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Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement - Darlegungslast des Arbeitgebers

Gericht:

LAG Hessen 10. Kammer


Aktenzeichen:

10 Sa 140/07


Urteil vom:

13.07.2007


Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 07. Dezember 2006 - 19 Ca 4901/06 - und kostenpflichtig zurückgewiesen.


Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher, fristgerechter Kündigung der Beklagten wegen häufiger Kurzerkrankungen der Klägerin beendet wurde.

Die am 01. September 1970 geborene, verheiratete und zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Klägerin war seit dem 13. Mai 1991 bei der Beklagten, welche ein Krankenhaus betreibt und bei welcher regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, als Arbeiterin im zentralen Hausdienst zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.283,32 EUR beschäftigt. Wegen des Inhalts des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages vom 16. Mai 1991 nebst Nebenabrede vom 11. Januar 1996 wird auf Bl. 27 - 28 d.A. Bezug genommen.

Der Tätigkeitsbereich der Klägerin im zentralen Hausdienst wurde von der Beklagten auf die Firma D. übertragen, wobei das Arbeitsverhältnis der Klägerin kraft Vereinbarung vom 30. September 1999 bei der Beklagten verblieb. Bei der Beklagten besteht ein Personalrat. Bei der Firma E. besteht ein Betriebsrat.

Im Jahre 2003 fehlte die Klägerin krankheitsbedingt an 37 Arbeitstagen in fünf Intervallen, im Jahre 2004 an 53 Arbeitstagen in 7 Intervallen, im Jahre 2005 an 96 Arbeitstagen in 17 Intervallen und im Jahre 2006 bis zum 26. Mai 2006 an 33 Arbeitstagen in fünf Intervallen. Wegen der Lage und der Daten der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiträume wird auf die von der Beklagten zu den Akten gereichte Übersicht (Bl. 29 d. A.) Bezug genommen. Ursache der krankheitsbedingten Fehlzeiten ist ein Schulter-Arm- sowie ein physisches Erschöpfungs-Syndrom.

Die Höhe der Entgeltfortzahlungskosten betrug im Jahre 2003 EUR 4.450,15, im Jahre 2004 EUR 7.153,31, im Jahre 2005 EUR 5.553,75 und im Jahre 2006 bis zum 26. Mai 2006 EUR 4.285,84.

Wegen der krankheitsbedingten Fehlzeiten fand ein erstes Gespräch zwischen der Klägerin und der Beklagten am 27. Februar 2004 statt. Im Rahmen dieses Gesprächs wurde festgestellt, dass die Betriebsärztin eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung der Klägerin in die Bettenzentrale empfohlen hatte. Beide Möglichkeiten lehnte die Klägerin zunächst ab. Im November 2004 wurde die Klägerin sodann in die Bettenzentrale versetzt.

Unter dem 08. Februar 2005 schlug der die Klägerin behandelnde Orthopäde als Maßnahme zur stufenweise Wiedereingliederung der Klägerin in das Erwerbsleben vor, die Klägerin in der Zeit vom 14. bis einschließlich 20. Februar 2005 lediglich an 4 Stunden täglich zu beschäftigen und erst danach wieder in Vollzeit einzusetzen (vgl. Bl. 65 d. A.). Die Beklagte führte diese Wiedereingliederungsmaßnahme nicht durch, da sie diese Maßnahme nicht für geeignet hielt.

Am 17. Juni 2005 fand ein weiteres Fehlzeitengespräch statt. Es wurde festgestellt, dass die Klägerin körperlich den Anforderungen der Arbeit nicht gewachsen sei. Wegen des Inhalts des Protokolls dieses Gesprächs wird auf Bl. 31 - 32 d. A. Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 25. Januar 2006 schaltete die Beklagte den betriebsärztlichen Dienst ein und bat um Mitteilung, ob die Ursache für die Fehlzeiten in der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes läge, wie die gesundheitliche Prognose bei Beibehaltung und bei Wechsel des Arbeitsplatzes sei und ob eine Teilzeitbeschäftigung sinnvoll wäre. Mit Schreiben vom 05. April 2006 (vgl. Bl. 33 d. A.) teilte der betriebsärztliche Dienst der Beklagten mit, dass die Ursache der Fehlzeiten nicht in erster Linie an der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes läge. Die Prognose sei auch bei Wechsel des Arbeitsplatzes unverändert. Maßnahmen zur Besserung des Krankheitsbildes seien mit der Klägerin mehrfach und umfangreich erörtert worden. Falls keine sorgfältige ärztliche Betreuung und eine disziplinierte Gesundheitsförderung zu erreichen sei, müsse weiterhin mit Fehlzeiten gerechnet werden. Als weiteres Mittel zur Reduzierung der Fehlzeiten sollte eine stationäre Rehamaßnahme angestrebt werden. Eine Teilzeittätigkeit könne die Beanspruchung der Klägerin zwar vermindern, sei aber nicht als einzige Lösung zu empfehlen. Eine stationäre Rehabilitation lehnte die Klägerin gegenüber der Ärztin wegen ihrer Kinder ab.

Am 30. Mai 2006 fand ein letztes Fehlzeitengespräch mit der Klägerin statt, an welchem ein Betriebsratsmitglied teilnahm; wegen des Inhalts dieses Gesprächs wird auf das Protokoll Bl. 35 - 36 d. A. Bezug genommen wird.

Mit Schreiben vom 30. Mai 2006, wegen dessen Inhalt auf Bl. 42 - 43 d. A. Bezug genommen wird, beantragte die Beklagte bei dem bei ihr bestehenden Personalrat die Zustimmung des Personalrats zur Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Personalrat stimmte der Kündigung am 09. Juni 2006 zu. Mit Schreiben vom 01. Juni 2006 wurde der bei der F. bestehende Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses angehört; wegen des Inhalts dieses Anhörungsschreibens wird auf Bl. 40 - 41 d. A. Bezug genommen. Am 01. Juni 2006 stimmte der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung zu.

Mit Schreiben vom 01. Juni 2006, der Klägerin zugegangen am 20. Juni 2006, kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2006.

Mit am 11. Juli 2006 bei Gericht eingegangener Klageschrift hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung gewandt.

Auf den Antrag der Klägerin vom 12. Juli 2006 wurde ihr mit Bescheid vom 24. August 2006 eine stationäre medizinische Rehabilitation bewilligt (Bl. 52 d.A.).

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Sie hat behauptet, Ursache der Erkrankung sei ihre Tätigkeit bei der Beklagten. Die Beklagte hätte ihr zunächst einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten müssen, etwa eine Tätigkeit in der Schwesternschule. Auch sei die Beklagte verpflichtet gewesen, vor Ausspruch der Kündigung eine Wiedereingliederungsmaßnahme durchzuführen. Die Klägerin hat des Weiteren die Ansicht vertreten, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden, da ihm nicht mitgeteilt worden sei, dass die Beklagte die vorgeschlagene Wiedereingliederungsmaßnahme im Februar 2005 nicht durchgeführt habe; darüber hinaus sei dem Betriebsrat auch nicht mitgeteilt worden, dass der betriebsärztliche Dienst in seiner Stellungnahme vom 05. April 2006 eine stationäre Rehamaßnahme angeraten habe.


Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom 01. Juni 2006, zugegangen am 20. Juni 2006, aufgelöst worden ist.


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Weiterbeschäftigung der Klägerin sei ihr nicht zuzumuten. Es hätte der Klägerin oblegen, entsprechend dem ihr erteilten Rat des betriebsärztlichen Dienstes eine Rehamaßnahme durchzuführen.

Mit Urteil vom 07. Dezember 2006 - 19 Ca 4901/06 - hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Klage abgewiesen. Es hat u. a. ausgeführt, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt, da sie durch Gründe bedingt sei, die in der Person der Klägerin lägen. Den bisherigen, umfangreichen Fehlzeiten der Klägerin komme eine Indizwirkung für die Zukunft zu, weshalb - was zwischen den Parteien auch nicht streitig sei - eine negative Gesundheitsprognose bestehe. Es bestünden erhebliche wirtschaftliche Belastungen der Beklagten, da die Entgeltfortzahlungskosten seit dem Jahre 2003 deutlich über dem Zeitraum von 6 Wochen entsprechend dem Entgeltfortzahlungsgesetz lägen. Bei Leistungen des Arbeitgebers über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus sei davon auszugehen, dass das Äquivalenzverhältnis von Leistung und Gegenleistung dauerhaft gestört sei. Auch im Rahmen der Interessenabwägung habe die Kündigung bestand. Insoweit sei zu prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen seien, wobei es jeweils auf die konkreten Umstände des Einzelfalles ankomme. Sofern die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sei, könne dies zu seinen Gunsten berücksichtigt werden. Der insoweit darlegungsbelastete Arbeitgeber genüge seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die betriebliche Tätigkeit des Arbeitnehmers vortrage und einen ursächlichen Zusammenhang mit den Fehlzeiten bestreite. Sodann habe der Arbeitnehmer darzutun, weshalb ein ursächlicher Zusammenhang bestehe, wobei die Behauptung eines ursächlichen Zusammenhangs ausreiche, wenn der Arbeitnehmer für seine Behauptungen die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinde. Aufgrund der Stellungnahme des betriebsärztlichen Dienstes vom 05. April 2006 sei davon auszugehen, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Tätigkeit der Klägerin und ihrer Erkrankung nicht bestehe. Auf diesen Vortrag hin habe die Klägerin weder konkret dargelegt, auf welche Tätigkeiten im Betrieb ihre Erkrankungen zurückzuführen seien, noch habe sie Beweis für ihre Behauptung angetreten. Auch die Dauer der Beschäftigung der Klägerin bei der Beklagten und der Umstand, dass die Klägerin für drei Kinder unterhaltspflichtig sei, führe nicht dazu, dass die Beklagte die betrieblichen Beeinträchtigungen hinnehmen müsse. Und schließlich sei die Kündigung auch nicht deshalb unwirksam, weil ein betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht oder nicht in richtiger Art und Weise durchgeführt worden sei. Diese Vorschrift gelte nach überwiegender und zutreffender Ansicht nur für schwerbehinderte Personen. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere auch nicht an einer fehlerhaften Beteiligung des zuständigen Arbeitnehmerorgans. Sowohl der bei der Beklagten bestehende Personalrat, wie der bei der G. gebildete Betriebsrat seien vor Zugang des Kündigungsschreibens ordnungsgemäß beteiligt worden. Es sei unschädlich, wenn der Arbeitgeber bei Einleitung des Beteiligungsverfahrens seinen Kündigungswillen bereits abschließend gebildet habe, wie es das auf den 01. Juni 2006 datierte Kündigungsschreiben belege. Nicht zu beanstanden sei auch, dass den Vertretungsorganen die nicht durchgeführte Wiedereingliederungsmaßnahme aus dem Monat Februar 2005 nicht mitgeteilt worden sei, da dieser Umstand lange zurück liege. Auch die vom medizinischen Dienst im Schreiben vom 05. April 2006 angeratene stationäre Rehamaßnahme hätte den Vertretungsorganen nicht mitgeteilt werden müssen, da die Klägerin bis zum Zugang der Kündigung die Durchführung einer solchen Maßnahme nicht ins Auge gefasst habe.

Dieses Urteil ist der Klägerin am 29. Dezember 2006 zugestellt worden. Die Berufung der Klägerin ist am 29. Januar 2007 und die Berufungsbegründung am 28. Februar 2007 bei Gericht eingegangen.

Die Klägerin wendet sich gegen das erstinstanzliche Urteil und ist weiterhin der Ansicht, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam sei, da der Arbeitgeber nicht alle Möglichkeiten im Rahmen des Wiedereingliederungsmanagements ausgeschöpft habe. § 84 Abs. 2 SGB IX gelte nicht nur für Schwerbehinderte, sondern für alle Arbeitnehmer. Die Beklagte habe versäumt, eine Absprache mit dem Betriebsrat im Sinne von § 84, 93 SGB IX zu treffen. Darüber hinaus habe die Beklagte sich geweigert, die vorgeschlagene Wiedereingliederungsmaßnahme im Februar 2005 durchzuführen. Auch sei die Beklagte der Empfehlung des betriebsärztlichen Dienstes vom 05. April 2006 nicht nachgekommen, eine stationäre Rehamaßnahme durchzuführen. Darüber hinaus gebe es bei der Beklagten Schonarbeitsplätze, auf denen die Klägerin beschäftigt werden könnte. Hätte die Beklagte das Eingliederungsverfahren durchgeführt, wäre der Kündigungsgrund ausgeräumt worden, weshalb die Kündigung unwirksam sei. Auf den Antrag der Klägerin vom 12. Juli 2006 sei ihr eine stationäre Leistung zur medizinischen Rehabilitation mit Schreiben vom 24. August 2006 bewilligt worden. Aus dem Entlassungsbericht der Klinik vom 23. Oktober 2006 ergäbe sich, dass die Klägerin mit mittelschweren Arbeiten bei überwiegend gehender, stehender und sitzender Tätigkeit für 6 Stunden täglich befasst werden könne; wegen des Inhalts des Entlassungsberichts wird auf Bl. 53 bis 57 d. A. Bezug genommen. Nach Durchführung der Kur sei die Klägerin bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb nicht mehr arbeitsunfähig gewesen, woraus sich ergebe, dass der Kündigungsgrund durch die Kur ausgeräumt worden sei.


Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 07. Dezember 2006, Az.: 19 Ca 4901/06 abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.


Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden, da die Klägerin in der Vergangenheit erhebliche Fehlzeiten aufgewiesen habe, woraus die negative Prognose folge, und darüber hinaus auch Lohnfortzahlungskosten entstanden seien, die die Beklagte erheblich belasteten. Im Rahmen der Interessenabwägung scheitere die Wirksamkeit der Kündigung nicht etwa deshalb, weil § 84 Abs. 2 SGB IX nicht beachtet worden sei. Aus § 68 Abs. 1 SGB IX ergebe sich mit hinreichender Deutlichkeit, dass der gesamte Abschnitt nur für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Menschen gelte. Selbst wenn davon ausgegangen würde, dass § 84 Abs. 2 SGB IX über diesen Kreis hinaus auf alle Arbeitnehmer anzuwenden sei, führe eine Verletzung von § 84 Abs. 2 SGB IX nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Übrigen habe die Beklagte in zahlreichen Gesprächen mit der Klägerin das vom Gesetz geforderte Eingliederungsmanagement betrieben. Entgegen der Behauptung der Klägerin sei auch der Betriebsrat, wie sich aus dem Protokoll des Gesprächs vom 30. Mai 2006 ergebe, eingeschaltet worden. Die vorgeschlagene Wiedereingliederungsmaßnahme gem. dem ärztlichen Schreiben vom 08. Februar 2005 sei nicht durchgeführt worden, da sie nicht als geeignete Maßnahme erschienen sei, um die Arbeitsfähigkeit der Klägerin auf Dauer wieder herzustellen. Im Übrigen berühre diese Maßnahme aus dem Jahre 2005 die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nicht. Die vom betriebsärztlichen Dienst mit Schreiben vom 05. April 2006 empfohlene stationäre Rehamaßnahme hätte die Klägerin und nicht etwa die Beklagte einleiten müssen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 13. Juli 2007 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Die Klägerin hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO.

Die Berufung der Klägerin ist allerdings nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 01. Juni 2006 zum 31. Dezember 2006 beendet worden, denn diese Kündigung ist sozial gerechtfertigt. Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen Gründen der angefochtenen Entscheidung hinsichtlich der festgestellten negativen Prognose, der wirtschaftlichen Belastungen, der Interessenabwägung, der ordnungsgemäßen Beteiligung von Betriebs- und Personalrat und macht sie sich zwecks Vermeidung von Wiederholungen zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Hinblick auf den ergänzenden Vortrag der Parteien im Berufungsrechtszug ist Folgendes hinzuzufügen:

In der Berufungsinstanz ist letztlich allein zwischen den Parteien noch streitig, ob vor Ausspruch der Kündigung das Verfahren gem. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement, durchzuführen war und durchgeführt wurde. Streitig ist auch, welche Auswirkungen es auf die Wirksamkeit einer Kündigung hat, wenn ein an sich erforderliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde.

Insoweit ist grundsätzlich von Folgendem auszugehen:

Das Gericht geht zugunsten der Klägerin davon aus, dass in ihrem Fall das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen war. Zwar bestimmt § 68 Abs. 1 SGB IX ausdrücklich, dass die Regelungen dieses Teils des Gesetzes für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen gelten. Der Gesetzgeber hat somit eine eindeutige Regelung des Geltungsbereichs des Teils II des SGB IX getroffen, sodass nicht ausgeschlossen werden kann, dass es sich bei dem vom Wortlaut her weiter gefassten § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX um ein Redaktionsversehen handelt. Gleichwohl geht das Gericht entsprechend der Rechtsprechung des BAG (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - juris) davon aus, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement grundsätzlich auch bei nicht Schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Arbeitnehmern durchzuführen ist.

Die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement führt jedoch nicht unmittelbar zur Unwirksamkeit einer gleichwohl ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung, sondern hat entsprechend der Rechtsprechung des BAG (BAG 12. Juli 2007, a. a. O) im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten Folgen für die Darlegungs- und Beweislast der Parteien im Kündigungsschutzverfahren. Führt der Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann er sich nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine Alternativen und der Erkrankung angemessene Einsatzmöglichkeiten bekannt gewesen. Vielmehr muss der Arbeitgeber dann im Einzelnen darlegen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz nicht vorhanden war bzw. durch eine zumutbare Umgestaltung der Arbeitsabläufe nicht geschaffen werden konnte.

Die Beklagte hat im Zusammenhang mit den Krankheitszeiten der Klägerin das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verlangt seit Inkrafttreten dieser Vorschrift am 01. Mai 2004 (KR/Griebeling § 1 KSchG Randnr. 324 a), dass der Arbeitgeber, sofern Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten klärt, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ausweislich des Fehlzeitengesprächs vom 27. Februar 2004 hatte die Beklagte bereits vor Inkrafttreten des § 84 Abs. 2 Satz 1 in seiner nunmehrigen Fassung veranlasst, dass die Klägerin von der Betriebsärztin untersucht wurde. Im Rahmen dieser Untersuchung war eine Reduzierung der Arbeitszeit und eine Versetzung in die Bettenzentrale ärztlicherseits empfohlen worden. Die empfohlene Versetzung zielte ersichtlich darauf ab, erneuter Arbeitsunfähigkeit der Klägerin vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Allerdings ist die Klägerin dieser Empfehlung - jedenfalls zunächst - nicht nachgekommen.

Auch das weitere mit der Klägerin geführte Gespräch vom 17. Juni 2005 stellt sich als ein Gespräch über die Möglichkeiten dar, wie die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin möglichst überwunden werden kann. Dieses Gespräch wurde geführt, nachdem die Klägerin im November 2004 auf den leichteren Arbeitsplatz in der Bettenzentrale gewechselt war. Zwar ist anhand des zur Gerichtsakte gelangten Gesprächsprotokolls nicht erkennbar, ob der Arbeitsgruppe Fehlzeitenmanagement, welche das Gespräch führte, ein Betriebsratsmitglied angehört und von daher dem Gesetz genüge getan wurde, welches verlangt, dass die Abklärung mit der zuständigen Interessenvertretung durchgeführt und der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, eigene Vorschläge zu unterbreiten.

Letztlich kann jedoch dahinstehen, welche Auswirkung es hat, wenn der Arbeitgeber zwar Krankengespräche mit dem Arbeitnehmer führt und mit ihm Möglichkeiten erörtert, wie seine Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, zu diesen Gesprächen aber die zuständige Interessenvertretung nicht hinzuzieht. Jedenfalls bei dem letzten Fehlzeitengespräch am 30. Mai 2006 war unstreitig ein Betriebsratsmitglied anwesend. Anlässlich dieses Gesprächs lag die Stellungnahme des betriebsärztlichen Dienstes vom 05. April 2006 bereits vor. Anhand dieser Stellungnahme war erkennbar, dass die Ursache der Fehlzeiten der Klägerin nicht die Beschaffenheit des Arbeitsplatzes war, dass eine Teilzeittätigkeit als einzige Lösung nicht empfohlen wurde und dass letztlich nur dann mit weiteren Fehlzeiten nicht mehr gerechnet werden konnte, wenn sich die Klägerin einer sorgfältigen ärztlichen Betreuung unterzöge und darüber hinaus ihre Gesundheit diszipliniert fördere. Als weiteres Mittel zur Reduzierung der Fehlzeiten wurde eine stationäre Rehamaßnahme empfohlen.

Für alle Beteiligten war somit am 30. Mai 2006 klar, welche Eingliederungsmaßnahmen von Seiten der Klägerin hätten ergriffen werden müssen, damit ihre Gesundheit wieder hergestellt wird. Das betriebliche Eingliederungsmanagement war damit durchgeführt.

Es wäre nunmehr Sache der Klägerin gewesen, unverzüglich eine sorgfältige ärztliche Betreuung und eine disziplinierte Gesundheitsförderung sowie darüber hinaus eine stationäre Rehabilitation anzustreben. Bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 01. Juni 2006 am 20. Juni 2006 hat die Klägerin entsprechende Maßnahmen nicht eingeleitet.

Soweit die Klägerin meint, im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei der Arbeitgeber verpflichtet, die ärztlichen Empfehlungen umzusetzen oder für den Arbeitnehmer einzuleiten, kann ihr nicht gefolgt werden. Bereits mangels näherer Kenntnisse der zugrunde liegenden Krankheitsursachen ist es der Beklagten nicht möglich, zu entscheiden, welche stationäre Rehabilitationsmaßnahme für die Klägerin geeignet und zutreffend ist. Sofern der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit empfohlenen Therapien und sonstigen Maßnahmen Fragen hat, muss er diese mit dem ihn untersuchenden Arzt abklären. Falls die Klägerin darüber hinaus Fragen technischer oder organisatorischer Art im Zusammenhang mit der vom betriebsärztlichen Dienst empfohlenen Rehabilitationsmaßnahme gehabt hätte, hätte sie diese gegebenenfalls auch in dem Fehlzeitengespräch am 30. Mai 2006 ansprechen können. Ausweislich des Protokolls ist das jedoch nicht erfolgt.

Der von der Klägerin weiter angeführte Umstand, dass die Beklagte dem Wiedereingliederungsplan des die Klägerin behandelnden Arztes vom 08. Februar 2005 nicht nachgekommen ist, ändert an der Ordnungsmäßigkeit des in der Folgezeit durchgeführten betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements nichts. In diesem ärztlichen Vorschlag wird eine sechstägige Halbtagstätigkeit der Klägerin empfohlen. Eine solche Maßnahme mag als Schonphase nach Ausheilung einer akuten Erkrankung sinnvoll sein. Es ist jedoch nicht ersichtlich, inwiefern eine solche kurzzeitige Schonphase an über Jahre hinweg bestehenden erheblichen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten und den zugrunde liegenden Leiden etwas ändern könnte.

Soweit die Klägerin nach Zugang der Kündigung die vom betriebsärztlichen Dienst empfohlene stationäre Rehabilitationsmaßnahme angetreten und auch erfolgreich durchgeführt hat, kann das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. Maßgeblich für die Beurteilung der Rechtsmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind, wie generell bei Kündigungen, die Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Wird nach dem Zugang der Kündigung etwa durch das Ergreifen bestimmter Heilungsmaßnahmen (Operation, Kur etc.) oder durch die Änderung der Lebensweise und der Lebensumstände eine neue Kausalkette in Gang gesetzt, die den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers positiv beeinflusst, so sind diese Umstände jedenfalls grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Damit ändert die nach Ausspruch der Kündigung von der Klägerin am 12. Juli 2006 beantragte und in der Folgezeit auch erfolgreich durchgeführte Rehabilitationsmaßnahme nichts daran, dass die Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung negativ war.

Die Klägerin trägt die Kosten ihres ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels, § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.



Rechtsweg:

ArbG Frankfurt/Main Urteil vom 07.12.2006 - 19 Ca 4901/06
BAG Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08


Quelle:

JURIS-GmbH

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