Inhalt

Urteil
Bekanntgabe der Namen von Beschäftigten durch den Dienststellenleiter - Betriebliches Eingliederungsmanagement

Gericht:

VGH Bayern 17. Senat


Aktenzeichen:

17 P 08.3389 | 17 P 08/3389


Urteil vom:

30.04.2009


Grundlage:

Tenor:

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten im Wesentlichen über die Frage, ob § 84 Abs. 2 des Neunten Buchs des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) in der Fassung des Gesetzes vom 23. April 2004 (BGBl. I S. 606) dem örtlichen Personalrat eine Überwachungsaufgabe und -befugnis zuweist, in deren Vollzug die Dienststelle verpflichtet ist, dem örtlichen Personalrat vorweg, d.h. noch vor Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Namen und Fehlzeitendaten derjenigen Beschäftigten mitzuteilen, die innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Nachdem der Personalrat beim Finanzamt München für Körperschaften (Antragsteller; im folgenden "Personalrat") mit Schreiben vom 18. März 2008 und vom 23. April 2008 den Dienststellenleiter des Finanzamtes München für Körperschaften (Beteiligter zu 1) aufgefordert hatte, die Namen der von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement Betroffenen mitzuteilen, und der Beteiligte zu 1) dies ablehnte, beantragte der Personalrat mit dem am 14. Juli 2008 beim Verwaltungsgericht München eingegangenen Schreiben seines Bevollmächtigten die gerichtliche Feststellung, dass der Beteiligte zu 1) verpflichtet ist,

a) dem Personalrat unverzüglich die Namen derjenigen Beschäftigten mitzuteilen, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

b) dem Personalrat die Kopien der Anschreiben an die Betroffenen und auch Kopien der Antwortschreiben zugänglich zu machen und

c) den Personalrat über sämtliche Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu unterrichten.

Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, der Personalrat habe Anspruch darauf, dass der Dienststellenleiter ihm die Namen all der Beschäftigten mitteile, die während der vergangenen zwölf Monate mehr als sechs Wochen (ununterbrochen oder wiederholt) arbeitsunfähig erkrankt gewesen seien. Dieser Anspruch ergebe sich aus § 84 Abs. 2 SGB IX, denn er, der Personalrat, habe darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm obliegenden Pflichten erfülle. Die Namensnennung dürfe daher nicht von der (vorherigen) Zustimmung der Betroffenen abhängig gemacht werden.

Der Beteiligte zu 1) trat dieser Rechtsauffassung entgegen und beantragte, den Antrag abzulehnen. Hierzu trug er vor, aus § 84 SGB IX ergebe sich der geltend gemachte Anspruch nicht. Diese Vorschrift erweitere die Befugnisse der Personalvertretung nicht. Das sei auch mangels Kompetenz des Bundesgesetzgebers nicht möglich. Eine generelle Vorabinformation der Personalvertretung beeinträchtige zudem die Rechte der Betroffenen. Selbstverständlich werde der Personalrat über allgemeine Daten unterrichtet. Vierteljährlich würde ihm die Zahl der Beschäftigten mitgeteilt, bei denen die Voraussetzungen des § 84 SGB IX vorlägen. Ihm würden statistische Daten wie Anschreiben an Beschäftigte, Zustimmung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, geführte Gespräche, offene Gespräche, Anzahl der schwerbehinderten Menschen mitgeteilt.

Nach mündlicher Anhörung der Beteiligten am 12. November 2008 lehnte das Verwaltungsgericht den Antrag mit Beschluss vom gleichen Tag ab. Für den unter c) gestellten Antrag fehle das Rechtsschutzbedürfnis, denn diese Informationen seien dem Personalrat bereits gegeben worden, allerdings ohne die Maßnahme auf eine konkrete Person zu beziehen. Der im Übrigen zulässige Antrag habe in der Sache keinen Erfolg. Der Personalrat habe keinen Anspruch darauf, dass dem Gremium vorab - und ohne Zustimmung des Betroffenen - die Namen der Personen, und die an diese Personen gerichteten Anschreiben und deren Antwort mitgeteilt werde. Weder aus § 84 Abs. 2 SGB IX noch aus Art. 69 Abs. 1 Buchst. b) BayPVG lasse sich ein solches umfassendes Informationsrecht über höchstpersönliche Belange der Beschäftigten herleiten. Nach Auffassung des Gerichts seien beide Vorschriften hinsichtlich der Aufgaben der Personalvertretung identisch, auch wenn der Wortlaut nicht identisch sei. Welche Befugnisse sich daraus für die Personalvertretung ergäben, sei anhand der konkreten Aufgabe zu ermitteln. Der Personalrat könne nur das an Informationen beanspruchen, was zur Durchführung seiner Aufgabe erforderlich sei, wobei die gesetzlichen Grenzen des Informationsanspruchs zu beachten seien. § 84 Abs. 2 SGB IX wende sich in erster Linie an den Arbeitgeber und verlange von ihm die Klärung von Integrationsmöglichkeiten, wenn die betroffene Person dem zustimmt und sich - mit oder ohne Mitwirkung der Personalvertretung - daran beteiligen wolle. Hierzu habe der Arbeitgeber zunächst die Fehlzeiten festzustellen. Wenn die Voraussetzungen gegeben seien, habe er den Betroffenen über die Möglichkeiten des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu informieren und ihm die Zustimmung/Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements anheim zu stellen. Die Personalvertretung habe darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nachkomme. Hierfür sei es nicht erforderlich, dass dem Personalrat grundsätzlich und immer die Namen der betroffenen Beschäftigten, die an sie gerichteten Anschreiben und deren Antworten mitgeteilt oder in Kopie überlassen würden. In letzter Konsequenz würde die "Überwachung des Arbeitgebers" dazu führen, dass dem Gremium die Fehlzeiten eines jeden Beschäftigten mitgeteilt werden müssten, damit das Gremium prüfen könne, ob der Arbeitgeber die Notwendigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu Recht bejaht oder zu Unrecht verneint habe. Einer solchen "Überwachung" stehe das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten entgegen. Eine generelle Information widerspreche aber auch dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Der Personalrat sei kein allgemeines Kontrollorgan der Dienststelle. Deswegen stünden ihm nicht alle in der Dienststelle vorhandenen Informationen zu. Vielmehr habe er nur im Rahmen der Notwendigkeit Anspruch auf die Informationen, die er zur Erfüllung seiner Aufgaben brauche. Hierfür sei aber ein sachlich berechtigter Anlass erforderlich. Derzeit erachte es das Gericht als ausreichend, dass dem Personalrat die Anzahl der Fälle und der (allgemeine) Stand der Maßnahmen mitgeteilt werde. Eine weitergehende Information könne dann erforderlich sein, wenn der Personalrat geltend mache, der Arbeitgeber verletze seine Pflichten. Hierfür seien jedoch zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine Anhaltspunkte ersichtlich; solche seien vom Personalrat auch nicht behauptet worden.

Gegen den seinem Bevollmächtigten am 1. Dezember 2008 zugestellten Beschluss erhob der Personalrat mit dem am 22. Dezember 2008 beim Bayerischen Verwaltungsgerichtshof eingegangenen Schreiben seines Bevollmächtigten vom 18. Dezember 2008 Beschwerde. Zur Begründung wird dabei unter Vertiefung des Vorbringens in der ersten Instanz ausgeführt, § 84 Abs. 2 SGB IX sei lex specialis zu Art. 69 Abs. 1 Buchst. b) BayPVG. Bei § 84 Abs. 2 SGB IX handele es sich um eine sehr wichtige Arbeitsschutzvorschrift, die bundesweit einheitlich auszulegen sei; daher habe die Norm auch nicht nur deklaratorischen Charakter. Wegen § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, der zudem lex specialis zu Art. 69 Abs. 2 Satz 6 BayPVG sei, könne der Personalrat verlangen, dass ihm die geforderten Grundinformationen gegeben würden. Ein Verstoß gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den nur das Bundesverfassungsgericht feststellen könne, liege hierin nicht, weil der Eingriff verhältnismäßig sei, denn die Weitergabe der Daten diene der Aufgabenerfüllung des Personalrates. Im Übrigen sei ohnehin nur der Randbereich der Persönlichkeitssphäre betroffen. Schließlich würde die Erteilung der begehrten Auskünfte auch nicht den Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit widersprechen.

Der Personalrat beantragt:

1. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts München vom 12.11.2008 wird aufgehoben.

2. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 1) verpflichtet ist,

a) dem Personalrat unverzüglich die Namen derjenigen Beschäftigten mitzuteilen, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren und

b) dem Personalrat die Kopien der Anschreiben an die Betroffenen und auch Kopien der Antwortschreiben insoweit zugänglich zu machen, als sie zur Ausübung der Überwachungsfunktion des Personalrates nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erforderlich sind.

Der Beteiligte zu 1) beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

In der Sache verteidigt er im Wesentlichen unter Wiederholung des Vorbringens im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht den angefochtenen Beschluss.

Die Beteiligte zu 2) hat sich zur Sache nicht geäußert und auch keinen Antrag gestellt.

Mit Erklärungen vom 4. März 2009, 13. März 2009 und vom 2. April 2009 haben der Personalrat und die Beteiligten auf eine Anhörung verzichtet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten verwiesen.

Rechtsweg:

VG München Beschluss vom 12.11.2008 - M 20 P 08.3530

Quelle:

BAYERN.RECHT

II.

Die gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 87 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Sätze 1 und 2 ArbGG zulässige Beschwerde, über die aufgrund des Verzichts der Beteiligten ohne mündliche Anhörung entschieden werden kann, hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat die vom Personalrat beantragten Feststellungen zu Recht nicht getroffen, weil es hierfür im geltenden Recht keine Rechtsgrundlage gibt.

1. Die vom Personalrat begehrten Feststellungen lassen sich nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX herleiten.

a) § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmt, dass der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (Satz 3). Die zuständige Interessenvertretung wacht darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX), d.h. die Personalvertretung hat darauf zu achten, dass alle Beschäftigten, bei denen die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vorliegen, in den Kreis der hierüber zu informierenden Beschäftigten einbezogen werden.

Die Beteiligung der zuständigen Personalvertretung am betrieblichen Eingliederungsmanagement gliedert sich nach § 84 Abs. 2 SGB IX in zwei Phasen: Zunächst setzt der Arbeitgeber nach Satz 1 der Regelung das betriebliche Eingliederungsmanagement in Gang. Hierfür muss er den Kreis der Beschäftigten bestimmen, die in einen Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX einzubeziehen sind, und die er sodann entsprechend § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unterrichtet und um Zustimmung zur Durchführung des Eingliederungsmanagements ersucht. Erst wenn der Beschäftigte seine Zustimmung zur Durchführung des Eingliederungsmanagements erklärt hat, beginnt in einer zweiten Phase der eigentliche Klärungsprozess, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (vgl. Wortlaut: "... mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person...").

Entsprechend dieser vom Gesetz vorgesehenen Zweiteilung ändern sich Art und Umfang der Beteiligung der Personalvertretung: In der ersten Phase hängt die Beteiligung der Personalvertretung von der Art der Einführung des Eingliederungsmanagements durch den Arbeitgeber ab. Das Beteiligungsrecht des Personalrates auf dieser ersten Stufe des Verfahrens und die dabei zum Tragen kommende Überwachensaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7, § 93 SGB IX stehen dabei im Spannungsfeld einerseits mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit im Sinne des Art. 2 Abs. 1 BayPVG, andererseits mit der allgemeinen Überwachungsaufgabe der Personalvertretung, wie sie in Art. 68 Abs. 1, Art. 69 Abs. 1 Buchst. b) BayPVG formuliert ist, wonach der Personalrat dafür zu sorgen hat, dass die für die Dienstkräfte geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Damit die zuständige Personalvertretung diese Aufgaben angemessen wahrnehmen kann, ist sie rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; ihr sind sämtliche zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (Art. 69 Abs. 2 Satz 1 und 2 BayPVG). Die sich aus der Überwachungspflicht ergebenden Rechte der Personalvertretung bestehen grundsätzlich nicht nur bei begründeten Zweifeln an einer rechtmäßigen Handhabung des in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelten Verfahrens, sondern in jedem Fall des Ingangsetzens eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Belässt es also der Arbeitgeber bei einer schriftlichen Information der betroffenen Beschäftigten über die gesetzlichen Vorgaben und der Bitte um Zustimmung zum Eingliederungsmanagement, so beschränkt sich die Beteiligung der Personalvertretung auf eine vorherige Information über den Inhalt des Schreibens in allgemeiner (insbesondere anonymisierter) Form (Bekanntgabe des "Musterschreibens") und die Zahl der angeschriebenen Personen.

Liegt die Zustimmung des betroffenen Beschäftigten zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die sich im Übrigen auch auf die Beteiligung der Personalvertretung beziehen muss, vor, wirkt die Personalvertretung in der zweiten Phase bei der Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden bzw. ihrem erneuten Entstehen vorgebeugt werden kann, mit.

Soweit die Personalvertretung nach § 84 Abs. 2 Satz 6 SGB IX die Klärung verlangen kann, bedeutet das, dass der Personalrat (erst) dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer seine Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement erteilt hat, initiativ werden und den Klärungsprozess als individuelle Maßnahme durchsetzen kann. Eine Durchsetzung des Klärungsprozesses gegen den Willen des Betroffenen kommt nach der eindeutigen Regelung des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht in Betracht (so überzeugend OVG Berlin-Brandenburg vom 20.11.2008 PersR 2009, 170; Lachwitz/Schellhorn/Welti, HK-SGB IX, 2. Aufl. 2006, Rn. 29 zu § 84; Timmermann PersR 2009, 149; vgl. auch Begründung des Gesetzentwurfs der Fraktionen SPD und Bündnis 90/Die Grünen vom 21.10.2003, BT-Drucks. 15/1783 S. 15, 16).

Hieraus folgt, dass § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX dem Personalrat keine Befugnis verleiht, unabhängig von einer Zustimmung der betroffenen Beschäftigten, die Bekanntgabe aller namentlich aufzuführenden Beschäftigten sowie der Anschreiben der Dienststelle und der Antwortschreiben der Betroffenen verlangen zu können. Derartige Daten dürfen nur mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers an den Personalrat weiter gegeben werden. Wird die Einwilligung erteilt, dann stehen der Weitergabe aber jedenfalls datenschutzrechtliche Gründe nicht entgegen, denn zum einen handelt der Personalrat, wenn er an einer personellen Maßnahme kraft Gesetzes zu beteiligen ist, nicht als "Dritter" im Sinne der datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Zum anderen geht das an die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX und hier insbesondere an den Maßstab der Erforderlichkeit gebundene Informationsrecht des Personalrates als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechts einem etwa weiterreichenden Datenschutz vor.

Werden diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall angewendet, so folgt hieraus ohne weiteres, dass der Personalrat aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX keinen Anspruch auf die Bekanntgabe der Namen derjenigen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, und auf die Aushändigung von Kopien der Anschreiben an die Betroffenen bzw. Kopien der Antwortschreiben herleiten kann, denn der Beteiligte zu 1) hat die erste Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements entsprechend den oben beschriebenen, gesetzlichen Vorgaben durchgeführt.

b) Vorstehendes Ergebnis bedarf auch unter Beachtung der dem Personalrat im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements obliegenden Aufgaben keiner Korrektur, weil einer - erweiternden - Auslegung des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX im Sinne des Personalrates das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung der betroffenen Beschäftigten entgegen steht.

Das aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG hergeleitete Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung gewährleistet die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen (BVerfG vom 15.12.1983 BVerfGE 65, 1/41 f.; BVerfG vom 11.6.1991 BVerfGE 84, 192/194; BVerfG vom 15.3.2001 NJW 2001, 2320/2321; aus neuerer Zeit: BVerfG vom 6.6.2006 Az. 2 BvR 1349/05; BVerfG vom 4.4.2006 NJW 2006, 1939; BVerfG vom 14.1.2005 NVwZ 2005, 571; siehe ferner BVerfG vom 3.3.2004 BVerfGE 109, 279; BVerfGE vom 3.3.2004 BVerfGE 110, 33; BVerfG vom 27.7.2005 NJW 2005, 436;der BayVerfGH hat in seiner Entscheidung vom 9.7.1985, VerfGHE 38, 74, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung auch für den Geltungsbereich der Bayerischen Verfassung bestätigt). Der einzelne wird somit grundsätzlich vor der Erhebung, Speicherung, Weitergabe und Verarbeitung personenbezogener Daten geschützt. Zu den - durch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung verfassungsrechtlich - geschützten persönlichen Lebenssachverhalten und Daten gehören dabei auch die persönlichen wirtschaftlichen Verhältnisse des Einzelnen (BVerfG vom 14.10.1987 BVerfGE 77, 121/125).

Eingegriffen wird in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung durch die Offenbarung personenbezogener Daten an Dritte.

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist jedoch nicht schrankenlos gewährleistet. Da sich die Persönlichkeit innerhalb der sozialen Gemeinschaft entfaltet und auf Kommunikation angewiesen ist, stellen Informationen - auch solche über die persönlichen wirtschaftlichen Verhältnisse - ein Abbild der sozialen Realität dar, das nicht ausschließlich dem Betroffenen im Sinne einer absoluten, uneinschränkbaren Herrschaft über seine Daten zugeordnet werden kann. Die Verfassung hat die Spannungen zwischen dem Individuum und der Gemeinschaft im Sinne der Gemeinschaftsbezogenheit und der Gemeinschaftsgebundenheit der Person entschieden (BVerfG vom 13.1.1981 BVerfGE 56, 37/49). Der Einzelne muss daher grundsätzlich Einschränkungen seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung im überwiegenden Allgemeininteresse hinnehmen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn er als in der Gemeinschaft lebender Bürger in Kommunikation mit anderen tritt, durch sein Verhalten auf andere einwirkt und dadurch die persönliche Sphäre seiner Mitmenschen oder die Belange der Gemeinschaft berührt (BVerfG vom 14.9.1989 BVerfGE 80, 367/373; BVerfG vom 5.6.1973 BVerfGE 35, 202/220).

Aus der Garantie des Wesensgehalts der Grundrechte (Art. 19 Abs. 2 GG) und aus dem Schutz des Kernbereichs der Persönlichkeit durch die unantastbare Würde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG) folgt lediglich für einen letzten unantastbaren Bereich privater Lebensgestaltung, dass dieser der öffentlichen Gewalt schlechthin entzogen ist (BVerfG vom 16.1.1957 BVerfGE 6, 32/41; BVerfG vom 23.5.1980 BVerfGE 54, 143/146). Selbst schwer wiegende Interessen der Allgemeinheit können Eingriffe in diesen Bereich nicht rechtfertigen; eine Abgrenzung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes findet hier nicht statt (BVerfG vom 31.1.1973 BVerfGE 34, 238/245). Ob ein Lebenssachverhalt diesem Kernbereich zugeordnet werden kann, hängt maßgeblich davon ab, ob er nach seinem Inhalt höchstpersönlichen Charakters ist und in welcher Art und Intensität er aus sich heraus die Sphäre anderer oder die Belange der Gemeinschaft berührt (BVerfG vom 14.9.1989 BVerfGE 80, 367/374). Beschränkungen des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung außerhalb des unantastbaren Kernbereichs bedürfen nach Art. 2 Abs. 1 GG - sofern eine Beschränkung im überwiegenden Interesse der Allgemeinheit überhaupt zulässig ist - grundsätzlich einer verfassungsmäßigen gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben und die damit dem rechtsstaatlichen Gebot der Normenklarheit entsprechen; sie müssen zudem den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Die Beschränkung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung erfordert somit, dass die Grundrechtseinschränkung von hinreichenden Gründen des Allgemeinwohls gerechtfertigt wird, das gewählte Mittel zur Erreichung des Zwecks geeignet und erforderlich ist und bei einer Gesamtabwägung zwischen Schwere des Eingriffs und dem Gewicht der rechtfertigenden Gründe die Grenze des Zumutbaren noch gewahrt ist (BVerfG vom 8.3.2002 NJW 2002, 1815 = DVBl. 2002, 782).

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung kann ferner durch die Einwilligung des Betroffenen beschränkt sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist selbst der Kernbereich privater Lebensgestaltung dort nicht betroffen, wo der Betroffene auf Geheimhaltung selbst keinen Wert legt (BVerfG vom 14.9.1989 BVerfGE 80, 367/374).

Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ergibt sich im vorliegenden Fall, dass die vom Personalrat auf der Grundlage des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX begehrte (unverzügliche) Bekanntgabe der Namen derjenigen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, die Zugänglichmachung der Kopien der Anschreiben an die Betroffenen sowie der Kopien der Antwortschreiben mit dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung der betroffenen Beschäftigten nicht vereinbar ist, weil die Offenbarung dieser Daten weder im besonderen öffentlichen Interesse liegt noch für die Wahrnehmung der Aufgabe der Personalvertretung nach §§ 84 Abs. 2 Satz 7, 93 SGB IX auf der ersten Stufe des Verfahrens erforderlich ist. Die genannten Daten dürfen nur mit Zustimmung des Betroffenen an den Personalrat offenbart werden.

Entsprechend den soeben dargestellten Grundsätzen bedeutet die Weitergabe persönlicher Daten und Lebenssachverhalte, insbesondere aus der Intim- bzw. Privatsphäre, ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten einen Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, das jedem Beschäftigten gegenüber seiner Dienststelle und damit auch gegenüber der Personalvertretung als Teil derselben bezüglich seiner persönlichen Daten zusteht. Um solche persönlichen Daten handelt es sich unzweifelhaft bei der Preisgabe der Namen all jener Beschäftigten des Beteiligten zu 1), die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Diese Daten sind hinsichtlich ihrer Vertraulichkeit und des Maßstabs, der an ihre Zugänglichkeit für die Personalvertretung anzulegen ist, Personalakten im Wesentlichen gleich zu stellen (vgl. hierzu BVerwG vom 22. April 1998 Az. 6 P 4.97, Juris Rn. 33; siehe auch BVerwG vom 29.8.1990 PersR 1990, 301 zum unzulässigen Verlangen eines Personalrates gegenüber der Dienststelle über die Schwangerschaft mit Mitarbeiterinnen informiert zu werden). Das Gesetz selbst misst diesen Daten außerdem eine besondere Bedeutung bei, indem es einen ausdrücklichen Hinweis an die betroffenen Beschäftigten über Art und Umfang der für das betriebliche Eingliederungsmanagement erhobenen und verwendeten Daten vor Eintritt in den Klärungsprozess vorschreibt (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).Die in Rede stehenden Daten sind dabei nicht etwa deshalb weniger schützenswert, weil sie betriebsöffentlich wären. Eine allen Beschäftigten zugängliche Auflistung der Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der beim Beteiligten zu 1) Beschäftigten existiert - nach Aktenlage - nicht und wäre auch nicht zulässig. Zwar wird der einzelne krankheitsbedingte Ausfall eines Beschäftigten wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung einem kleineren Kreis von Mitarbeitern bekannt werden; eine auf alle beim Beteiligten zu 1) Beschäftigten bezogene vollständige Auflistung aller krankheitsbedingten Ausfälle dürfte jedoch ohne erheblichen Aufwand nicht zu erhalten sein. Ähnliches gilt hinsichtlich des Antrags des Personalrates, auch Kopien der individuellen Anschreiben des Beteiligten zu 1) an die jeweils betroffenen Beschäftigten, zu erhalten, denn diesen - nicht anonymisierten - Schreiben könnte dann ohne weiteres der Name des Beschäftigten entnommen werden, darüber hinaus ggf. sogar die Krankheitszeiten oder die Krankheit. Der Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung in Bezug auf das Verlangen des Personalrates, auch Kopien der Antwortschreiben der betroffenen Arbeitnehmer ausgehändigt zu erhalten, wiegt besonders schwer. Gerade wenn der Beschäftigte zum Angebot des Beteiligten zu 1) über ein betriebliches Eingliederungsmanagement "dezidiert Stellung nimmt", wird er sich möglicherweise zur Art seiner Erkrankung und deren Ursachen äußern, was das Schutzbedürfnis der Antwort gegenüber der Preisgabe von Namen und individuellen Anschreiben des Beteiligten zu 1) noch erhöht.

Der soeben beschriebene Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung wäre verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen. Weder liegt die Preisgabe der erwünschten Daten an den Personalrat im überwiegenden öffentlichen Interesse noch wäre sie mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vereinbar. Das betriebliche Eingliederungsmanagement, wie es § 84 SGB IX vorsieht, ist als Angebot des Arbeitgebers an den betroffenen Arbeitnehmer konzipiert, gemeinsam die Ursachen für die langen Krankheitszeiten zu finden und diesen wirksam entgegen zu wirken sowie weitere Ausfallzeiten zu vermeiden. Eine Verpflichtung des Betroffenen, an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen, besteht nicht. Ein gegen den Willen des Beschäftigten durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement und ohne dessen Willen durchgeführte Maßnahmen verstoßen vielmehr gegen das Prinzip der Selbstbestimmung des betroffenen Beschäftigten. Dieses Selbstbestimmungsrecht verschafft dem Arbeitnehmer maßgeblichen Einfluss darauf, wie sich das Verfahren als Ganzes und in seinen einzelnen Prozessphasen entwickelt. Die Durchführung des gesamten Verfahrens steht somit unter dem Vorbehalt der Einwilligung des Beschäftigten und damit in seinem Ermessen (vgl. Timmermann, PersR 2009, 149/150). Das betriebliche Eingliederungsmanagement findet damit in erster Linie im Interesse des Arbeitnehmers statt. Darüber hinaus ist aber nicht zu leugnen, dass es zuletzt im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers eingeführt worden ist, um Arbeitsunfähigkeit und damit verbundene Mehrkosten zu vermeiden. Anhaltspunkte dafür, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement, und hier vor allem die aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX folgende Überwachungsaufgabe des Personalrates, aus Gründen des überwiegenden Allgemeinwohlinteresses eingeführt worden ist, bestehen aber nicht. Solche Umstände ergeben sich insbesondere nicht aus der Gesetzesbegründung (vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 15, 16) bzw. aus der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Ausschusses für Gesundheit und Soziale Sicherung - 13. Ausschuss -, aufgrund dessen der hier streitige Satz 7 erst in § 84 Abs. 2 SGB IX eingefügt wurde (siehe BT-Drucks. 15/2357 S. 24).

Unabhängig vom Fehlen eines den Eingriff in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung rechtfertigenden Grundes, wäre ein solcher Eingriff aber auch unverhältnismäßig, weil nicht erforderlich. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt es, an den in diesem Zusammenhang zu fordernden sachlich berechtigten Anlass für das Informationsbegehren strenge Anforderungen zu stellen, um die Beeinträchtigung von Persönlichkeitsrechten auf eine entsprechend gewichtige Veranlassung beschränken zu können. Eine solche gewichtige Veranlassung, die die Offenbarung der vom Personalrat gewünschten Daten schon in der ersten Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements erforderlich erscheinen lassen würde, ist aber nicht erkennbar und ergibt sich insbesondere nicht aus der aus § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX folgenden Überwachungsaufgabe, weil auf dieser Stufe von Seiten des Beteiligten zu 1) zunächst lediglich abzuklären ist, ob der betroffene Arbeitnehmer überhaupt Willens ist, an einer Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements teilzunehmen. Das Gesetz zwingt - wie bereits ausgeführt - den Betroffenen nicht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber (hier den Beteiligten zu 1) dem Arbeitnehmer unter den in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX genannten Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Durch diese eingeschränkte Zielsetzung der ersten Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements wird zugleich die Überwachungsaufgabe des Personalrates nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX begrenzt. Dem entsprechend ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Personalrat angemessen informiert, wobei dies in einer nicht auf einen Beschäftigten konkretisierbaren Weise zu erfolgen hat. Das tut der Beteiligte zu 1). Nach seinem unwidersprochenen Vortrag unterrichtet er den Personalrat insoweit über allgemeine Daten, teilt ihm vierteljährlich die Zahl der Beschäftigten mit, bei denen die Voraussetzungen des § 84 SGB IX vorliegen und teilt ihm statistische Daten wie Anschreiben an Beschäftigte, Zustimmung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, geführte Gespräche, offene Gespräche, Anzahl der schwerbehinderten Menschen mit. Aufgrund dieser Informationen kann der Personalrat dann unschwer überprüfen, ob der Beteiligte zu 1) den aus § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX folgenden Verpflichtungen der ersten Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements nachgekommen ist oder nicht.

Durch ein derartiges am Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausgerichtetes Verständnis des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wird dem Personalrat seine Überwachungsaufgabe nicht unmöglich gemacht oder auch nur unzumutbar erschwert, denn generell wird die Personalvertretung im Rahmen vertrauensvoller Zusammenarbeit keinen Anlass haben, die Angaben des Arbeitgebers über den Kreis der von einer möglichen Klärung betroffenen Beschäftigten in Zweifel zu ziehen, zumal es sich bei der Erfassung der in Frage kommenden Beschäftigten um eine einfache Aufgabe handelt. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement selbst Ausdruck vertrauensvoller Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Personalvertretung und Beschäftigten ist. Für sein Gelingen ist entscheidend, dass die im Gesetz genannten Akteure zusammenarbeiten.

Aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung folgt daher in Bezug auf die Auslegung und Anwendung des § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, dass ohne Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers individualisierbare, personenbezogene Daten nicht an den Personalrat weitergeben werden dürfen.

2. Andere Normen, die einen Anspruch des Personalrates auf Preisgabe der von ihm gewünschten personenbezogenen Daten begründen würden, sind nicht ersichtlich, zumal sich auch solche Regelungen am Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung messen lassen müssten. Insbesondere ist Art. 69 Abs. 1 Buchst. b) BayPVG - wie das Verwaltungsgericht zutreffend festgestellt hat - ein solcher Anspruch nicht zu entnehmen.

3. Eine Kostenentscheidung erübrigt sich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i.V.m. § 80 Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG, § 2 a Abs. 1 ArbGG). Außergerichtliche Kosten der Verfahrensbeteiligten werden nicht erstattet.

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Referenznummer:

R/R5678


Informationsstand: 29.07.2013