Inhalt

in Urteilen und Gesetzen blättern

Angaben zum Urteil

Krankheitsbedingte Kündigung - Beeinträchtigung betrieblicher Interessen - Betriebliches Eingliederungsmanagement

Gericht:

LAG Rheinland-Pfalz 6. Kammer


Aktenzeichen:

6 Sa 43/17


Urteil vom:

10.10.2017



Tenor:

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 16. Dezember 2017 - 8 Ca 1226/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung und um einen Auflösungsantrag der Beklagten.

Die Beklagte ist zuständig für das Management und den Betrieb von Lieferkette, Logistik, Gestaltung und Optimierung von Geschäftsprozessen entlang der Wertschöpfungskette, sowie die Beratung, Entwicklung und den Betrieb von IT-Systemen für die B-Gruppe und beschäftigt weit mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden.

Die 1972 geborene, ledige Klägerin wurde von der Beklagten kraft schriftlichen Arbeitsvertrages vom 12. Juli 2002 (Bl. 39 ff. d. A.) zum 01. August 2002 als Betriebswirtin eingestellt. Zuletzt ist die Klägerin, auf deren Beschäftigungsverhältnis kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge für die Chemische Industrie Anwendung finden, als Junior Project Managerin zu einem Bruttomonatsgehalt von 5.766,00 Euro beschäftigt.

Die Klägerin wies in den vergangenen Jahren unstreitig jedenfalls folgende Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit auf:

2008 - 28 Arbeitstage
2009 - 86 Arbeitstage
2010 - 185 Arbeitstage
2011 - 42,5 Arbeitstage
2012 - 118,43 Arbeitstage
2013 - 60 Arbeitstage
2014 - 5 Arbeitstage
2015 - 135,7 Arbeitstage
2016 - 32 Arbeitstage (bis 10. Juni 2016)

Teilweise war die Klägerin kurzfristig arbeitsunfähig erkrankt, teilweise lagen den Fehlzeiten Arbeitsunfähigkeitszeiten über mehrere Monate zugrunde, so beispielsweise vom 21. September 2009 bis 23. September 2010, vom 25. Oktober 2012 bis 05. März 2013 und zuletzt vom 13. Juli 2015 bis 06. Dezember 2015 (zum Teil mit Krankenhausaufenthalt, Rehabilitations- und Wiedereingliederungsmaßnahme). Ob über diese Fehlzeiten hinaus in einzelnen Jahren weitere Fehltage angefallen und welche Entgeltfortzahlungskosten der Beklagten durch die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin entstanden sind, ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 18. April 2016 (Bl. 98 f. d. A.) unterbreitete das Betriebliche Eingliederungs-Management Team der Beklagten der Klägerin ein Angebot zu einem Gespräch für das betriebliche Eingliederungsmanagement. Wegen der Formulierungen des Anschreibens im Einzelnen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Dem Anschreiben beigefügt war neben einem Ausdruck des Textes von § 84 SGB IX jedenfalls ein Teilnahmeformular Betriebliches Eingliederungsmanagement (Bl. 103 f. d. A.), welches - neben Eintragungsmöglichkeiten zu den Kontaktdaten des Arbeitnehmers - ua. folgenden Text enthielt:

'Ich wurde über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEMs) aufgeklärt. Des Weiteren bin ich darüber informiert worden, dass die Teilnahme am BEM freiwillig ist und von mir jederzeit ohne Angabe von Gründen beendet werden kann.

- Ich habe Interesse an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Bitte setzen Sie sich wegen eines Termins unter der angegebenen Telefonnummer bzw. E-Mail mit mir in Verbindung. Ich möchte mit ___________ ein Erstgespräch führen.

- Ich lehne die Durchführung des mir angebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagement ab und habe kein weiteres Interesse. Ich bin mir dessen bewusst, dass ich mich im Falle einer Kündigung meines Arbeitsverhältnisses auf ein nicht durchgeführtes BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht berufen kann.

- Ich kann/möchte gegenwärtig an keinem BEM teilnehmen.

Begründung (freiwillig):______________

- Bitte nehmen Sie erneut am ______ Kontakt mit mir auf.'

Die Klägerin kreuzte unter dem Datum des 25. April 2016 die vorletzte Rubrik an und trug handschriftlich ein 'Begründung wird bei Bedarf nachgereicht'.

Die Beklagte hörte den im Betrieb gewählten Betriebsrat mit Schreiben vom 10. Juni 2016 zur beabsichtigten ordentlichen fristgerechten Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 16. Juni 2016 ua. mit der Begründung, die Klägerin könne zur Vermeidung weiterer Fehlzeiten auf offenen Stellen als Controller und Risk Management Specialist, gegebenfalls nach Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20. Juni 2016, der Klägerin zugegangen am gleichen Tag, aus personenbedingten Gründen zum 30. September 2016. Die Klägerin hat am 07. Juli 2016 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein erhoben und zugleich verschiedene Weiterbeschäftigungsanträge, Feststellungsanträge wegen Versetzungen, sowie Anträge auf Entfernung von Abmahnungen angekündigt. Die Klägerin wurde nach Ablauf der Kündigungsfrist infolge des Widerspruchs des Betriebsrates weiterbeschäftigt.

Die Klägerin hat - soweit für das Berufungsverfahren noch von Belang - erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Eine negative Gesundheitsprognose sei bereits nicht gerechtfertigt. Sämtliche Krankheiten der Vergangenheit seien ausgeheilt (vgl. ärztliche Bescheinigung des Dr. R F vom 06. Oktober 2016 (Bl. 474 d. A.). Die Beklagte habe einen zu langen und daher falschen Prognosezeitraum verwendet und die Zahl der Kranktage und die Höhe der geleisteten Entgeltfortzahlung unzutreffend angegeben. Die dargestellten Kranktage hätten nicht auf derselben Erkrankung beruht. Im Jahr 2008 habe sie - im Einzelnen ausgeführt - an lediglich 28 Arbeitstagen (mit Entgeltfortzahlung) gefehlt, im Jahr 2009 an 86 Tagen (davon 47 mit Entgeltfortzahlung), im Jahr 2010 an 185 Arbeitstagen (keine Entgeltfortzahlungskosten), im Jahr 2011 an 42,5 Arbeitstagen mit 42 Tagen Entgeltfortzahlung, in 2012 an 118,43 Arbeitstagen (davon 97 Tage mit Entgeltfortzahlung), in 2013 an 60 Arbeitstagen (davon 19 Tage mit Entgeltfortzahlung), im Jahr 2014 an 5 Tagen (mit Entgeltfortzahlung), in 2015 an 135,7 Tagen (davon 60 Tage Entgeltfortzahlung) und in 2016 an 32 Arbeitstagen (mit 21 Tagen Entgeltfortzahlung). Insgesamt seien mit 54.447,14 Euro 28.708,24 Euro Entgeltfortzahlungskosten weniger angefallen, als von der Beklagten behauptet, wobei die - benannten - unfallbedingten Ausfallzeiten noch herauszurechnen seien. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates werde gerügt. Nachdem die Beklagte ihr mit Schreiben vom 18. April 2016 mitgeteilt habe, ihr entstünden keine beruflichen Nachteile, wenn sie das Gesprächsangebot nicht oder noch nicht annehme, habe sie darauf vertrauen dürfen, dass die Beklagte ihr - nachdem sie ihr Interesse an einem bEM-Gespräch aufrechterhalten und eine Begründung angeboten habe, zu einem späteren Zeitpunkt noch ein solches Gespräch anbieten werde, zumal das Wiederaufgreifen des bEM-Gespräches, wie von ihrer bEM-Vertreterin D per E-Mail vom 16. Juni 2016 (Bl. 489 f. d. A.) mitgeteilt, für Juli 2016 bereits geplant gewesen sei. Die Klägerin hat im Rahmen ihres erstinstanzlichen Vortrags mit Schriftsatz vom 18. Oktober 2016 (Bl. 153 ff. d. A.) im Hinblick auf behauptete im Arbeitsverhältnis erlebte Benachteiligungen und Schikanen ua. geltend gemacht, sie sei von ihrem Vorgesetzten F. eiskalt abserviert worden, habe Benachteiligungen durch Unterstellungen der internen Führung (zB T in Absprache mit der Geschäftsführerin S) erfahren müssen, sei Schikanen des Kunden S ausgesetzt gewesen, bewusst aus dem EB-Workshop ausgegrenzt worden, man habe sie 2006 am langen Arm verhungern lassen, der Personalchef S habe sie ins Leere laufen lassen, es sei ihr aufgezwungen worden, zum angeblichen Aufbau von Selbstbewusstsein mit einem Organisationspsychologen von Extern in Kontakt zu treten, die neue Managerin I-B habe ihr leere Versprechungen gemacht, Eskalation, statt Deeskalation herbeigeführt, sie sei vom Zeugen R forsch und negativ und laut angegangen worden, der Zeuge S sei ihr regelrecht in den Rücken gefallen und habe gegen sie intrigiert und die Beklagte habe sie durch die Vorkommnisse - auch durch diverse unwirksame Versetzungen - in die Krankheit getrieben, um einen Kündigungsgrund zu schaffen. Sämtliche Behauptungen der Beklagten zur schwierigen Zusammenarbeit und erheblichen Ablaufstörungen würden - im Einzelnen dargelegt - bestritten. Die den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit folge aus den vorgelegten positiven Kundenbewertungen, die sich insbesondere dann fänden, wenn sie in einem unbeeinflussten Umfeld arbeiten und Projekte leiten dürfe. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei zurückzuweisen.


Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 2. Juni 2016, zugegangen am 20. Juni 2016, nicht aufgelöst worden ist,

2. die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin vorläufig für die Dauer des Prozesses wegen des Widerspruchs des Betriebsrates als Senior Project Managerin bei G/D weiter zu beschäftigen,

3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2:

die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin vorläufig für die Dauer des Prozesses wegen des Widerspruchs des Betriebsrates als Project Managerin bei G/D weiter zu beschäftigen,

4. es wird festgestellt, dass die am 11. Mai 2016 erklärte Versetzung rechtswidrig ist,

5. es wird festgestellt, dass die im Februar 2015 erklärte Versetzung rechtswidrig ist,

6. es wird festgestellt, dass die am 10. Oktober 2010 erklärte Versetzung rechtswidrig ist


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat weiter beantragt,

dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflöst.


Die Klägerin hat beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte hat - soweit für das Berufungsverfahren noch maßgeblich - erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Kündigung sei aus krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, da aufgrund der häufig aufgetretenen Erkrankungen in den Jahren 2008 bis 2016 auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen sei, wovon die Klägerin selbst ausgehe, wenn sie vortragen lasse, dass die Hauptursache für die Fehlzeiten in der Vergangenheit im Arbeitsverhältnis vorgegeben erlebte Benachteiligungen gewesen seien, vor allem dann, wenn sie den - auch in einem vierseitigen E-Mail-Schreiben an den Aufsichtsratsvorsitzenden vom 01. März 2016 (Bl. 111 ff. d. A.) geltend gemachten - Forderungen der Klägerin nicht nachkomme, sie als Senior Projektmanager mit Job-Garantie im AT-Bereich zu beschäftigen. Die Klägerin habe krankheitsbedingt in 2008 an 39 Arbeitstagen mit Entgeltfortzahlung gefehlt, in 2009 an 89 Arbeitstagen mit 48 Tagen Entgeltfortzahlung, in 2010 an 188 Arbeitstagen (mit 2 Tagen Entgeltfortzahlung), in 2011 an 42,5 Arbeitstagen mit 42 Tagen Entgeltfortzahlung, in 2012 an 119,43 Arbeitstagen, davon 97 Tage mit Entgeltfortzahlung, in 2013 an 60 Arbeitstagen (5 Tage Entgeltfortzahlung), in 2014 an 5 Arbeitstagen (mit Entgeltfortzahlung), in 2015 an 135, 7 Arbeitstagen mit 60 Tagen Entgeltfortzahlung und in 2016 bis zum Kündigungsausspruch an 32 Arbeitstagen mit 21 Tagen Entgeltfortzahlung. Wegen der Zeiträume der von der Beklagten angeführten Erkrankungen im Einzelnen wird auf Bl. 72 ff. d. A. Bezug genommen. Die betrieblichen Beeinträchtigungen seien angesichts der von ihr korrekt berechneten Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 82.657,09 Euro erheblich. Zudem seien die betrieblichen Interessen auch durch das Verhalten der Klägerin gegenüber Kollegen und Vorgesetzten erheblich beeinträchtigt, welches mutmaßlich im Zusammenhang mit ihren Erkrankungen stehe. So habe sie bereits zweimal in 2014 auf Kundenwunsch wegen unzureichender Kommunikation und Teamfähigkeit aus Projekten herausgenommen werden müssen, wobei sich derzeit sämtliche Senior Projekt Manager weigerten, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten. Die Interessenabwägung falle angesichts der Tatsache, dass das dreizehnjährige Arbeitsverhältnis bereits seit 2008 durch erhebliche Entgeltfortzahlungskosten belastet sei und die Konflikte nach eigenem Vortrag der Klägerin sogar bis 2004 zurückreichten zu Lasten der ledigen, kinderlosen Klägerin ohne Unterhaltspflichten aus, die mit ihrem Alter und ihrer Ausbildung noch gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt habe. Mit den im Rechtsstreit ihr gegenüber unberechtigt erhobenen Vorwürfen versteige sich die Klägerin nicht nur im Ton gänzlich, so dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten stehe und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen sei.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 16. Dezember 2016 stattgegeben, den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es - im Hinblick auf den Gegenstand des Berufungsverfahrens - im Wesentlichen angeführt, die wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Zwar liege noch eine negative Zukunftsprognose vor, da die Beklagte nicht verpflichtet gewesen sei, auf die drei Jahre vor Kündigungsausspruch abzustellen und es der Klägerin nicht gelungen sei, die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten zu erschüttern, weil sie sich zu den Krankheitsbildern, die den einzelnen Ausfallzeiten zugrunde gelegen hätten, nicht geäußert habe, sondern vielmehr den Arbeitgeber für ihre Fehlzeiten verantwortlich gemacht habe. Zu Gunsten der Beklagten könne auch unterstellt werden, dass sie auch künftig Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für mindestens sechs Wochen jährlich zu zahlen habe. Die Kündigung sei gleichwohl ungerechtfertigt, weil sie nicht 'ultima ratio' und deshalb unverhältnismäßig sei. Es sei bereits zweifelhaft, ob das bEM-Team der Beklagten die Klägerin durch das Schreiben vom 18. April 2016 ordnungsgemäß auf Art und Umfang der bei Durchführung des bEM im Einzelnen erhobenen Daten hingewiesen habe. Des Weiteren bestünden Bedenken, dass das eingeleitete bEM zu früh beendet worden sei, weil die Beklagte nicht vor Kündigungsausspruch auf die Klägerin zugegangen sei, die lediglich angegeben habe, sie wolle derzeit an keinem bEM teilnehmen. Da ein ordnungsgemäßes bEM nicht durchgeführt worden sei, treffe die Beklagte eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast, der sie nicht nachgekommen sei. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei zurückzuweisen, da das Verhalten des Arbeitnehmers im Rechtsstreit zwar einen Auflösungsgrund bieten könne, die diesbezüglichen Voraussetzungen hier jedoch nicht gegeben seien. Die Klägerin habe im Kündigungsschutzverfahren berechtigte Interessen wahrgenommen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 793 ff. d. A. Bezug genommen.

Die Beklagte hat gegen das ihren Prozessbevollmächtigten am 04. Januar 2017 zugestellte Urteil mit am 01. Februar 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 04. April 2017, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet.

Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift und ihres Schriftsatzes vom 28. September 2017, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 833 d. A. ff. und Bl. 946 ff. d. A.), zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen geltend,

zu Recht habe das Arbeitsgericht bezüglich des Gesundheitszustandes der Klägerin angesichts ihrer Fehlzeiten in der Vergangenheit eine negative Zukunftsprognose bejaht und auch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen unterstellt. Die von der Klägerin zuletzt im Berufungsverfahren vorgelegte ärztliche Bescheinigung vom 06. April 2017 zu einer angeblich positiven Prognose rechtfertige keine Rückschlüsse auf den Zustand bei Kündigungszugang. Dass die Klägerin in 2010 und 2013 nur an zwei bzw. 19 Tagen entgeltfortzahlungspflichtig erkrankt gewesen sei, habe alleine daran gelegen, dass sie langzeiterkrankt gewesen sei. Das Jahr 2014, in dem der Sechs-Wochen-Zeitraum nicht überschritten gewesen sei, sei ein Ausnahmefall gewesen. Das erstinstanzliche Gericht habe jedoch zu Unrecht angenommen, dass kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt worden sei. § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX fordere weder nach seinem Wortlaut, noch nach Sinn und Zweck dass die betroffene Person im Einzelnen darauf hingewiesen werde, welche Daten im Einzelnen erhoben würden. Zudem sei die Klägerin im Einladungsschreiben vom 18. April 2016 ausreichend informiert worden, dass es um die Besprechung von personenbezogenen Daten in Bezug auf das Wohlbefinden, der Gesundheit der Klägerin, eventuelle gesundheitliche Gefährdungen am Arbeitsplatz, die erfolgreiche Wiedereingliederung, die Ursachen ihrer Arbeitsunfähigkeit und individuell abgestimmte Maßnahmen, sowie um ärztliche Auskünfte gehe. Im Übrigen sei im Intranet der Beklagten ein Flyer über das bEM, dessen Ziele, sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten zugänglich gewesen, der auch den Einladungsschreiben der Klägerin vom 18. April 2016 beigefügt gewesen sei (zum Inhalt: vgl. Bl. 1027 ff. d. A.). Die Beklagte habe auch das bEM nicht vorzeitig abgebrochen, im Gegenteil, die Klägerin habe kein bEM durchführen wollen. Möglicherweise habe die Mitarbeiterin D als Mitglied des damaligen Arbeitskreises bEM mit E-Mail vom 16. Juni 2016 Kontakt mit der Klägerin aufgenommen, dies sei jedoch zu keinem Zeitpunkt mit der Beklagten abgestimmt gewesen; erst nachträglich sei der bEM-Prozess umstrukturiert worden. Selbst wenn man von der Nichtdurchführung eines bEM ausgehen wolle, habe es keine angemessene mildere Maßnahme zur Vermeidung der Kündigung gegeben, da unstreitig sei, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin auf die von ihr so empfundenen Benachteiligungen durch die Beklagte, ihre Vorgesetzten, ihre Kollegen/ innen bzw. durch den Betriebsrat zurückgehen und nur die nicht verhandelbaren Forderungen der Klägerin, denen sie mit ihrer E-Mail vom 01. März 2016 an den Aufsichtsratsvorsitzenden Ausdruck verliehen habe eine Besserung versprechen könnten. Detaillierterer Vortrag, warum ein weiterer Einsatz der Klägerin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz oder dessen leidensgerechte Anpassung oder eine geänderte Beschäftigung nicht möglich sei, sei ihr unmöglich, so lange die Klägerin keine Auskünfte zu ihren Erkrankungen mache. Die vom Betriebsrat genannten beiden Weiterbeschäftigungsstellen seien weder höher vergütet, noch entsprächen sie den Kenntnissen und Erfahrungen der Klägerin. Jedenfalls habe das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag bereits wegen der von der Klägerin geäußerten Formalinjurien stattgeben müssen. Zudem sei eine weitere Zusammenarbeit auch schon aufgrund des Verhaltens der Klägerin im laufenden Arbeitsverhältnis nicht mehr zu erwarten angesichts ihrer mannigfaltigen Beschwerden über Vorgesetzte, Arbeitskollegen und die Geschäftsführerin der Beklagten und Vorgesetzte der Klägerin T.. Die Klägerin habe dieser am 10. März 2016 unberechtigt und völlig unangemessen vorgeworfen, sie mobbe sie indirekt seit Jahren und habe sie aufgrund ihres ethnischen Hintergrundes aus dem Diversity und Inclusion Project ausgeschlossen. Einer Aufforderung zur Stellungnahme habe die Klägerin sich durch Terminsverlegungswunsch entzogen und sei nach Ausspruch einer Abmahnung arbeitsunfähig erkrankt.


Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - 8 Ca 1226/16 - vom 16. Dezember 2016 die Klage auch hinsichtlich des Klageantrags zu 1 abzuweisen und für den Fall der Zurückweisung insoweit dem im Kammertermin vom 16. Dezember 2016 gestellten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stattzugeben und das Arbeitsverhältnis unter Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung gemäß § 10 Abs. 1 KSchG zum 30. September 2016 aufzulösen.


Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 09. Juni 2017 (Bl. 919 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 03. und 09. Oktober 2017 (Bl. 962 ff. d. A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird und trägt zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen vor, die Kündigung sei bereits unwirksam, weil der Betriebsrat andere Stellen benannt habe, auf denen sie habe weiterbeschäftigt werden können. Die negative Prognose sei bei zutreffender Heranziehung allein der Jahre 2013 bis 2016, aber auch bei Betrachtung des Zeitraums von 2008 bis 2016 nicht ersichtlich. Der 6-Wochen-Zeitraum sei nur in den Jahren 2009, 2011, 2012 und 2015 überschritten gewesen. Ausweislich einer ärztlichen Bescheinigung des Facharztes für Allgemeinmedizin Dr. F vom 06. April 2017 (Bl 1016 d. A.) seien alle gesundheitlichen Beschwerden ausgeheilt. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig, da die Beklagte die Mindestanforderungen des § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX nicht eingehalten habe, sie ein bEM-Gespräch jedenfalls nicht ausdrücklich abgelehnt habe. Ob der Flyer der Beklagten zum bEM mit dem in der Berufungsverhandlung von der Beklagten behaupteten Inhalt dem Einladungsschreiben vom 18. April 2016 beigefügt gewesen sei, müsse sie prüfen. Das Mitglied des bEM-Kreises D habe ihr noch am 17. Mai 2016 mitgeteilt, dass man auf sie zukommen werde wegen ihrer handschriftlichen Notiz auf dem Einladungsschreiben und dass man den Fall im bEM-Kreis im Juli nochmals aufgreifen werde. Auflösungsgründe lägen aus im Einzelnen genannten Gründen weder vor, noch seien solche substantiiert dargetan.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 16. Dezember 2016 - 8 Ca 1226/16



Quelle:

Justiz Rheinland-Pfalz


Referenznummer:

R/R7698


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • Betriebliche Beeinträchtigung /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Beweislast /
  • Darlegungslast /
  • Gesundheitsprognose /
  • krankheitsbedingte Fehlzeit /
  • Krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • leidensgerechter Arbeitsplatz /
  • Prävention /
  • Urteil /
  • Weiterbeschäftigung /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch


Informationsstand: 07.08.2018

in Urteilen und Gesetzen blättern