Urteil
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit - Notwendigkeit der Durchführung eines Präventionsverfahrens nach SGB IX § 84 Abs. 1

Die Klage ist nicht begründet.

I.

Die Kündigung des beklagten Landes vom 20.01.2006 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 28.02.2006 ordentlich fristgerecht aufgelöst. Diese Kündigung ist rechtswirksam.

1.

Die Kündigung ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Personalrates nach § 72 a Abs. 1, Abs. 5 LPVG-NW unwirksam.

Die Zustimmung des Personalrates vor der Kündigung gegenüber dem Kläger war hier nicht erforderlich. Ausreichend war vielmehr lediglich die Anhörung des Personalrates gem. § 72 a Abs. 2 LPVG-NW, die unstreitig stattgefunden hat.

Der Kläger befand sich im Kündigungszeitpunkt noch in der sechsmonatigen Probezeit, die gem. § 3 des Arbeitsvertrages i.V.m. § 5 BAT vereinbart war. Der Kläger kann sich insoweit nicht auf die SR 2 y BAT berufen, wonach die Probezeit lediglich sechs Wochen beträgt. Diese tarifliche kürzere Probezeit in der Protokollnotiz Nr. 6. c zu den SR 2 y BAT gilt nur für Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 u. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), ausdrücklich jedoch nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57 a bis 57 f des Hochschulrahmengesetzes unmittelbar oder entsprechend gelten. Die Befristungsvereinbarung des Klägers beruht nach dem Arbeitsvertrag aber eindeutig auf § 57 b Abs. 1 S. 2 HRG. Eine Befristung nach dem TzBfG ist nicht vereinbart. Der Arbeitsvertrag enthält insoweit keine auslegungsbedürftige Unklarheit. Dem steht nicht entgegen, dass nach § 2 des Arbeitsvertrages auf befristete Beschäftigungen auch die SR 2 y BAT Anwendung finden sollen. Gerade nach diesen tariflichen Sonderregelungen ergibt sich der Vorrang der Probezeitregelungen für Befristungen nach dem Hochschulrahmengesetz, wie sie hier die Parteien vereinbart haben.

Genau die damit nach den SR 2 y BAT mögliche Probezeit von sechs Monaten bei Befristungen nach dem HRG ist in § 3 des Arbeitsvertrages vereinbart worden.

Die Zustimmung des Personalrates war mithin vor Ausspruch der hier streitbefangenen Kündigung (noch) nicht erforderlich.

2. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrates rechtsunwirksam. Der Kläger hat zwar mit der Klageschrift die ordentliche Anhörung bestritten. Auf die Darlegung der Personalratsanhörung anhand der Vorlage des Anhörungsschreibens durch das beklagte Land hat der Kläger sich jedoch nicht weiter erklärt. Entgegen der ihm insoweit obliegenden Darlegungs- und Beweislast hat er damit eine etwaige Fehlerhaftigkeit dieser Personalratsanhörung nicht aufgezeigt. Eine etwaige Fehlerhaftigkeit ist insoweit auch nicht offensichtlich.

3. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich nicht daraus, dass das beklagte Land möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung weder die bei der Dienststelle gebildete Schwerbehindertenvertretung unterrichtet, noch dem Integrationsamt gegenüber die Kündigung angezeigt hat. Diese Maßnahmen sind nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines Schwerbehinderten innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses (vgl. Neumann u. a., SGB IX, 11. Aufl. § 90 Rn. 25 f. sowie § 95 Rn. 9).

4. Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt nicht aus dem etwaigen Fehlen von Kündigungsgründen. Das beklagte Land ist innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen vermeintlicher Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes obliegt dem Kläger. Dazu hat dieser jedoch nicht näher vorgetragen, sodass es hier nicht darauf ankommen kann, ob die seitens des beklagten Landes gegenüber dem Personalrat und auch in diesem Verfahren vorgebrachten Gründe für die Kündigung tatsächlich zutreffen oder nicht, wie der Kläger behauptet.

5. Die Kündigung des beklagten Landes vom 20.01.2006 verstößt nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bzw. das Ultima-Ratio-Prinzip.

Die Parteien haben zwar in der mündlichen Verhandlung darüber gestritten, ob und ggfls. in welchem Umfang das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung sowohl die Schwerbehindertenvertretung als auch das Integrationsamt nach § 84 Abs. 1 SGB IX beteiligt hat. Dieser Streit kann hier jedoch dahinstehen. Selbst eine unterlassene Beteiligung der genannten Institutionen führt nicht zur Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung.

a) Gem. § 84 Abs. I SGB IX ist der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen könnten, verpflichtet, das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten. Der Arbeitgeber hat unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des zuständigen Integrationsamtes nach Lösungen zu suchen, um diese Schwierigkeiten zu beseitigen. Ziel dieser gesetzlichen Prävention ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Dem Arbeitgeber wird damit eine aktive Rolle für eine Eingliederung und gegen eine Ausgliederung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zugewiesen. Diese Pflichten begründen nicht nur eine privatrechtlich gesteigerte Fürsorgepflicht gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer. Vielmehr soll die Beteiligung sachkundiger Stellen auch gewährleisten, dass alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sachkundig untersucht und deren technische sowie wirtschaftliche Realisierbarkeit geprüft werden. Dem schwerbehinderten Arbeitnehmer fehlen zumeist zur Beurteilung der Frage, wie eine behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gefunden oder geschaffen werden kann, die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse. Das hat Folgen für die prozessuale Darlegungslast. Hat die primär darlegungspflichtige Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, kann dem Gegner eine sekundäre Behauptungslast auferlegt werden. Das setzt zwar in der Regel voraus, dass der Prozessgegner die erforderliche Kenntnis hat. Das Wissen, wie ein behindertengerechter Arbeitsplatz in seinem Betrieb einzurichten und auszustatten ist, kann einem Arbeitgeber nicht unterstellt werden.

Auf dieses fehlende Wissen kann sich der Arbeitgeber nicht berufen, wenn er seinen Pflichten gem. § 84 Abs. I SGB IX nicht nachgekommen ist. Denn die Erörterung mit den in § 84 Abs. 1 SGB IX genannten fachkundigen Stellen dient gerade dazu, dass er sich das entsprechende Wissen verschafft. Fand diese Erörterung allerdings statt und kamen die fachkundigen Stellen unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu dem Ergebnis, es gäbe keine Möglichkeit zur Sicherung der Beschäftigung des Arbeitnehmers, bleibt es bei der primären Darlegungslast des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Er hat dann vorzutragen, welche konkreten technischen oder organisatorischen Veränderungen seine behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen (BAG, Urteil v. 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 m.w.N.).

Neben diesen Folgen für die Darlegungslast im Prozess führt die unterbliebene Durchführung des sog. Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX allerdings nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Präventionsverfahren ist kein Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung wie etwa die Zustimmung des Integrationsamtes nach § 85 SGB IX (nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit). Die Durchführung des Präventionsverfahrens kann sich aber bei einer gebotenen Interessenabwägung oder auch im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes in einem Kündigungsschutzverfahren auswirken (vgl. LAG Berlin, Urteil v. 27.10.2005 - 10 Sa 783/05; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 17.11.2005 - 4 Sa 328/05).

b) Im zugrunde liegenden Sachverhalt ist für das Gericht nicht erkennbar, dass die Durchführung des Präventionsverfahrens - soweit sie denn tatsächlich nicht stattgefunden hat - zu einer anderen Entwicklung des Sachverhaltes geführt hätte und damit im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung von Bedeutung ist. Das beklagte Land stützt seine Kündigung offensichtlich zum Teil auf die mangelnde Eignung des Klägers, jedenfalls aber auf die Qualität seiner Arbeitsleistung und Arbeitsweise. Das insoweit getroffene subjektive Werturteil des beklagten Landes als Arbeitgeber, das Anlass für die Kündigung gewesen ist, ist typisch für Kündigungen innerhalb der Probezeit, die gerade der Überprüfung u.a. der Erfüllung der Erwartungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Rahmen des vereinbarten Arbeitsverhältnisses dienen soll. Der Arbeitnehmer muss regelmäßig ein solches Werturteil, das auf enttäuschten Erwartungen beruht, hinnehmen, selbst wenn er es persönlich für unzutreffend hält. Daran kann auch die Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers sowie die Hinzuziehung fachkundiger Stellen nichts ändern, wenn es nicht um die Frage einer behinderungsgerechten Beschäftigung geht. Der hier betroffene Arbeitsplatz diente gerade der beruflichen Weiterbildung Schwerbehinderter und war dementsprechend auf diese zugeschnitten. Es ist nicht ersichtlich und auch von dem Kläger nicht dargelegt worden, dass etwa die technische oder auch wirtschaftliche Realisierbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Frage der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt eine Rolle gespielt haben. Es ging hier eben gerade nicht um die Frage einer behinderungsgerechten Beschäftigung. Das beklagte Land hat schlichtweg die Erprobung des Klägers subjektiv negativ beurteilt und daher keine konstruktive Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit mehr gesehen. Dies lag jedoch begründet in den Eindrücken von der Arbeitsleistung und der Arbeitsweise des Klägers. Ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers ist nicht ersichtlich. Der Kläger selbst hat nicht mal ansatzweise Ausführungen dazu gemacht, inwieweit irgendwelche behindertengerechten Maßnahmen unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung und/oder des Integrationsamtes jedenfalls denkbar gewesen wären, um das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Soweit es um die Beurteilung seiner Arbeitsleistung geht, kommt es jedoch auf die Fach- und Sachkunde dieser Institutionen nicht an. Dies ist allein Sache des Arbeitgebers. Die Beteiligung fachkundiger Stellen vor Ausspruch der Kündigung dient allein der Prüfung der Möglichkeit einer behindertengerechten Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers. Die Zufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeitsleistung sowie das Vertrauen in dessen Person kann daher allenfalls mittelbar Gegenstand des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX sein. In diesem Fall führt jedoch die unterlassene Durchführung des Präventionsverfahrens jedenfalls ohne Vorliegen besonderer konkreter, vom Arbeitnehmer darzulegender Anhaltspunkte für zu ergreifende alternative, mildere Maßnahmen auch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

6. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war letztlich nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung ausgeschlossen. Nr. 7 der SR 2 y BAT sieht unter Absatz 3. ausdrücklich das Recht zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor.

Insoweit hat das beklagte Land auch die maßgebliche Kündigungsfrist gewahrt. Diese beläuft sich nach Nr. 7 der SR 2 y BAT bei einer Beschäftigung von mehr als einem Monat, aber weniger als sechs Monaten auf zwei Wochen zum Schluss eines Kalendermonats.

Diese Frist hat das beklagte Land mit der Kündigung vom 20.01.2006 zum 28.02.2006 gewahrt.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. §§ 42 Abs. 4 GKG, 46 Abs. 2 S. 1, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe von fünf durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen des Klägers im Urteil festgesetzt worden. Dabei ist der Feststellungsantrag mit drei, der Weiterbeschäftigungsantrag mit zwei Monatseinkommen bewertet worden.