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Angaben zum Urteil

Kündigung wegen verspäteter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - Beweiswert

Gericht:

VG München 18. Kammer


Aktenzeichen:

M 18 K 11.5931 / 18 K 11.5931


Urteil vom:

13.06.2012


Grundlage:

SGB IX §§ 85ff



Tenor:

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Gerichtskosten werden nicht erhoben.

Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

Tatbestand:

Die Beigeladene ist ein schwerbehinderter Mensch im Sinne des § 2 Abs. 2 Sozialgesetzbuch SGB IX mit einem Grad der Behinderung von 60 (wegen körperlicher Gesundheitsstörungen) und seit ... 2002 bei der Klägerin als Textilreinigerin beschäftigt. Seit ... 2011 steht sie unter Betreuung für die Aufgabenkreise:

Entgegennahme, Öffnen und Anhalten der Post im Rahmen der übertragenen Aufgabenkreise, Organisation der ambulanten Versorgung, Organisation einer betreuten Wohnform, Vermögensvorsorge, Vertretung gegenüber Behörden, Versicherungen, Renten- und Sozialversicherungsträgern, Wohnungsangelegenheiten.

Die Klägerin beantragte mit Schreiben vom .... August 2011, eingegangen am .... August 2011, die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen aus verhaltensbedingten Gründen. Als Begründung wurde auf eine beigefügte Abmahnung vom .... August 2011 und ein Schreiben der Klägerin vom .... August 2011 verwiesen. Aus der Abmahnung ergibt sich im Wesentlichen, dass die Beigeladene am .... August 2011 und am .... August 2011 unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei. Die Beigeladene habe am .... April 2011 einen Urlaubsantrag für die Zeit vom .... August 2011 bis .... August 2011 gestellt. Dieser sei aber Ende Juli bzw. Anfang August aus betrieblichen Gründen abgelehnt worden. Am .... August 2011 hätte die Beigeladene mitgeteilt, dass sie bereits Bahntickets gekauft habe, um am .... August 2011 auf eine Taufe zu fahren. Am .... August 2011 habe die Beigeladene telefonisch mitgeteilt, dass es ihr nicht gut ginge und sie zum Arzt gehe. Der Juniorchef habe daraufhin nachgefragt, ob dies eine Ausrede sei, um auf die Taufe fahren zu können. Die hierauf erfolgte Erwiderung, dass die Beigeladene wirklich krank wäre und die Taufe um 14 Tage verschoben sei, wäre für diesen nicht glaubhaft gewesen. Die Beigeladene sei daher aufgefordert worden, in die Arbeit zu kommen. In der Firma sei dann ein Gespräch geführt worden, wobei die Beigeladene mitgeteilt habe, dass ihr nichts fehle und sie auf die Taufe gehen solle. Am .... August 2011 sei sie nicht zur Arbeit erschienen, weshalb noch am gleichen Tag eine Abmahnung erfolgt sei, da die Beigeladene es vorgezogen habe, mit ihrer Mutter auf eine Taufe zu gehen. In dem Schreiben vom .... August 2011 (per Boten der Beigeladenen übermittelt) wird die Beigeladene aufgefordert, zur Arbeit zu kommen.

Im Rahmen der Anhörung gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX nahm die Beigeladene mit Schreiben vom .... September 2011 wie folgt Stellung: Es stimme, dass sie am .... April 2011 einen Urlaubsantrag für die Zeit vom .... August bis .... August 2011 gestellt habe. Dieser Antrag sei ihr nach zwei Wochen auch mündlich genehmigt worden.

Urlaubsanträge würden in ihrer Firma immer nur mündlich genehmigt. Deshalb habe sie darüber keinen Nachweis. Es stimme auch, dass ihr ca. vier Wochen vor dem geplanten Termin vom Juniorchef mitgeteilt worden sei, dass sie den Urlaub doch nicht nehmen könne. Sie habe ihm damals gesagt, dass sie mit ihrer Mutter zu einer Taufe eingeladen sei. Es stimme nicht, dass sie dem Juniorchef am .... August 2011 gesagt habe, dass 'die Tickets für die Taufe' schon gekauft seien. Vielmehr habe sie ihm gesagt, dass sich das mit dem Urlaub erledigt habe, weil die Taufe verschoben worden sei. Außerdem hätten sie und ihre Mutter niemals vorgehabt, mit der Bahn zu fahren, sondern mit dem Auto ihrer Mutter, wie sie es immer machten, wenn sie zusammen wegführen. Als es ihr am .... August 2011 nicht gut ging (ihr sei übel gewesen, sie hätte Kopfschmerzen und Durchfall gehabt) habe sie sich krank gemeldet. Sie sei aber vom Juniorchef aufgefordert worden, unverzüglich zur Arbeit zu kommen, weil man ihr nicht geglaubt habe. Obwohl sie sich krank gefühlt habe, sei sie daraufhin aus Angst in die Arbeit gefahren. Dort sei ihr in einem Gespräch mit den Firmeninhabern gesagt worden, dass man ihr nicht glaube, dass sie in Wirklichkeit gar nicht krank sei, sondern das nur sage, weil sie zur Taufe fahren wolle. Als es ihr am nächsten Tag immer noch schlecht gewesen sei, sei sie zu Hause geblieben, habe sich jedoch aus Angst, dass man ihr wieder nicht glaube und sage, dass sie lüge, nicht mehr getraut, in der Arbeit anzurufen. Dass dies nicht richtig gewesen sei, wisse sie. Die Behauptung, dass sie statt zur Arbeit zu gehen, zur Taufe gefahren sei, stimme nicht. Aus einer Bestätigung des Arbeitgebers ihrer Mutter sei ersichtlich, dass ihre Mutter am .... und .... August gearbeitet habe und nicht, wie ihr unterstellt werde, mit ihr bei der Taufe gewesen sei. Die Stellungnahme sei mit Hilfe der gesetzlichen Betreuerin geschrieben worden.

Der Stellungnahme war ein psychiatrisches Gutachten in der Betreuungssache vom .... März 2011 beigefügt, das zu dem Ergebnis kommt, dass bei der Beigeladenen aus einer leichten Intelligenzminderung eine Beeinträchtigung der Kritik- und Urteilsfähigkeit im vorausschauenden Planen und Denken und in Problemlösestrategien resultiere, sodass man übereingekommen sei, eine Betreuung in den Wirkungskreisen 'Vertretung gegenüber Behörden, Versicherungen und ähnlichen Leistungserbringern', 'Vermögens- und Wohnungsangelegenheiten' zu errichten.

Mit Schreiben vom .... September 2011 teilte die Klägerin durch ihren Prozessbevollmächtigten im Wesentlichen mit, die Stellungnahme der Beigeladenen sei in wesentlichen Punkten unrichtig. Der beantragte Urlaub sei nicht genehmigt worden. Der Beigeladenen sei mehrfach mitgeteilt worden, dass der Urlaub vom .... August 2011 bis .... August 2011 grundsätzlich wegen der Abwesenheit weiterer Mitarbeiter nicht genehmigt werden könne. Der Beigeladenen sei lediglich in Aussicht gestellt worden, dass man kurzfristig noch einmal über den Urlaubsantrag sprechen könne. Nochmals Anfang August sei der Beigeladenen mitgeteilt worden, dass der Urlaub immer noch nicht gewährt werden könne. Kurz vor Urlaubsbeginn könne man noch einmal darüber sprechen. Am .... August 2011 habe sich die Beigeladene telefonisch krank gemeldet. Dies sei ihr nicht geglaubt worden. Die Beigeladene sei dann am .... August 2011 arbeiten gekommen und hätte erst am Nachmittag mitgeteilt, dass sie nun krank sei und zum Arzt gehen würde. Tatsächlich sei sie aber erst am .... August 2011 zu einem Arzt gegangen, welcher dann rechtswidrig rückwirkend ab .... August 2011 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt habe. Diese rückwirkende Feststellung sei rechtswidrig, da ein Verstoß gegen § 5 Abs. 3 der Richtlinien des gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung vorliegen würde. Deshalb würde weiterhin von einem unentschuldigten Fehlen am .... August 2011 und .... August 2011 ausgegangen. Die Beigeladene sei auch mit der Abmahnung vom .... August 2011 darauf hingewiesen worden, dass ihr Verhalten eine Arbeitsverweigerung bzw. eine eigenmächtige Urlaubsgewährung darstellen würde und eine Kündigung nach sich ziehen könne. Trotz dieses ausdrücklichen Hinweises sei sie dann am .... August 2011 und am .... August 2011 unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen, und zwar unter Vorspiegelung der Tatsache, dass sie arbeitsunfähig erkrankt sei. Dies stelle einen groben Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.

Ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung sind im Betrieb der Klägerin nicht vorhanden.

Mit Bescheid vom .... November 2011 lehnte das Zentrum ..., Integrationsamt, den Antrag der Klägerin auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Beigeladenen ab. Zur Begründung wurde im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Die Interessenabwägung falle zu Gunsten der Beigeladenen aus. Zu Gunsten der Klägerin seien als Gesichtspunkte zu berücksichtigen, dass nach Ansicht des Integrationsamtes kein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem von der Arbeitgeberin gerügten Verhalten gegeben sei. Der besondere Kündigungsschutz verliere damit zwar an Intensität, was zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen sei, entfalle aber nicht gänzlich. Zu Gunsten der Beigeladenen seien folgende Gesichtspunkte zu berücksichtigen gewesen:

Bezüglich des Fehlens am .... August 2011 habe die Klägerin ihr Kündigungsrecht durch die am .... August 2011 erfolgte Abmahnung bereits verbraucht. Die Arbeitgeberin habe sich hierdurch bindend für eine Abmahnung und gegen eine Kündigung entschieden. Ein entschuldigtes Fehlen könne zwar durchaus sogar einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Der Tatbestand eines 'unentschuldigten Fehlens' im Sinne eines Fehlens am Arbeitsplatz ohne rechtlichen Grund sei jedoch streng zu unterscheiden von den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Grund einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit entschuldigt am Arbeitsplatz fehlte, jedoch seine Melde- und Nachweispflichten im Krankheitsfall verletzt habe. Vorliegend werde das von der Arbeitgeberin gerügte Fehlen am Arbeitsplatz von der Beigeladenen gerade durch die dem Integrationsamt vorliegende dokumentierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom .... August 2011 entschuldigt. Hieraus ergebe sich, dass die Beigeladene vom .... August 2011 bis voraussichtlich .... September 2011 arbeitsunfähig gewesen sei. Ein unentschuldigtes Fehlen liege daher offensichtlich nicht vor, was zu Gunsten der Beigeladenen zu berücksichtigen sei. Die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtswidrig ergangen sei, obliege nicht der Überprüfung des Integrationsamtes. Die von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entfalte für das Integrationsamt jedoch eine hohe Beweiskraft. Das Integrationsamt habe die vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu berücksichtigen. Da eine Arbeitsunfähigkeit für den .... August 2011 und den .... August 2011 bescheinigt sei, liege offensichtlich auch kein Fall vor, dass die Beigeladene über die Arbeitsunfähigkeit getäuscht habe. Dies sei zu Gunsten der Beigeladenen zu berücksichtigen. Auch ein Verstoß gegen die Melde- und Anzeigepflicht könnte einen Kündigungsgrund darstellen. Ein Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflichten werde jedoch von der Arbeitgeberin weder vorgetragen, noch sei diesbezüglich eine einschlägige Abmahnung erfolgt. Dieses Fehlen einer einschlägigen Abmahnung sei zu Gunsten der Beigeladenen bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Die Feststellung, ob eine Abmahnung im konkreten Fall tatsächlich erforderlich gewesen sei, könne vom Integrationsamt nicht getroffen werden und obliege allein der Arbeitsgerichtsbarkeit. Die Beigeladene habe darüber hinaus auf Grund ihres spezifischen Behinderungsleidens höchstwahrscheinlich besondere Schwierigkeiten bei der Vermittlung auf einen neuen Arbeitsplatz. Die beabsichtigte Kündigung stelle somit für die Beigeladene eine persönliche Härte dar. Auch dies sei zu ihren Gunsten zu berücksichtigen. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führe deshalb zum Ergebnis, dass das Interesse der Beigeladenen an der Erhaltung eines Arbeitsverhältnisses das Interesse der Arbeitgeberin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege.


Mit Schriftsatz vom 8. Dezember 2011, eingegangen bei Gericht am 9. Dezember 2011, erhob die Klägerin durch ihren Prozessbevollmächtigten Klage zum Bayerischen Verwaltungsgericht München und beantragte,

den Beklagten unter Aufhebung des ablehnenden Bescheides vom .... November 2011 zu verpflichten, die gemäß Antrag der Klägerin beantragte Zustimmung zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen zu erteilen.

Hilfsweise - für den Fall, dass dem unter Ziffer 1 gestellten Antrag nicht entsprochen werde - werde beantragt, den Bescheid vom .... November 2011 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, den Antrag der Klägerin vom .... August 2011 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts, auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen neu zu bescheiden.

Zur Begründung wurde im Wesentlichen Folgendes ausgeführt:

Der Beklagte hätte die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen erteilen müssen. Das Ermessen des Beklagten sei insoweit auf Null reduziert. Die Beigeladene sei schon auf Grund ihres unwahren Sachvortrages im Verfahren vor dem Integrationsamt nicht schutzwürdig. Jedenfalls sei der Beklagte verpflichtet, den Antrag der Klägerin auf Erteilung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu bescheiden. Der Urlaubsantrag der Beigeladenen vom .... April 2011 für die Zeit vom .... August 2011 bis .... August 2011 sei seitens der Klägerin zu keinem Zeitpunkt, weder mündlich noch schriftlich, genehmigt worden. Der Juniorchef habe der Beigeladenen mehrfach und immer gleichlautend mitgeteilt, dass dieser Urlaub grundsätzlich nicht genehmigt werden könne, weil in dieser Zeit bereits weitere Arbeitnehmer der Klägerin urlaubsbedingt abwesend gewesen seien. Der Juniorchef habe der Beigeladenen lediglich in Aussicht gestellt, dass man kurzfristig noch einmal über den Urlaubsantrag sprechen könne und, sofern die Voraussetzungen für eine Urlaubsgewährung dann noch vorlägen, dieser Urlaub ggf. doch noch kurzfristig genehmigt werden könne. Auf Grund der urlaubsbedingten Abwesenheit anderer Mitarbeiter habe der Juniorchef der Beigeladenen nochmals Anfang August mitgeteilt, dass der Urlaub immer noch nicht gewährt werden könne; man werde aber nochmals kurz vor Urlaubsbeginn darüber sprechen können, bisher bleibe der Urlaub nach wie vor abgelehnt. Die Beigeladene sei dann am .... August 2011 und auch am .... August 2011 nochmals auf den Juniorchef zugekommen und habe gefragt, ob dieser Urlaub gewährt werden könne. Auch am .... August 2011 und .... August 2011 habe der Juniorchef den Urlaub abgelehnt. Die Beigeladene habe dann den Juniorchef mehrfach in diesen Gesprächen unter Druck gesetzt und gesagt, sie müsse den Urlaub in dieser Zeit aber unbedingt haben, weil 'alles gekauft' sei. Eine Erläuterung dazu, was 'alles gekauft' bedeuten solle, habe die Beigeladene jedoch nicht abgegeben. Am Mittwoch, den .... August 2011, habe sich dann die Beigeladene bei dem Juniorchef telefonisch krank gemeldet. In dem Telefonat habe der Juniorchef der Beigeladenen mitgeteilt, dass er ihr nicht glaube, dass sie krank sei, sondern dass sie dies lediglich vortäusche, um den begehrten, aber abgelehnten Erholungsurlaub letztlich dennoch unter Vorspiegelung einer Krankheit zu erlangen. Die Beigeladene sei dann tatsächlich arbeiten gekommen und habe erst am Nachmittag des .... August 2011 mitgeteilt, dass sie nun krank sei und zum Arzt gehe. Dass die Beigeladene tatsächlich nicht krank (sie habe am ....8.2011 ganz normal arbeiten können) gewesen sei und sie deshalb auch nicht bereits am .... bzw. .... August 2011 zum Arzt gegangen sei, ergebe sich bereits aus der von ihr vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom .... August 2011. Danach sei die Beigeladene erst am .... August 2011 beim Arzt gewesen, da erst an diesem Tag die Arbeitsunfähigkeit der Beigeladenen festgestellt worden sei. Die rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei nach den Richtlinien des gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien) rechtswidrig. Danach solle die Arbeitsunfähigkeit für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag sei ebenso, wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit, nur ausnahmsweise, nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig. Die Beigeladene sei offensichtlich im Urlaub gewesen bzw. offenbar ortsabwesend, da sie ansonsten spätestens am .... bzw. .... August 2011 zu ihrem Arzt hätte gehen können. Die Täuschung über die Arbeitsunfähigkeit stelle einen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dar. Die Arbeitszeiten der Mutter seien kein taugliches Beweismittel. Der Beklagte verkenne, dass die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin auf die in der Abmahnung genannten Kündigungsgründe gestützt werde und diese Gründe zu einer schwerwiegenden und irreparablen Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Klägerin einerseits und der Beigeladenen andererseits geführt hätten. Der Beklagte habe auch unterlassen zu ermitteln, warum es der Beigeladenen nicht möglich gewesen sei, ihre angebliche Arbeitsunfähigkeit vor dem .... August 2011 ärztlich feststellen zu lassen. Dieses Verhalten der Beigeladenen rechtfertige ebenfalls eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die angefochtene Entscheidung sei darüber hinaus auch deshalb offensichtlich fehlerhaft, weil die vorgenannten verhaltensbedingten Kündigungsgründe (eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsort bzw. eigenmächtiger Urlaubsantritt/unwahrer Sachvortrag) offenkundig auch nicht mit der Behinderung der Beigeladenen in Zusammenhang stünden. Sei jedoch kein Zusammenhang zwischen dem verhaltensbedingten Kündigungsgrund und der Schwerbehinderung der Beigeladenen gegeben, sei die Zustimmung zu einer verhaltensbedingten Kündigung zu erteilen.


Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung wurde im Wesentlichen Folgendes ausgeführt:

Für die Klägerin spreche, dass kein Zusammenhang zwischen der Behinderung und der Pflichtverletzung, die den Kündigungsgrund darstellen solle, gegeben sei. Ferner habe die Beigeladene kein hohes Lebensalter und keine Unterhaltspflichten. Eine ordentliche Kündigung wäre jedoch im Ergebnis offensichtlich unwirksam, sowohl was den Vorwurf des unentschuldigten Fehlens wie auch einen solchen wegen der angeblichen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 EFZG betreffe. Wenn die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Kriterien offensichtlich unwirksam sei, d. h., wenn die Unwirksamkeit der Kündigung 'ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offensichtlich zu Tage liege, sich jedem Kundigen geradezu aufdränge', sei der Zustimmungsantrag abzulehnen bzw. eine erteilte Zustimmung vom Gericht aufzuheben. Das Integrationsamt solle nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken. Zwar könne eine offensichtliche Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung hier noch nicht allein deshalb angenommen werden, weil der Kündigungsgrund durch die Abmahnung mit Schreiben vom .... August 2011 verbraucht wäre. Verbraucht durch die genannte Abmahnung sei nur ein Kündigungsgrund, der sich wegen des bezeichneten Sachverhaltes auf eine etwaige Arbeitsverweigerung bzw. unentschuldigtes Fehlen an sich bis einschließlich zum .... August 2011 stütze, nicht jedoch auf eine Verletzung der Meldepflicht. Die ordentliche Kündigung sei deshalb offensichtlich unwirksam, weil bereits vom Sachverhalt her kein unentschuldigtes Fehlen der Beigeladenen vorliege. Die Beigeladene habe für die fragliche Zeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. In der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei dazu anerkannt, dass die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sei und einer derartigen Bescheinigung ein hoher Beweiswert zukomme. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht erschüttert. Es stehe nicht fest, dass die Beigeladene in der fraglichen Zeit tatsächlich ortsabwesend gewesen sei. Das vorgelegte Zeitjournal der Mutter der Beigeladenen belege, dass die Mutter nicht mit dem Auto zur Taufe gefahren sei. Erschüttert sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nicht etwa deshalb, weil die Bescheinigung nicht die formellen und sachlichen Anforderungen einhielte. § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien sehe gerade auch die Möglichkeit einer Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über eine Dauer von zwei Tagen hinaus vor ('in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig'). Aus der konkreten Rückdatierung allein, die mehr als zwei Tage zurück gehe, könne sich keine Erschütterung des Beweiswertes der Bescheinigung ergeben. Nach der Vorschrift des § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien liege es in der ärztlichen Sachkunde, die Frage zu beurteilen, ob ein Ausnahmefall vorliege und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung folglich mehr als zwei Tage zurückdatiert werden könne. Ein Verstoß gegen die Anzeige- und Meldepflicht der Beigeladenen sei nicht vorgetragen worden. Zudem sei die Beigeladene weder einmal noch mehrfach wegen einer Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht abgemahnt worden. Die Beigeladene gehöre dem Betrieb der Klägerin seit fast 10 Jahren an.

Die Betreuerin der Beigeladenen verwies auf die im Verwaltungsverfahren abgegebenen Stellungnahmen der Beigeladenen bzw. ihrer Betreuerin.

Sie führt weiter aus:

Die Beigeladene sei eine behinderte Frau und als solche auch im Betrieb der Klägerin seit neun Jahren beschäftigt. Wie aus dem Gutachten im Betreuungsverfahren zu ersehen sei, habe sie auch eine leichte geistige Behinderung, die dazu führe, dass sie manche Situation nicht richtig einschätzen könne, falsch verstehe, nicht um ihre Rechte und auch Pflichten Bescheid wisse, wie vielleicht ein nicht behinderter Mitarbeiter, und sich in verbalen Auseinandersetzungen auch unterlegen fühle. Dies müsse der Klägerin auch ohne ärztliches Gutachten auf Grund der jahrelangen Betriebszugehörigkeit bekannt sein und sollte sich auch in der Behandlung einer Mitarbeiterin niederschlagen.

Im der mündlichen Verhandlung erklärte die Beigeladene, sie sei einen Monat später zur Taufe ihrer Nichte gefahren. Der Juniorchef habe zu ihrem Urlaub gesagt, es sei kein Problem, dass sie frei bekäme. circa vier Wochen vor dem vorgesehenen Tauftermin habe sie gefragt, ob es dabei bleibe. Der Juniorchef habe nochmals ja gesagt und gemeint, sie bekäme es eine Woche vorher schriftlich. Dann habe er gesagt, dass es doch nicht gehe; doch da sei der Tauftermin bereits verschoben gewesen. Am .... August 2011 habe sie sich wohl verhoben und der Arzt habe später gesagt, sie habe sich einen Nerv eingeklemmt. Sie habe auch Kopfschmerzen sowie Durchfall gehabt. Sie sei am .... August 2011 auch zum Arzt gegangen. Sie habe jedoch vergessen, sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen zu lassen. Sie habe nur einen Hausarzt; dieser habe ihr dann auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt.

Klägerbevollmächtigter und Beklagtenvertreterin wiederholten ihre bereits schriftsätzlich gestellten Anträge. Die Betreuerin der Beigeladenen stellte keinen Antrag.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

BAYERN.RECHT


Referenznummer:

R/R5412


Weitere Informationen

Themen:
  • Kündigung /
  • Zustimmungsverfahren / Integrationsamt

Schlagworte:
  • Abmahnung /
  • Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung /
  • Integrationsamt /
  • Kündigung /
  • Kündigungsgrund /
  • Kündigungszustimmung /
  • unentschuldigte Fehlzeit /
  • Urlaubsgewährung /
  • Urteil /
  • Verwaltungsgerichtsbarkeit /
  • Zustimmung /
  • Zustimmungsantrag /
  • Zustimmungsverfahren


Informationsstand: 21.01.2013

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