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Klage gegen die Feststellung der Postarbeitsunfähigkeit und auf Schadensersatz wegen dadurch entgangenen Entgelts - Bereitstellung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes

Gericht:

ArbG Herford 3. Kammer


Aktenzeichen:

3 Ca 1359/08


Urteil vom:

08.09.2009


Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig und begründet.

Die Klägerin ist nicht postbeschäftigungsunfähig im Sinne von § 3c TVBZV (I.) und die Klägerin hat als Schadensersatz Anspruch auf entgangenes Entgelt unter Berücksichtigung der von dritter Seite geleisteten Zahlungen (II.).

I.

Dass die Klägerin nicht postbeschäftigungsunfähig im Sinne der Tarifvorschrift § 3c TVBZV ist, ergibt sich aus der Notwendigkeit, die tarifrechtliche Vorschrift nicht isoliert für sich zu betrachten, sondern diese in Zusammenhang zu setzen mit dem Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Dies besteht für alle Arbeitnehmer, besonders aber auch für behinderte oder gleichgestellte Menschen. Die Klägerin ist mit Bescheid vom 13.12.2006 einem behinderten Menschen gleichgestellt, so dass nach § 68 Abs. 3 SGB IX alle besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen auch bei der Klägerin Anwendung finden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06, in NZA 2008, Seite 173, ausgeführt, dass die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt. Der Beklagtenseite ist Recht zu geben, dass es vorliegend nicht um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses geht, sondern um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Feststellung der Postbeschäftigungsunfähigkeit. Auch hierbei ist jedoch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zwingend zu wahren, so dass die benannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf den vorliegenden Sachverhalt zu übertragen ist. Schon das Landesarbeitsgericht Köln hat in einer Entscheidung vom 13.11.2006 zu 14 Sa 790/06 (recherchiert nach JURIS) festgestellt, dass Tarifverträge der Deutschen P1 AG gesetzliche Regelungen (hier: Kündigungsschutzgesetz) nicht einschränken können. Entsprechendes gilt auch für die Regelungen in § 84 SGB IX und § 81 SGB IX. Das heißt im Umkehrschluss, dass bei Attestierung einer Postbeschäftigungsunfähigkeit zwingend ein betriebliches Eingliederungsmanagement zuvor einzugreifen hat. Auch wenn § 84 Abs. 2 SGB IX eben keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für einen Beendigungstatbestand im Arbeitsverhältnis darstellt, so muss bei der Frage der Postbeschäftigungsunfähigkeit umgekehrt, unter Gesichtspunkten des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, immer auch die Frage gestellt werden, ob alternative Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich fehlen. Dies muss der Arbeitgeber konkret darlegen. Hat er kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er aus diesen Defiziten heraus keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile ziehen. Das heißt nach der oben benannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich der Arbeitgeber grundsätzlich nicht darauf beschränken kann, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den betroffen Arbeitnehmer bzw. es gebe keinen freien (leidensgerechten) Arbeitsplatz. Es bedarf in diesem Fall vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrages des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher inne gehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatz bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist dabei ein Prozess, in dem alle betrieben Möglichkeiten und alle Unterstützungen durch Sozialleistungsträger geprüft und kombiniert werden. Nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber bei Eintreten von personenbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis, die zu seiner Gefährdung führen können, verpflichtet, das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten. Der Arbeitgeber hat unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des zuständigen Integrationsamtes nach Lösungen zu suchen, um diese aufgetretenen Schwierigkeiten zu beseitigen. Ziel dieser gesetzlichen Prävention ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Dem Arbeitgeber wird damit eine aktive Rolle für Eingliederung und gegen Ausgliederung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zugewiesen. Diese Pflichten begründen nicht nur eine privatrechtlich gesteigerte Fürsorgepflicht gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer. Vielmehr soll die Beteiligung sachkundiger Stellen auch gewährleisten, dass alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fachkundig untersucht und deren technische sowie wirtschaftliche Realisierbarkeit geprüft werden. Dem schwerbehinderten Arbeitnehmer selbst fehlen zumeist zur Beurteilung der Frage, wie eine behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gefunden oder geschaffen werden kann, die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse. Verletzt der Arbeitgeber seine gesetzlichen zwingend vorgeschriebenen Erörterungspflichten, verhindert er damit die Durchführung des Präventionsverfahrens (so BAG in einer Entscheidung vom 04.10.2005, 9 AZR 682/04 in NZA 2006, Seite 442 unter Randnummer 30).

Die Voraussetzungen für die Erforderlichkeit der Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX lagen unstreitig in der Person der Klägerin vor. Dazu vorgetragen hat die Beklagte allerdings nur die im Einzelnen benannten Personalgespräche, die sämtlichst, bis auf das letzte in 2007, noch vor dem Gleichstellungsbescheid vom 13.12.2006 liegen. In 2008 hat es nicht einmal weitere Personalgespräche gegeben, die für sich allerdings alleine auch nicht ausreichen, ein Präventionsverfahren ordnungsgemäß durchzuführen. Nach der Vorlage des ärztlichen Attestes vom 29.09.2008 durch die Klägerin wurde dann mehr oder weniger unverzüglich das Gutachten zur Frage der Postbeschäftigungsunfähigkeit beantragt. Unstreitig sind in diesem Zusammenhang die zwingend erforderlichen Anhörungen des Integrationsamt und der Schwerbehindertenvertretung nicht erfolgt.

Diese Unvollständigkeit des Präventionsverfahrens verschiebt die Darlegungs- und Beweislast entsprechend der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.10.2005, a.a.O. Das heißt im vorliegenden Fall, dass die Beklagte die volle Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass die Klägerin auch nicht in anderen Bereichen insbesondere im Innendienst (dies auch vor dem Hintergrund der klägerseitig benannten Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz zu 10 Sa 495/08) einsetzbar ist. Dazu genügt auch nicht die Berufung auf Dr. S2 als Betriebsarzt in dessen Gutachten vom 28.10.2008. Es fehlt an der Einschaltung der fachkundigen Stellen im Sinne von § 84 Abs. 1 SGB IX. Dass bei Einschaltung dieser Stellen es zu keinem anderen als dem gefundenen Ergebnis gekommen wäre, lässt sich zumindest aus der Prozessakte nicht entnehmen und würde auch nicht im Einklang stehen mit dem gerichtlicherseits eingeholten Gutachten als auch mit dem Bescheid der Deutschen Rentenversicherung vom 05.05.2009.

Somit ist es im Ergebnis der Beklagten nicht gelungen darzulegen, dass die Klägerin tatsächlich postbeschäftigungsunfähig ist.

Vor diesem Hintergrund war dem korrespondierenden Klageantrag stattzugeben.

II.

Entsprechendes gilt auch für einen Schadensersatzanspruch der Klägerin aus § 81 Abs. 4 SGB IX i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB.

Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 15 SGB IX zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der ihm entgangenen Vergütung nach § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 81 Abs. 4 S. 1 SGB IX (vgl. BAG vom 04.10.2005, 9 AZR 632/04 in NZA 2006, Seite 442).

Nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX, der mit dem 01.07.2001 in Kraft getreten ist, haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung, damit sie ihren Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiter entwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig, wenn er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 81 ff. SGB IX nicht ohne Weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann vielmehr Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung (siehe BAG vom 04.10.2005, a.a.O., unter Rd.-Nr. 23).

Beruft sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer für seine Schadensersatzansprüche auf eine schuldhafte Verletzung seines schwerbehindertenrechtlichen Beschäftigungsanspruchs nach § 81 Abs. 4 SGB IX, hat er nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die primäre Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Dabei genügt es in der Regel nicht, dass er pauschal behauptet, der Arbeitgeber könne eine leidensgerechte Beschäftigung sicherstellen. Hat der Arbeitgeber allerdings seine Pflichten nach § 84 Abs. 1 SGB IX verletzt, kommt es zu einer Verlagerung der Darlegungslast. Der Arbeitgeber hat dann anstelle des Arbeitnehmers die sekundäre Darlegungslast dafür zu tragen, dass auch nach sachkundiger Prüfung der Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Zurverfügungstellung technischer Hilfen eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht. Die frühzeitige Erörterung mit dem Integrationsamt als fachkundiger Stelle dient der Kenntniserlangung der für eine behinderungsgerechte Beschäftigung möglichen Maßnahmen. Unterlässt der Arbeitgeber die Beteiligung des Integrationsamtes nach § 84 Abs. 1 SGB IX, so handelt es sich um eine den Schadensersatz auslösende Pflichtverletzung (so BAG vom 04.10.2005, a.a.O.).

Insoweit ist auch der Einschätzung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in der Entscheidung vom 02.07.2009, 10 Sa 465/08, zu folgen, dass bei gehöriger Durchführung des Eingliederungsmanagements unter Berücksichtigung der Größe des Betriebs der Beklagten grundsätzlich damit zu rechnen ist, einen Postzusteller leidensgerecht einsetzen zu können.

Mangels Postbeschäftigungsunfähigkeit in Verbindung mit dem nicht durchgeführten ordnungsgemäßen Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX waren als Schadensersatzfolge der Klägerin die im Schriftsatz vom 07.09.2009 modifizierten und der Höhe nach unstreitigen Zahlungsanträge bzw. Abrechnungsanträge zuzusprechen. Richtigerweise hat die Klägerin zunächst nur die Monate bis zur vereinbarten Altersteilzeit beziffert (Dezember 2008 bis April 2009) in Höhe von 15.205,80 Euro abzüglich der Leistungen der B3 und der Deutsche-P1-AG - Niederlassung Rente.

Die weitergehenden Abrechnungsansprüche und dazu korrespondierenden Zahlungsansprüche mit Beginn der Altersteilzeitregelung ab 01.05.2009 beruhen aus dem laufenden Arbeitsverhältnis nach § 611 Abs. 1 BGB heraus. Eine Beendigung zum 31.01.2009 ist (siehe oben unter I.) nicht eingetreten.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Die unterliegende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.

Entsprechend § 42 Abs. 4 GKG hat das Gericht für den Feststellungsantrag den dreifachen Bruttomonatsverdienst der Klägerin angesetzt sowie weiter den bezifferten Zahlungsanspruch abzüglich der unstreitig geleisteten Leistungen und unter Ansatz von zwei weiteren Bruttomonatsgehältern wegen der Abrechnungs- und Zahlungsansprüche ab dem 01.05.2009, dem Beginn der Arbeitsphase in Altersteilzeit.




Quelle:

Justizportal des Landes NRW

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