zur Information des Betriebsrats über für die Auswahlentscheidung relevante Ergebnisse derartiger Gespräche. Er genügt seiner Unterrichtungspflicht nicht durch eine pauschalisierende Gesamtbewertung, sondern muss den Betriebsrat über die seiner Bewertung zugrunde liegenden Tatsachen unterrichten. Nicht erforderlich ist dagegen eine Rechtfertigung der getroffenen Auswahl durch eine eingehende Begründung der Auswahlentscheidung (BAG 28. Juni 2005 a.a.O., zu B ll 2 b bb ( 2)). Regelmäßig erforderlich ist die Vorlage vom Arbeitgeber erstellter Aufzeichnungen der Bewerbungsgespräche (BAG 14. Dezember 2004 a.a. O., zu B ll 2 b bb (2); 28. Juni 2005 a.a.O., zu B ll 2 b aa (2), (3), bb (1)).

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die Arbeitgeberin vor der Besetzung der Stellen von Frau J und Herrn L jeweils mit mehreren Bewerbern Gespräche geführt hat. Über deren wesentliches Ergebnis enthalten die Anhörungsschreiben keine Information. Der Betriebsrat hat das Unterbleiben der Vorlage der Aufzeichnungen über diese Gespräche bereits in seinen Widerspruchsschreiben gerügt. Die Arbeitgeberin reagierte auf diese Rügen weder vorprozessual noch im vorliegenden Verfahren, obwohl der Betriebsrat auf Seite 4 seiner Antragserwiderung ( Bl. 108 d. A.) auf diese Rügen ausdrücklich Bezug nahm. Erst im Beschwerdetermin behauptete sie diesbezüglich, es seien keine schriftlichen Aufzeichnungen über die Bewerbungsgespräche angefertigt worden. Diese Behauptung wäre, wenn sie erheblich wäre, gemäß § 87 Abs. 3 Satz 4 ArbGG zurückzuweisen, da sie von der Arbeitgeberin spätestens in der Beschwerdebegründung hätte vorgetragen werden können und ihre Zulassung die Erledigung des Verfahrens verzögern würde, da dem Betriebsrat dann Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben und hierauf die mündliche Anhörung wiederzueröffnen wäre, während bei rechtzeitigem Vortrag diese Frage bereits im Anhörungstermin vom 27. November 2007 hätte aufgeklärt werden können. Auf die Richtigkeit dieser Behauptung kommt es jedoch im Ergebnis nicht an, da die Arbeitgeberin sich auch im Beschwerdetermin weder auf eine anderweitige Unterrichtung des Betriebsrats über die wesentlichen Ergebnisse der Bewerbungsgespräche berufen noch dargelegt hat, dass diese Gespräche überhaupt keine für die Auswahl bedeutenden Erkenntnisse erbracht haben. Damit greift in jedem Fall die Rüge des Betriebsrats durch, dass er über die Bewerbungsgespräche nicht im Gesetzessinn unterrichtet wurde.

Dem Betriebsrat ist nach dem Maßstab der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 14. Dezember 2004 a.a.O., zu B ll 2 a aa, bb; 28. Juni 2005 a.a.O., zu B ll 3 a, b) die Berufung auf den Unterrichtungsmangel auch nicht durch das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) verwehrt. Er hat sich jeweils innerhalb der Widerspruchsfrist auf die Unterrichtungsmängel berufen. Zudem darf ein Arbeitgeber nicht von einer ausreichenden Unterrichtung ausgehen, wenn er dem Betriebsrat jegliche Information über die für die Auswahl relevanten Ergebnisse der Bewerbungsgespräche vorenthält (BAG 28. Juni 2005 a.a.O., zu B ll 3 c).

Da die Versetzungen von Frau J und Herrn L daher nicht dauerhaft vollzogen werden können, fehlt auch eine Grundlage zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den auf diesen beruhenden Umgruppierungen.

b) Dagegen ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und zu der damit verbundenen Eingruppierung von Herrn M gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen.

aa) Hier ist von einer den Anforderungen von § 99 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BetrVG genügenden Unterrichtung des Betriebsrats auszugehen. Mängel der Unterrichtung hat der Betriebsrat vorgerichtlich nicht gerügt. Mangels einer derartigen Rüge ging auch die Bezugnahme auf Seite 4 der Antragserwiderung (Bl. 108 d. A.) Herrn M betreffend ins Leere. Da aus diesem Grund ein erhebliches Bestreiten des Betriebsrats fehlt, genügte die Schilderung der Anhörung in der Antragsschrift und deren Anlagen sowie die pauschale Behauptung auf Seite 8 des Schriftsatzes vom 11. April 2007 (Bl. 116 d. A.), der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden.

bb) Die vom Betriebsrat geltend gemachten Widerspruchsgründe stehen der Versetzung von Herrn M nicht entgegen.

(1) Der Widerspruch des Betriebsrats ist nicht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG begründet, da die Arbeitgeberin ihre Verpflichtungen gemäß § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX erfüllt hat. Sie nahm bezüglich der in der Betriebsstätte E gelegenen Stelle frühzeitig Verbindung mit der zuständigen Arbeitsagentur E zur Prüfung der Besetzung der Stelle mit arbeitslosen schwerbehinderten Menschen auf und holte deren Stellungnahme ein. Dies ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Mit seiner Rüge, es fehle deshalb an einer ordnungsgemäßen Konsultation der Arbeitsagentur, weil die Stelle gegenüber der Arbeitsagentur als befristet bezeichnet wurde, während Herr M gemäß der innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf diese Stelle unbefristet versetzt werden soll, berücksichtigt der Betriebsrat die allgemeine Vorgabe der Arbeitgeberin nicht, das externe Einstellungen grundsätzlich nur befristet vorgenommen werden. § 81 Abs. 1 Satz 1, 2 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber nicht, Stellen, die mit externen Bewerbern generell nur befristet besetzt werden sollen, schwerbehinderten externen Bewerbern unbefristet anzubieten.

(2) Die Maßnahme führt nicht zu einer ungerechtfertigten Benachteiligung anderer im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Dieser Widerspruchsgrund hat eine die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG flankierende Bedeutung. Er setzt daher eine Auswahlentscheidung des Arbeitgebers und damit wiederum die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer, d. h. ihre Austauschbarkeit innerhalb eines dem Arbeitgeber zumutbaren Zeitraums voraus (vgl. BAG 30. August 1995 - 1 ABR 11/ 95 - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 5, zu A ll 3; GK-BetrVG-Kraft/Raab 8. Auflage § 99 Rn. 142). Trotz des Bestreitens der Arbeitgeberin fehlt jegliche Begründung des Betriebsrats, aus welchen Gründen Herr R, Herr S und Herr T sowie die angebliche "Vielzahl" vom Betriebsrat nie individualisierter Mitarbeiter, "die jetzt zum Beispiel in F von der Kündigung bedroht" seien, mit Herrn M vergleichbar sein könnten. Der Betriebsrat hat trotz der gegenteiligen Darlegungen der Arbeitgeberin keinerlei Umstände aufgezeigt, aus denen geschlossen werden könnte, das diese Arbeitnehmer den Anforderungen der Stelle aufgrund ihrer fachlichen und persönlichen Qualifikationen genügen.

Auf eine eventuelle Benachteiligung von Herrn N, Herrn O und Frau P kommt es im vorliegenden Verfahren nicht an, da sich der Betriebsrat in seinem Widerspruch auf eine ungerechtfertigte Benachteiligung dieser Arbeitnehmer nicht berufen hat. Ein Betriebsrat bestimmt mit seiner Widerspruchsbegründung den Prüfungsgegenstand in einem folgenden Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Er kann in diesem zwar neue rechtliche Argumente für seinen auf bestimmte tatsächliche Umstände gestützten Widerspruch vortragen. Ihm ist es jedoch verwehrt, nach Ablauf der Frist von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG neue Lebenssachverhalte als Grundlage des Widerspruchs einzuführen. Der Arbeitgeber soll sich im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht mit immer neuen Sachverhalten auseinandersetzen müssen ( ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG 28. April 1998 - 1 ABR 50/97 - BAGE 88/310, zu B ll; 18. September 2002 - 1 ABR 56/ 01 - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 31, zu B l 3). Da sich der Betriebsrat mit seinem Widerspruch nicht auf eine Benachteiligung der drei genannten Arbeitnehmer berufen hat, ist kein Raum für eine Berücksichtigung dieser erst im Beschwerdetermin erhobenen Rüge.

(3) Der Betriebsrat hat zwar in der Einleitung seines Widerspruchsschreibens auf den Widerspruchsgrund von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG Bezug genommen. Er hat jedoch weder vorgerichtlich noch im vorliegenden Verfahren begründet, inwiefern Herr M durch die Maßnahme im Sinne dieser Norm benachteiligt worden sein soll.

(4) Weiter rügt der Betriebsrat zu Unrecht, es sei eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben. Eine unzureichende Ausschreibung in anderen Betriebsstätten als der in F hat der Betriebsrat nicht dargelegt. In F war die Arbeitgeberin zu einer Ausschreibung nicht mehr verpflichtet. Es kann daher dahinstehen, ob ihre Darstellung zutrifft, dass sie die Stelle auch in der dortigen Betriebsstätte gemäß § 2 GBV ausgeschrieben hat.

Die Arbeitgeberin ist allerdings nach § 2 Abs. 1 GBV zu einer Ausschreibung aller zu besetzenden Stellen an den schwarzen Brettern der einzelnen Betriebsteile verpflichtet. Dazu gehörte in der Vergangenheit auch die Betriebsstätte F. Zur näheren Begründung nimmt die Kammer Bezug auf ihre zahlreichen ähnliche Maßnahmen der Arbeitgeberin betreffenden Entscheidungen ( vgl. etwa Hess. LAG 20. Februar 2007 - 4 TaBV 143/06 - n.v.). Die Regelung von § 2 GBV ist jedoch dahingehend auszulegen, dass sich die Ausschreibungspflicht nur auf Betriebsteile bezieht, die während der Ausschreibungsfrist noch aktiv betrieben und in denen noch für die ausgeschriebene Stelle in Betracht kommende Arbeitnehmer beschäftigt werden. Andernfalls wäre die Ausschreibung eine reine Förmelei. Bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen ist über deren Wortlaut hinaus der von den Betriebsparteien beabsichtigte Sinn und Zweck der Regelung zu berücksichtigen, soweit diese in der Betriebsvereinbarung Niederschlag gefunden haben. Dabei ist der Gesamtzusammenhang der Regelung einzubeziehen und davon auszugehen, dass die Betriebsparteien im Zweifel eine vernünftige, sachgerechte, zweckorientierte und praktisch brauchbare Regelung angestrebt haben (vgl. etwa BAG 05. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95 - BAGE 81/86, zu ll 4 a; 22. Mai 2001 - 3 AZR 401/00 - EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 3, zu l). Danach kann nicht davon ausgegangen werden, dass mit § 2 GBV von der Arbeitgeberin eine objektiv sinnlose Ausschreibung in nicht mehr aktiven Betriebsstätten verlangt werden sollte.

Nach dem verwertbaren Sachvortrag der Beteiligten ist davon auszugehen, dass während der Ausschreibungsfrist vom 25. Oktober 2006 bis zum 08. November 2006 ein Aushang der Ausschreibung in der Betriebsstätte F objektiv sinnlos gewesen wäre. In diesem Zeitraum wurden dort nur Mitarbeiter in der Poststelle und im Empfang beschäftigt, die unstreitig für die Vorgesetztenposition des Shiftleaders von vornherein nicht in Betracht kamen. Hinsichtlich der seinerzeit freigestellten Fer Mitarbeiter genügte die von der Arbeitgeberin dargelegte Zusendung der Ausschreibungen an diese persönlich.

Das Bestreiten dieses Vortrags durch den Betriebsrat und dessen Behauptung, während der Ausschreibungsfrist sei in F noch der für die ausgeschriebene Position in Betracht kommende Arbeitnehmer Fett beschäftigt worden, weist die Kammer gemäß § 87 Abs. 3 Satz 4 BetrVG zurück. Diese Behauptungen wurden erstmals im Beschwerdetermin vom 27. November 2007 vorgetragen. Der Betriebsrat hätte sie nach der gegenteiligen Sachdarstellung der Arbeitgeberin in der Beschwerdebegründung spätestens in der Beschwerdeerwiderung darlegen können. Ihre Zulassung würde die Erledigung des Verfahrens verzögern, weil dann die Beteiligten zur Angabe von Beweismitteln angehalten und sodann ggf. in einem späteren Termin eine Beweisaufnahme durchgeführt werden müsste. Bei rechtzeitigem Vortrag wäre dies bereits im Termin vom 27. November 2007 möglich gewesen.

(5) Schließlich fehlt eine Tatsachengrundlage, die die Annahme rechtfertigen könnte, dass wegen der Versetzung von Herrn M im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG die begründete Besorgnis bestand, dass der Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung gestört werden könnte. Der Betriebsrat hat zur Begründung dies es massiven Vorwurfs gegen Herrn M nichts vorgetragen.

cc) Gegen die auf der Versetzung beruhende Eingruppierung von Herrn M hat der Betriebsrat keine von der Versetzung unabhängigen Einwände erhoben. Daher ist mit der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung auch dessen Zustimmung zur Eingruppierung zu ersetzen.

2. Die vorläufige Durchführung der Versetzung von Frau J war im Sinne von § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Dagegen kann hinsichtlich Herrn L und Herrn M eine entsprechende Feststellung nicht getroffen werden.

a) Dem Antrag kann hinsichtlich Herrn L und Herrn M jedenfalls deshalb nicht stattgegeben werden, weil die Arbeitgeberin das Verfahren nach § 100 BetrVG nicht ordnungsgemäß eingeleitet hat.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme gemäß § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durch, hat er nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich über diese zu unterrichten. Dies löst die Obliegenheit des Betriebsrats gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG aus, unverzüglich mitzuteilen, wenn er die Maßnahme nicht aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich hält. Die Unterrichtung des Betriebsrats soll diesen in die Lage versetzen zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung der Maßnahme erfüllt sind. Deshalb muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die sachlichen Gründe nennen, die aus seiner Sicht die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme begründen. Nur nach einer entsprechenden Information kann der Betriebsrat die Entscheidung gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG treffen (GK-BetrVG-Kraft/Raab a.a.O § 100 Rn. 23; Schlochhauer in Hess/Schlochauer/ Worzalla/Glock/Nicolai BetrVG 7. Auflage § 100 Rn. 16; Fitting BetrVG 23. Auflage § 100 Rn. 8; Richardi/Thüsing in Richardi BetrVG 10. Auflage § 100 Rn. 15; Kittner/Bachner in Daubler/Kittner/ Klebe BetrVG 10. Auflage § 100 Rn. 15; ErfK-Kania 8. Auflage § 100 BetrVG Rn. 3; Woitaschek in Gross/Thon/Ahmad/ Woitaschek BetrVG § 100 Rn. 4; HWK-Ricken 2. Auflage § 100 BetrVG Rn. 12; Etzel Betriebsverfassungrecht 8. Auflage Rn. 784). Verletzt der Arbeitgeber die Begründungspflicht, ist die Durchführung der personellen Maßnahme unzulässig. Es fehlt eine Verfahrensvoraussetzung (LAG Frankfurt/Main 16. September 1986 - 4 TaBV 134/85 - NZA 1987/645L; Hess. LAG 17. Oktober 2006 - 4 TaBV 42/02 - AuR 2007/145L, zu B ll; 07. November 2006 - 4 TaBV 108/06 - AuR 2007/185L, zu ll 2; GK-BetrVG-Kraft/Raab a. a.O. § 100 Rn. 23; Kittner/Bachner a.a.O. § 100 Rn. 16; ErfK-Kania a.a.O. § 100 BetrVG Rn. 3; Matthes DB 1989/1285, 1287; a. A. HWK-Ricken a.a.O. § 100 BetrVG Rn. 12: Möglichkeit der Nachholung der Unterrichtung im Verfahren gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). In diesem Fall kann die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahme nicht festgestellt werden, da das Verfahren nicht wirksam eingeleitet wurde.

Auch eine Nachholung der Begründung nach Einleitung des Verfahrens nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist nicht möglich. Eine derartige Nachholung wäre nicht unverzüglich im Sinne von § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Zudem ist das gesamte Verfahren gemäß § 100 Abs. 2 BetrVG insgesamt auf zügige Durchführung angelegt. Der Arbeitgeber soll den Betriebsrat unverzüglich über die Maßnahme unterrichten (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Darauf soll der Betriebsrat unverzüglich widersprechen (§ 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Schließlich soll der Arbeitgeber den Antrag auf Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung binnen drei Tagen nach dem Widerspruch des Betriebsrats beim Arbeitsgericht einreichen. Mit diesem Verfahren wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitgeber einen Mangel auf der ersten Stufe des Verfahrens noch nach Einleitung der dritten Verfahrensstufe heilen könnte (Hess. LAG 17. Oktober 2006 a.a.O., zu B ll; 07. November 2006 a.a.O., zu ll 2).

Die Unterrichtung über die vorläufige Durchführung der Versetzungen von Herrn L und Herrn M genügte den gesetzlichen Anforderungen nicht. Die Herrn L betreffende Anhörung ist völlig nichtssagend. Aus ihr wird weder deutlich, welche Reorganisation abgeschlossen werden sollte, noch aus welchen konkreten Gründen deren kurzfristiger Abschluss tatsächlich dringend erforderlich gewesen sein soll. Ähnliches gilt für die Herrn M betreffende Unterrichtung. In dieser ist nur von der Verlängerung seines befristeten Arbeitsvertrages die Rede. Mitbestimmt ist jedoch nicht die Verlängerung eines Zeitvertrages, sondern die Versetzung, d. h. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung erläuternde Angaben enthielt die Unterrichtung gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG dagegen nicht.

Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht auf den Umstand berufen, dass die Shiftleaderpositionen Vorgesetztenstellen sind und deren durchgehende Besetzung generell zur Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes notwendig ist. Dies mag in der Sache zutreffen und könnte unter Umständen eine geeignete Begründung für die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme sein. Derartige Gründe hat die Arbeitgeberin jedoch in ihren Unterrichtungsschreiben nicht geltend gemacht.

b) Dagegen ist dem Frau J betreffenden Antrag gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG stattzugeben. Hier trifft die Rüge des Betriebsrats nicht zu, dass die Arbeitgeberin die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme begründende Umstände nicht hinreichend konkret angegeben habe. Die Arbeitgeberin hat in ihrer Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ausgeführt, dass die Stelle sofort besetzt werden müsse, da zur Gewährleistung des Betriebsablaufs ein Ansprechpartner für ihre "Servicepartner" benötigt werde, weil kein anderer Sachbearbeiter in der Lage sei, diese Position auszufüllen. Dies ist eine den gesetzlichen Anforderungen genügende Begründung und rechtfertigt gleichzeitig die Annahme der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Versetzung. Die Richtigkeit des sich aus dieser Begründung ergebenen Sachvortrags der Arbeitgeberin hat der Betriebsrat nicht bestritten.


III.

Ein Grund zur Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG besteht nicht.

Referenznummer:

R/R4036


Informationsstand: 14.10.2008