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Anspruch eines Kleinbetriebes auf Zustimmung des Integrationsamtes zur ordentlichen Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin aus wirtschaftlichen Gründen - Ermessensreduzierung auf Null

Gericht:

VG Berlin 22. Kammer


Aktenzeichen:

22 K 69.15 / 22 K 69/15


Urteil vom:

04.09.2015


Entscheidungsgründe:

Die zulässige Verpflichtungsklage ist begründet.

Der Bescheid des Landesamtes für Gesundheit und Soziales Berlin - Integrationsamt - vom 31. Oktober 2014 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 19. Februar 2015 ist rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten (I.). Da sich allein die Erteilung der Zustimmung als rechtmäßige Ausübung des dem Beklagten eingeräumten Ermessens darstellt, dem Kläger mithin ein Anspruch auf Erteilung der begehrten Zustimmung zusteht, ist die Verpflichtungsklage begründet, § 113 Abs. 1 und 5 VwGO i.V.m. § 114 VwGO (II.).

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage ist bei verweigerter Zustimmung grundsätzlich derjenige des Erlasses des Widerspruchsbescheides (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Januar 1993 - BVerwG 5 B 80.92 -, juris, Rn. 2 m.w.N.; OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. Januar 2013 - OVG 6 B 35.11 - Urteilsabdruck S. 7 m.w.N.), hier also der 19. Februar 2015. Da der binnenpluralistisch besetzte Widerspruchsausschuss seine Entscheidung allerdings schon am 22. Januar 2015 getroffen hat, der Widerspruchsbescheid jedoch erst am 19. Februar 2015, also fast einen Monat später, abgefasst worden ist, ist hier ausnahmsweise auf den Zeitpunkt der Widerspruchsentscheidung, mithin auf den 22. Januar 2015 abzustellen.

Rechtsgrundlage der Zustimmungsentscheidung ist § 85 SGB IX in Verbindung mit § 68 Abs. 1 SGB IX. Hiernach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies trifft auf das Arbeitsverhältnis der Beigeladenen zu, die durch Bescheid des Landesamts für Gesundheit und Soziales vom 22. September 2010 mit einem Grad der Behinderung von 60 als Schwerbehinderte anerkannt ist.

Gemäß § 85 SGB IX handelt es sich bei der Entscheidung des Integrationsamtes und damit auch der des Widerspruchsausschusses um eine Ermessensentscheidung. Bei dieser Ermessensentscheidung sind die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der in § 89 SGB IX vorgesehenen Einschränkungen abzuwägen. Die Ermessensentscheidung unterliegt gemäß § 114 Satz 1 VwGO nur einer eingeschränkten gerichtlichen Prüfung dahingehend, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht worden ist. Zu überprüfen ist dabei auch, ob das Integrationsamt den der Ermessensentscheidung zugrunde gelegten Sachverhalt zutreffend ermittelt und seiner Aufklärungspflicht aus § 20 SGB X genügt hat. Das Integrationsamt hat, anknüpfend an den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung, all das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können. Die Entscheidung des Integrationsamtes ist an Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen auszurichten. Danach ist das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsfreiheit abzuwägen. Es ist dem Fürsorgegedanken der Regelungen des SGB IX Rechnung zu tragen, die die Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen wollen. Der schwerbehinderte Mensch soll vor den Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung ausgesetzt ist, bewahrt werden und es soll sichergestellt sein, dass er gegenüber gesunden Menschen nicht benachteiligt wird. Bei der Abwägung sind an die Zumutbarkeit auf Seiten des Arbeitgebers besonders hohe Anforderungen zu stellen, wenn die Kündigung auf Gründen beruht, die in der Behinderung selbst ihre Ursache haben. Der Schutz des Arbeitnehmers ist demzufolge umso geringer, je weniger der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt. Sinn und Zweck des Schwerbehindertenschutzes nach dem SGB IX ist es nicht, eine zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu sein. Rechtfertigen behindertenfürsorgerechtliche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Arbeitgeber die Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (vgl. BVerwG, Urteile vom 2. Juli 1992 - BVerwG 5 C 51.90 -, BVerwGE 90, 287, juris, Rn. 23 f., und vom 19. Oktober 1995 - BVerwG 5 C 24.93 -, BVerwGE 99, 336, juris, Rn. 13 ff.; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 31. Mai 2012 - OVG 6 N 58.11 -, S. 3 des amtlichen Abdrucks; ständige Rechtsprechung der Kammer, vgl. etwa Urteil vom 23. März 2011 - VG 37 K 5.09 -, S. 6 f. des amtlichen Abdrucks).

I.
Hiervon ausgehend erweist sich die vom Widerspruchsausschuss getroffene Entscheidung als ermessensfehlerhaft.

Indem der Widerspruchsausschuss im Wesentlichen darauf abgestellt hat, dass der Kläger nicht hinreichend geprüft habe, ob die Beigeladene auf ihrer bisherigen oder einer der verbleibenden Stellen im Betrieb des Klägers leidensgerecht weiterbeschäftigt werden könne, übersieht er, dass der Kläger die Kündigung nicht darauf gestützt hat, dass die Beigeladene ihre arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund der bestehenden Schwerbehinderung nicht mehr erfüllen kann, sondern auf betriebswirtschaftlich erforderliche Personalkosteneinsparungsmaßnahmen. Dementsprechend steht die Kündigung - wie das Integrationsamt im Ausgangsbescheid noch zutreffend angenommen hatte - nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Beigeladenen, was dazu führt, dass diese unter dem Gesichtspunkt des Schwerbehindertenkündigungsrechts nur als in geringem Maße schutzbedürftig anzusehen ist. Die Auffassung des Widerspruchsausschusses, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die beabsichtigte Kündigung der Beigeladenen im Zusammenhang mit der Behinderung stehe, bleibt ohne Begründung, was für sich bereits ermessensfehlerhaft ist.

Ein Zusammenhang mit der Behinderung ließe sich nur herstellen, wenn man davon ausginge, dass der vom Kläger vorgebrachte Kündigungsgrund - betriebswirtschaftlicher Einsparungsdruck - nur vorgeschoben wäre und das wahre Motiv mit der Person der Beigeladenen und deren Behinderung zusammenhinge, etwa mit unzureichender - behinderungsbedingter - Arbeitsleistung oder häufigen - behinderungsbedingten - Krankschreibungen. Hierfür gibt es keine Anhaltspunkte. Der Kläger hat - unwidersprochen - dargelegt, dass er mit der Arbeitsleistung der Beigeladenen zufrieden war; auch bestanden keine ungewöhnlich hohen Krankheitszeiten. Die Darstellung, dass er aufgrund einer wirtschaftlichen Schieflage des Betriebes nach Einsparmöglichkeiten gesucht hat, ist plausibel; auch der Beklagte hat die schwierige Wirtschaftslage des Betriebes nicht bezweifelt. Unstreitig ist auch, dass es im Sommer 2014 Gespräche des Klägers mit der Beigeladenen wegen einer möglichen Gehaltsreduzierung gegeben hat, die allerdings scheiterten. Dies belegt, dass der Kläger die Beigeladene im Betrieb halten wollte, allerdings zu kostengünstigeren Bedingungen. Schon deshalb ist nicht plausibel, dass der Kläger wegen der für September 2014 geplanten einmonatigen Reha-Maßnahme der Beigeladenen die Kündigung habe aussprechen wollen. Den Umstand, dass der Kläger - entgegen den im Zustimmungsantrag ursprünglich angegeben Gründen - den Arbeitsplatz der Beigeladenen nicht gänzlich wegfallen ließ, sondern im September 2014 mit einer kostengünstigeren Beschäftigten besetzte, hat dieser nachvollziehbar damit erläutert, dass infolge des schwangerschaftsbedingten Ausfalls einer Sachbearbeiterin eine Neuorganisation erforderlich wurde.

Gegen einen Zusammenhang der beabsichtigten Kündigung mit der Behinderung der Beigeladenen spricht im Übrigen, dass der Kläger unbestritten noch ohne Kenntnis der Behinderung war, als er Ende Juli 2014 die erste - unwirksame - Kündigung aussprach und es daher naheliegt, dass auch dem wenige Tage nach Rücknahme dieser Kündigung beim Integrationsamt gestellten Antrag auf Zustimmung zur Kündigung die gleiche Motivation zugrundelag.

Nach alledem ist der Bescheid des Integrationsamt in der Fassung des Widerspruchsbescheids rechtswidrig, weil darin zu Unrecht davon ausgegangen wird, dass zwischen Kündigungsgrund und Behinderung ein Zusammenhang bestehe bzw. ein solcher nicht ausgeschlossen werden könne.


II.
Der Kläger hat auch Anspruch auf die begehrte Zustimmung.

Hätte der Widerspruchsausschuss den zugrundeliegenden Sachverhalt zutreffend gewürdigt und das ihm zustehende Ermessen richtig ausgeübt, hätte er die Zustimmung zur Kündigung erteilen müssen (Ermessensreduzierung auf Null), weil es - wie ausgeführt - keine konkreten Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Gründe für die letztlich betriebsbedingte Kündigung vorgeschoben oder die Kündigung rechtsmissbräuchlich war und wegen des nicht bestehenden Zusammenhangs zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung nur eine geringe Schutzbedürftigkeit der Beigeladenen bestand.

Auch der Umstand, dass der Kläger keinerlei Präventionsmaßnahmen und kein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX durchgeführt hat, vermag an der Ermessensreduzierung auf Null nichts zu ändern. Denn die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist nicht Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamtes bzw. des Widerspruchsausschusses nach §§ 85 ff. SGB IX. Zwar ist das Unterbleiben eines solchen Verfahrens bei der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes und unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gegebenenfalls zu Lasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29. August 2007 - 5 B 77.07 -, juris, Rn. 5 und vom 19. August 2013 - 5 B 47.13 -, juris, Rn. 12 m.w.N.). Wenn die Kündigung auch durch dieses Verfahren nicht hätte verhindert werden können, steht das Unterbleiben des Präventionsverfahrens der Kündigung jedoch nicht entgegen. Dies ist hier der Fall, weil die Kündigung nicht darauf beruht, dass die Beigeladene ihre bisherige Tätigkeit aus fachlichen und/oder gesundheitlichen Gründen nicht weiterhin ausüben könnte, sondern auf betriebsbedingten Personalkosteneinsparungsmaßnahmen des Klägers, an denen sich durch ein Präventionsverfahren nichts geändert hätte.

Der Kläger hätte auch nicht - entgegen der Auffassung des Widerspruchsausschusses - prüfen müssen, ob die Beigeladene auf einer der verbleibenden Stellen im Unternehmen leidensgerecht weiterbeschäftigt werden könnte. Diese Erwartung zielt an den Hintergründen der Kündigung vorbei, denn die Beigeladene hätte sogar auf ihrem ursprünglichen Arbeitsplatz, der nicht weggefallen ist, sondern dem Kläger aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebs zu 'teuer' geworden war, weiterbeschäftigt werden können - allerdings zu verringertem Gehalt. Da dies scheiterte, kam auch eine Umsetzung im Betrieb (wohin und zu welchen Bedingungen?) ersichtlich nicht in Betracht.

Der Kläger hätte auch nicht - als 'milderes' Mittel - die Zustimmung lediglich zu einer Änderungskündigung beantragen müssen: Zum Einen ist er als Inhaber eines Kleinbetriebs kündigungsrechtlich hierzu nicht verpflichtet, da die Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes für seinen Betrieb und die Beigeladene nicht gelten (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG), zum anderen waren die Gespräche des Klägers mit der Beigeladenen über eine Gehaltsreduzierung zuvor bereits gescheitert, so dass eine Änderungskündigung wenig Sinn gemacht hätte.

Die Kostenentscheidung des nach § 188 Satz 2 VwGO gerichtskostenfreien Verfahrens folgt aus § 154 Abs. 1 und Abs. 3 VwGO. Die Beigeladene hat ihre außergerichtlichen Kosten selbst zu tragen, da sie mit ihrem Klageabweisungsantrag nicht erfolgreich gewesen ist (vgl. § 162 Abs. 3 VwGO).

Die Entscheidungen über die vorläufige Vollstreckbarkeit und die Abwendungsbefugnis beruhen auf §§ 167 VwGO, 708 Nr. 11, 711 Satz 1 und 2 ZPO i.V.m. § 709 Satz 2 ZPO.




Quelle:

Justizportal Berlin-Brandenburg

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