Urteil
Auflösung des Arbeitsverhältnisses einer Flugbegleiterin aufgrund dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit

1. Auf die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 5. Oktober 2017 (4 Ca 1461/17) wird das vorgenannte Urteil hinsichtlich der Entscheidung über den auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses gerichteten Antrag (erstinstanzlicher Klageantrag zu 4.) wie folgt abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Führung und Leistung erstreckt.

2. Im Übrigen wird die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 5. Oktober 2017 (4 Ca 1461/17) zurückgewiesen.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 5/6 und die Beklagte 1/6 zu tragen.

4. Hinsichtlich der Entscheidung über die Bedingungskontrollklage wird die Revision zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Die Parteien streiten noch um den Bestand des Arbeitsverhältnisses der Klägerin und um die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.

Die am XX. XX. 1963 geborene Klägerin war bei der Beklagten, einem deutschen Luftfahrtunternehmen, auf der Grundlage desArbeitsvertrags vom 20. April 1995 (Anlage K1 = Bl. 7 f. d.A.) seit dem 11. Juni 1995 als Flugbegleiterin beschäftigt; zuletzt in der Funktion als Purserette I.

Bei der Beklagten sind nach § 117 Abs. 2 BetrVG aufgrund des Tarifvertrags Personalvertretung für das Bordpersonal vom 15. November 1972 (TV PV) Personalvertretungen gebildet.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der "Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 1. Januar 2013" Anwendung (MTV Nr. 2 Kabine; Anlage B1 im Anlagenband). Dieser enthält ua. folgende Regelungen:

"§ 19 Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Altersgrenze

(1) [...]

(2) [...]

(3) Kabinenmitarbeiter können nach Erreichen der Altersgrenze, wenn und solange sie noch voll leistungsfähig sind, in einer anderen Tätigkeit innerhalb der Gesellschaft weiterbeschäftigt werden, sofern eine fliegerische Tätigkeit nicht mehr in Betracht kommt. In diesem Fall kann jedoch aus der vorangegangenen Tätigkeit als Bordmitarbeiter kein Anspruch auf Fortzahlung der bis dahin gezahlten Bezüge abgeleitet werden. Eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung besteht weder auf Seiten der DLH noch auf Seiten des Kabinenmitarbeiters."

§ 20 Verlust der Flugdiensttauglichkeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1) a) Wird durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, so endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 frühestens zulässig gewesen wäre.

Flugdienstuntauglichkeit im Sinne dieser Bestimmungen ist das auf einem unbehebbaren oder aller Wahrscheinlichkeit nach unbehebbaren körperlichen Mangel beruhende Unvermögen, eine fliegerische Tätigkeit nach den einschlägigen Vorschriften weiter auszuüben.

[...].

c) Dem Mitarbeiter steht von dem Tage an, an dem die dauernde Flugdienstunfähigkeit festgestellt wird, Grundvergütung (§ 5 Abs. (1) Buchstabe a)) zu, soweit er nicht gemäß § 13 Krankenbezüge beanspruchen kann.

(2) [...]

(3) Die Bestimmungen des § 19 Abs. (3) gelten für den Fall einer Weiterbeschäftigung als Angestellter mit einer nicht fliegerischen Tätigkeit entsprechend.

§ 21 Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Verlust der behördlichen Erlaubnisscheine

(1) Verliert ein Mitarbeiter die Berechtigung zur Ausübung seines Berufs durch Verfall oder Entzug der behördlichen Erlaubnis/Bestätigung aus anderen Gründen als aus denen der Flugdienstuntauglichkeit im Sinne des vorstehenden Paragraphen, so entfällt mit dem Tag des Lizenzverlustes jeder Vergütungsanspruch, es sei denn, die DLH hat den Verlust der Erlaubnis/Bestätigung zu vertreten.

(2) Hat die DLH den Lizenzverlust nicht zu vertreten, so ist sie berechtigt, das Arbeitsverhältnis nach Kenntnis des Sachverhalts unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäß § 22 zum Vierteljahresende zu kündigen, sofern nicht ein Grund zur fristlosen Entlassung gegeben ist.

§ 22 Kündigung

(1) [...]

(2) Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigung

[...]

- von mehr als 12 Jahren
6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren ist eine ordentliche Kündigung einschließlich der ordentlichen Änderungskündigung ausgeschlossen.

Das Recht der DLH, dem unkündbaren Mitarbeiter aus gerechtfertigtem Grunde andere Aufgaben zu übertragen, bleibt davon unberührt. Die DLH ist zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichte, wenn der bisherige Arbeitsplatz des unkündbaren Mitarbeiters wegfällt.

(3) [...]"

In dem ebenfalls kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren "Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter in der Fassung vom 1. Januar 2003" (TV ÜV) sind Leistungsansprüche der Arbeitnehmer für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens bei Flugdienstuntauglichkeit nach § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelt (sh. Anlage B5 im Anlagenband).

Der Medizinische Dienst der Beklagten teilte der Klägerin, die seit dem 23. August 2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, mit Schreiben vom 31. Januar 2017 (Anlage K5 = Bl. 14 d.A.) mit, dass sie mit Wirkung zum 31. Januar 2017 auf Dauer flugdienstuntauglich ist.

Mit Schreiben vom 2. Februar 2017 (Anlage K6 = Bl. 15, 12 und 13 d.A) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsvertrag wegen der ab dem 31. Januar 2017 festgestellten dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 MTV Nr. 2 Kabine am 30. September 2017 enden werde.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 21. Februar 2017 eingegangenen und der Beklagten am 6. März 2017 zugestellten Klage hat die Klägerin neben der Verurteilung der Beklagten zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses und der (hilfsweisen) Verurteilung zur Weiterbeschäftigung die Feststellungen begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis weder durch die Erklärungen mit den Schreiben vom 31. Januar 2017 und 2. Februar 2017 noch durch andere Beendigungstatbestände beendet werde. Sie hat dazu die Auffassung vertreten, dass § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine restriktiv auszulegen sei. Allein die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit reiche nicht aus, um die auflösende Bedingung zu rechtfertigen. Erst die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit beim Arbeitgeber rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber könne sich daher erst auf die auflösende Bedingung berufen, wenn er dem Arbeitnehmer zuvor einen freien und geeigneten Arbeitsplatz angeboten hätte. Da die Beklagte vor der Beendigungsmitteilung kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt habe, trage sie eine erweiterte Darlegungslast hinsichtlich etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem Bodenarbeitsplatz, der sie nicht nachgekommen sei. Zudem scheitere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch daran, dass zuvor - in tatsächlicher Hinsicht unstreitig - die Personalvertretung nicht angehört worden sei.


Die Klägerin hat - nach Rücknahme des auf Weiterbeschäftigung gerichteten Hilfsantrags - erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 31. Januar 2017 beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Beendigungserklärung der Beklagten vom 2. Februar 2017 zum 31. September 2017 endet und zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist;

4. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt.


Die Beklagte hat die Klageabweisung beantragt und die Ansicht vertreten, dass die Voraussetzungen des § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine erfüllt seien. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei ein bEM ordnungsgemäß durchgeführt worden. Einer Anhörung der Personalvertretung habe es nicht bedurft.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 5. Oktober 2017 verkündetes Urteil (4 Ca 1461/17) abgewiesen. Der Feststellungsanträge zu 1. und 2. seien mangels eines Rechtsschutzbedürfnisses bereits unzulässig. Die mit diesen Anträgen angegriffenen Erklärungen seien keine Willenserklärungen und auch keine Beendigungstatbestände. Dessen berühme sich die Beklagte auch nicht. Der Feststellungsantrag zu 3. sei als Bedingungskontrollklage gerichtet gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Eintritts der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit auszulegen. Mit diesem Inhalt sei der Antrag zulässig aber unbegründet. Die tarifvertragliche auflösende Bedingungen sei restriktiv dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis des dauerhaft flugdienstuntauglichen Arbeitnehmers nur dann ende, wenn für ihn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Die Beklagte habe ein bEM durchgeführt und die unstreitig dauerhaft flugdienstuntaugliche Klägerin habe die im Rahmen des bEM identifizierten und ihr angebotenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten abgelehnt. Einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses habe die Klägerin nicht, da das Arbeitsverhältnis am 30. September 2017 geendet habe. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 163 - 168 d.A.) Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 14. November 2017 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 14. Dezember 2017 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 15. März 2018 - am 15. März 2018 begründet.

Die Klägerin hält die angefochtene Entscheidung für rechtsfehlerhaft. Sie vertieft und ergänzt ihr Vorbringen und vertritt dabei die Auffassung, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Beklagte kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt habe; dies jedenfalls nicht vor der Beendigungsmitteilung. Daraus folge eine gesteigerte Darlegungslast der Beklagten hinsichtlich anderer Beschäftigungsmöglichkeiten, der diese nicht nachgekommen sei. Mangels Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe die Klägerin - anders als das Arbeitsgericht meint - auch einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Auch die weiteren Feststellungsanträge zu 1. und 2. seien entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse ergebe sich daraus, dass die angegriffenen Erklärungen objektiv geeignet seien, einen Beendigungstatbestand zu schaffen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung vom 15. März 2018 (Bl. 217 - 237 d.A.) sowie auf den Schriftsatz vom 7. Dezember 2018 (Bl. 431 - 433 d.A.) Bezug genommen.


Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 5. Oktober 2017 (4 Ca 1461/17) abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 31. Januar 2017 beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Beendigungserklärung der Beklagten vom 2. Februar 2017 zum 31. September 2017 endet und zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Eintritt der auflösenden Bedingung des § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine zum 30. September 2017 beendet worden ist;

4. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Führung und Leistung erstreckt.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags die angefochtene Entscheidung. Das Arbeitsgericht habe insbesondere zutreffend erkannt, dass ein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt worden sei und eine - für die Klägerin annehmbare - Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht vorhanden gewesen sei. Abgesehen davon komme es nach den zutreffenden Hinweisen des Gerichts (sh. Bl. 285 - 286 RS und 424 - 430 d.A.) ohnehin nicht auf etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an. In rechtlicher Hinsicht seien auch die Regelungen zur Übergangsversorgung von Bedeutung. Die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelte auflösende Bedingung dürfe nicht losgelöst von den tariflichen Regelungen zur Übergangsversorgung gesehen werden. Auf der Grundlage dieser Regelungen erhalte die Klägerin - dies ist unstreitig - monatlich eine Firmenrente iHv. 3.515,60 Euro brutto. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 23. Mai 2018 (Bl. 261 - 277 d.A.) sowie auf den Schriftsatz vom 9. November 2018 (Bl. 291 - 294 d.A.) Bezug genommen.

Zur Ergänzung des Tatbestands wird Bezug genommen, auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 161 - 162 d.A.), die Sitzungsniederschriften sowie das gesamte schriftsätzliche Vorbringen der Parteien.

Die Berufung der Klägerin hat teilweise Erfolg; und zwar soweit sie sich gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts über den auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses gerichteten Klageantrag zu 4. richtet. Im Übrigen hat die Berufung keinen Erfolg, weil das Arbeitsgericht insoweit die Klage zu Recht abgewiesen hat.

A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ZPO). Auch ist sie ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG,§ 520 Abs. 1 und 3 ZPO).

B. Die Berufung ist teilweise begründet; und zwar hinsichtlich der angegriffenen Entscheidung über die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Unbegründet ist sie hingegen in Bezug auf die weiteren Anträge.

I. Die Bedingungskontrollklage ist zulässig.

1. Der - nunmehr auch sprachlich an das aus der Antragsbegründung erkennbare Rechtsschutzbegehren angepasste - Antrag zu 3. ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung hinreichend genau. Es ist ersichtlich, dass sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine normierten auflösenden Bedingung der festgestellten dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit wendet.

2. Die Klägerin hält die - von ihr restriktiv ausgelegte - auflösende Bedingung wegen des Nichteintritts der auflösenden Bedingung wie sie die Klägerin verstanden wissen will und wegen der Nichtbeteiligung der Personalvertretung für unwirksam. Zudem lässt der Vortrag der Klägerin erkennen, dass sie sie für den Fall einer nicht restriktiven Auslegung wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG für unwirksam hält. All diese Unwirksamkeitsgründe sind mit einer Bedingungskontrollklage gemäß §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG geltend zu machen (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 25; für die Rüge der fehlerhaften Beteiligung eines Personalrats BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/19 - Rn. 40, BAGE 138, 9) für die es keines besonderen Feststellungsinteresses bedarf (BAG 12. August 2015 - 7 AZR 592/13 - Rn. 13).

II. Die Bedingungskontrollklage ist jedoch unbegründet. Die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine, der auf das Vertragsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung fand, geregelte auflösende Bedingung ist eingetreten und auch wirksam. Infolge dessen hat das Arbeitsverhältnis der Parteien - unter Berücksichtigung der tariflich geregelten sozialen Auslauffrist von im Streitfall sechs Monaten ab Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit und ebenfalls unter Berücksichtigung des in der Beendigungsmitteilung vom 2. Februar 2017 mitgeteilten, über die tarifliche Auslauffrist hinausgehenden Beendigungstermins - mit Ablauf des 30. September 2017 sein Ende gefunden.

1. Die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelte auflösende Bedingung gilt allerdings nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam und eingetreten. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG Bedingungskontrollklage erhoben.

a) Die Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn nicht oder nicht nur die Wirksamkeit der Bedingung, sondern (auch) deren tatsächlicher Eintritt im Streit steht (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 16).

b) Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Da der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung endet, wird in den Fällen, in denen die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist, die Klagefrist gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 39; 30. August 2017 - 7 AZR 204/16 - Rn. 17 mwN, BAGE 160, 150).

c) Danach hat die Klägerin die vorliegende Bedingungskontrollklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist der §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erhoben; dies jedenfalls unter Berücksichtigung der verlängerten Anrufungsfrist der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG.

aa) Dahinstehen kann, ob die Frist bereits mit Zugang der schriftlichen Mitteilung der Feststellung der Flugdienstuntauglichkeit vom 31. Januar 2017 durch den Medizinischen Dienst der Beklagten zu laufen begann oder erst mit Zugang des Schreibens der Beklagten vom 2. Februar 2017. Denn die dreiwöchige Klagefrist ist hier durch die beim Arbeitsgericht am 21. Februar 2017 eigegangene Klage, die der Beklagten am 6. März 2017 und damit "demnächst" iSd. § 167 ZPO zugestellt worden ist, auch gewahrt, wenn man auf die frühere Mitteilung abstellte.

bb) Auch wenn man zum Zeitpunkt der Klageerhebung die Klageschrift noch nicht als Bedingungskontrollklage hätte auslegen können, sondern erst unter Berücksichtigung des weiteren Vorbringens aus dem erstinstanzlichen Schriftsatz der Klägerin vom 6. Juli 2017, genügte die Klageschrift, um die verlängerten Anrufungsfrist der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG in Gang zu setzen.

(1) §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG ordnen die entsprechende Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG auf auflösende Bedingungen an. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG gelten bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG im Befristungs- und Bedingungskontrollrecht die gleichen Grundsätze wie im Kündigungsschutzrecht (vgl. BAG 1. August 2018 - 7 AZR 882/16 - Rn. 24; 24. Juni 2015 - 7 AZR 541/13 - Rn. 27; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 21).

(2) Die Klägerin hat mit der Klageschrift jedenfalls zu erkennen gegeben, dass sie sich im Zusammenhang mit den Beendigungsmitteilungen im Anschluss an die festgestellte Flugdienstuntauglichkeit gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wendet. Noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz hat sie hinreichend deutlich durch ihr schriftsätzliches Vorbringen zum Ausdruck gebracht, dass sie sich gerade gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung des § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine wendet. Ausgehend davon hat das Arbeitsgericht den Klageantrag zu 3. auch zutreffend als Bedingungskontrollantrag ausgelegt.

2. Die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelte auflösende Bedingung ist eingetreten und auch durch einen Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a) Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung knüpft diese tarifliche Regelung einzig an die festgestellte dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit an. Eine Auslegung der tariflichen Regelung dahingehend, dass zusätzlich zu der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit noch das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem "Bodenarbeitsplatz" hinzukommen muss, ist weder geboten noch möglich.

aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 564/17 - Rn. 17; 5. Juli 2017 - 4 AZR 831/16 - Rn. 17; 7. Dezember 2016 - 4 AZR 322/14 - Rn. 19; 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 19, BAGE 150, 184). Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann (BAG 20. September 2017 - 6 AZR 143/16 - Rn. 33; 15. Dezember 2015 - 9 AZR 611/14 - Rn. 10). Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 564/17 - Rn. 17; 27. Februar 2018 - 9 AZR 238/17 - Rn. 14; 15. November 2016 - 9 AZR 81/16 - Rn. 18).

bb) Der Wortlaut knüpft ausschließlich an die Untauglichkeit in Bezug auf eine fliegerische Tätigkeit an. Gerade die Flugdienstuntauglichkeit muss dazu führen, dass der Arbeitnehmer "seinen Beruf", also die vertraglich geschuldete "fliegerische Tätigkeit" nicht mehr ausüben kann. Eine Einschränkung dahingehend, dass zudem auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf anderen Arbeitsplätzen im Bereich Boden vorhanden ist, enthält die Tarifnorm gerade nicht.

cc) Auch der Gesamtzusammenhang lässt den Willen der Tarifvertragsparteien, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer solchen Einschränkung bzw. einer solchen zusätzlichen Bedingung abhängig zu machen, nicht erkennen. Ganz im Gegenteil: § 20 Abs. (3) MTV Nr. 2 Kabine, der eine entsprechende Geltung des § 19 Abs. (3) MTV anordnet, lässt klar erkennen, dass die Arbeitgeberin gerade nicht zu einer Weiterbeschäftigung verpflichtet ist (vgl. § 19 Abs. 3 Satz 3 MTV Nr. 2 Kabine). Auch eine entsprechende Anwendung des § 22 Abs. (2) Unterabs. 3 MTV Nr. 2 Kabine, der - anders als § 19 Abs. (3) MTV Nr. 2 Kabine - für unkündbare Arbeitnehmer bei Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes eine Pflicht zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben normiert, haben die Tarifvertragsparteien gerade nicht geregelt. Die Tarifvertragsparteien haben demnach erkannt, dass es Fälle der Flugdienstuntauglichkeit gibt bei gleichzeitiger Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im nicht fliegerischen Bereich, die freilich eine Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags erforderte, da lediglich die Tätigkeit als Flugbegleiter geschuldet ist, und haben sich ausdrücklich gegen eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung auf einem (Boden-)Arbeitsplatz entschieden.

dd) Auch aus dem Sinn und Zweck der Regelung folgt nichts anderes. Die Tarifvertragsparteien haben - nur dies ist aus dem Wortlaut und Gesamtzusammenhang erkennbar - mit der auflösenden Bedingung erreichen wollen, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn infolge der Fluguntauglichkeit eine fliegerische Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht; und zwar automatisch, also ohne Ausspruch einer Kündigung, deren Wirksamkeit eine fehlende (beiden Vertragspartnern zumutbare) Weiterbeschäftigungsmöglichkeit voraussetze.

ee) Soweit das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 14. Mai 1987 (- 2 AZR 374/86 -) zu einer tariflichen Regelung, die ebenfalls die Auflösung von Arbeitsverhältnissen bei Flugdienstuntauglichkeit zum Gegenstand hatte, angenommen hat, dass "dem Verantwortungsbewusstsein der Tarifvertragsparteien nicht Rechnung getragen [würde], würde man ihnen unterstellen, sie wollten in den anderen Fällen, in denen bei Fluguntauglichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit beim Bodenpersonal besteht, durch auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis beenden und damit in den Bestandsschutz nach § 1 KSchG eingreifen", lässt sich ein solcher (einschränkender) Wille der Tarifvertragsparteien der hier streitbefangenen Regelung nicht entnehmen. Abgesehen davon, dass es nach dem Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 auf die mögliche Umgehung kündigungsrechtlicher Bestimmungen nicht mehr ankommt (vgl. BAG 21. März 2017 - 7 AZR 207/15 - Rn. 110, BAGE 158, 266; KR/Lipke § 21 TzBfG Rn. 69; ErfK/Müller-Glöge § 21 TzBfG Rn. 3; aA APS/Backhaus § 21 TzBfG Rn. 12; KDZ/Däubler/Wroblewski Rn. 7, 12), lässt sich aus dem Wortlaut und Gesamtzusammenhang lediglich erkennen (sh. oben), dass die Tarifvertragsparteien erreichen wollten, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn infolge der Flugdienstuntauglichkeit eine fliegerische Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht.

(1) Zum einen besteht - jedenfalls seit dem Inkrafttreten des TzBfG - keine Notwendigkeit die hier streitgegenständliche tarifliche Regelung einschränkend dahingehend auszulegen, dass zu der festgestellten Flugdienstuntauglichkeit eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem Bodenarbeitsplatz hinzutreten muss (sh. dazu unten).

(2) Auch wenn man dies mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/17 -) für erforderlich hielte, um die Regelung als sachlich gerechtfertigt iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ansehen zu können, wären die Grenzen der Tarifauslegung durch die Gerichte überschritten, wenn man den Tarifvertragsparteien des MTV Nr. 2 Kabine den Willen unterstellte, sie hätte hier eine an der Rechtsprechung des BAG zu anderen vergleichbaren Tarifverträgen orientierte Regelung schaffen wollen.

(a) Der Wille der Tarifvertragsparteien kann im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur dann berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 21. März 2012 - 4 AZR 254/10 - Rn. 40; 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 32 mwN, BAGE 124, 110). Die an einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitsvertragsparteien müssen aus dessen Wortlaut ermitteln können, welchen Regelungsgehalt die Tarifnormen haben (BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 22, BAGE 150, 184). Auch der Gesamtzusammenhang muss sich aus den Tarifnormen ergeben (BAG 4. August 2016 - 6 AZR 129/15 - Rn. 37) und nicht etwa aus außerhalb des Tarifvertrags liegenden Umständen.

(b) Tarifverträge sind zwar, sofern die Tarifnorm dies zulässt, grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen und damit Bestand haben (vgl. BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 564/17 - Rn. 27; 21. März 2018 - 5 AZR 862/16 - Rn. 30; 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 18). Denn Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel gerade Regelungen treffen, die mit zwingendem höherrangigem Recht in Einklang stehen und damit auch Bestand haben (BAG 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 19, BAGE 144, 263; 21. Juli 1993 - 4 AZR 468/92 - zu B II 1 a bb der Gründe, BAGE 73, 364; vgl. auch BAG 26. April 2005 - 1 ABR 1/04 - zu B II 2 a bb (2) (a) der Gründe, BAGE 114, 272; 16. Dezember 2004 - 6 AZR 658/03 - zu II 2 der Gründe). Lässt eine Tarifnorm also mehrere Auslegungsmöglichkeiten zu, von denen lediglich eine zu einem mit höherrangigem Recht vereinbaren Ergebnis führt, ist sie in diesem Sinne anzuwenden. Da jedoch vorliegend Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung eine Auslegung, die - ausgehend von der bisherigen Rechtsprechung des BAG - dem § 14 Abs. 1 TzBfG standhält, nicht zulassen, bestehen mithin keine Zweifel bzw. nicht mehrere Auslegungsmöglichkeiten.

(c) Auch die Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte bzw. anderer außerhalb des Tarifvertrags liegender Umstände (Entscheidungen des BAG zu einem ähnlichen Tarifvertrag anderer Tarifvertragsparteien oder zu Vorgängertarifverträgen) bei der Auslegung eines Tarifvertrags unterliegt bereits grundsätzlichen Bedenken. Wegen der weitreichenden Wirkung von Tarifnormen auf die Rechtsverhältnisse Dritter, die an den Tarifvertragsverhandlungen nicht beteiligt waren, kann der Wille der Tarifvertragsparteien im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nur ausnahmsweise berücksichtigt werden, wenn er in den tariflichen Normen unmittelbar seinen Niederschlag gefunden hat (BAG 21. März 2012 - 4 AZR 254/10 - Rn. 40). Die an einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitsvertragsparteien müssen - wie bereits oben ausgeführt - aus dessen Wortlaut ermitteln können, welchen Regelungsgehalt die Tarifnormen haben. Sie können regelmäßig nicht darauf verwiesen werden, sich - über den Wortlaut und die Systematik hinaus - Kenntnisse über weitere Auslegungsaspekte und -methoden zu verschaffen, zB durch Einholung von Auskünften ihrer Koalition über die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder durch Ermittlung der Existenz und des Inhalts von - vermeintlichen - Vorgängertarifverträgen (BAG 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 22 mwN, BAGE 150, 184; vgl. dagegen zur grundsätzlichen Möglichkeit der Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 34; vgl. auch BAG 17. März 2016 - 6 AZR 221/15 - Rn. 35 und 39, BAGE 154, 268). Dies gilt insbesondere, wenn der Wortlaut zu Zweifeln keinerlei Anlass gibt. Eine solche Verpflichtung widerspräche dem Normcharakter von Tarifverträgen und würde die notwendige Sicherheit und Gewissheit über deren Geltungsgrund und deren Geltungsinhalt nehmen. Die Tarifvertragsparteien können einem vom Wortlaut der tariflichen Vorschrift abweichenden Regelungswillen vielmehr dadurch Rechnung tragen, dass sie diesen in einer auch für Außenstehende erkennbaren Weise zum Ausdruck bringen (BAG 19. Oktober 2016 - 4 AZR 457/15 - Rn. 28; 10. Dezember 2014 - 4 AZR 503/12 - Rn. 22, BAGE 150, 184; 21. März 2012 - 4 AZR 254/10 - aaO).

(d) Vorliegend wäre ein Arbeitnehmer gezwungen, ohne dass der Wortlaut und Gesamtzusammenhang Anlass dazu gäbe, die Rechtsprechung des BAG und die ihr zugrundeliegenden Tarifverträge zu kennen bzw. diese zunächst zu beschaffen und zu prüfen, ob und inwieweit diese Tarifverträge sich in der streitentscheidenden Norm und - wegen des Auslegungskriteriums des Gesamtzusammenhangs - auch in anderen mit dieser Norm in einem Zusammenhang stehenden Normen verändert haben.

(e) Auch aus der - aus Sicht der Kammer unzutreffenden - Auffassung, dass die Regelung ohne restriktive Auslegung unwirksam wäre, lässt sich - diese Rechtsauffassung als zutreffend unterstellt - nicht das Argument ableiten, dass die Regelung ohne restriktive Auslegung keinerlei praktische Bedeutung hätte. Denn wird die Flugdienstuntauglichkeit festgestellt und macht die Arbeitgeberin daraufhin eine Beendigungsmitteilung, endet das Arbeitsverhältnis - selbst bei Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung - automatisch mit Ablauf der tariflichen Auslauffrist, wenn der Arbeitnehmer nicht binnen der dreiwöchigen Klagefrist (§§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG) Bedingungskontrollklage erhebt (vgl. zu dieser Argumentation BAG 23. Februar 2016 - 9 AZR 398/14 - Rn. 23; 12. Dezember 2012 - 5 AZR 93/12 - Rn. 52).

b) Die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine normierte auflösende Bedingung der festgestellten dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit ist eingetreten und der Klägerin mit Schreiben vom 31. Januar 2017 und 2. Februar 2017 auch schriftlich bekanntgemacht worden.

c) Für die auflösende Bedingung in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine ist der nach §§ 21, 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erforderliche Sachgrund gegeben.

aa) Die auflösende Bedingung in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrundes nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 47; 15. Februar 2017 - 7 AZR 82/15 - Rn. 20; 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 26, BAGE 156, 8; 23. März 2016 - 7 AZR 827/13 - Rn. 20, BAGE 155, 1).

bb) Die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit iSd. § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine ist dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG zuzuordnen (KR/Lipke § 21 TzBfG Rn. 54; offen gelassen BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/07 -), wobei die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG ohnehin nicht abschließend ist, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 50 mwN).

cc) Für die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG genannten Sachgründe ist kennzeichnend, dass ein anerkennenswertes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung besteht. Gemeinsam ist diesen in dem Sachgrundkatalog aufgelisteten Tatbeständen ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses die rechtliche Gestaltungsmöglichkeit eines zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnisses zu wählen (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 51; 20. Januar 2016 - 7 AZR 340/14 - Rn. 14). Die Gerichte für Arbeitssachen haben zu prüfen, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 11). Nach dem Inkrafttreten des TzBfG kommt es dabei allerdings auf die mögliche Umgehung kündigungsrechtlicher Bestimmungen nicht mehr an (vgl. BAG 21. März 2017 - 7 AZR 207/15 - Rn. 110, BAGE 158, 266; KR/Lipke § 21 TzBfG Rn. 69; ErfK/Müller-Glöge § 21 TzBfG Rn. 3; aA APS/Backhaus § 21 TzBfG Rn. 12; KDZ/Däubler/Wroblewski Rn. 7, 12).

dd) Ein solches rechtlich anerkennenswertes Interesse der Beklagten daran, das Arbeitsverhältnis mit einem Kabinenmitarbeiter von vornherein zeitlich zu begrenzen für den Fall, dass dieser infolge einer festgestellten dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit seinen Beruf als Kabinenmitarbeiter und damit die vertraglich allein geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, besteht.

(1) Die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine enthaltene auflösende Bedingung der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit eines Kabinenmitarbeiters beruht darauf, dass der Arbeitnehmer bei Eintritt dieser Bedingung aufgrund eines körperliches Mangels dauerhaft nicht mehr in der Lage ist und zum Schutz seiner eigenen Gesundheit sowie zum Schutz der Flugsicherheit auch nicht berechtigt ist (Art. 11 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 iVm. deren Anhang IV MED.C.001 und MED.C.005; zum Erfordernis der Flugdiensttauglichkeit nicht nur zum Gesundheitsschutz, sondern gerade auch mit Blick auf Sicherheitsbelange vgl. Hess. LAG 2. Juni 2014 - 17 Sa 245/13 -), seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen und damit seinen gewählten Beruf weiter auszuüben. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, ein Vertragsverhältnis dessen Hauptleistungspflicht vom Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr erfüllt werden kann und - im Interesse des Arbeitnehmers sowie zum Schutz Dritter - auch nicht erfüllt werden darf, aufzulösen (vgl. für den Fall der Erwerbsminderung BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 27 mwN, BAGE 156, 8) und ggf. den Arbeitsplatz dauerhaft neu zu besetzen. Diese berechtigten Interessen beider Arbeitsvertragsparteien sind grundsätzlich geeignet, einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung abzugeben (vgl. für den Fall der Erwerbsminderung BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 276/14 - Rn. 27, BAGE 156, 8; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 51, BAGE 148, 357; 15. März 2006 - 7 AZR 332/05 - Rn. 22, BAGE 117, 255).

(2) Auch unter Berücksichtigung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Freiheit der Berufsausübung erweist sich die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine enthaltene auflösende Bedingung als sachlich gerechtfertigt.

(a) Art. 12 Abs. 1 GG gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes auf Grund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht (BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 7; 14. Januar 2008 - 1 BvR 273/03 - Rn. 16; 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - Rn. 25 mwN, BVerfGE 97, 169). Die staatlichen Grundrechtsadressaten sind verpflichtet, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (BAG 28. Mai 2014 - 7 AZR 360/12 - Rn. 39, BAGE 148, 193; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42; 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - BAGE 102, 65 mwN; sh. auch BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 7; 14. Januar 2008 - 1 BvR 273/03 - Rn. 16). Deshalb ist im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund einseitiger Gestaltungserklärung des Arbeitgebers hat der Gesetzgeber dieser Schutzpflicht durch die zwingenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung getragen (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN zur Rspr. d. BVerfG, BAGE 120, 42; sh. auch BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 7 mwN). Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG 28. Mai 2014 - 7 AZR 360/12 - Rn. 39, BAGE 148, 193; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18, BAGE 120, 42). Die Gerichte für Arbeitssachen haben als Grundrechtsadressaten bei der Auslegung und Anwendung der einfach-rechtlichen Bestimmungen des TzBfG den sich aus der verfassungsrechtlichen Schutzpflicht ergebenden Anforderungen zu genügen (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18, BAGE 120, 42; vgl. auch BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 8 mwN). Dabei stellt sich - bezogen auf das Befristungsrecht - ein Problem der praktischen Konkordanz. Denn dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse der Arbeitnehmerseite an einer Erhaltung des Arbeitsplatzes steht das ebenfalls grundrechtlich geschützte Interesse der Arbeitgeberseite gegenüber, im Unternehmen nur Arbeitskräfte zu beschäftigen, die ihren Vorstellungen entsprechen, und ihre Zahl auf das von ihr bestimmte Maß zu beschränken. Der Arbeitgeber übt damit regelmäßig seine Berufsfreiheit iSv. Art. 12 Abs. 1 GG, jedenfalls aber seine wirtschaftliche Betätigungsfreiheit aus, die durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützt ist (BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 8; 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 a der Gründe, BVerfGE 97, 169; BAG 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 - Rn. 29). Dabei sind auch inländische juristische Personen Träger des Grundrechts nach Art. 12 Abs. 1 GG iVm. Art. 19 Abs. 3 GG (BVerfG 6. Dezember 2016 - 1 BvR 2821/11 -, - 1 BvR 321/12 -, - 1 BvR 1456/12 - Rn. 182, BVerfGE 143, 246; 10. Mai 2016 - 1 BvR 2871/13 - Rn. 5; BAG 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 - aaO). Diese kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (vgl. BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 8 mwN; BVerfG 21. Juni 2006 - 1 BvR 1659/04 - Rn. 13 mwN). Zu beachten ist aber, dass verfassungsrechtlich geboten nur ein Mindestbestandsschutz ist (zum Untermaßverbot BVerfG 28. Mai 1993 - 2 BvF 2/90 -, BVerfGE 88, 203; ErfK/Schmidt Einleitung Art. 1 - 14 GG Rn. 38). Eine Verletzung grundrechtlicher Schutzpflichten kann nur festgestellt werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet wird, dass in Anbetracht der Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - aaO; BAG 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 - aaO).

(b) Das Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freien Wahl des Berufs sowie die freie Wahl des Arbeitsplatzes (BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 7; BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 56). Während es bei der Berufswahl um die Entscheidung des Einzelnen geht, auf welchem Feld er sich beruflich betätigen will, betrifft die Arbeitsplatzwahl die Entscheidung, an welcher Stelle er dem gewählten Beruf nachgehen möchte. Die Arbeitsplatzwahl ist folglich der Berufswahl nachgeordnet und konkretisiert diese. Sie ist umgekehrt der Berufsausübung vorgeordnet, die erst an dem gewählten Arbeitsplatz stattfindet. Dabei darf dieser Begriff nicht allein oder auch nur in erster Linie räumlich verstanden werden. Bei der Wahl des Arbeitsplatzes geht es vielmehr um die Entscheidung für eine konkrete Betätigungsmöglichkeit oder ein bestimmtes Arbeitsverhältnis (BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133). Geschützt ist der Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben (st. Rspr., vgl. etwa BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 - Rn. 38; 25. Januar 2011 - 1 BvR 1741/09 - Rn. 69 mwN; 21. Juni 2006 - 1 BvR 1659/04 - Rn. 12 mwN; vgl. auch 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - aaO; BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 56; 21. Dezember 2017 - 8 AZR 700/16 - Rn. 34; 21. September 2017 - 2 AZR 865/16 - Rn. 29). Jedoch ist mit dieser Wahlfreiheit weder ein Anspruch auf Bereitstellung eines Arbeitsplatzes eigener Wahl noch eine Bestandsgarantie für den einmal gewählten Arbeitsplatz verbunden (BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 2796/13 - Rn. 7; 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - aaO; zum Ganzen sh. auch KR/Rachor § 1 KSchG Rn. 17 ff. mwN). Art. 12 Abs. 1 GG schützt andererseits auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 - Rn. 38).

(c) Im Falle der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit eines Kabinenmitarbeiters einer Fluggesellschaft ist - wenn er wie im Streitfall nicht im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts auf einen "Bodenarbeitsplatz" versetzt werden kann - die Erbringung der vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Tätigkeit unmöglich (§ 275 Abs. 1 BGB). Damit entfällt die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf (Arbeitsplatz); ja sogar die Möglichkeit überhaupt in dem gewählten Beruf tätig zu sein. Daher ist es unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten gerade nicht erforderlich, dass die auflösende Bedingung nicht unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers eintritt (so aber BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 302/99 - zu II 5 der Gründe), um das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden (vgl. BAG 15. Februar 2017 - 7 AZR 82/15 - Rn. 27). Denn anders als in Fällen, in denen es dem Arbeitnehmer noch möglich ist, den gewählten Beruf in zeitlich vermindertem Umfang oder mit anderen Tätigkeiten, die aber vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und damit (an sich) vertraglich geschuldet sind (und damit zum Arbeitsplatz gehören), auszuüben, führt die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit eines Kabinenmitarbeiters - wie hier bei der Klägerin - dazu, dass er den gewählten Beruf überhaupt nicht mehr ausüben kann (sh. dazu auch Hess. LAG 2. Juni 2014 - 17 Sa 245/13 -). Vielmehr ist er gehalten, seine durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Freiheit zur Wahl eines Berufs sowie eines Arbeitsplatzes neu auszuüben, wenn er nicht von seinem Recht, einen bestimmten Beruf und eine bestimmte Arbeit nicht auszuüben (dazu KR/Rachor § 1 KSchG Rn. 17 mwN), Gebrauch machen will.

(d) Angesichts dessen überwiegt hier das verfassungsrechtlich geschützte Interesse des Arbeitgebers (sh. dazu oben), im Unternehmen nur Arbeitskräfte zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen - hier in Bezug auf die auch zur Aufrechterhaltung der Sicherheit erforderliche Tauglichkeit - entsprechen, also insbesondere in der Lage sind, die vertraglich geschuldete Tätigkeit überhaupt noch auszuüben, und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken, also das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, der dauerhaft die geschuldete Tätigkeit nicht ausüben kann, enden zu lassen und dafür ggf. eine Neueinstellung vorzunehmen.

(3) Der Umstand, dass der Arbeitgeber - soweit möglich und zumutbar - im Falle einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung dem Arbeitnehmer auch bei dauerhaftem Unvermögen die vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben, verpflichtet wäre, dem Arbeitnehmer zuvor oder zusammen mit der Kündigung (im Wege der Änderungskündigung) eine andere Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten und so das Arbeitsverhältnis mit einem anderen Inhalt fortzusetzen, führt nicht dazu, dass das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit anderen, vertraglich nicht geschuldeten Tätigkeiten (hier einem "Bodenarbeitsplatz") Voraussetzung für die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung ist (aA BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/17 - Rn. 22).

(a) Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer (einseitigen) arbeitgeberseitigen Kündigung einerseits und an einen Sachgrund für eine beiderseitig vereinbarte oder durch beiderseitigen Tarifgebundenheit legitimierte Befristung bzw. auflösende Bedingung (vgl. zur normativen Geltung einer Befristungsregelung BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 29, BAGE 148, 357) sind gerade nicht identisch und müssen, um den verfassungsrechtlich gebotenen Mindestbestandsschutz zu gewährleisten, auch nicht identisch sein (sh. oben).

(b) Soweit es der das gesamte Kündigungsrecht erfassende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (vgl. dazu BAG 19. Juli 2016 - 2 AZR 637/15 - Rn. 34; 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 15; KR/Rachor § 1 KSchG Rn. 222; HK-KSchR/Pfeiffer § 1 KSchG Rz. 176; SPV/Preis Rz. 886; ErfK/Oetker § 1 KSchG Rn. 74; APS/Vossen § 1 KSchG Rn. 65; Bader/Bram/Kreutzberg-Kowalczyk § 1 KSchG Rn. 106f) gebietet, dass der Arbeitgeber - soweit für ihn möglich und zumutbar - den Arbeitnehmer auch dann, wenn er dauerhaft außerstande ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen, ggf. durch Ausspruch einer Änderungskündigung vor die Wahl stellt, das Arbeitsverhältnis entweder durch Kündigung enden zu lassen oder aber mit einer anderen, bisher nicht geschuldeten Tätigkeit fortzusetzen, lässt sich dies nicht ohne Weiteres auf die auflösende Bedingung des dauerhaften Unvermögens, die vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben, übertragen. Denn durch Abschluss des Arbeitsvertrags, in dem - ggf. durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag - die auflösende Bedingung enthalten ist, oder aber durch Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft hat der Arbeitnehmer privatautonom eben diese Wahl (Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil die Ausübung der von ihm gewählten Tätigkeit nicht mehr möglich ist, statt Fortsetzung mit einer anderen, von ihm nicht gewählten Tätigkeit) bereits getroffen. Jedenfalls dann, wenn die auflösende Bedingung in einem normativ kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden oder in einem kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme (als Ganzes) anwendbaren Tarifvertrag enthalten ist, kann dem auch nicht entgegengehalten werden, diese Wahl sei lediglich Ausdruck eines strukturellen Ungleichgewichts zwischen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, der kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann (vgl. zur Pflicht des Staates zum ausgleichenden Eingriff, um in solchen Fällen den Grundrechtsschutz zu sichern BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 - Rn. 42). Bei Tarifverträgen fehlt es an einem solchen strukturellen Ungleichgewicht. Denn die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Hierdurch wird regelmäßig wieder die - allgemein vorausgesetzte - Gleichwertigkeit der Verhandlungsmacht hergestellt. Daher haben die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen die Vermutung der Angemessenheit für sich (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 -, Rn. 29 mwN auch zur Rspr. des BVerfG, BAGE 148, 139; sh. auch BAG 25. September 2013 - 4 AZR 173/12 - Rn. 33, BAGE 146, 133). Es ist dann davon auszugehen, dass die tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 44, BAGE 148, 357; vgl. auch 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

(c) Überdies sind im Streitfall die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das regelmäßig der Sicherung der wirtschaftlichen Existenzgrundlage dient, aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung ergebenden wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer durch flankierende Regelungen abgemildert.

(aa) Zum einen führt der Eintritt der auflösenden Bedingung des § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine nicht zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst mit Ablauf einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist (§ 20 Abs. (1) lit. a) iVm § 22 MTV Nr. 2 Kabine), wobei der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer für die Dauer dieser (sozialen) Auslauffrist einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Grundvergütung hat, soweit er nicht die nach § 13 MTV Nr. 2 Kabine (höheren) Krankenbezüge erhält (§ 20 Abs. (1) lit. c) MTV Nr. 2 Kabine).

(bb) Zudem erlangt der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis infolge Flugdienstuntauglichkeit nach § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine endet, unter den weiteren Voraussetzungen des TV-ÜV, der im Streitfall ebenfalls kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet und dessen Inhalt gerichtsbekannt ist, einen Anspruch auf Übergangsversorgung, also auf eine Firmenrente (§ 2 Abs. 3 TV ÜV), auf Versorgungsleistungen nach § 8 Abs. 3 TV ÜV sowie auf Leistungen aus der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung nach § 17 TV ÜV (zur Berücksichtigung der Übergangsversorgung, die eine an sich sachlich gerechtfertigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer "noch eher zumutbar" erscheinen lässt BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 23; 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 102, 65; 20. Februar 2002 - 7 AZR 748/00 - zu B II 3 b cc der Gründe mwN, BAGE 100, 292).

(cc) Schließlich ist zu berücksichtigen, dass - anders als in Fällen der von einem Rentenversicherungsträger festgestellten Erwerbsminderung (früher "Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit" - so nach wie vor § 20 Abs. (1) lit. b) MTV Nr. 2 Kabine) - der lediglich flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer regelmäßig dem Arbeitsmarkt weiterhin ohne - mit der Erwerbsminderung vergleichbare - Einschränkungen zur Verfügung steht und damit grds. weiter in der Lage ist, kraft seiner Arbeitsleistung in anderen Berufen und anderen Arbeitsverhältnissen seine wirtschaftliche Existenz zu sichern.

cc) Die Frage, ob für die vereinbarte auflösende Bedingung der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit ein Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gegeben ist, unterliegt auch der Kontrolle durch die Berufungskammer.

(1) §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG ordnen die entsprechende Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG auf auflösende Bedingungen an (dazu BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 43). Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungs- bzw. Bedingungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 43; 24. Juni 2015 - 7 AZR 541/13 - Rn. 27; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 21; 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16, BAGE 138, 9; dieses Verständnis des § 6 KSchG als Präklusionsvorschrift ablehnend KR/Treber/Klose § 6 KSchG Rn. 13 mwN).

(2) Die Klägerin hat bereits in erster Instanz ausgeführt, dass sie die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine normierte auflösende Bedingung nur dann für mit § 14 Abs. 1 TzBfG vereinbar halte, wenn neben der Flugdienstuntauglichkeit auch die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz Teil der Bedingung ist (S. 3 f. des Schriftsatzes vom 6. Juli 2017 = Bl. 72 f. d.A.). Darin liegt zugleich die - erstinstanzlich erhobene - Rüge, dass die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelte auflösende Bedingung ohne diese Einschränkung unwirksam sei.

(3) Es kann daher dahinstehen, ob das Arbeitsgericht seiner Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG nachgekommen ist.

3. Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine auch nicht die unterbliebene Beteiligung der nach § 117 Abs. 2 BetrVG aufgrund des TV PV gebildeten Personalvertretung entgegen. Diese war im Streitfall nicht zu beteiligen. Ein wirksam auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt der auflösenden Bedingung ohne Weiteres. Deshalb entfällt auch hier eine Mitwirkung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (KR/Rinck § 102 BetrVG Rn. 49; Richardi/Thüsing Rn 20; GK-BetrVG/Raab Rn. 25; APS-Koch Rn 35) bzw. - bezogen auf den Streitfall - der Personalvertretung nach § 90 TV PV.

4. Ob die in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelte auflösende Bedingung aus anderen Gründen unwirksam ist, hat die Kammer nicht zu beurteilen, da die Klägerin weder bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in erster Instanz noch im sich anschließenden Berufungsverfahren weitere Unwirksamkeitsgründe gerügt hat (vgl. §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG).

III. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Feststellungsanträge zu 1. und 2. als unzulässig abgewiesen.

1. Die mit den (punktuellen) Feststellungsanträgen angegriffenen Erklärungen aus den Schreiben vom 31. Januar 2017 und vom 2. Februar 2017 sind - auch wenn die Klagefrist erst durch eine dieser schriftlichen Mitteilungen in Gang gesetzt worden ist und auch wenn die Bekanntgabe der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit die soziale Auslauffrist in Gang setzt und damit Teil der in § 20 Abs. (1) lit. a) MTV Nr. 2 Kabine geregelten auflösenden Bedingung ist - keine eigenständigen Beendigungstatbestände, die mit einer punktuellen Feststellungsklage iSd. § 4 KSchG bzw. 17 TzBfG angegriffen werden könnten. Es handelt sich bei diesen Erklärungen - das hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen - weder objektiv um eigenständige Beendigungstatbestände noch berühmt sich die Beklagte einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich aufgrund dieser Erklärungen. Vielmehr geht sie (nach wie vor) davon aus, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht allein durch diese Schreiben beendet worden ist, sondern durch den Eintritt der vereinbarten auflösenden Bedingung. Insoweit sind die punktuellen Feststellungsanträge schon nicht statthaft.

2. Auch bei Auslegung als oder Umdeutung in allgemeine Feststellungsanträge iSd. § 256 Abs. 1 ZPO fehlt es - jedenfalls neben dem Bedingungskontrollantrag zu 3. - an dem nach der vorgenannten Norm erforderlichen besonderen Feststellungsinteresse. Angesichts der vorstehenden Ausführungen bedarf es der mit diesen Anträgen begehrten gerichtlichen Feststellungen neben der Entscheidung über den Bedingungskontrollantrag nicht. Die Anträge sind überflüssig.

IV. Die zulässige Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses ist begründet. Insoweit hat das Arbeitsgericht die Klage zu Unrecht abgewiesen.

1. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist ua. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt (vgl. etwa ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 50 mwN). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (BAG 4. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39).

2. Da die Entscheidung der Berufungskammer über die Bedingungskontrollklage nicht unmittelbar in Rechtskraft erwächst, besteht ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.

C. Die Kostenentscheidung folgt zum einen aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO. Hinsichtlich des erstinstanzlich bereits zurückgenommenen, auf Weiterbeschäftigung gerichteten Hilfsantrags folgt die dem Grunde nach bestehende Kostentragungspflicht - auch wenn sich dieser Antrag nach § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG hier nicht werterhöhend auswirkt - aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

D. Die Entscheidung über die (nur) teilweise Zulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG. Soweit die Revision in dem aus dem Urteilstenor ersichtlichen Umfang zugelassen ist, folgt diese Entscheidung aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG, da die für die Sachentscheidung erhebliche Rechtsfrage zum einen grundsätzliche Bedeutung hat und zum anderen von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, von früheren Entscheidungen der Berufungskammer sowie von Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte abweicht.