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Angaben zum Urteil

Erforderlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Gericht:

ArbG Bielefeld 1. Kammer


Aktenzeichen:

1 Ca 791/16


Urteil vom:

17.08.2017


Grundlage:

KSchG § 1 Abs. 2 / SGB IX § 167 Abs. 2 / SGB IX § 84 Abs. 2 alt



Tenor:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.

Streitwert: 6.900,00 Eur.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung.

Der 1965 geborene Kläger, der verheiratet und noch einem Kind unterhaltspflichtig ist, war seit dem 10.01.1995 bei der Beklagten aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 09.01.1995 (Bl. 50 - 51 d. A.) beschäftigt.

Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 100 als Schwerbehinderter anerkannt.

Die Beklagte betreibt mit ca. 200 Arbeitnehmern ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie.

Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten gewählt, dem Frau ... vorsitzt.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst in der Gerberei eingesetzt. Seit dem 01.01.1996 war er Mitarbeiter in der Abteilung 'Führungsbahnabdeckungen'. Er arbeitete über einen Zeitraum von 15 Jahren als Blockschweißer. Zum Zeitpunkt seiner Kündigung war er in der Abteilung 'Trumpf' eingesetzt, in der er mit HF-Schweißarbeiten beschäftigt war. Sein letztes monatliches Bruttoentgelt betrug 2.300,00 EUR.

Mit Schreiben vom 30.11.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus krankheitsbedingten Gründen ordentlich zum 30.11.2016 (Bl. 10 d. A.).

Zuvor hatte das Integrationsamt Westfalen durch Bescheid vom 04.03.2016 die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilt (Bl. 7 - 9R d. A.). Dagegen legte der Kläger Widerspruch ein, der abschlägig beschieden wurde. Der Kläger hat nunmehr Klage vor dem Sozialgericht gegen die Entscheidung des Integrationsamtes erhoben.

Der Kläger wird von der Beklagten im Rahmen eines Prozessarbeitsverhältnisses weiter beschäftigt.

Gegen die Kündigung vom 30.11.2016 wehrt sich der Kläger mit seiner am 05.04.2016 bei Gericht eingegangenen Klage. Er ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Trotz seiner erheblichen Vorerkrankungen sei er durchaus in der Lage, für die Beklagte arbeitsvertragsgemäß zu arbeiten.

Der Kläger geht zudem davon aus, dass die Entscheidung des Integrationsamtes rechtswidrig sei, so dass die Kündigung der Beklagten an einer rechtmäßigen Zustimmung scheitere.

Der Kläger, bestreitet dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden ist.


Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 05.04.2016 beendet worden ist.


Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als rechtswirksam. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei als krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt.

Die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers in der Vergangenheit begründeten die tatsächliche Vermutung, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen sei. Der Kläger sei

im Jahr 2008 an 133 Arbeitstagen,

im Jahr 2009 an 102 Arbeitstagen,

im Jahr 2010 an 17 Arbeitstagen,

im Jahr 2011 an 118 Arbeitstagen,

im Jahr 2012 an 251 Arbeitstagen,

im Jahr 2013 an 111 Arbeitstagen,

im Jahr 2014 an 68 Arbeitstagen,

im Jahr 2015 an 157 Arbeitstagen,

im Jahr 2016 an 33 Arbeitstagen (bis zur Kündigung)

krank gewesen.

Insgesamt habe sie in der Zeit von 2008 bis 2016 an Entgeltfortzahlungskosten 41.228,00 EUR aufgebracht. Diese Entgeltfortzahlungskosten seien für sie wirtschaftlich nicht mehr tragbar.

Hinzu käme, dass der Arbeitseinsatz des Klägers aufgrund der Häufigkeit und Dauer seiner Erkrankungen nicht mehr planbar sei. Seine persönlichen Fehlzeiten lägen deutlich über den Fehlzeiten aller anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Aufgrund der hohen Fehlzeiten sei mit dem Kläger am 26.03.2008 ein Gespräch zur Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements geführt worden. In diesem Gespräch habe der Kläger mitgeteilt, dass die erheblichen Fehlzeiten in den ersten drei Monaten des Jahres auf einer Bypass-Operation beruhten. Im weiteren Verlauf wurde eine Wiedereingliederung erfolgreich am 19.05.2008 abgeschlossen. Ihre Betriebsärztin, Frau Dr. ..., habe mitgeteilt, dass keine gesundheitlichen Bedenken gegen die Arbeit an der Kleinblockschweißblockmaschine bestünden.

Im Jahr 2009 sei es zu einer längeren Krankheitsperiode vom 18.05. bis 27.09.2009 gekommen. In einem Gespräch am 31.08.2009 habe der Kläger mitgeteilt, dass er an beiden Händen habe operiert werden müssen. Die Operationen seien gut verlaufen.

Im Jahre 2011 sei es wieder zu langen Krankheitsperioden gekommen. Der Kläger sei an einem Krebsleiden erkrankt. Mit Rücksicht darauf, seien mit ihm keine weiteren Gespräche geführt worden. Der Kläger sei dann im Jahr 2012 ganzjährlich arbeitsunfähig gewesen. Eine Reha-Maßnahme im November 2012 sei nicht erfolgreich gewesen. Der Kläger sei arbeitsunfähig aus der Reha-Maßnahme entlassen worden.

Im Jahr 2013 seien die Fehlzeiten zunächst im normalen Bereich gewesen. Dann sei es erneut zu einer dauerhaften Fehlzeitenperiode gekommen. Im November 2013 habe er an einer weiteren Reha-Maßnahme teilgenommen. Daran habe sich eine Wiedereingliederungsmaßnahme angeschlossen. Beginnend mit dem Jahr 2014 werde der Kläger auf einem sehr leichten Arbeitsplatz eingesetzt, nämlich dem Arbeitsplatz HF-Schweißen.

Gleichwohl habe es weiterhin erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten gegeben. Nach den Krankheitsbildern, die ihr bekannt seien, nämlich dass der Kläger an einer Herzerkrankung leide, aufgrund derer er sich im Jahr 2009 einer Bypass-Operation habe unterziehen müssen, zudem eine Erkrankung an den Händen, die im Mai/Juni 2009 hätten operiert werden müssen, sei davon auszugehen, dass es bei ihr keinen Arbeitsplatz gebe, den der Kläger einnehmen könne. Dies gelte insbesondere auch im Hinblick darauf, dass seitens des Gutachters gefordert worden sei, dass er nur an einem Arbeitsplatz eingesetzt werden könne, an dem der Herzschrittmacher, den der Kläger trage, keine Bedeutung habe. Dies sei bei ihr jedoch nicht der Fall. Nach Auskunft ihrer Betriebsärztin, Frau Dr. ..., träten an dem Arbeitsplatz HF-Schweißen relevante elektromagnetische Felder auf, aufgrund derer dem Kläger als Herzschrittmacherträger es nicht möglich sei, diesen Arbeitsplatz einzunehmen.

Die Einschränkungen, die seitens der Gutachter vorgegeben worden seien, nämlich dass der Kläger weder Arbeiten durchführen solle, die im Stehen und Gehen erfolgten, noch dass er mehr als 10 kg heben könne, könnten nicht erfüllt werden. Auch der Arbeitsplatz als Staplerfahrer scheide für den Kläger aus. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der Kläger dabei teilweise 'händisch' Gewichte von 10 oder 20 kg heben müsse.

Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß gehört worden. Die Beklagte verweist insoweit auf die schriftliche Anhörung vom 31.03.2016 (Bl. 27 bis 30 a.A.). Dagegen habe der Betriebsrat am 04.04.2016 Bedenken erhoben (Bl. 31 d.A.).

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den in mündlicher Verhandlung vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben über die Frage, ob der Kläger aufgrund seiner Gesundheit in der Lage ist, einen Arbeitsplatz bei der Beklagten einzunehmen, durch Einholung eines Sachverständigengutachtens des Zentrums für Begutachtungen Facharztzentrum Bochum. Hinsichtlich des Ergebnisses wird auf dessen Inhalt (Bl. 111-120 d.A.) Bezug genommen.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

LAG Hamm, Urteil vom 22.03.2018 - 15 Sa 1787/17



Quelle:

Justizportal des Landes NRW


Referenznummer:

R/R8060


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
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Informationsstand: 12.02.2019

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