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Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung wegen unterlassenem betrieblichen Eingliederungsmanagements - zur objektiven Nutzlosigkeit eines BEM bei einer befristet bewilligten Rente wegen voller Erwerbsminderung

Gericht:

LAG Hamm 15. Kammer


Aktenzeichen:

15 Sa 150/16


Urteil vom:

19.05.2016


Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. b, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II. In der Sache bleibt das Rechtsmittel ohne Erfolg. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts erweist sich als zutreffend.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.07.2015 unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist mit dem 29.02.2016 aufgelöst, da diese Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam ist.

Das Berufungsgericht schließt sich den umfassenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinen Entscheidungsgründen an, § 69 Abs. 2 ArbGG, und sieht von einer lediglich wiederholenden eigenen Darstellung ab. Die Berufung der Beklagten gibt zu den nachstehenden Anmerkungen Anlass.

1. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass - bei unveränderter Sachlage - die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit der Klägerin gegeben waren. Die Kündigung ist dennoch rechtsunwirksam, da sie nicht 'ultima ratio' und deshalb unverhältnismäßig ist. Die Beklagte hat das gesetzlich vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement unterlassen, ohne dass sie dargelegt hätte, es habe im Kündigungszeitpunkt kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben, um der in der Besorgnis weiterer Fehlzeiten bestehenden Vertragsstörung entgegen zu wirken.

2. Der Arbeitgeber trägt für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Vorliegend traf die Beklagte eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Sie hatte es versäumt, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der ihr obliegenden Verpflichtung detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestanden habe, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden, ist die Beklagte nicht nachgekommen.

a) Die Beklagte war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzunehmen. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber gehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Diese Voraussetzung liegt bei der seit dem 01.10.2011 durchgehend arbeitsunfähig erkrankten Klägerin unstreitig vor. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (BAG, 30.09.2010 - 2 AZR 88/09, NZA 2011, 39).

b) Da die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement pflichtwidrig unterlassen hat, trifft sie eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Dieser Darlegungslast ist sie nicht nachgekommen.

aa) Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Auch ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. Gleichwohl ist § 84 Abs. 2 SGB IX kein bloßer Programmsatz, sondern konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 755/13, NZA 2015, 612; BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 565/12, Rn. 34). Nur wenn die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Der Arbeitgeber hat, um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offen standen, die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen. Dies erfordert einen umfassenden und detaillierten Vortrag dazu, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, kurz, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte dazu beitragen können, neuerlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegen zu wirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist dagegen denkbar, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement zu einem positiven Ergebnis geführt hätte, muss sich der Arbeitgeber in der Regel vorhalten lassen, er habe 'vorschnell' gekündigt (vgl. insbesondere BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 664/13, Rn. 22 m.w.N.).

bb) Aus dem Vorbringen der Beklagten auch in der Berufungsinstanz ergibt sich nicht, dass ihr kein milderes Mittel als eine Beendigungskündigung zur Verfügung gestanden hat.

(1) Das Arbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegung der objektiven Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht überspannt. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 2 AZR 755/13 (dort Rn. 47) die Kündigung selbst dann für unverhältnismäßig gehalten, wenn feststünde, dass die tatsächlichen betrieblichen Bedingungen, zu denen der Arbeitnehmer arbeitet, nicht änderbar wären. Denn, so das Bundesarbeitsgericht, es sei nicht auszuschließen, dass bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Rehabilitationsbedarfe in der Person des Arbeitnehmers hätten erkannt und durch entsprechende Maßnahmen künftige Fehlzeiten spürbar reduziert werden können.

Dies gilt auch für den hier streitigen Fall. Insbesondere sind nähere Darlegungen zur objektiven Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht deswegen entbehrlich, weil die Klägerin erstmals mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 12.01.2016 vorgetragen hat, dass ihre depressive Symptomatik auf den Arbeitsplatz bei der Beklagten zurückzuführen sei. Denn das betriebliche Eingliederungsmanagement lässt nach seiner gesetzlichen Konzeption einen großen Spielraum hinsichtlich der Prüfung, mit welchen Maßnahmen oder Hilfen künftiger Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers entgegen gewirkt werden kann. So sollen etwa spezielle medizinische Rehabilitationsbedarfe frühzeitig erkannt und auf die beruflichen Anforderungen abgestimmt werden. Die Klägerin hat jedenfalls auch geltend gemacht, dass der an ihrem Arbeitsplatz bestehende Akkorddruck mitursächlich für ihre depressive Erkrankung war. Dem ist die Beklagte nicht erheblich entgegen getreten. Es ist aber nicht auszuschließen, dass bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Maßnahmen, gegebenenfalls der Rehabilitation, Leistungen oder Hilfen hätten erkannt und gefunden werden können, mit den weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten erfolgreich zu begegnen wäre.

(2) Da vorliegend das eigentlich erforderliche betriebliche Eingliederungsmanagement unterblieben ist, trägt die Beklagte die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit und hat hierzu alle denkbaren Alternativen zur würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder einer Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz in Betracht kommt (BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14, NZA 2015, 1249).

Das Vorbringen der Beklagten lässt nicht erkennen, dass sie alle denkbaren Beschäftigungsalternativen zu Gunsten der Klägerin geprüft hat. Die Beklagte kann sich zu ihrer Entlastung nicht darauf berufen, dass sich die Klägerin niemals um eine leidensgerechte Beschäftigung bemüht bzw. einen Versetzungswunsch geäußert habe. Hier verkennt sie die - wie ausgeführt - bei ihr liegende Darlegungslast. Dass zudem, wie die Beklagte behauptet, der durch Betriebsvereinbarung festgelegte, begrenzte maximale Leistungsgrad beim Gruppenakkord immer erreicht wird, widerlegt nicht die eventuelle Mitverursachung der psychischen Erkrankung der Klägerin durch einen Akkorddruck. Hierauf hat auch bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Ob die Klägerin darüber hinaus als Springerin eingesetzt war oder nicht, kann - für sich gesehen - dahinstehen. Anders verhält es sich mit dem Einsatz der Klägerin in wechselnden Schichten. Selbst wenn die Klägerin keinem ständigen Schichtwechsel ausgesetzt war, ist es auch bei einem nur sporadisch aufgetretenen Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht nicht auszuschließen, dass ein Zusammenhang mit den erheblichen Fehlzeiten der Klägerin besteht, der bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einen bestimmten Rehabilitationsbedarf hätte erkennen lassen.

Die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements lässt sich ebenso wenig durch die Behauptung der Beklagten darlegen, die bei der Klägerin vorliegende Depressionserkrankung habe mit der (früheren, bis zum 30.09.2011 erbrachten) Tätigkeit der Klägerin bei ihr - der Beklagten - nichts zu tun, habe vielmehr ihre Ursache in dem 'privaten Bereich' der Klägerin. Unabhängig davon, was die Beklagte damit genau hat ausdrücken wollen, ist allein durch eine solche Behauptung nicht auszuschließen, dass bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Rehabilitationsbedarfe hätten festgestellt werden können, die in der Person der Klägerin liegen und die zu Maßnahmen hätten führen können, durch die zukünftige Fehlzeiten merklich reduzierbar wären (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 555/13, Rn. 44, 47, NZA 2015, 612; anschaulich auch das dieser Entscheidung zugrunde liegende Urteil des LAG Hessen, 03.06.2013 - 21 Sa 1456/12, Rn. 56 ff., juris).

(3) Auch ohne dass sich die Klägerin, die derzeit weiterhin eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung erhält, auf die Beschäftigungsalternative einer Tätigkeit von bis zu drei Stunden arbeitstäglich berufen hat, hätte die Beklagte infolge des Unterlassens eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten von sich aus vortragen müssen. Insoweit könnte eine Beschäftigung der Klägerin mit veränderten Arbeitsbedingungen insbesondere in zeitlicher Hinsicht der Beklagten zumutbar sein und den Ausspruch einer Änderungskündigung als milderes Mittel erfordert haben. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass eine solche Beschäftigungsalternative nicht den von der Klägerin behaupteten, aus der Gruppenarbeit/dem Gruppenakkord herrührenden Druck geeignet wäre zu nehmen und damit der Klägerin die Chance auf eine leidensgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Eine entsprechend zu erklärende Änderungskündigung wäre als milderes Mittel vorrangig gewesen. Jedenfalls entbindet die Tatsache, dass der Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt worden ist, die Beklagte nicht von ihrer Darlegungslast im Hinblick auf das Fehlen jeglicher leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeit und damit auf die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (vgl. hierzu ausführlich BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 556/14, Rn. 32, NZA 2015, 1249).

Nach alledem war der streitigen Kündigung die rechtliche Anerkennung zu versagen.

III. Der Kostenausspruch zu Lasten der mit dem Rechtsmittel unterlegenen Beklagten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht gegeben.



Rechtsweg:

ArbG Bielefeld Urteil vom 03.02.2016 - 6 Ca 1817/15


Quelle:

Justizportal des Landes NRW

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