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Angaben zum Urteil

Umfang der Revisionszulassung - Vertragsstrafe - arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung - Krankheit - Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Gericht:

BAG


Aktenzeichen:

8 AZR 190/17


Urteil vom:

22.03.2018



Tenor:

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 9. Dezember 2016 - 12 Sa 16/16 - wird insoweit als unzulässig verworfen, als das Landesarbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, an die Klägerin Urlaubsabgeltung iHv. 93,86 Euro nebst Zinsen zu zahlen.

Im Übrigen wird die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 9. Dezember 2016 - 12 Sa 16/16 - zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin die Abgeltung von drei Urlaubstagen schuldet sowie darüber, ob die Klägerin auf die Widerklage der Beklagten hin verpflichtet ist, an diese eine Vertragsstrafe zu zahlen.

Die Klägerin war vom 1. Juni 1999 bis zum 6. April 2015 bei der Beklagten in einem von dieser betriebenen Seniorenzentrum als hauswirtschaftliche Helferin beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 25. Juni 2004 lautet auszugsweise wie folgt:

'...

§ 14 Vertragsstrafe

I.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatslohn zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, insbesondere ohne Einhaltung der Fristen, beendet, aufgrund eines schuldhaften Vertragsverstoßes berechtigt fristlos entlassen wird oder seinen Dienst nicht antritt.

...

§ 16 Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

...

II.
Das Arbeitsverhältnis kann, unbeschadet des Rechts zur fristlosen Kündigung, mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Verlängerung der Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Solche Verlängerungen der Kündigungsfrist hat auch der Arbeitnehmer bei Kündigungen gegenüber dem Arbeitgeber einzuhalten.
...

IV.
Im Übrigen gelten die gesetzlichen Regelungen.

...'

Die Beklagte erteilte der Klägerin mit zwei Schreiben vom 5. Februar 2015 zwei Abmahnungen, die der Klägerin, deren Arbeitsverhältnis zuvor ohne Abmahnung verlaufen war, am 6. Februar 2015 zugingen. In einer der Abmahnungen beanstandete die Beklagte, die Klägerin habe die am 12. Januar 2015 während ihres Dienstes von 9:10 Uhr bis 9:30 Uhr genommene Pause nicht in die Anwesenheitsliste eingetragen. In der zweiten Abmahnung wurde der Klägerin vorgehalten, am 13. Januar 2015, an dem sie bis 13:00 Uhr zum Dienst eingeteilt gewesen sei, bereits um 12:15 Uhr mitgeteilt zu haben, mit ihrer Arbeit fertig zu sein und gleichwohl in der Anwesenheitsliste 13:00 Uhr als Dienstende angegeben zu haben.

Nach Erhalt dieser Abmahnungen arbeite die Klägerin vom 7. Februar bis zum 14. Februar 2015. In dieser Zeit versuchte sie erfolglos, mit dem Betriebsleiter W über die beiden Abmahnungen zu sprechen. Am 16. und 17. Februar 2015 hatte die Klägerin Urlaub. Für den Zeitraum vom 19. Februar bis zum 6. April 2015 legte sie der Beklagten von Dr. B, einer Fachärztin für Allgemeinmedizin ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dr. B diagnostizierte eine Neurasthenie und hielt einen Bezug zum Berufsleben fest. Am 13. März 2015 bescheinigte Dr. B eine voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zum 28. März 2015 und am 19. März 2015 eine voraussichtliche Dauer bis zum 6. April 2015.

Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 25. Februar 2015 nahm die Klägerin zu den beiden Abmahnungen Stellung und forderte die Beklagte auf, diese bis zum 10. März 2015 aus ihrer Personalakte zu entfernen. Am 11. März 2015 fand ein Telefonat zwischen einem Mitarbeiter der Rechtsabteilung der Beklagten und der Kanzlei der Prozessbevollmächtigten der Klägerin statt.

In der Folgezeit fragte die Klägerin bei einer Mitarbeiterin in der Personalabteilung der Beklagten telefonisch nach, ob das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden könne. Auf die Nachfrage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden solle, antwortete die Klägerin mit E-Mail vom 19. März 2015, dass sie eine Beendigung zum 6. April 2015 anstrebe. Eine Aufhebungsvereinbarung wurde nicht geschlossen, da die Klägerin die im Aufhebungsangebot der Beklagten enthaltene Abgeltungsklausel nicht akzeptierte.

Mit Schreiben vom 24. März 2015, das der Beklagten am 26. März 2015 zuging, kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 6. April 2015. Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 31. März 2015, das der Beklagten am 2. April 2015 zuging, kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis außerordentlich zum 6. April 2015. Am 7. April 2015 trat die Klägerin eine neue Arbeitsstelle an.

Die Klägerin hat mit ihrer Klage von der Beklagten die Zahlung einer Urlaubsabgeltung für drei Tage verlangt. Gegenüber der auf Zahlung einer Vertragsstrafe gerichteten Widerklage der Beklagten hat sie eingewandt, die Voraussetzungen für die Zahlung einer Vertragsstrafe nach § 14 I. des Arbeitsvertrags vom 25. Juni 2004 lägen nicht vor, da sie das Arbeitsverhältnis nicht vertragswidrig beendet habe. Ihre außerordentliche Kündigung zum 6. April 2015 sei wirksam, da es ihr nicht zumutbar gewesen sei, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Nach Erhalt der beiden Abmahnungen vom 5. Februar 2015, die unberechtigt erfolgt seien, habe sie zunächst ohne Erfolg versucht, die Angelegenheit durch Aussprache mit der Beklagten zu klären. Der Betriebsleiter W habe jedoch aggressiv reagiert und sei nicht zu einem Gespräch bereit gewesen. Auch die Kontaktaufnahme zu einer Ansprechpartnerin in der Niederlassung M der Beklagten sei ohne Erfolg verlaufen. Der weiter schwelende Konflikt habe sie nachhaltig psychisch belastet und zu einer durch die Situation am Arbeitsplatz verursachten Erkrankung geführt. Ihre neurasthenische Erschöpfungsreaktion sei mit einer deutlich reaktiven depressiven Entwicklung einhergegangen. Da sich ihr Gesundheitszustand bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten weiter verschlechtert hätte, sei es ihr nicht zumutbar gewesen, die sechsmonatige Kündigungsfrist einzuhalten.


Die Klägerin hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 93,86 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2015 zu zahlen.


Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Widerklagend hat sie beantragt,

die Klägerin zu verurteilen, an sie 680,00 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.


Die Klägerin hat die Abweisung der Widerklage beantragt.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Klägerin stehe die geforderte Urlaubsabgeltung nicht zu. Hingegen habe die Klägerin ihr nach § 14 I. des Arbeitsvertrags vom 25. Juni 2004 eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts zu zahlen. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis vertragswidrig ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet; ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sei nicht gegeben. Sie, die Beklagte, habe keine Pflicht gegenüber der Klägerin verletzt, insbesondere seien die beiden Abmahnungen wegen schwerwiegender arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen der Klägerin, nämlich wegen Arbeitszeitbetrugs, zu Recht erfolgt. Tatsächlich habe die Klägerin das Arbeitsverhältnis nicht - wie von dieser behauptet - zur Abwendung einer gesundheitlichen Beeinträchtigung gekündigt. Es bestünden erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der von Dr. B ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Vielmehr habe die Klägerin das bestehende Arbeitsverhältnis zur Beklagten mit Ablauf des 6. April 2015 beenden wollen, um ab dem 7. April 2015 die neue Arbeitsstelle antreten und bis zu diesem Zeitpunkt überbrückende Entgeltfortzahlung in Anspruch nehmen zu können. Im Übrigen treffe es auch nicht zu, dass sich der Gesundheitszustand der Klägerin bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses - wie von dieser behauptet - weiter verschlechtert hätte.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Teilurteil vom 4. Januar 2016 antragsgemäß zur Zahlung der Urlaubsabgeltung verurteilt und die Widerklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten nach Beweiserhebung durch Vernehmung von ua. Dr. B als Zeugin zurückgewiesen. Im Tenor des Urteils des Landesarbeitsgerichts heißt es ferner: 'In Bezug auf die Widerklage wird die Revision zugelassen. Darüber hinaus wird sie nicht zugelassen.' In den Entscheidungsgründen hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, die Beschränkung der Revisionszulassung auf die Widerklage sei fehlerhaft. Die Beklagte hat gegen die teilweise Nichtzulassung der Revision Beschwerde eingelegt, die vom Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 29. Mai 2017 (- 9 AZN 347/17 -) als unzulässig verworfen wurde.

Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte sowohl ihr Klageabweisungsbegehren als auch ihre Widerklage weiter.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG München, Urteil vom 04.01.2016 - 11 Ca 97/15
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 09.12.2016 - 12 Sa 16/16



Quelle:

Bundesarbeitsgericht


Referenznummer:

R/R8355


Weitere Informationen

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Informationsstand: 24.10.2019