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Angaben zum Urteil

Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung wegen unterlassenem betrieblichen Eingliederungsmanagements - zur objektiven Nutzlosigkeit eines BEM bei einer befristet bewilligten Rente wegen voller Erwerbsminderung

Gericht:

LAG Hamm 15. Kammer


Aktenzeichen:

15 Sa 150/16


Urteil vom:

19.05.2016


Grundlage:

SGB IX § 84 Abs. 2 S. 1



Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 03.02.2016 - 6 Ca 1817/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin, erklärt mit sozialer Auslauffrist.

Die 1959 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit September 1980 als Arbeiterin beschäftigt. Sie ist verheiratet, hat zwei erwachsene Kinder und erzielte zuletzt ein monatliches Entgelt von etwa 2.000,00 EUR brutto.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Automobil-Zuliefererindustrie mit rund 220 Arbeitnehmern. Es ist bei ihr ein Betriebsrat gebildet.

Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen der Beklagten und der IG BCE geschlossenen Haustarifverträge Anwendung. Gemäß § 15 Abs. 1 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Mitarbeiter gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. § 15 Abs. 2 MTV gewerbliche Mitarbeiter lautet:

'Einem Arbeitnehmer, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und im Betrieb 20 Jahre ununterbrochen angehört, kann nur aus wichtigem Grund mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Verdienstminderung gekündigt werden. Das gilt nicht bei allen sonstigen Änderungskündigungen sowie bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist.'

Die Klägerin ist seit dem 01.10.2011 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt; Hintergrund ist eine psychische (Depressions-)Erkrankung. Seit dem 01.05.2012 erhält die Klägerin eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Nach ursprünglicher Befristung bis zum 31.07.2014 ist diese - nach übereinstimmender Erklärung der Prozessbevollmächtigten im Termin der Berufungsverhandlung - derzeit (erneut) befristet verlängert bis zum 31.07.2018.

Mit Schreiben vom 17.07.2015, dem Betriebsrat am 20.07.2015 zugegangen, hörte die Beklagte die Arbeitnehmervertretung zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist an (s. für die Einzelheiten des Anhörungsschreibens Bl. 30-32 der Akte). Mit Schreiben vom 21.07.2015, der Beklagten am selben Tag zugegangen, erhob der Betriebsrat gegen die beabsichtigte Kündigung Bedenken (für die Einzelheiten s. Bl. 33 der Akte).

Mit Schreiben vom 22.07.2015, der Klägerin am 23.07.2015 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist zum 29.02.2016.

Gegen diese Kündigung hat die Klägerin mit einem am 30.07.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben.

Die Klägerin hat die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt. Insbesondere sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden, aufgrund welcher Überlegungen die Beklagte der Auffassung sei, dass die Interessenabwägung zu ihren - der Klägerin - Lasten ausfallen müsse.

Es fehle an einer negativen Gesundheitsprognose. Depressionen seien gut behandelbar. Es sei damit zu rechnen, dass in absehbarer Zeit wieder Arbeitsfähigkeit erlangt werde.

Die Kündigung sei zudem unverhältnismäßig, da die Beklagte kein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen habe. Ein solches sei auch erforderlich gewesen, da die Ursache ihrer Erkrankung auch in der Arbeit bei der Beklagten zu suchen sei. In ihrer langjährigen Tätigkeit für die Beklagte sei sie starkem körperlichen und psychischen Druck ausgesetzt gewesen bei regelmäßig schwerer körperlicher Arbeit mit Heben bis zu 20 kg im Stehen. Weitere Belastungen hätten sich aus einem ständigen Schichtwechsel zwischen Früh- und Spätschicht ergeben. Zudem sei die Arbeit im Akkord, insbesondere Gruppenakkord, zu leisten. Auch habe die Beklagte sie in verschiedenen Abteilungen als Springerin eingesetzt. Die hieraus insgesamt resultierenden Belastungen seien für ihre Erkrankung mit ursächlich gewesen.


Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist der Beklagten vom 22.07.2015, der Klägerin zugegangen am 23.07.2015, nicht zum 29.02.2016 beendet wird.


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtswirksam. Denn aufgrund der erheblichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit sei indiziert, dass die Klägerin auf Dauer ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr werde erbringen können. Zumindest sei die Wiedererlangung der Arbeitsunfähigkeit für die nächsten 24 Monate ausgeschlossen.

Ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement habe nicht durchgeführt werden müssen, da es von vornherein nutzlos gewesen wäre. Die psychische Erkrankung der Klägerin stehe in keinerlei Zusammenhang mit der Tätigkeit bei der Beklagten, sondern beruhe allein auf privaten Lebensumständen. Die Arbeitsbedingungen würden durch die Klägerin unzutreffend dargestellt. Die Klägerin habe nur in Ausnahmefällen in Früh- und Spätschicht gearbeitet; ein Einsatz als Springerin sei nicht erfolgt. Die Tätigkeiten hätten teilweise im Sitzen ausgeführt werden können. Der Gruppenakkord sei gut zu schaffen. Die wie die Klägerin eingesetzten Kolleginnen wiesen im Jahresdurchschnitt nur zwölf Arbeitstage an krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf. Krankheitsbilder wie bei der Klägerin seien, soweit bekannt, nicht darunter.

Das Arbeitsgericht Bielefeld hat der Klage mit Urteil vom 03.02.2016 stattgegeben. Es hat seine Entscheidung wesentlich wie folgt begründet:

Es könne offen bleiben, ob im Zeitpunkt der Kündigungserklärung die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit der Klägerin gegeben gewesen seien. Selbst wenn dies zu Gunsten der Beklagten als richtig unterstellt werden könnte, stelle sich die streitgegenständliche Kündigung als unverhältnismäßig und damit unwirksam dar, weil die Beklagte unstreitig ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht durchgeführt habe.

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement sei zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Auch stelle das betriebliche Eingliederungsmanagement selbst kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung dar. § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiere jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements könnten gegenüber einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mildere Mittel, wie z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, gegebenenfalls durch Umsetzungen 'frei' zu machenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, sei sein Fehlen unschädlich. Der Arbeitgeber habe die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements umfassend darzulegen. Er habe darzutun, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Hieran gemessen habe die Kammer nicht feststellen können, dass der Beklagten kein milderes Mittel als eine Beendigungskündigung zur Verfügung gestanden habe, um den betrieblichen Beeinträchtigungen zu begegnen. Es sei insgesamt nicht mit Sicherheit feststellbar, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements von vornherein objektiv nutzlos gewesen wäre.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 08.02.2016 zugestellte erstinstanzliche Urteil am 11.02.2016 Berufung eingelegt und diese mit am 05.04.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an die Darlegung der objektiven Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Sie weist darauf hin, dass die Klägerin selbst sich nie um eine leidensgerechte Beschäftigung bemüht habe. Erstmals in ihrem Schriftsatz vom 12.01.2016 habe sie die Behauptung aufgestellt, ihre depressive Symptomatik sei auf den Arbeitsplatz, zuletzt in der Abteilung Führungsbahnabdeckungen, zurückzuführen.

Die Erkrankung der Klägerin habe mit ihrer früheren Tätigkeit, die bereits am 01.10.2011 infolge der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit geendet habe, nichts zu tun. Der in der Betriebsvereinbarung vom 01.07.2002 über die Einführung der Gruppenakkordentlohnung in der Abteilung Gleitbahnschützer, Kostenstelle 324, GB III festgelegte maximale Leistungsgrad sei so bemessen, dass er immer erreicht werde. Die Klägerin arbeite zu etwa gleichen Teilen in der Gruppe Nr. 5 und in der Gruppe Nr. 3; als Springerin sei sie nie eingesetzt worden. Die zu fertigenden Führungsbahnen oder Gleitbahnschützer wögen durchschnittlich etwa 2 kg; bei - ganz ausnahmsweise - schwereren oder unhandlichen Artikeln hülfen auf Wunsch Kollegen beim Heben oder Transport. Die Klägerin habe zu keiner Zeit ihr oder dem Betriebsrat gegenüber den Wunsch nach einer Versetzung auch nur angedeutet. Die berufliche Tätigkeit habe nicht zu den Depressionen bei der Klägerin geführt; diese seien vielmehr verursacht von Umständen aus dem 'privaten Bereich'.


Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 03.02.2016 (Aktenzeichen: 6 Ca 1817/15) abzuändern und die Klage abzuweisen.


Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und meint, dass es für Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht darauf ankomme, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers ihre Ursache in der betrieblichen Tätigkeit habe oder nicht. Unter Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2 AZR 565/15 trägt die Klägerin weiter vor, dass die Beklagte nichts Relevantes dazu vorbringen könne, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei depressiven Erkrankungen grundsätzlich nutzlos wäre. Sie habe unstreitig im Gruppenakkord gearbeitet. Der Druck in der Gruppe stelle für sie eine erhebliche Belastung dar unabhängig davon, dass die Beklagte der Auffassung sei, die Arbeiten im Gruppenakkord seien gut zu schaffen. Wie andere Mitarbeiter auch habe sie sich beim Betriebsrat, z. B. dort bei Herrn P, über die Arbeiten im Gruppenakkord beklagt. Auch sei sie einer Belastung durch Schichtarbeit (Früh- und Spätschicht) ausgesetzt gewesen, dies über mehr als 10 Jahre. Beim Tragen von Gewichten bis zu 20 kg seien Unterstützungen und Hilfe nicht immer verfügbar gewesen.

Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG Bielefeld Urteil vom 03.02.2016 - 6 Ca 1817/15



Quelle:

Justizportal des Landes NRW


Referenznummer:

R/R7321


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Darlegungslast /
  • Depression /
  • Erwerbsminderungsrente /
  • krankheitsbedingte Fehlzeit /
  • Krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Kündigungswirksamkeit /
  • Prävention /
  • soziale Rechtfertigung /
  • Urteil /
  • Verhältnismäßigkeitsprinzip /
  • Weiterbeschäftigung /
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit /
  • Wirksamkeitsvoraussetzung


Informationsstand: 14.06.2017

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