Urteil
Anforderungen an die Zustimmung zu einer Kündigung eines Schwerbehinderten

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Verfahrens trägt der Kläger. Gerichtskosten werden nicht erhoben. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.

Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Kläger darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Der Kläger wendet sich gegen die von dem Beklagten erklärten Zustimmungen zu seiner ordentlichen Kündigung durch die Beigeladene.

Der am 2. Mai 1962 geborene Kläger ist seit dem 1. Dezember 2016 als Medienberater bei der Beigeladenen beschäftigt. Die Beigeladene ist ein Verlag für regional und überregional veröffentlichte Zeitschriften mit acht Beschäftigten. Bei ihr ist der Kläger als Mitarbeiter für die bundesweite Telefonakquise und Kundenbetreuung für das Magazin „ “, einem Zusammenschluss von ca. 30 Elternmagazinen, beschäftigt. Die Tätigkeit umfasst das regelmäßige Anrufen des Kundenstamms, u.a. zum Erfragen nach zielgerichteter Werbung zu einem redaktionellen Thema. Hierauf basieren Tätigkeiten wie der Versand von E-Mails, das Schreiben von Angeboten und das Abwickeln von Aufträgen. Der Arbeitsvertrag sieht eine Wochenarbeitszeit von 25 Stunden bei einer Vier-Tage-Woche vor.

Für den Kläger ist mit Bescheid des Landesamts für soziale Dienste vom 21. März 2019 eine Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von 50 festgestellt und dafür begründend auf eine Erkrankung des Herzens, Bluthochdruck sowie eine Sehbehinderung abgestellt worden. Der Kläger ist der einzige schwerbehinderte Beschäftigte bei der Beigeladenen.

Unter dem 27. November 2020 beantragte die Beigeladene bei der Beklagten – Integrationsamt – die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsvertrages mit Wirkung zum 31. Januar 2021. Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen beabsichtigt. Der Kläger sei seinen Akquisetätigkeiten nicht im notwendigen Umfang nachgekommen. Er habe über Wochen pro Tag nur sehr wenige, öfter auch nur einen oder gar keinen Kunden angerufen. Im Jahr 2020 habe er nur drei neue Kunden akquiriert, welche einen Anteil von 5 % seines akquirierten Umsatzes ausgemacht hätten. Ein Großteil der Umsatzerlöse setze sich aus zwei bis drei Großkunden zusammen, die der Kläger von einer sich in Rente befindlichen Kollegin übernommen habe. Er sei diesen Aufgaben deutlich schlechter nachgekommen als seine Kollegen und habe Arbeitsanweisungen nicht befolgt, nachdem die Mitarbeiter wiederholt aufgefordert worden seien, in der bevorstehenden Vorweihnachtszeit mehr Kunden zu akquirieren. Eine Auswertung von Telefonprotokollen habe ergeben, dass er in dieser Zeit fast nicht telefoniert habe. In der 44. Kalenderwoche habe er zwischen ein und acht Telefonate und in der 45. Kalenderwoche an zwei Tagen jeweils ein ausgehendes Kundengespräch und an zwei Tagen jeweils kein Telefonat geführt. Im November und Dezember 2020 habe er zwei Aufträge generiert, während eine Kollegin mit weniger Wochenstunden fünf Aufträge und eine Kollegin mit 36 Wochenstunden, aber noch anderen Aufgaben, acht Aufträge generiert habe. Die Beigeladene habe im Jahr 2020 im Geschäftsbereich des Klägers bereits einen Umsatzrückgang von 47 % erlitten, wobei sich diese Entwicklung 2021 fortgesetzt habe. Dieses Verhalten sei bereits früher aufgefallen und er in diesem Zusammenhang ermahnt worden, die Akquisetätigkeiten zu intensivieren.

Nach Anhörung des Klägers teilte dieser mit Schreiben vom 16. Dezember 2020 mit, dass er der Kündigung nicht zustimme, da der zugrunde gelegte Sachverhalt falsch sei. Er habe seine Akquisetätigkeit seit 2017 kontinuierlich gesteigert und sei von der Beigeladenen zu keinem Zeitpunkt darauf hingewiesen worden, dass er intensiver telefonisch zu akquirieren habe.

Mit Bescheid vom 15. Januar 2021, am 23. Januar 2021 zugestellt, stimmte die Beklagte der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger zu. Die Zustimmung beruhe auf § 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Hierfür komme es lediglich auf Umstände an, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Ein solcher Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Behinderung des Klägers liege nicht vor.

Hiergegen legte der Kläger am 28. Januar 2021 Widerspruch ein und wies ergänzend darauf hin, dass eine etwaige Minderleistung im Zusammenhang mit seiner Schwerbehinderung stehe, da er aufgrund einer Herzmedikation mit einen sehr geringen Blutdruck und geringem Ruhepuls zu kämpfen habe, was zu einem langsameren Arbeitsstil und einer Verringerung der Arbeitsmenge führe. Seine körperliche Leistungsfähigkeit sei gegenüber nicht erkrankten Menschen deutlich eingeschränkt. Dies bestätige eine Stellungnahme seines Hausarztes vom 23. Februar 2021. Er sei auf eine mangelnde Arbeitsleistung auch nicht hingewiesen worden, weshalb der Kündigungsgrund nur vorgeschoben sei. Die Beklagte habe den Sachverhalt insofern entgegen § 20 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X) nicht ausreichend aufgeklärt, sondern lediglich eine Schlüssigkeitsprüfung vorgenommen. Es sei jedoch zu prüfen gewesen, ob der Kündigungsgrund offensichtlich einer arbeitsrechtlichen Prüfung nicht standhalten werde.

Mit Schreiben vom 29. Januar 2021 kündigte die Beigeladene den mit dem Kläger bestehenden Arbeitsvertrag ordentlich mit Wirkung zum 28. Februar 2021, hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht A-Stadt, das das Verfahren bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Widerspruch mit Beschluss vom 1. März 2021 – 5 Ca 189 f/21 – aussetzte.

Unter dem 25. März 2021 beantragte die Beigeladene bei dem Beklagten die Zustimmung zur außerordentlichen sowie hilfsweise zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger. Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen beabsichtigt, weil eine weitere Auswertung des Telefons des Klägers am 23. März 2021 ergeben habe, dass er über mindestens sechseinhalb Wochen (vom 8. Oktober 2020 bis 23. November 2020) seine Telefonakquise unzureichend ausgeübt habe. Die Beigeladene habe zwar Kenntnis von seiner Erkrankung und der Anerkennung der Schwerbehinderung gehabt. Der Kläger habe aber niemals mitgeteilt, dass seine Leistungsfähigkeit in der Folge eingeschränkt sei. Er sei bereits 2019 darauf hingewiesen worden, mehr zu telefonieren. Nach einigen Wochen vermehrten Telefonierens sei er jedoch wieder in sein altes Verhalten zurückgefallen.

Hierzu angehört, erklärte der Kläger mit Schreiben vom 6. April 2021, dass die von der Beigeladenen beschriebene mangelhafte Arbeitsleistung vollständig auf einer Funktionsbeeinträchtigung nach seiner Herzoperation im Frühjahr 2018 beruhe, von der er die Beigeladene unterrichtet habe. Der in der Folge deutlich verlangsamte Arbeitsstil im Tagesgeschäft sei der Beigeladenen bekannt gewesen, da er sie regelmäßig über seinen aktuellen Gesundheitszustand informiert habe. Nach seiner Herzoperation habe er verschiedene Leiden gehabt, die seinen Arbeitsstil verlangsamt hätten. Er habe dennoch beschlossen, Qualität vor Quantität zu setzen und deshalb steigende Umsatzerlöse gehabt.

Mit Bescheid vom 8. Juli 2021 stellte die Beklagte auf den Antrag der Beigeladenen vom 25. März 2021 fest, dass die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung aufgrund der Zustimmungsfiktion nach § 174 Abs. 3 SGB IX als erteilt gilt.

Mit weiterem Bescheid vom 8. Juli 2021 stimmte die Beklagte auf den Antrag der Beigeladenen vom 25. März 2021 der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger zu. Es liege kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Behinderung des Klägers vor.

Mit Schreiben vom 13. Juli 2021 kündigte die Beigeladene den mit dem Kläger bestehenden Arbeitsvertrag ordentlich mit Wirkung zum 31. August 2021, hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht A-Stadt, das das Verfahren bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Widerspruch mit Beschluss vom 20. September 2021 – 5 Ca 826 f/21 – aussetzte.

Unter dem 13. Juli 2021 erhob der Kläger gegen beide Bescheide Widerspruch und führte zur Begründung ergänzend aus, dass der geltend gemachte Sachverhalt bereits länger zurückliege. Die Kontrolle seines Telefons sowie die Speicherung der Telefonate sei arbeitsrechtlich unzulässig. Eine Nutzung zur Leistungskontrolle dürfe nicht erfolgen, wenn der Zweck vorher nicht festgelegt und dem Betreffenden bekannt gegeben worden sei. Dadurch sei sein Persönlichkeitsrecht verletzt und ein Beweisverwertungsverbot gegeben.

Mit Widerspruchsbescheiden vom 24. März 2022, am 25. März 2022 zur Post gegeben, wies der Widerspruchsausschuss bei dem Integrationsamt im Ministerium für Soziales, Gesundheit, Jugend, Familie und Senioren des Landes Schleswig-Holstein (Widerspruchsbehörde) die Widersprüche des Klägers vom 28. Januar 2021 gegen den Bescheid der Beklagten vom 15. Januar 2021 sowie vom 13. Juli 2021 gegen den Bescheid der Beklagten vom 8. Juli 2021 jeweils zurück.

Das Interesse der Beigeladenen an der wirtschaftlichen Führung ihres Betriebes überwiege das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Der geltend gemachte Kündigungsgrund sei geeignet, diese zu rechtfertigen. Ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung des Klägers liege nicht vor. Der Kläger habe im Vorhinein nicht von sich aus angegeben, dass ihm das Führen von Akquise-Telefonaten im erwarteten Umfang nicht möglich sei, sondern erklärt, dieser erfolgreich nachgekommen zu sein und seinen Kundenstamm selbstständig bearbeiten zu können. Eine Auswertung seines Anrufverhaltens habe im Vergleich zu seinen Kollegen ergeben, dass seine Arbeitsergebnisse hinter einer Verlangsamung bzw. hinter seiner Darstellung einer verringerten Arbeitsgeschwindigkeit infolge seiner Herzerkrankung sowie zugunsten einer erhöhten Qualität zurückbleibe und er damit der Aufforderung zur Intensivierung seiner Akquisetätigkeiten nicht nachgekommen sei. Es komme auch kein milderes Mittel in Betracht. Die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes durch die Beigeladene scheide aus, da der Kläger im Vorfeld mehrfach zur Intensivierung seiner Arbeit aufgefordert worden sei. Die Kündigung sei auch nicht offensichtlich unwirksam, was insbesondere nicht aus einem Verstoß gegen Persönlichkeits- bzw. Datenschutzrechte folge. Es sei nicht Aufgabe des öffentlich-rechtlichen Kündigungsschutzes, den arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz zu ersetzen.

Hiergegen hat der Kläger am 13. April 2022 Klage erhoben.

Er führt zur Begründung ergänzend aus, dass eine langsamere Arbeitsgeschwindigkeit im Vergleich zu anderen Mitarbeitern nicht belegt sei und überdies auf seiner Schwerbehinderung beruhe. Er habe aufgrund seiner Herzmedikation dauerhaft mit einem sehr geringen Blutdruck und einem geringen Ruhepuls zu kämpfen. Daneben sei die Auswertung seiner Telefondaten unzulässig gewesen, da er zuvor nicht über deren Inhalt, Zweck und Ausmaß informiert worden sei.


Er beantragt,

1. den von der Beklagten der Beigeladenen erteilten Bescheid vom 22. Januar 2021 mit Erklärung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger (Az. 53.4.1 -2203) in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt im Ministerium für Soziales, Gesundheit, Jugend, Familie und Senioren des Landes Schleswig-Holstein vom 24. März 2022 (Az. VIII 214-123.891) aufzuheben,

2. den von der Beklagten der Beigeladenen erteilten Bescheid vom 8. Juli 2021 (Az. 53.4.1 -2271) in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses bei dem Integrationsamt im Ministerium für Soziales, Gesundheit, Jugend, Familie und Senioren des Landes Schleswig-Holstein vom 24. März 2022 (Az. VIII 214123.893) aufzuheben, soweit die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger erklärt ist,


Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie bezieht sich zur Begründung auf die angefochtenen Bescheide und führt ergänzend aus, dass die Beigeladene zwar die Beweislast für eine verhaltensbedingte Kündigung trage, dieser indes nachgekommen sei, indem sie die Auswertung der Ruflisten des Betriebstelefons des Klägers vorgelegt hat. Diese sei zulässig gewesen, da mit dem Verdacht, dass der Kläger seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkomme, ein legitimer Grund vorgelegen habe, ohne dass es einer vorherigen Benachrichtigung des Klägers bedurft habe. Eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts liege nicht vor, weil die Inhalte der Telefonate nicht aufgezeichnet worden seien.

Die Beigeladene hat keinen Antrag gestellt.

Sie trägt unter Verweis auf mehrere eidesstattlicher Versicherungen von Mitarbeitenden vor, dass sich der Kläger während der Arbeitszeit lebhaft verhalten und es keine Anhaltspunkte dafür gegeben habe, dass er seinen Beruf nicht habe ausüben können und er sich auch nicht habe krankschreiben lassen.

Die Kammer hat mit Beschluss vom 31. Mai 2024 durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens über die Frage Beweis erhoben, ob und inwieweit die Verringerung der vom Kläger erbrachten Arbeitsmenge, insbesondere in der Gestalt einer Reduzierung der Anzahl der Telefonaquisekontakte, auf gesundheitliche Einschränkungen nach seiner Herzoperation in dem Zeitraum seit der Operation bis zu der Kündigung durch die Beigeladene zurückzuführen sein könne. Wegen des Ergebnisses wird auf das Sachverständigengutachten verwiesen.

Einen am 18. Mai 2025 unter Hinweis auf eine Steißbeinprellung des Prozessbevollmächtigten der Beigeladenen gestellten Antrag auf Verlegung des Termins zur mündlichen Verhandlung hat die Kammer mit Beschluss vom 19. Mai 2025 abgelehnt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte sowie den beigezogenen Verwaltungsvorgang (Beiakte A) verwiesen.

I.

Der Antrag der Beigeladenen auf Verlegung des Termins zur mündlichen Verhandlung ist abzulehnen gewesen, weil ihr Prozessbevollmächtigter bis zum Verhandlungstag keine erheblichen Gründe i.S.v. § 173 Satz 1 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) i.V.m. § 227 Abs. 1 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) glaubhaft gemacht hat. Die alleinige Erklärung, er sei aufgrund einer seit dem 26. April 2025 andauernden Steißbeinprellung nicht in der Lage, an der Verhandlung teilzunehmen, genügt insbesondere unter Berücksichtigung der Kurzfristigkeit des Verlegungsantrags zur Glaubhaftmachung nicht (vgl. zum Maßstab VGH München, Beschluss vom 27. Juli 2016 – 11 ZB 16.30121 –, Rn. 5 ff., juris).

II.

Die Klage hat keinen Erfolg.

Sie ist zulässig, aber unbegründet.

Der Bescheid der Beklagten vom 22. Januar 2021 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 24. März 2022 sowie der Bescheid der Beklagten vom 8. Juli 2021 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 24. März 2022 sind rechtmäßig und verletzen den Kläger nicht in seinen Rechten (vgl. § 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

1. Rechtsgrundlage für die angefochtenen Zustimmungsbescheide ist jeweils § 168 SGB IX. Danach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage ist die letzte Behördenentscheidung (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. November 2008 – 5 B 79.08 –, Rn. 5, juris).

2. Die Zustimmungsbescheide sind jeweils formell rechtmäßig, insbesondere war in Ermangelung eines Betriebsrates sowie einer Schwerbehindertenvertretung bei der Beigeladenen keine Stellungnahme nach § 170 Abs. 2 Halbs. 1 SGB IX einzuholen. Darüber hinaus ist es unschädlich, dass zunächst kein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchgeführt worden ist, weil es sich dabei nicht um eine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine Zustimmungsentscheidung handelt. Dieser Umstand kann lediglich im Rahmen der Ermessensentscheidung berücksichtigt werden, wenn bei Durchführung des Präventionsverfahrens die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden, ohne dass ein solches Versäumnis automatisch zur Ermessensfehlerhaftigkeit der Zustimmungsentscheidung führt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. August 2007 – 5 B 77.07 –, Rn. 5, juris; OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. Januar 2013 – OVG 6 B 35.11 –, Rn. 58, juris; s. auch BAG, Urteil vom 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182.06 –, Rn. 27, juris).

3. Die Zustimmungsbescheide sind auch materiell rechtmäßig.

a) Der Kläger ist ein schwerbehinderter Mensch nach § 2 Abs. 2 SGB IX, nachdem ihm mit Bescheid des Landesamts für soziale Dienste vom 21. März 2019 eine Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von 50 festgestellt worden ist. Er war zudem bis zu seiner Kündigung bei der Beigeladenen aufgrund eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages beschäftigt.

b) Die auf schriftliche Anträge der Beigeladenen vor Ausspruch der Kündigungen erfolgten Zustimmungen der Beklagten (vgl. §§ 168, 170 Abs. 1, § 171 Abs. 2 SGB IX) sind ermessensfehlerfrei ergangen.

Über die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung hat das Integrationsamt nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden (§ 174 Abs. 1 i.V.m. §§ 171 ff. SGB IX) und dabei das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsplatzes mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegeneinander abzuwägen (vgl. BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 – 5 C 24.93 –, Rn. 13, juris; VGH München, Beschluss vom 12. August 2008 – 12 ZB 07.3029 –, Rn. 8, juris).

Die Ermessensentscheidung unterliegt nur einer eingeschränkten verwaltungsgerichtlichen Kontrolle, § 114 Satz 1 VwGO. Dem Gericht ist es versagt, die behördlichen Ermessenserwägungen durch eigene zu ersetzen. Es kann die Entscheidung nur auf das Vorliegen von Ermessensfehlern überprüfen (vgl. VGH München, Urteil vom 31. Januar 2013 – 12 B 12.860 –, Rn. 27 ff., juris), wobei maßgeblicher Zeitpunkt die Sachlage im Zeitpunkt der letzten Verwaltungsentscheidung ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. November 2008 – 5 B 79.08 –, Rn. 5, juris). Die Prüfung erstreckt sich insbesondere auch darauf, ob die Behörde von einem ausreichend ermittelten und zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 – 5 C 24.93 –, Rn. 15, juris), ob sie die gesetzlichen Grenzen des Ermessens beachtet (§ 114 Satz 1 Alt. 1 VwGO) und von der ihr eingeräumten Entscheidungsbefugnis in einer dem Zweck der Ermächtigung entsprechenden Weise Gebrauch gemacht hat (§ 114 Satz 1 Alt. 2 VwGO).

Sinn und Zweck der Schwerbehindertenschutzvorschriften als Fürsorgevorschriften bestehen vor allem darin, Nachteile eines schwerbehinderten Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszugleichen. Die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz sollen den schwerbehinderten Menschen vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, bewahren und sicherstellen, dass er nicht gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen benachteiligt wird. Dabei gewinnt der Schwerbehindertenschutz an Gewicht, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf Gründe gestützt wird, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben (vgl. BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 – 5 C 24.93 –, Rn. 16, juris; OVG Münster, Beschluss vom 20. April 2009 – 12 A 2431/08 –, Rn. 21, juris). Dementsprechend ist der Schutz umso geringer, je weniger ein Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung feststellbar ist (vgl. VGH München, Urteil vom 18. Juni 2008 – 12 BV 05.2467 –, Rn. 41, juris). Andererseits ist auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung einzustellen. Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen. Die §§ 168 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten. Das Integrationsamt hat im Zustimmungsverfahren nach §§ 168 ff. SGB IX deshalb grundsätzlich nicht zu prüfen, ob die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtlich bzw. kündigungsschutzrechtlich zulässig ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2006 – 5 B 24.06 –, Rn. 10 f., juris; BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 – 5 C 24.93 –, Rn. 18, juris; VGH München, Urteil vom 18. Juni 2008 – 12 BV 05.2467 –, Rn. 41, juris; OVG Münster, Beschluss vom 20. April 2009 – 12 A 2431/08 –, Rn. 30, juris).

Hiervon ausgehend liegen den Zustimmungsbescheiden keine Ermessensfehler zugrunde. Die Beklagte ist in ihren Entscheidungen insbesondere von einem ausreichend ermittelten und zutreffenden Sachverhalt ausgegangen. Nach § 20 SGB X ist zu überprüfen, ob der der Ermessensentscheidung zugrunde gelegte Sachverhalt zutreffend ermittelt wurde. Das Integrationsamt hat all das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Menschen gegeneinander abwägen zu können. Es darf sich dabei nicht auf eine bloße Prüfung der Schlüssigkeit der Angaben der Arbeitgeberin, mit denen dieser die Kündigung begründet, beschränkt werden (vgl. BVerwG, Urteil vom 19. Oktober 1995 – 5 C 24.93 –, Rn. 14 f., juris; OVG Hamburg, Urteil vom 10. Dezember 2014 – 4 Bf 159/12 –, Rn. 62 ff., juris).

Diesen Anforderungen genügen die Feststellungen der Beklagten sowie der Widerspruchsbehörde, die nicht nur durch die Stellungnahmen des Klägers, sondern auch durch die im Bescheid des Landesamts für soziale Dienste vom 21. März 2019 sowie in der vom Kläger vorgelegten ärztlichen Stellungnahme vom 23. Februar 2021 enthaltenen Feststellungen eine ausreichende Tatsachengrundlage für ihre Abwägung erhalten hat. Entgegen der Auffassung des Klägers bedurfte es im Hinblick auf seinen Einwand, die ihm vorgeworfene Geringleistung beruhe auf seiner Schwerbehinderung, keiner weiteren Ermittlung. Vielmehr haben die Beklagte sowie die Widerspruchsbehörde diesen Sachverhalt für ihre Entscheidungen in Betracht gezogen und ihren Abwägungen jeweils zugrunde gelegt. Dass sie diesen im Ergebnis anders bewertet haben als der Kläger, begründet demgegenüber nicht die Annahme einer unzureichenden Sachverhaltsermittlung.

Die Beklagte hat darüber hinaus auch die Grenzen ihres Ermessens gewahrt und unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des schwerbehindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes die für und gegen die Erteilung der Zustimmungen streitenden Gesichtspunkte ermessensfehlerfrei abgewogen.

Es bestehen danach auch zur Überzeugung der Kammer keine hinreichenden Anhaltspunkte für die Annahme, dass die Kündigungen des Klägers lediglich auf vorgeschobenen Gründen beruhen würden. Die Kammer geht vielmehr mit der Beklagten davon aus, dass die Kündigungen verhaltensbedingt sind und kein Zusammenhang zur Schwerbehinderung des Klägers besteht. Es ist insofern insbesondere nicht festzustellen, dass die Kündigungen offensichtlich unwirksam wären. Dies wäre nur dann der Fall, wenn die Unwirksamkeit ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 18. September 1996 – 5 B 109.96 –, Rn. 4, juris; VGH München, Beschluss vom 22. Mai 2012 – 12 ZB 11.1063 –, Rn. 11, juris).

Entsprechendes ist hier jedoch nicht der Fall. Der Sachverhalt ist geeignet, die ordentlichen Kündigungen des Arbeitsvertrages mit dem Kläger zu rechtfertigen. Die Kammer hat keine Anhaltspunkte dafür, dass dieser Sachverhalt nur vorgeschoben ist und die Kündigungen tatsächlich im Zusammenhang zur Schwerbehinderung des Klägers stehen. Unabhängig davon, dass der Kläger hiervon selbst zunächst nicht auszugehen schien, da er mit seiner Stellungnahme vom 16. Dezember 2020 noch ausschließlich darauf verwiesen hatte, dass er seit 2017 steigende Umsatzerlöse zugunsten der Beigeladenen vorweisen könne, hat er erstmals mit seinem Widerspruch vom 9. Februar 2021 eingewendet, die Kündigung erfolge aufgrund seiner Schwerbehinderung. Dabei hat der Kläger die Feststellungen der Beigeladenen über seine tatsächliche Arbeitsleistung nicht substantiiert in Zweifel gezogen, sondern lediglich allgemein darauf verwiesen, dass er infolge seiner Herzmedikation an einem sehr niedrigen Blutdruck bzw. Ruhepuls leide. Damit vermag er jedoch die von der Beigeladenen konkret vorgebrachte Geringleistung nicht zu erklären, wonach seine Arbeitsergebnisse hinter seiner Darstellung einer bloßen Verlangsamung bzw. einer verringerten Arbeitsgeschwindigkeit zurückbleiben. Entsprechendes ergibt sich auch nicht aus der ärztlichen Stellungnahme vom 23. Februar 2021, wonach er aufgrund einer kardialen Erkrankung medikamentös streng einzustellen sei, was zur Folge habe, dass seine körperliche Leistungsfähigkeit gegenüber nicht erkrankten Menschen deutlich eingeschränkt sei. Diese pauschale Feststellung setzt sich bereits nicht nachvollziehbar mit der Frage auseinander, inwieweit sich diese Einschränkungen auf die vornehmlich im Sitzen auszuübende Tätigkeit des Klägers auswirkt und ist insbesondere nicht geeignet, die von der Beigeladenen vorgetragene Geringleistung des Klägers, namentlich in der 44. und 45. Kalenderwoche 2020, zu erklären. Im Hinblick auf diese widersprüchlichen und unsubstantiierten Einwände des Klägers war die Beklagte daher nicht gehalten, diese weiter aufzuklären. Die von § 20 SGB X auferlegte Aufklärungspflicht findet ihre Grenzen u.a. in der sich aus § 21 Abs. 2 SGB X ergebenden allgemeinen Mitwirkungspflicht des Betroffenen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. November 1994 – 5 B 16.94 – Rn. 5, juris), insbesondere bei fehlenden bzw. – wie hier – unsubstantiierten Angaben eines Beteiligten. Die Behörde muss nur solchen Umständen nachgehen, die sich ihr bei vernünftiger Überlegung aufdrängen (vgl. VGH München, Urteil vom 18. Juni 2008 – 12 BV 05.2467 –, Rn. 47, juris). Dies ist hier jedoch – wie ausgeführt – nicht der Fall.

Eine andere Bewertung ergibt sich auch nicht aus dem mit Beschluss vom 31. Mai 2024 eingeholten Gutachten des Sachverständigen Prof. Dr. F.. Dieser ist durch seine Ausbildung als Internist und Kardiologe qualifiziert, die entsprechenden Feststellungen zu treffen. Das Gutachten ist in sich schlüssig und – soweit für medizinische Laien nachvollziehbar – überzeugend. Der Sachverständige ist insoweit von den richtigen Anknüpfungstatsachen ausgegangen und hat seine Einschätzung auf eine ausführliche sowie dokumentierte Tatsachengrundlage gestützt. In seinem Gutachten, das auf der Einsichtnahme in Behandlungs- und Befundberichte des Klägers beruht, führt der Sachverständige zusammenfassend aus, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der Herzoperation und einer reduzierten Leistungsfähigkeit bei einer sitzenden Tätigkeit nicht bestehe und die medikamentöse Behandlung der Herzschwäche eine reduzierte Leistungsfähigkeit bei einer sitzenden Tätigkeit erklären könne, sich aber nicht quantifizieren lasse. Insofern ist auch auf dieser Grundlage nicht zu erkennen, dass die behinderungsbedingte Medikation des Klägers zwingend für die der von der Beigeladenen aufgezeigte und vom Kläger im Wesentlichen bestätigte verminderte Arbeitsleistung bei seiner Tätigkeit als Medienberater ursächlich geworden ist.

Eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigungen ergibt sich auch nicht aus der Auswertung der Ruflisten des dienstlichen Telefons des Klägers durch die Beigeladene, insbesondere folgt daraus kein Beweisverwertungsverbot. Ein solches kommt nur in Betracht, wenn dies wegen einer durch das Grundgesetz geschützten Rechtsposition eines Beteiligten zwingend geboten ist. Dies setzt regelmäßig voraus, dass die betroffenen Schutzzwecke des bei der Gewinnung verletzten Grundrechts der Verwertung der Erkenntnis oder des Beweismittels im Rechtsstreit entgegenstehen und deshalb die Verwertung selbst einen Grundrechtsverstoß darstellen würde. Dies ist der Fall, wenn das nach Art. 1 Abs. 3 GG unmittelbar an die Grundrechte gebundene Gericht ohne Rechtfertigung in eine verfassungsrechtlich geschützte Position eines Beteiligten eingreift, indem es eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch einen Privaten perpetuiert oder vertieft (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 –, Rn. 30, juris). Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Beteiligten ein, überwiegt das Interesse an seiner Verwertung und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzutreten. Das Interesse, sich ein Beweismittel zu sichern, reicht für sich allein nicht aus (vgl. BVerfG, Urteil vom 13. Februar 2007 – 1 BvR 421/05 –, Rn. 94, juris). Vielmehr muss sich gerade diese Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 9. Oktober 2002 – 1 BvR 1611/96 –, Rn. 59, juris; BAG, Urteil vom 20. Oktober 2016 – 2 AZR 395/15 –, Rn. 19, juris; s. auch Byers, in: Mitarbeiterkontrollen, 2. Aufl. 2022, Rn. 107 ff., beck-online)

Davon ausgehend liegt kein relevanter Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Klägers vor, insbesondere wurden seine Telefonate nicht aufgezeichnet, sondern lediglich Datum, Uhrzeit und Zielnummer und damit die Häufigkeit der Telefonnutzung in einem begrenzten Zeitraum gespeichert und ausgewertet. Dass dadurch auch Zielnummern privater Telefongespräche erfasst worden sind, steht dem nicht entgegen. Vielmehr konnte von dem Kläger erwartet werden, diese außerhalb der Arbeitszeit zu führen. Dem stand das berechtigte Interesse der Beigeladenen an der Überprüfung seines Arbeitsverhaltens gegenüber. Die Auswertung war verhältnismäßig, zumal der Beigeladenen kein milderes, ebenso effektives Mittel zur Überprüfung der quantitativen Arbeitsleistung zur Verfügung stand. Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei ausschließlich dienstlicher Nutzung die Auswertung der Telefonverbindungsdaten grundsätzlich zulässig ist. Besonders bei Unternehmen der Call-Center-Branche dürfen Telefonverbindungsdaten grundsätzlich auch für eine Leistungsüberprüfung ausgewertet werden, weil das Telefongespräch – wie bei der Tätigkeit des Klägers – die eigentliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters darstellt (vgl. Byers, in: Mitarbeiterkontrollen, 2. Aufl. 2022, Rn. 107 ff.). Insofern drängt sich ein Beweisverwertungsverbot in Bezug auf die ausgewerteten Ruflisten des Telefons des Klägers nicht auf; vielmehr bleibt diese Prüfung – wie auch die Frage, ob das Arbeitsverhalten des Klägers eine Kündigung rechtfertigt – dem Arbeitsgericht vorbehalten (vgl. BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 – 5 C 39.90 –, Rn. 22, juris).

Eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigungen ergibt sich auch nicht aus der Frage, ob der Kläger zuvor von der Beigeladenen hinsichtlich des von ihr beanstandeten Verhaltens abgemahnt worden ist. Unabhängig davon, ob bzw. inwieweit der Arbeitsvertrag des Klägers infolge der Größe des Betriebs der Beigeladenen dem besonderen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG unterfällt (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz ; s. auch BAG, Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 533/08 –, Rn. 35, juris), kann aus dem Fehlen einer Abmahnung nicht auf die offensichtliche Unwirksamkeit einer Kündigung geschlossen werden. Ob ein Ausnahmefall vorliegt, der eine vorherige Abmahnung entbehrlich macht, hat das Arbeitsgericht zu entscheiden (vgl. BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 – 5 C 51.90 –, Rn. 25, juris).

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 188 Satz 2 VwGO. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht gemäß § 162 Abs. 3 VwGO für erstattungsfähig zu erklären, weil sie keinen Antrag gestellt und sich damit keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit folgt aus § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.