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Angaben zum Urteil

Voraussetzungen einer Kündigung wegen häufiger Erkrankungen - Erfordernis der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Gericht:

BAG 2. Senat


Aktenzeichen:

2 AZR 400/08


Urteil vom:

10.12.2009


Grundlage:

SGB IX § 84 Abs. 2 / KSchG § 1 Abs. 2



Leitsätze:

1. Zu den Mindestanforderungen an ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX gehört, dass die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezogen, keine vernüftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausgeschlossen und die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.

2. Wird das Handeln des Arbeitgebers nicht einmal diesen Anforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt führen.

Quelle: ZB - Zeitschrift für Behinderte Menschen im Beruf Nr. 2/2010

Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG:

1. Die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) hat Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung.

2. Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, hat er von sich darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen. Das Gleiche gilt, wenn ein Verfahren durchgeführt wurde, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt.

3. Hat das ordnungsgemäß durchgeführte BEM zu einem negativen Ergebnis geführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und vorträgt, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Es ist Sache des Arbeitnehmers im Einzelnen darzutun, dass es entgegen dem Ergebnis des BEM weitere Alternativen gebe, die entweder dort trotz ihrer Erwähnung nicht behandelt worden seien oder sich erst nach dessen Abschluss ergeben hätten.

4. Hat ein BEM stattgefunden und zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die betreffende Empfehlung umzusetzen. Kündigt er das Arbeitsverhältnis, ohne dies zumindest versucht zu haben, muss er von sich aus darlegen, warum die Maßnahme entweder undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung nicht zu einer Reduzierung der Ausfallzeiten geführt hätte.

5. Bedarf es zur Umsetzung der Empfehlung einer Einwilligung oder Initiative des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber dafür eine angemessene Frist setzen. Bei ergebnislosem Fristablauf ist eine Kündigung nicht wegen Missachtung der Empfehlung unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung für diesen Fall angedroht hat.

Kurzbeschreibung:

Die Klägerin ist seit 1991 als Arbeiterin im 'Zentralen Hausdienst' des Krankenhauses der Beklagten beschäftigt. Aufgrund eines Schulter-Arm-Syndroms sowie eines Erschöpfungssyndroms weist sie seit 2003 erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Die Beklagte führte mit ihr mehrere Fehlzeiten- sowie Rückkehrgespräche. Der betriebsärztliche Dienst regte im Jahr 2006 eine stationäre Reha-Maßnahme an, die die Klägerin wegen der Betreuung ihrer Kinder ablehnte. Nach einem weiteren Gespräch unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2006 wegen erheblicher Fehlzeiten.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und beantragte eine stationäre Reha-Maßnahme, die bewilligt wurde. In den ersten beiden Instanzen war die Klägerin erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Berufungsentscheidung aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es lasse sich nicht feststellen, ob die Kündigung unter Berücksichtigung des notwendig durchzuführenden BEM verhältnismäßig sei. Habe der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, müsse er von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer genannte Beschäftigungsalternativen würdigen und im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheide. Habe das den gesetzlichen Mindestanforderungen genügende BEM hingegen zu einem positiven Ergebnis geführt, sei der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme - soweit dies in seiner alleinigen Macht stehe - vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Ansonsten müsse er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Die Beklagte hätte die Klägerin unter Fristsetzung auffordern müssen, die Reha-Maßnahme zu beantragen und sie gleichzeitig deutlich darauf hinweisen müssen, dass sie im Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse.

Quelle: ZB - Zeitschrift für Behinderte Menschen im Beruf Nr. 2/2010

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

LAG Hessen Urteil vom 13. Juli 2007 - 10 Sa 140/07
Zurückverweisung an das LAG



Quelle:

Bundesarbeitsgericht


Referenznummer:

R/R4717


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention /
  • Weiterbeschäftigung / leidensgerechter Arbeitsplatz

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • Arbeitsunfähigkeit /
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  • Beschäftigungsmöglichkeit /
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  • Gesundheitsprognose /
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  • Prüfpflicht /
  • Urteil /
  • Weiterbeschäftigung /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch


Informationsstand: 11.06.2010