Urteil
Entschädigungsanspruch nach Bewerbungsverfahren

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 00.00.2024 auf die bei dem Beklagten ausgeschriebene Stelle als (…) in Teilzeit. Bei dem Beklagten handelt es sich um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Auf den Inhalt der Stellenausschreibung (Bl. 10 f. d.A.) wird Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf die Bewerbung des Klägers (Bl. 14 ff., 78 ff. d.A.).

Mit E-Mail vom 18.12.2024 wurde dem Kläger durch den Beklagten mitgeteilt, dass die Bewerbung nicht berücksichtigt werden konnte. Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgte nicht.

Mit Schreiben vom 20.01.2025 (Bl. 36 f. d.A.) machte der Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gegenüber dem Beklagten geltend.

Mit seiner Klage vom 20.02.2025, bei Gericht eingegangen am 21.02.2025 und dem Beklagten am 28.02.2025 zugestellt, begehrt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 5.176,41 €.

Er ist der Auffassung, er sei von dem Beklagten aufgrund seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden. Der Beklagte hätte ihn als öffentlicher Arbeitgeber gemäß § 165 Satz 3 SGB IX zum Vorstellungsgespräch einladen müssen. Er sei geeignet für die Stelle, insbesondere verfüge er über die geforderten MS-Office Kenntnisse. Durch das Unterlassen sei eine Diskriminierung nach § 22 AGG indiziert. Diese Vermutung habe der Beklagte nicht widerlegen können, so dass ihm eine Entschädigung von drei Bruttomonatsgehältern zustehe.

Außerdem bestreitet der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung der Arbeitsagentur gemäß § 165 S. 1 SGB IX.


Der Kläger beantragt:

Der Beklagte wird verurteilt, ihm eine Entschädigung in Höhe von 5.176,41 € zu zahlen.


Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er ist der Auffassung, der Kläger hätte nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen, da er offensichtlich ungeeignet für die Stelle i.S.d. § 165 Satz 4 SGB IX sei. Die Stellenausschreibung habe nachgewiesene, sehr gute MS-Office-Kenntnissen (Word, Excel, PowerPoint) verlangt. Der Kläger habe dazu in seiner Bewerbung nur geschrieben, dass der Umgang mit allen gängigen Office-Anwendungen für ihn selbstverständlich sei, irgendwelche Nachweise gebe es in der Bewerbung hierzu jedoch nicht. Zudem habe er seine Bewerbung per Post geschickt und nicht per E-Mail, obwohl eine Bewerbung per E-Mail gewünscht gewesen sei.

Die Arbeitsagentur sei zudem ordnungsgemäß beteiligt worden im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens.

Außerdem sei die Bewerbung des Klägers rechtsmissbräuchlich gewesen. Er habe auffällig viele Textbausteine verwendet, seine Bewerbung sei sehr allgemein gehalten und er wohne etwa 675 km von der Stelle in Berlin entfernt, während zugleich eine vergleichbare Stelle in Düsseldorf ausgeschrieben gewesen sei.

Eine Diskriminierung des Klägers sei jedenfalls nicht erfolgt. Eine Besetzung des Klägers wäre auch bei einer Einladung zum Vorstellungsgespräch nicht in Betracht gekommen, da der Kläger fachlich nicht geeignet sei und zudem Lücken im Lebenslauf und zuletzt nur sehr kurze Beschäftigungsverhältnisse gehabt habe. Eingestellt wurde die Bewerberin Frau D., die im Gegensatz zum Kläger über die fachliche Eignung verfüge.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist lediglich zum Teil begründet. Dem Kläger steht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern zu, nicht aber in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern.

1) Der Kläger hat die Klagefrist des § 61b ArbGG gewahrt.

2) Der Anspruch des Klägers folgt aus § 15 Abs. 2 AGG.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus (§ 15 Abs. 2 iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG) und ist verschuldensunabhängig. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung.

b) Der Kläger wurde von dem Beklagten unmittelbar wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt iSv. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1, § 1 AGG.

aa) § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen. Nach§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine - vorliegend ausschließlich in Betracht kommende - unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. einer Behinderung, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Im Hinblick auf eine - insbesondere bei einer Einstellung und Beförderung zu treffende - Auswahlentscheidung des Arbeitgebers befinden sich Personen grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben. Bereits deshalb kommt es, sofern ein Bewerber vorab ausgenommen und damit vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wurde, nicht zwangsläufig ausschließlich auf den Vergleich mit dem/der letztlich eingestellten Bewerber/in an (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt. Die Beweiswürdigung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung der Vorgaben von § 22 AGG (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

Die Verletzung der in § 165 Satz 3 SGB IX geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass der Kläger eine ungünstigere Behandlung wegen seiner Schwerbehinderung erfahren hat und dass ihm deshalb eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht.

(1) Der Kläger hat gegenüber der letztlich eingestellten Bewerberin sowie gegenüber anderen Bewerbern und Bewerberinnen, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, eine ungünstigere Behandlung erfahren.

(2) Der Kläger wurde im Auswahlverfahren auch wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Der Beklagte war als öffentlicher Arbeitgeber verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Von dieser Verpflichtung war er nicht nach § 165 Satz 4 SGB IX ausnahmsweise wegen offensichtlichen Fehlens der fachlichen Eignung des Klägers befreit.

(a) Bewirbt sich ein schwerbehinderter Mensch bei einem öffentlichen Arbeitgeber um eine zu besetzende Stelle, so hat dieser ihn nach § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 165 Satz 4 SGB IX ist eine Einladung nur dann entbehrlich, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Damit muss der öffentliche Arbeitgeber einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen die Chance eines Vorstellungsgesprächs auch dann gewähren, wenn dessen fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Insoweit ist der schwerbehinderte Bewerber im Bewerbungsverfahren bessergestellt als nicht schwerbehinderte Konkurrenten (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

Der Beklagte hat gegen seine Verpflichtung nach § 165 Satz 3 SGB IX verstoßen, den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Der Beklagte war von dieser Verpflichtung nicht gemäß § 165 Satz 4 SGB IX ausnahmsweise befreit.

Zur Beurteilung der fachlichen Eignung des/der Bewerbers/Bewerberin ist auf das in der veröffentlichten Stellenausschreibung enthaltene Anforderungsprofil abzustellen. Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Arbeitgeber die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner - der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten - verfahrensrechtlichen Verpflichtung. Bei der Erstellung des Anforderungsprofils ist der öffentliche Arbeitgeber an die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

„Offensichtlich” fachlich nicht geeignet ist, wer „unzweifelhaft” insoweit nicht dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel im Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können. Der schwerbehinderte Mensch soll nach § 165 Satz 3 SGB IX die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

Ob der schwerbehinderte Mensch für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet ist, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil und dem (fachlichen) Leistungsprofil des Bewerbers oder der Bewerberin zu ermitteln. Lassen bereits die Bewerbungsunterlagen zweifelsfrei erkennen, dass die durch das Anforderungsprofil zulässig vorgegebenen fachlichen Kriterien nicht erfüllt werden, besteht für den öffentlichen Arbeitgeber keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

Zwar trifft den öffentlichen Arbeitgeber in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet ist. Bei § 165 Satz 4 SGB IX handelt es sich um einen Ausnahmetatbestand, nach dem die nach § 165 Satz 3 SGB IX erforderliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch „entbehrlich“ ist. Allerdings muss der öffentliche Arbeitgeber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15).

(b) Nach den vorstehenden Kriterien war der Beklagte nicht davon befreit, den Kläger zum Vorstellungsgespräch einzuladen, da der Kläger nicht offensichtlich ungeeignet i.S.d. § 165 Satz 4 SGB IX war.

Der Kläger hat in seinem Bewerbungsschreiben Angaben zu seiner fachlichen Qualifikation gemacht und diesem Schreiben einen Lebenslauf beigefügt, in dem er seine Abschlüsse, Ausbildungsstationen, die Ausbildungsinhalte und seine bisherigen beruflichen Tätigkeiten im Einzelnen erläutert hat. Die Bewerbung enthält auch Zeugnisse, anhand derer der Beklagte die fachliche Eignung des Klägers prüfen konnte.

Nach den vorgelegten Bewerbungsunterlagen konnte der Beklagte nicht davon ausgehen, dass der Kläger offensichtlich ungeeignet i.S.d. § 165 Satz 4 SGB IX war. Der Beklagte suchte eine Assitenz in Teilzeit, die insbesondere Sekretariatsarbeit übernehmen sollte. Dafür wünschte sich der Beklagte unter anderem nachgewiesene, sehr gute MS Office-Kenntnissen (Word, Excel, PowerPoint).

Aus der Bewerbung des Klägers geht unter anderem hervor, dass er eine kaufmännische Ausbildung hat und in den letzten Jahren unter anderem als Bürohilfe tätig gewesen ist. Der Umgang mit allen gängigen MS-Office-Anwendungen und Kommunikationsmittel sei für ihn selbstverständlich.

Auch wenn diese Behauptung nicht durch Zertifikate oder Zeugnisse nachgewiesen ist, durfte der Beklagte nicht von der offensichtlichen Ungeeignetheit des Klägers ausgehen. Der Umgang mit MS-Office ist für die meisten Menschen selbstverständlich, ohne dass dieses in Zeugnissen besonders erwähnt werden müsste. Außerdem können sehr gute MS-Office Kenntnisse auch ohne umfangreiche Schulungen im täglichen Gebrauch erworben werden. Von dem Fehlen irgendwelcher Nachweise kann daher nicht darauf geschlossen werden, dass keine sehr guten MS-Office Kenntnisse vorliegen. Das gilt auch dann, wenn der Beklagte in der Stellenausschreibung entsprechende Nachweise wünscht.

Dieses wird im Übrigen durch die Einstellung des Beklagten bestätigt. Laut eigenem Vortrag hat der Beklagte eine Frau eingestellt, die Office-Kenntnisse im Lebenslauf unter Kenntnissen aufgeführt und durch das Zwischenzeugnis des aktuellen Arbeitgebers nachgewiesen habe („Frau D. erweitert ihre Kenntnisse regelmäßig durch Fortbildungen (z.B. Telefontraining, Kommunikationstraining, Grundlagen des Arbeitsrechts, Microsoft Word und Excel).“). Aus der Bewerbung ergeben sich insoweit bereits keine „sehr guten“ MS-Office Kenntnisse, insbesondere nicht aus dem als Nachweis benannten Zeugnis. Zu irgendwelchen PowerPoint-Kenntnissen liegen überhaupt keine Nachweise vor. Dennoch hielt der Beklagte die Bewerberin nicht für offensichtlich ungeeignet, sondern im Gegenteil für gut geeignet und die beste Bewerberin.

c) Der Beklagte konnte die Vermutung, dass eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers vorliegt, nicht widerlegen.

aa) Zur Widerlegung der auf den Verstoß gegen § 165 Satz 3 SGB IX gestützten Kausalitätsvermutung reicht es nicht aus, wenn der Beklagte Tatsachen vorträgt und ggf. beweist, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Klägers ausschlaggebend waren, sondern dass hinzukommen muss, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Klägers betrafen. Diese zusätzliche Anforderung folgt aus der in § 165 Satz 4 SGB IX getroffenen Bestimmung, wonach eine Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nur dann entbehrlich ist, wenn diesem die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. § 165 Satz 4 SGB IX enthält insoweit eine abschließende Regelung, die bewirkt, dass sich der (potentielle) Arbeitgeber zur Widerlegung der infolge der Verletzung des § 165 Satz 3 SGB IX vermuteten Kausalität nicht auf Umstände berufen kann, die die fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Die Widerlegung dieser Vermutung setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Diese Einschränkung gilt allerdings nur für den Bereich des öffentlichen Dienstes und nicht für private Arbeitgeber (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15 mwN).

bb) Der Beklagte hat zur Widerlegung der Vermutung lediglich vorgetragen, dass die Bewerberin, die eingestellt wurde, fachlich deutlich besser geeignet gewesen wäre als der Kläger und der Kläger aus anderen, nicht diskriminierenden Gründen nicht eingestellt wurde. Ein solcher Vortrag genügt nicht, um die Vermutung einer Diskriminierung zu widerlegen.

d) Der Kläger hat auch die Frist des § 15 Abs. 4 AGG gewahrt.

e) Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern, nicht aber in Höhe der geltend gemachten 3 Bruttomonatsgehälter.

aa) Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs dient § 15 Abs. 2 AGG dazu, die „Forderungen der Richtlinien“ (hier insbesondere: Richtlinie 2000/78/EG) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber umzusetzen (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 375/15).

bb) Nach den vorstehenden Grundsätzen hält die Kammer eine Entschädigung in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern für angemessen. Der Maximalhöhe von 3 Bruttomonatsgehältern bedarf es im vorliegenden Fall nicht, um eine wirksame und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber zu gewährleisten.

3) Entgegen der Auffassung des Beklagten kann die Bewerbung des Klägers auch nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden.

a) Nach § 242 BGB sind durch unredliches Verhalten begründete oder erworbene Rechte oder Rechtsstellungen grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition kann demnach der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen. Allerdings führt nicht jedes rechts- oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Hat der Anspruchsteller sich die günstige Rechtsposition aber gerade durch ein treuwidriges Verhalten verschafft, liegt eine unzulässige Rechtsausübung iSv. § 242 BGB vor (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 4/15 mwN).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den - rechtshindernden - Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht (vgl. BAG vom 11.08.2016, 8 AZR 4/15 mwN).

b) Im vorliegenden Fall hat der darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht schlüssig dargelegt, dass die Bewerbung des Klägers rechtsmissbräuchlich gewesen ist.

Es ist nicht erkennbar, dass die Bewerbung ausschließlich darauf abzielt, Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Die Bewerbung ist zwar kurz gehalten, aber lässt nicht darauf schließen, dass der Kläger die Stelle überhaupt nicht haben wollte. Das gilt auch unter Berücksichtigung der räumlichen Entfernung der Stelle. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Kläger zu einem Umzug nach Berlin bereit ist oder diesen vielleicht sogar attraktiv findet. Dass der Kläger in der Vergangenheit unstreitig schon Entschädigungsprozesse geführt hat, lässt ebenfalls nicht den Schluss zu, dass die Bewerbung des Klägers rechtsmissbräuchlich wäre. Auch in ihrer Gesamtheit führen die von dem Beklagten dargelegten Umstände nicht dazu, dass ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers anzunehmen wäre.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß der §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 63 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt.