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Bibliographische Angaben zur Publikation

Organisationale Gerechtigkeit, berufliche Gratifikationskrisen und Arbeitsfähigkeit: Eine Mediatoranalyse

Vortrag auf dem Dreiundzwanzigsten Rehabilitationswissenschaftlichen Kolloquium vom 10. bis 12. März 2014 Karlsruhe



Sammelwerk / Reihe:

Arbeit - Gesundheit - Rehabilitation


Autor/in:

Spanier, Katja; Radoschewski, Friedrich Michael; Gutenbrunner, Christoph [u. a.]


Herausgeber/in:

Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund)


Quelle:

Berlin: Eigenverlag, 2014, Seite 124-125


Jahr:

2014



Abstract:


Hintergrund:

Die demografischen Entwicklungen und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit steigern das Interesse an effektiven und präventiven Unternehmensstrategien, um arbeitsbezogene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten nachhaltig zu erhalten. Zugleich ist auch die gesundheitsbezogene Relevanz gerechter und fairer Arbeit stärker in den Fokus epidemiologischer Forschung gerückt. Als wesentliche Bestandteile von Gerechtigkeit am Arbeitsplatz werden vor allem distributive (DG), prozessuale (PG) und relationale Gerechtigkeit (RG) genannt. Die bekannteste Operationalisierung distributiver Gerechtigkeit ist das von Siegrist vorgeschlagene Modell beruflicher Gratifikationskrisen. Diese finden ihren Ausdruck in einem ungünstigen Verhältnis von Verausgabung und erhaltener Belohnung (effort-reward ratio, ER ratio). PG und RG werden in der Forschung unter dem Begriff organisationaler Gerechtigkeit (OG) zusammengefasst. Dabei bezieht sich PG auf die Existenz und konsistente Anwendung formaler, ethischer und transparenter Richtlinien. RG wiederum beschreibt inwieweit Beschäftigte durch ihre Vorgesetzten fair und respektvoll behandelt werden. Zur Erfassung von PG und RG hat Moorman den Organisational Justice Questionnaire (OJQ) entwickelt.

Unsere Studie untersuchte
a) die faktorielle Validität der deutschen Version des von uns übersetzten OJQ,
b) direkte Zusammenhänge von OG und subjektiver Arbeitsfähigkeit und
c) indirekte über berufliche Gratifikationskrisen vermittelte Zusammenhänge von OG und subjektiver Arbeitsfähigkeit.

Methoden:

Für die Analysen wurden Querschnittsdaten aus dem zweiten Sozialmedizinischen Panel für Erwerbspersonen herangezogen. Die Skalen PG und RG des OJQ wurden ins Deutsche übersetzt. Das ER ratio wurde mit dem 16-Item Fragebogen zur Erfassung beruflicher Gratifikationskrisen erfasst. Subjektive Arbeitsfähigkeit wurde mit dem Work Ability Score (WAS) erhoben und als abhängige Variable definiert. Konfirmatorische Faktorenanalysen (KFA) wurden zur Testung der faktoriellen Validität des OJQ berechnet. Die Zusammenhänge von OG, ER ratio und WAS wurden pfadanalytisch geprüft.

Ergebnisse:

Insgesamt wurden 2301 Personen angeschrieben (Rücklauf: 71,1 Prozent). Für die Analysen wurden mindestens halbtags Beschäftigte ohne vorherigen Rentenbezug eingeschlossen (n = 1.180; 47,3 Prozent Frauen; mittleres Alter: 50,9 Jahre, SD = 4,0). Die antizipierte 2-Faktoren-Struktur des OJQ wurde bestätigt. (CFI = 0,967; TLI = 0,958; RMSEA = 0,077; Chi-Quadrat/df = 483,650/61 = 7,929; p < 0,001). PG und RG wurden vergleichbar stark durch das latente Konstrukt OG erklärt (Lambda = 0,90 bzw. Lambda = 0,78). Auf Itemebene wurden hohe bis sehr hohe Ladungen für die Dimensionen PG (Lambda = 0,70 bis Lambda = 0,90) und RG (Lambda = 0,65 bis Lambda = 0,92) ermittelt. Im Pfadmodell wurde die Arbeitsfähigkeit direkt durch OG (Beta = 0,30; 95 Prozent KI:0,23 bis 0,37) und das ER ratio (Beta = -0,27; 95 Prozent KI: -0,34 bis -0,20) erklärt. OG zeigte zudem einen direkten negativen Einfluss auf das ER ratio (Beta = -0,52; 95 Prozent KI: -0,60 bis -0,47). Darüber hinaus konnte ein indirekter Effekt OG (Beta = 0,14; 95 Prozent KI: 0,10 bis 0,18) auf die Arbeitsfähigkeit, vermittelt über das ER ratio, identifiziert werden. Der totale Effekt von OG auf den WAS betrug Beta = 0,44. Nach Adjustierung für sozidemografische Variablen blieben diese Effekte nahezu unverändert. Insgesamt konnten 25,4 Prozent der Varianz des WAS erklärt werden.

Diskussion:

Die Studie konnte zeigen, dass OG im Arbeitskontext sowohl direkt als auch indirekt über das Verhältnis von Verausgabung und Belohnung vermittelt auf die Arbeitsfähigkeit einer Person wirkt. Bei der Untersuchung eingeschränkter Arbeitsfähigkeit ist es somit nicht nur bedeutsam, OG und berufliche Gratifikationskrisen als komplementäre Risikofaktoren zu berücksichtigen, sondern auch deren Wirkbeziehungen zueinander. Die hier dargestellten Ergebnisse bedürfen der Überprüfung im Längsschnitt, um die antizipierten kausalen Zusammenhänge zu bestätigen.


Weitere Informationen:


Schlagworte:
Informationen in der ICF:


Mehr zum Thema:


Sammelwerk '23. Rehabilitationswissenschaftliches Kolloquium: Arbeit - Gesundheit - Rehabilitation' | REHADAT-Literatur




Dokumentart:


Sammelwerksbeitrag / Forschungsergebnis




Bezugsmöglichkeit:


Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund)
Bereich Reha-Forschung > Reha-Kolloquium
Homepage: https://www.deutsche-rentenversicherung.de/DRV/DE/Experten/R...

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Referenznummer:

R/NV362242


Informationsstand: 17.04.2014

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