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Zustimmung zur Kündigung - Verletzung der Aufklärungspflicht - Anlass für weitere Ermittlungen - Offensichtliche arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung

Gericht:

VG Ansbach 14. Kammer


Aktenzeichen:

AN 14 K 09.02476 / 14 K 09.02476


Urteil vom:

20.05.2010


Entscheidungsgründe:

Das Gericht konnte auch ohne Anwesenheit der Beigeladenen verhandeln und entscheiden, da diese in der Ladung darauf hingewiesen worden ist (§ 102 Abs. 2 VwGO).

Die zulässige Klage ist sachlich auch begründet.

Der angefochtene Bescheid des Zentrum Bayern Familie und Soziales - Region ... - Integrationsamt vom 27. November 2009 ist rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten im Sinne des § 2 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches - Neuntes Buch (SGB IX) bedarf gemäß § 85 SGB IX, soweit - wie im Falle des Klägers - kein Ausnahmefall des § 90 SGB IX vorliegt, der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung liegt im Ermessen des Integrationsamtes. Soweit nicht die besonderen Voraussetzungen des § 89 SGB IX vorliegen, ist die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes gemäß § 39 Abs. 1 SGB I nur durch Sinn und Zweck des Schwerbehindertengesetzes (jetzt SGB IX), eines 'Fürsorgegesetzes', gebunden (vgl. BVerwG, Urteil vom 2.7.1992, 5 C 51.90, Buchholz 436.61, § 15 Nr. 6 SchwbG 1986 = BVerwGE 90, 287 ff.), das mit seinen Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgleichen soll (BVerwG, Urteil vom 28.2.1968, 5 C 33.66, BVerwGE 29, 140, 141). Das Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch, Teil 2 verfolgt den Zweck, den Schwerbeschädigten vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Beeinträchtigung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber dem gesunden Arbeitnehmer nicht ins Hintertreffen gerät (vgl. BVerwG, Urteil vom 12.1.1966, 5 C 62.64, BVerwGE 23, 123, 127). Das hat auch Leitlinie bei der Ermessensentscheidung zu sein, ob der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten zuzustimmen ist oder nicht. Diese Entscheidung erfordert deshalb eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Sie bestimmt die Grenzen dessen, was zur Verwirklichung der dem Schwerbehinderten gebührenden weit gehenden Fürsorge dem Arbeitgeber zugemutet werden darf (vgl. BVerwG, Urteil vom 2.7.1994, a.a.O., m.w.N.).

Die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes kann vom Verwaltungsgericht nur nach § 114 VwGO überprüft werden. Dabei ist insbesondere zu überprüfen, ob der der Ermessensentscheidung zu Grunde gelegte Sachverhalt zutreffend ermittelt wurde und das Integrationsamt seiner sich aus § 20 SGB X ergebenden Aufklärungspflicht Genüge getan hat. Anknüpfend an den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung hat das Integrationsamt all das zu ermitteln und zu berücksichtigen, was erforderlich ist, um die Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegeneinander abwägen zu können (vgl. BVerwG vom 19.10.1995, BVerwGE 99, 336 ff.). Umfang und Reichweite dieser Aufklärungspflicht ergeben sich dabei aus dem materiellen Recht. Entscheidend ist der Bezug eines Umstandes zur Behinderung und seiner an der Zweckrichtung des behindertenrechtlichen Sonderkündigungsschutzes gemessenen Bedeutung. Das Integrationsamt ist nicht der Pflicht enthoben, sich von der Richtigkeit der für seine Entscheidung wesentlichen Behauptungen eine eigene Überzeugung zu verschaffen; gründet es dem entgegen seine Entscheidung auf unrichtige Behauptungen, dann begeht sie einen Ermessensfehler (BVerwG vom 6.2.1995 - 5 B 75.94 - Buchholz 436.61 zu § 15 SchwbG Nr. 9). Diese Aufklärungspflicht wird etwa dann verletzt, wenn das Integrationsamt sich damit begnügt, das Vorbringen des Arbeitgebers - soweit es bei der Interessenabwägung nach § 85 SGB IX zu berücksichtigen ist - nur auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen (BVerwG vom 19.10.1995, BVerwGE 99, 336 ff.; BVerwG vom 6.2.1995, a.a.O.)

Diesen Grundsätzen wird die Entscheidung des Integrationsamtes, der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beigeladenen die Zustimmung zu erteilen, nicht gerecht. Das Integrationsamt hat vorliegend seine Aufklärungspflicht dadurch verletzt, dass es sich damit begnügt hat, allein die Angaben des Arbeitgebers zu Grunde zu legen, obwohl berechtigte Zweifel an dessen Sachvortrag hätten aufkommen müssen allein auf Grund der Vorfälle im Vorgang zu der nunmehr behaupteten Liquidation der Gesellschaft und auch deshalb, weil unterschiedliche Angaben zur Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter vorlagen. Da das Integrationsamt seine Entscheidung allein auf die zuletzt genannten betriebsbedingten Gründe gestützt und eine Entscheidung über die zunächst begehrte Zustimmung aus verhaltensbedingten Gründen für entbehrlich gehalten hat, hat es diese Gesichtspunkte auch nicht in eine insofern erforderliche Interessensabwägung nach § 85 SGB IX eingestellt.

Das Integrationsamt hat sich allein auf den Vortrag der Beigeladenen vom 18. November 2009 und die E-Mail vom 24. November 2009 verlassen, wonach sich die Gesellschaft mittlerweile in Liquidation befinde, komplett stillgelegt werde und allen Arbeitnehmern gekündigt worden sei. Auch wenn seitens des Klägers dieser Vortrag lediglich bestritten wurde, ohne substantiierte Aussagen hierzu zu treffen, hätte sich das Integrationsamt nicht allein auf die pauschale Aussage der Beigeladenen stützen dürfen, zumal der Kläger selbst nur eingeschränkte Einsichts- und Erkenntnismöglichkeiten in die Betriebsabläufe hatte, da er seit dem 30. Juni 2009 dort nicht mehr beschäftigt wurde. Insoweit hätte sich dem Integrationsamt eine weitere Sachverhaltsaufklärung aufdrängen müssen (§ 20 SGB X). Es wäre für das Integrationsamt ein Leichtes gewesen z.B. durch das Einholen eines Gesellschafterbeschlusses oder eines Handelsregisterauszugs, sich vom Wahrheitsgehalt des Arbeitgebervortrags zu überzeugen. Dieser Sachverhalt ist jedoch vom Integrationsamt unzureichend ermittelt worden, so dass insoweit ein Aufklärungsdefizit vorliegt. An der Behauptung der betriebsbedingten Kündigung wegen Betriebsstilllegung bestehen jedenfalls auch weiterhin erhebliche Bedenken, wie sich aus den Ausführungen des Klägerbevollmächtigten im Schriftsatz vom 5. Mai 2010 entnehmen lässt und der insoweit von Beigeladenenseite nicht bestritten wurde. So hat offenbar nur eine Umbenennung des Betriebs ohne Stilllegung stattgefunden und wurde mit Ausnahme eines Fahrers und des Klägers keinem weiteren Beschäftigten gekündigt. Auch das Ladungsschreiben des Gerichts konnte den Geschäftsführer der Beigeladenen unter der bisherigen Anschrift erreichen. Bezeichnend ist in diesem Zusammenhang auch, dass dieser wiederum ein Schreiben unter dem bisherigen Namen und der bisherigen Anschrift der Beigeladenen an das Gericht gesendet hat.

Damit steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass das Integrationsamt den Sachverhalt nicht umfassend ermittelt und alle wesentlichen berücksichtigungsfähigen und berücksichtigungswürdigen Gesichtspunkte seiner Entscheidung zu Grunde gelegt hat. Umfang der Amtsermittlungspflicht nach § 20 SGB X ist, alle Tatsachen zu ermitteln, die für die Verwaltungsentscheidung wesentlich und entscheidungserheblich sind. Dies bedeutet zwar nicht, dass die Behörde in jede nur erdenkliche Richtung zu ermitteln hat, eine weitere Aufklärung des Sachverhalts ist aber dann angezeigt, wenn wie vorliegend, Anlass für den Beklagten besteht, weitere Ermittlungen in diese Richtung anzustellen.

Haben sich demnach aber Zweifel an dem Vortrag der Beigeladenen zu betriebsbedingten Kündigungsgründen geradezu aufgedrängt, dann hätte jedenfalls der zunächst vorgetragene Kündigungsgrund der verhaltensbedingten Kündigung Berücksichtigung finden müssen. Das Integrationsamt hat jedoch zu Unrecht diese Aspekte nicht in seine Entscheidung eingestellt. Da es sich bei der Entscheidung des Integrationsamtes um eine Ermessensentscheidung handelt, könnten diese Gründe zur Stützung der Entscheidung des Integrationsamtes durch das Gericht nicht herangezogen werden. Im Übrigen aber dürfte insoweit eine nach den Maßstäben des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992, Az.: 5 C 39.90, BVerwGE 90, 275 = Buchholz 436.41, zu § 21 StHBBG 1986 Nr. 3) offensichtliche arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung vorliegen, die dann gegeben ist, wenn sie 'ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt' (BVerwG vom 2. Juli 1992, a.a.O.). Das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten hätte wohl vor Ausspruch einer Kündigung einer vorherigen Abmahnung bedurft. Das Arbeitsrecht lässt zwar ordentliche Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung zu, so dass aus dem Fehlen einer Abmahnung nicht schon auf die offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung geschlossen werden kann. Eine vorherige Abmahnung wird jedoch nur dann entbehrlich sein, wenn es sich um ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten handelt. Ein solches kann dem Kläger jedoch ganz offensichtlich nicht vorgehalten werden, zumal er sich bei seiner Entscheidung, trotz Krankmeldung ab dem darauf folgenden Tag, den Lkw zu fahren, um die Belange der Beigeladenen bemüht hat.

Nach alledem hat der Beklagte innerhalb des ihm zur Verfügung stehenden Ermessens nicht alle maßgeblichen Aspekte entsprechend ihrer objektiven Gewichtung gewürdigt und die widerstreitenden Interessen des Klägers und der Beigeladenen abgewogen und ist dabei nicht zutreffend zu dem Ergebnis gekommen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht kommt. Der Bescheid vom 27. November 2009 war deshalb aufzuheben.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 161 Abs. 2, 162 Abs. 3, 154 Abs. 1, 188 Satz 2 VwGO.




Quelle:

BAYERN.RECHT

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