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Angaben zum Urteil

Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung - Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers - Betriebsschließung

Gericht:

VG Ansbach 14. Kammer


Aktenzeichen:

AN 14 K 09.02457 / 14 K 09.02457 / AN 14 K 10.00075 / AN 14 K 10/00075


Urteil vom:

20.05.2010


Grundlage:

SGB IX § 85 / SGB IX § 89 Abs. 3 / SGB X § 20 / SGB X § 24



Tenor:

1. Die Klagen werden abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der gerichtskostenfreien Verfahren einschließlich der außergerichtlichen Aufwendungen des Beigeladenen.

Insoweit ist das Urteil vorläufig vollstreckbar.

Der Kläger kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe der festzusetzenden Kosten abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vor Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Der am ... geborene Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 40 und seit dem ... 1990 bei der ...GmbH beschäftigt, zuletzt als HR-Berater im Projekt- und Individualgeschäft des HR Services Centers.

Mit einem am 20. April 2009 beim Integrationsamt eingegangenen Schreiben beantragte diese die Zustimmung zur ordentlichen Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger wegen lang andauernder Krankheit. Der Kläger fehle seit dem Jahr 2006 über das übliche Maß hinaus krankheitsbedingt (2006: 46 Tage, 2007: 67 Tage, 2008: 252 Tage, 2009 bis 15.4.2009: 71 Tage). Der Bitte, eine entsprechende Entbindung der Schweigepflicht seines behandelnden Arztes vorzunehmen, sich einer eingehenden Untersuchung beim Betriebsarzt zu unterziehen oder eine Zukunftsprognose zukommen zu lassen, sei der Kläger nicht nachgekommen. Mit Schreiben vom 24. September 2008 wandte sich die GmbH an das Integrationsamt im Rahmen der Prävention. Im Rahmen des Präventionsverfahrens gab der Kläger an, eine medizinische Reha-Maßnahme bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt, aber noch keinen Bescheid darüber erhalten zu haben. Er gehe davon aus, nach der Reha-Maßnahme wieder arbeitsfähig zu sein. Angaben bezüglich seiner Krankheit habe er nicht gemacht. In der Folge sei der Kläger weiterhin arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Mit Schreiben vom 17. Februar 2009 habe die Arbeitgeberin vom Betriebsarzt die Mitteilung erhalten, dass sich der Kläger am selben Tag doch noch zu einem Beratungsgespräch eingefunden habe. Weitere Informationen habe man nicht erhalten, da auch der Betriebsarzt der ärztlichen Schweigepflicht unterliege. Auf Grund der erneuten Bitte um Unterstützung durch das Integrationsamt habe am Donnerstag, den 5. März 2009, eine große Gesprächsrunde stattgefunden. Dabei habe sich der Kläger geweigert, seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Seine Einsatzfähigkeit nach der Reha-Maßnahme sei offen. Er habe die Meinung vertreten, dass ihm der Arbeitgeber mitteilen müsse, wie sein Arbeitsplatz ausgestaltet sein würde, damit er sagen könne, wann er wieder arbeitsfähig sei.

Mit Schreiben vom 30. März 2009 hätten die Klägerbevollmächtigten ein ärztliches Attest der Frau Dr. ... vom 24. März 2009 übermittelt, aus dem sich ergebe, dass aus derzeitiger Sicht davon auszugehen sei, dass nach Durchführung einer ärztlicherseits empfohlenen Reha-Maßnahme zeitnah mit Wiederherstellung der Einsatzfähigkeit/Arbeitsfähigkeit gerechnet werden könne.

Für die Arbeitgeberin ergebe sich nach alledem eine negative Gesundheitsprognose. Es sei nicht ersichtlich, wann bzw. ob der Kläger wieder in der Lage sein werde, uneingeschränkt und verlässlich seiner Tätigkeit nachzugehen. Auf Grund der Gesamtumstände gehe man davon aus, dass der Kläger hierzu dauerhaft nicht mehr in der Lage sein werde. Durch die häufigen Ausfallzeiten seien in der Vergangenheit erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Belange entstanden. Aufgaben, die man dem Kläger im Rahmen seiner Aufgaben als HR-Berater im Projekt- und Individualgeschäft hätte übertragen können, hätten durch seine Kolleginnen und Kollegen immer wieder aufgefangen werden müssen. Der so entstandene Bedarf an Mehrarbeit sei von seinen Kolleginnen und Kollegen nicht dauerhaft leistbar. Überbrückungsmaßnahmen durch den Einsatz von Aushilfskräften kämen nicht in Betracht. Beim Kläger handele es sich um eine spezialisierte Fachkraft. Eine weitere hohe betriebliche Belastung sei durch die Lohnfortzahlung entstanden. Seit dem Jahr 2006 sei Lohnfortzahlung in Höhe von 53.000,00 EUR, davon allein 19.000,00 EUR im Jahr 2008 angefallen.

Sowohl der Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung ließen die Frist bei der Stellungnahme zur ordentlichen Kündigung verstreichen.

Der Kläger widersprach der beabsichtigten Kündigung.

Mit Schriftsatz vom 8. Mai 2009 führte der Klägerbevollmächtigte aus, dass der Kläger während seiner gesamten Tätigkeit lediglich ausgezeichnete Bewertungen erhalten habe. Kritik an seiner Arbeit und Qualifikation seien nie laut geworden. Zum 1. Juli 2006 habe es einen Wechsel des Vorgesetzten gegeben. Seitdem habe es Probleme gegeben, die seitens des Bevollmächtigten näher dargestellt wurden. Seither habe der Kläger, der bis zum Beginn der 'Aktionen der Beigeladenen' nicht nennenswert arbeitsunfähig gewesen sei, immer wieder mit Arbeitsunfähigkeit zu kämpfen. Eine negative Zukunftsprognose liege nicht vor, wie sich aus dem ärztlichen Attest ergebe. Zudem befinde sich der Kläger derzeit zu einem teilstationären Aufenthalt in der Tagesklinik. Auch die übrigen Ausführungen der Arbeitgeberin würden bestritten.

Der Integrationsfachdienst führte in einer Stellungnahme vom 7. Mai 2009 aus, dass das Arbeitsverhältnis seit Jahren belastet sei. Es habe Abmahnungen und Verfahren beim Arbeitsgericht gegeben. Der Kläger habe sich nicht kompromissbereit gezeigt, so dass unterdessen auch Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung an der Bereitschaft des Klägers zweifeln, sich den veränderten Arbeitsbedingungen anzupassen. Die Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes habe bisher auch nicht durchgeführt werden können, weil der Kläger keine arbeitsmedizinische Beurteilung über die vorliegenden Einschränkungen vorgelegt habe. Dadurch habe die Prävention und das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht effektiv durchgeführt werden können. Das liege aber in diesem Fall an dem Kläger, der dem Arbeitgeber nicht die notwendigen Informationen zur Verfügung stelle. Die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages sei vorgeschlagen worden. Der Kläger scheine dazu nicht bereit zu sein. Aus Sicht des Integrationsfachdienstes sei der Kläger nicht wirklich an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses interessiert, oder vielleicht auch - krankheitsbedingt - dazu nicht in der Lage, weil er sich in Beschuldigungen und Forderungen verliere, die aber nicht zur Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes beitragen.

Mit Bescheid vom 9. Juni 2009 erteilte das Zentrum Bayern Familie und Soziales Region ... - Integrationsamt - die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Vorliegend sei das Integrationsamt der Überzeugung, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber den Belangen des schwerbehinderten/gleichgestellten Arbeitnehmers überwiegen. Aus der Präventionsakte, den Schilderungen der Integrationsberaterin sowie dem im Zustimmungsverfahren gewechselten Schriftverkehr lasse sich der Schluss folgern, dass das Arbeitsverhältnis schon seit Jahren von Spannungen geprägt sei. Die Schwierigkeit liege vor allem darin, dass der Kläger bereits seit Beginn des Präventionsverfahrens jegliche Mitwirkung vermissen lasse. Die Einwendungen des Klägerbevollmächtigten hätten durch das Integrationsamt nur insoweit gewürdigt werden können, als das Arbeitsverhältnis wohl schon seit Jahren von Spannungen, die in arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen gemündet hätten, geprägt sei. Weitere Ausführungen zum hier streitgegenständlichen Zustimmungsverfahren, insbesondere zur gesundheitlichen Zukunftsprognose des Klägers, ließen die Einwendungen vermissen. Deshalb müsse zu Ungunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass er wohl längerfristig nicht mehr in der Lage sei, die von ihm geschuldete vertragliche Tätigkeit zu erfüllen. Mangels gegenteiliger Perspektiven müsse deshalb davon ausgegangen werden, dass auf der Basis der bisherigen Erfahrungswerte eine negative Zukunftsprognose zu stellen sei. Der Arbeitgeber habe in den zurückliegenden Jahren Rücksicht auf die Erkrankung des Klägers genommen und versucht, ihn leidensgerecht einzusetzen, habe insbesondere von sich aus das Präventionsverfahren im Sinne des § 84 Abs. 1 SGB IX eingeleitet. Damit sei er der ihm nach dem Schwerbehindertenrecht obliegenden Fürsorgepflicht, insbesondere im Hinblick auf die Schwerbehinderung und die Betriebszugehörigkeit, nachgekommen. Auch Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung hätten der beabsichtigten Kündigung zugestimmt.

Gegen diesen Bescheid legten die Klägerbevollmächtigten mit am 1. Juli 2009 beim Integrationsamt eingegangenem Schriftsatz Widerspruch ein. Dieser wurde mit Schriftsatz vom 31. Juli 2009 dahingehend begründet, dass bis vor Beginn der Auseinandersetzung seit dem 17. Juli 2006 beim Kläger keine Krankheitszeiten vorgelegen hätten, die auch nur ansatzweise kündigungsrelevant gewesen wären. Seitdem sei es Ziel gewesen, den Kläger aus dem Betrieb zu entfernen. Der Auffassung, dass der Arbeitgeber sich bemüht habe, den Kläger leidensgerecht einzusetzen, werde widersprochen. Das Integrationsamt habe den vollständigen Sachverhalt nicht genügend aufgeklärt und den Bescheid nicht ausreichend gewürdigt. Insbesondere sei unberücksichtigt geblieben, dass der Kläger seiner Ehefrau und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet sei und die vorangegangenen 16 Jahre ohne nennenswerte Fehlzeiten oder Störungen gearbeitet habe. Auch sei auf das ärztliche Attest des Hausarztes vom März 2009 mit einer positiven Prognose überhaupt nicht eingegangen worden. Es bestehe rechtlich keine Verpflichtung zur Abgabe von Diagnosen oder Abgabe einer Schweigepflichtsentbindung gegenüber dem Arbeitgeber, dem Integrationsfachdienst oder auch dem Integrationsamt. Deshalb dürfe der Weigerung einer Aufforderung zur Entbindung der Schweigepflicht kein benachteiligendes Element zukommen. Auch hätten Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung gerade keine Stellungnahme abgegeben, allenfalls könne eine Zustimmungsfiktion eingetreten sein. Diese habe jedoch eine andere rechtliche Qualität als eine echte Zustimmung seitens der Arbeitnehmervertretungen.

Mit einem am 5. Oktober 2009 beim Integrationsamt eingegangenem Formblatt beantragte der mit Beschluss des Amtsgerichts ... zum Insolvenzverwalter bestellte und mit Gerichtsbeschlüssen vom 28. Dezember 2009 und 15. Januar 2010 zu den Verfahren Beigeladene erneut die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses unter Hinweis auf den Interessenausgleich vom 18. September 2009.

Der Klägerbevollmächtigte widersprach der beabsichtigten Kündigung und wies darauf hin, dass laut Formularangaben der Anteil der zu entlassenden schwerbehinderten Menschen an der Zahl der beschäftigten schwerbehinderten Menschen entgegen § 89 Abs. 3 Nr. 3 SGB IX erheblich größer sei als der Anteil der zu entlassenden übrigen Arbeitnehmer an der Zahl der beschäftigten übrigen Arbeitnehmer. Laut Formularangaben werde mit den beim Arbeitgeber verbleibenden schwerbehinderten Beschäftigten die Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX nicht erfüllt. Auch gehe der Kläger davon aus, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden, die von seinem Arbeitgeber nicht berücksichtigt worden seien.

Die Beigeladene teilte mit Email vom 22. Oktober 2009 dem Integrationsamt mit, dass, wie aus den Medien zu erfahren sei, die Unternehmensgruppe auf Grund der Liquidation der ... GmbH vor der Gesamtabwicklung stehe. Damit seien alle in der Unternehmensgruppe beschäftigten Mitarbeiter von der betriebsbedingten Kündigung betroffen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten existierten nicht mehr.

Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung bei der Beigeladenen nahmen die Anträge auf Zustimmung zur Kündigung zur Kenntnis. Die Beigeladene legte Interessenausgleich, Namensliste und Sozialplan vor.

Der Klägerbevollmächtigte wies mit Schriftsatz vom 27. Oktober 2009 darauf hin, dass kein Interessenausgleich im Sinne von § 89 Abs. 3 SGB IX vorliege und das Entscheidungsermessen des Integrationsamtes aus diesem Grund nicht eingeschränkt sei. Nach den Angaben der Beigeladenen im Antragsformular werde bei Durchführung der Personalmaßnahme unverhältnismäßig vielen Schwerbehinderten gekündigt (§ 89 Abs. 3 Nr. 3 SGB IX) und werde nach deren Durchführung die Beschäftigungspflicht nach § 71 SGB IX nicht mehr eingehalten (§ 89 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX). Das Entscheidungsermessen sei ebenso wenig nach § 89 Abs. 1 SGB IX eingeschränkt. Nach dem Antragsformular handele es sich nicht um eine Stilllegung des Betriebs. Beantragt werde eine Kündigung wegen einer sicherlich wesentlichen Betriebseinschränkung. Jedoch seien die für eine Ermessenseinschränkung des Integrationsamtes in diesem Fall weiter erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt. Es sei schon fraglich, ob für drei Monate nach Ausspruch der Kündigung die Gehaltszahlungen gesichert wären. Zudem bestehe eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Der Kläger sei seit 1990 bei der Beigeladenen in unterschiedlichsten Bereichen der Personalarbeit eingesetzt gewesen, dies jeweils auf Grund einseitiger Zuweisung ohne dass hiermit eine Änderung des Arbeitsvertrages verbunden gewesen sei. Daher seien auch im Rahmen der Vergleichbarkeit seine dabei erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten zu berücksichtigen. Zudem sei seine vertragliche Einsatzmöglichkeit entsprechend weit zu fassen und nicht auf die von ihm zuletzt ausgeübte Tätigkeit zu beschränken. Beides nehme der Interessenausgleich offenbar fehlerhaft an. Es wurden verschiedene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt. Eine abschließende Beurteilung sei allerdings nicht möglich, weil eine 'Gesamtmitarbeiterliste' im Interessenausgleich nicht in Bezug genommen werde und daher jede Bedeutung für die Kündigungsentscheidung nicht feststellbar sei, zumal die Bezeichnungen der einzelnen Spalten nicht lesbar seien und sich auch sonst nicht ergeben.

Mit Bescheid vom 18. November 2009 erteilte das Zentrum Bayern Familie und Soziales Region ... - Integrationsamt - die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich entscheide das Integrationsamt nach freiem, pflichtgemäßem Ermessen. Nur in den Fällen des § 89 SGB IX sei das Ermessen eingeschränkt. Danach soll das Integrationsamt u.a. die Zustimmung zu einer Kündigung erteilen, wenn ein Betrieb nicht nur vorübergehend wesentlich eingeschränkt wird, soweit zwischen dem Tage der Kündigung und dem Tage, bis zu dem Gehalt oder Lohn gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen und die Gesamtzahl der verbleibenden schwerbehinderten Arbeitnehmer zur Erfüllung der Verpflichtung gemäß § 71 SGB IX ausreicht. Im konkreten Fall gehe das Integrationsamt davon aus, dass es sich um eine nicht nur vorübergehende wesentliche Betriebseinschränkung handele. Der Arbeitgeber habe jedoch nicht darlegen können, dass die Pflichtquote von 5 % gemäß § 71 SGB IX weiterhin erfüllt sein werde. Deshalb entscheide das Integrationsamt nach § 85 SGB IX in freiem, pflichtgemäßem Ermessen. Der vom Arbeitgeber genannte Kündigungsgrund sei rein betriebswirtschaftlicher Art. Daraus folgende Maßnahmen lägen im Rahmen der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit, in die das Integrationsamt nicht eingreifen könne und dürfe. Letztendlich müsse es dem Arbeitgeber überlassen bleiben, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolge. Dazu gehörten auch Umstrukturierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen. Die im Interesse der Schwerbehindertenfürsorge gebotene Sicherung des Arbeitsplatzes finde auf jeden Fall dort ihre Grenze, wo eine Weiterbeschäftigung von schwerbehinderten Menschen allen Gesetzen wirtschaftlicher Vernunft widerspreche. Das Integrationsamt habe grundsätzlich den Sachvortrag des Arbeitgebers zugrunde zu legen, es sei denn, dass die Unrichtigkeit des Sachvortrages offen zu Tage tritt. Anhaltspunkte dafür, dass es sich hier um einen Willkürakt des Arbeitgebers handele, seien nicht ersichtlich. Eine durch wirtschaftliche Verhältnisse bedingte wesentliche Betriebseinschränkung könne unter Umständen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Von den Umstrukturierungsmaßnahmen seien behinderte und nichtbehinderte Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen. Das Integrationsamt sei deshalb zu der Überzeugung gelangt, dass Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung vor dem Hintergrund des vorliegenden Sachverhalts nicht bestehen.


Mit einem am 23. Dezember 2009 per Telefax bei Gericht eingegangenen Schriftsatz seines Bevollmächtigten ließ der Kläger gegen diesen Bescheid Klage erheben (AN 14 K 09.02457) und beantragen,

den Bescheid Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region ..., Integrationsamt vom 18. November 2009 aufzuheben.

Zur Begründung wurde u.a. darauf hingewiesen, dass im Interessenausgleich auf eine Gesamtmitarbeiterliste nicht Bezug genommen worden sei. Der Bevollmächtigte wies erneut darauf hin, dass Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden. Auch seien die Angaben in der als Anlage des Interessenausgleichs übergebenen Gesamtmitarbeiterliste unzutreffend, da dort allein auf Grund der Zugehörigkeit zu derselben Abteilung als vergleichbar eingestuft werde.

In formeller Hinsicht werde eine ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gerügt. In materieller Hinsicht sei die vom Beklagten getroffene Entscheidung ermessensfehlerhaft. Der Beklagte habe die Zustimmung auf Grund einer ermessensfehlerhaften Abwägungsentscheidung getroffen, da er nicht alle erforderlichen Aspekte ermittelt habe, um die gegensätzlichen Interessen gegeneinander abwägen zu können. Der Beklagte gehe bereits von einer fehlerhaften Entscheidungsgrundlage aus. Ihn treffe eine Aufklärungspflicht, die ihre Grundlage in § 20 SGB X finde. Dabei hätte der Beklagte in Erfahrung bringen können, dass der Insolvenzverwalter offenbar Beschäftigungsbedarf gesehen habe, so dass er eine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin eingestellt habe. Vorliegend ergebe sich ein offensichtlicher Fehler daraus, dass der Interessenausgleich offensichtlich die Vergleichbarkeit anhand von Funktionen bzw. Abteilungen vornehme, jedoch nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz die Sozialauswahl betriebsbezogen zu erfolgen habe. Zudem fehle offensichtlich ein Zusammenhang zwischen dem Interessenausgleich selbst und dem Auszug der Gesamtmitarbeiterliste.

Mit Widerspruchsbescheid vom 16. Dezember 2009 wies der Widerspruchsausschuss beim Zentrum Bayern Familie und Soziales - Integrationsamt - den Widerspruch gegen den Bescheid des Integrationsamtes vom 9. Juni 2009 (Zustimmung zur krankheits-/verhaltensbedingten Kündigung) zurück.

Im für die Widerspruchsentscheidung maßgeblichen Zeitpunkt der (nach erteilter Zustimmung des Integrationsamtes) erfolgten Arbeitgeberkündigung sei wegen der lang andauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen. Zwar bestehe für den Kläger keine Verpflichtung zur Entbindung seiner behandelnden Ärzte von deren Schweigepflicht. Er müsse sich aber dann entgegenhalten lassen, dass er selbst den Schluss auf eine baldige Genesung und damit eine positive Gesundheitsprognose verhindert habe. Das Attest seiner Hausärztin vom 24. März 2009 sei bezüglich der Klärung der Frage einer positiven Gesundheitsprognose nicht aussagekräftig. Damit sei die Annahme einer negativen Gesundheitsprognose, welche nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf der ersten Stufe bei krankheitsbedingten Kündigungen zu prüfen sei, nicht widerlegt. Daran ändere auch die Aussage des Bevollmächtigten im Schreiben vom 5. Oktober 2009 nichts, wonach der Kläger dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung wieder angeboten habe, aber durch den Arbeitgeber freigestellt worden sei. Maßgeblicher Anknüpfungszeitpunkt sei derjenige des Ausspruchs der Kündigung. Durch die krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten des Klägers hätten sich erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen ergeben (zweite Stufe der in drei Stufen vorzunehmenden Prüfung). Schließlich begegne auch die Interessenabwägung, in der das Integrationsamt geprüft habe, ob die festgestellten erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber noch hinzunehmen seien oder eben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machten, keinen Bedenken (dritte Stufe). Die Beigeladene sei ihrer erhöhten Fürsorgepflicht durch Rücksichtnahme auf die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers über einen Zeitraum von mehreren Jahren hinweg nachgekommen. Darüber hinausgehende Maßnahmen seien ihm nicht zuzumuten.


Mit einem per Telefax am 14. Januar 2010 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz seines Bevollmächtigten ließ der Kläger hiergegen Klage erheben (AN 14 K 10.00075) und beantragen,

den Bescheid des Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region ..., Integrationsamt vom 8. Juni 2009 in Gestalt des Widerspruchsbescheides des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Integrationsamt, vom 16. Dezember 2009 aufzuheben.

Der Klägerbevollmächtigte rügte die Verletzung von Verfahrensvorschriften, da der Kläger nicht zu allen Punkten ausreichend angehört worden sei. In materieller Hinsicht sei die Entscheidung ermessensfehlerhaft. Der Beklagte gehe von einer fehlerhaften Entscheidungsgrundlage aus, wenn er über einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund mit betrieblicher Auswirkung zu entscheiden habe. Vorliegend sei aber nicht ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund, sondern nur ein personenbedingter, nämlich die Krankheit, gegeben. Im Übrigen werde der negativen Gesundheitsprognose sowie der erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Belange widersprochen. Auch habe der Beklagte nicht ausreichend aufgeklärt und im Folgenden gewertet, dass die hohen Fehlzeiten auf vom Arbeitgeber zu verantwortende Konflikte am Arbeitsplatz zurückzuführen seien. Vorliegend sei dem Vortrag der Beigeladenen ohne weitere Aufklärung mehr Glauben geschenkt worden als den konkreten Angaben des Klägers. Nicht berücksichtigt worden sei, dass ein Verhalten, das der Beigeladenen zurechenbar sei, zu der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit geführt habe. Auch sei die Beigeladene ihrer erhöhten Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger nicht nachgekommen. Es sei kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden. Im Rahmen der Abwägung seien verschiedene vom Kläger vorgetragene Punkte nicht genügend aufgeklärt und anschließend nicht richtig gewertet worden. Unberücksichtigt geblieben sei die lange Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflicht gegenüber Frau und Kind.

Mit Beschlüssen vom 28. Dezember 2009 (AN 14 K 09.02457) und vom 15. Januar 2010 (AN 14 K 10.00075) wurde der Beigeladene zu den Verfahren beigeladen (notwendige Beiladung).

Der Beklagte führte im Verfahren AN 14 K 10.00075 mit Schreiben vom 27. Januar 2010 aus, dass die Sachverhaltsermittlungspflicht der Behörde nach § 20 SGB X dort ihre Grenze finde, wo eine weitere Aufklärung des Sachverhalts ohne Mitwirkung der Beteiligten unmöglich sei. Als Folge der Nichterteilung einer Entbindung von der Schweigepflicht habe das Integrationsamt weder die Frage der Zukunftsprognose noch diejenige etwaiger Krankheitsursachen näher beleuchten können. Daher müsse sich der Kläger den Schluss von den hohen und sich steigernden Krankheitszeiten auf voraussichtlich hohe Fehlzeiten in der Zukunft gefallen lassen. Es seien vielfältige Präventionsbemühungen unter Mitwirkung des Beigeladenen, des Integrationsamtes sowie des Integrationsfachdienstes durchgeführt worden. Auch ein gemeinsames Gespräch im Integrationsamt am 5. März 2009 habe keine Lösung erbracht. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs sei nicht ersichtlich. Dem Kläger sei gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeberantrag mit Schreiben vom 23. April 2009 samt dem Vordruck einer Einverständniserklärung zum Zwecke der Anhörung übermittelt worden. Zu diesem Zeitpunkt hätten die Stellungnahmen der Schwerbehindertenvertretung sowie des Betriebsrates vom 29. April 2009 und 5. Mai 2009 noch nicht vorgelegen. Diese würden im Rahmen des § 87 Abs. 2 SGB IX als Äußerungen von im Sinne des § 12 Abs. 3 SGB X nicht Beteiligten eingeholt und dienten der Sachverhaltsermittlung. Im Wege der Akteneinsicht wäre eine Kenntnisnahme jederzeit sowohl im Erst- als auch im Widerspruchsverfahren möglich gewesen. Ein Akteneinsichtsgesuch sei beim Integrationsamt nicht eingegangen. Zudem stützten beide Stellungnahmen inhaltlich die Entscheidung des Integrationsamtes.

Im Verfahren AN 14 K 09.02457 führte der Beklagte mit Schreiben vom 11. März 2010 aus, dass die Rüge der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung fehlginge. Hintergrund der beantragten Zustimmung zur ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sei das mit Beschluss des Amtsgerichts ... vom 1. September 2009 eröffnete Insolvenzverfahren über das Vermögen der ... GmbH. Auf der Namensliste zum von den betrieblichen Partnern ausgehandelten Sozialplan vom 18. September 2009 sei der Kläger namentlich aufgeführt. Mit Ablauf des 28. Februar 2010 sei nunmehr der gesamte Geschäftsbetrieb eingestellt worden. Der vorgetragene Kündigungsgrund sei ein rein betrieblicher. Ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung sei nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Die Belange des Schwerbehinderten seien um so geringer zu gewichten, je weniger ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung bestehe. Die betriebliche Notwendigkeit der (vorläufigen) Insolvenz wie auch der Sozialplan mit Namensliste (im Detail) könne weder vom Integrationsamt noch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren überprüft werden. Insoweit sei der Kläger - wie auch alle anderen betroffenen Mitarbeiter - auf den Weg zu den Arbeitsgerichten zu verweisen.


Der Beigeladenenbevollmächtigte im Verfahren AN 14 K 10.00075 beantragte,

die Klage abzuweisen.

In der mündlichen Verhandlung wurde die Sach- und Rechtslage mit den Beteiligten ausführlich erörtert.

Der Klägerbevollmächtigte nahm Bezug auf die bereits schriftsätzlich gestellten Anträge vom 22. Dezember 2009 und vom 11. Januar 2010. Die Beklagtenvertreterin und die Beigeladenenvertreterin beantragten jeweils Klageabweisung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die vorgelegten Behördenakten des Beklagten sowie auf den Inhalt der Gerichtsakten Bezug genommen.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

BAYERN.RECHT


Referenznummer:

R/R5581


Weitere Informationen

Themen:
  • betriebsbedingte Kündigung /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Zustimmungsverfahren / Integrationsamt

Schlagworte:
  • Arbeitsunfähigkeit /
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  • Zustimmung /
  • Zustimmungsverfahren


Informationsstand: 21.06.2013

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