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Angaben zum Urteil

Unverhältnismäßigkeit einer krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen - fehlende soziale Rechtfertigung und unterbliebenes betriebliches Eingliederungsmanagement

Gericht:

LAG Schleswig-Holstein 6. Kammer


Aktenzeichen:

6 Sa 396/14


Urteil vom:

03.06.2015



Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgericht Flensburg vom 19.09.2014 - 1 Ca 256/14 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen.

Der am ....1958 geborene, ledige Kläger trat am 01.10.1979 in die Dienste der Beklagten. Er arbeitete langjährig als Schlosser, zuletzt in der Wannenschmiede. Zum 01.07.2011 versetzte ihn die Beklagte in das Materiallager. Dort gehören zu seinen Aufgaben die Inventur, der Versand und das Kommissionieren. Sein Bruttomonatslohn beträgt 2.638,68 EUR.

Der Kläger war seit dem Jahr 2003 in erheblichem Umfang arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit bestand (jeweils Arbeitstage)
im Jahr 2003 an 81 Tagen,
im Jahr 2004 an 104 Tagen,
im Jahr 2005 an 87 Tagen,
im Jahr 2006 an 204 Tagen,
im Jahr 2007 an 70 Tagen,
im Jahr 2008 an 61 Tagen,
im Jahr 2009 an 113 Tagen,
im Jahr 2010 an 45 Tagen,
im Jahr 2011 an 127 Tagen,
im Jahr 2012 an 31 Tagen,
im Jahr 2013 an 69 Tagen im Jahr 2014 bis Anfang März an 34 Tagen.

Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung
im Jahr 2003 für 65 Tage,
im Jahr 2004 für 34 Tage,
im Jahr 2005 für 2 Tage,
im Jahr 2006 für 30 Tage,
im Jahr 2007 für 30 Tage,
im Jahr 2008 für 59 Tage,
im Jahr 2009 für 17 Tage,
im Jahr 2010 für 42 Tage,
im Jahr 2011 für 61 Tage,
im Jahr 2012 für 31 Tage,
im Jahr 2013 für 69 Tage,
im Jahr 2014 bis März für 27 Tage.

Die Entgeltfortzahlungskosten betrugen
im Jahr 2003 7.620,29 EUR,
im Jahr 2004 4.075,74 EUR,
im Jahr 2005 243,50 EUR,
im Jahr 2006 3.652,51 EUR,
im Jahr 2007 3.738,90 EUR,
im Jahr 2008 7.738,36 EUR,
im Jahr 2009 2.239,83 EUR,
im Jahr 2010 5.616,09 EUR,
im Jahr 2011 8.360,50 EUR,
im Jahr 2012 2.703,62 EUR,
im Jahr 2013 9.862,23 EUR,
im Jahr 2014 4.128,62 EUR.

Seit der Versetzung im Jahr 2011 war der Kläger ausweislich der Bescheinigungen der Krankenkasse (Bl. 59 ff. d. A.) arbeitsunfähig wegen Erkrankungen der Atemwege und des Skelettapparates (Rückenwirbelsäule).

Der Kläger hat in den Jahren 2003, 2004 und 2006 jeweils Kuren durchgeführt. In den Jahren 2004, 2005 und 2009 fanden Wiedereingliederungsmaßnahmen nach dem Hamburger-Modell statt, nach denen er arbeitsfähig war und wieder arbeitete. Die Beklagte lud den Kläger mit Schreiben vom 14.05.2013 zu einem Informationsgespräch (betriebliches Eingliederungsmanagement (= bEM) ein. In dem Gespräch, das am 20.06.2013 stattfand, wurde der Kläger über die Ziele des Eingliederungsmanagements aufgeklärt.

Der Kläger stimmte dem bEM auf einem vorformulierten Formular erst am 11.03.2014 zu. Zwischen dem Gespräch am 20.06.2013 und dem 11.03.2014 hatte er sich wegen des bEM gegenüber der Beklagten nicht geäußert. Ein bEM fand vor Ausspruch der Kündigung nicht mehr statt. Der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat schloss mit der Beklagten eine Betriebsvereinbarung zum bEM mit Wirkung ab 11.02.2014 (Anlage K 4 = Bl. 70 ff. d. A.). In dieser Betriebsvereinbarung ist der Ablauf des bEM im Einzelnen geregelt. § 3 Ziffer 3.3. lautet u. a. wie folgt:

'Lehnt der/die Betroffene eine Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ab oder erklärt sich der/die Betroffene erst im Laufe des Gespräches nicht damit einverstanden, dass weitere Schritte durchgeführt werden, so ist das betriebliche Eingliederungsmanagement beendet. Das Angebot und die Ablehnung sind schriftlich zu dokumentieren und von dem/der Betroffenen zu bestätigen. Besteht ein Zusammenhang zwischen der Arbeitsunfähigkeit und dem Arbeitsplatz und der/die Mitarbeiter/-in erkennt trotz überzeugender Gründe diesen Zusammenhang nicht und lehnt die Durchführung des BEM ab, sollte dem/der Mitarbeiter/-in erläutert werden, warum der Betrieb eine Handlungsnotwendigkeit in Bezug auf seine/ihre Arbeitsunfähigkeit sieht.'

Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 26.02.2014 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an (Bl. 15 ff d. A.). Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 05.03.2014 zum 31.10.2014.

Der Kläger hat gemeint, die Kündigung sei rechtsunwirksam. Die Gesundheitsprognose sei günstig. In den Jahren 2012 und 2013 seien deutlich geringere Ausfallzeiten aufgetreten. Insbesondere aufgrund Atemwegserkrankungen seien keine hohen Ausfallzeiten zu erwarten. Der Kläger hat behauptet, seine gesundheitlichen Beschwerden und damit die Arbeitsunfähigkeitszeiten rührten auch von der körperlich sehr belastenden Tätigkeit bei der Beklagten während seiner Beschäftigung her. So seien in der ersten Zeit keine Atemschutzmasken, sondern lediglich Staubmasken und Schutzbrillen getragen worden. Der Kläger hat behauptet, dass er mit folgenden Tätigkeiten noch beschäftigt werden könnte:

- Elektrik / Kabelgruppe
- Wannenschmiede: Unterstützung / Hilfsprüfer
- Motorgruppe / Getriebegruppe: Demontage, Kleinteilaufbereitung
- Blechschlosserei: Laser/Rohrbiege/Blechabteilung
- Lackabteilung: Unterstützung Farbband, Abkleben
- Hofkolonne: Hofarbeiter, Staplerfahrer, Fahrer allgemein, Unterstützung Werkstattreinigung, Abfallbeseitigung
- Staplerfahrer

Der Kläger hat die Kündigung schon deshalb für unwirksam gehalten, weil das bEM unterblieben sei. Sein Schweigen nach dem Gespräch vom 20.06.2014 könne nicht als Ablehnung des bEM verstanden werden. Die Beklagte hätte nachfragen müssen. Eine Frist zur Rückäußerung sei ihm am 20.06.2013 nicht gesetzt worden. Aufgrund der ab 11.02.2014 geltenden Betriebsvereinbarung hätte die Beklagte sich seine Ablehnung ohnehin bestätigen lassen müssen.

Die Kündigung scheitere schließlich an der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Dem Betriebsrat sei mitgeteilt worden, dass der Kläger das bEM-Angebot abgelehnt habe. Er, der Kläger, habe aber lediglich nicht reagiert. Auch seien Störungen der Betriebsabläufe nicht dargelegt worden.


Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 05.03.2014 nicht beendet wird,

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Schlosser weiter zu beschäftigen.


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, die ausgesprochene Kündigung sei rechtswirksam. Sie hat behauptet, dass sich aufgrund der Fehlzeiten in der Vergangenheit und der zugrunde liegenden Diagnosen ergebe, dass entsprechende Fehlzeiten auch künftig auftreten würden. Es sei zu Betriebsablaufstörungen gekommen. Arbeit sei liegen geblieben oder habe von Kollegen übernommen werden müssen. Das habe zur Mehrbelastung geführt und es habe zusätzliches Personal eingesetzt werden müssen. Außerdem seien wichtige Termine durch zu späten Versand nicht eingehalten worden. Es komme auch zu höheren Fehlerquoten durch ständigen kurzfristigen Personalwechsel.

Die Beklagte hat bestritten, dass der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. Er sei bereits im Jahr 2011 auf einen leichten Arbeitsplatz versetzt worden. Eine genauere Prüfung sei nicht möglich gewesen, da der Kläger am bEM nicht teilgenommen habe. Die vom Kläger angegebenen anderweitigen Tätigkeiten könne dieser wegen mangelnder Qualifikation oder weil sie gesundheitlich nicht sinnvoll seien nicht übernehmen; einige der genannten Arbeitsplätze gebe es nicht bzw. sie seien besetzt.

Die Beklagte hat gemeint, sie habe die fehlende Rückäußerung des Klägers als Ablehnung des bEM werten dürfen. Deshalb habe sie auch nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung nicht erneut ein bEM anbieten müssen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Kündigung sei rechtsunwirksam. Die Beklagte hätte, im Hinblick auf den im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, das bEM gemäß der Betriebsvereinbarung, gültig ab 11.02.2014, durchführen oder jedenfalls dem Kläger anbieten müssen. Es sei zu vermuten, dass die Kündigung bei Durchführung des bEM hätte verhindert werden können. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht widerlegt.

Gegen das ihr am 15.10.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 14.11.2014 Berufung eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.12.2014 am 22.12.2014 begründet. Die Beklagte bezieht sich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und vertritt weiter die Ansicht, sie habe ihrer Pflicht zur Durchführung des bEM genügt. Der Kläger habe monatelang nicht auf ihr Angebot reagiert. Sie, die Beklagte, habe ihr Angebot nicht erneuern oder wiederholen müssen, da kein neuer Sachverhalt vorgelegen habe. Sie habe auch nicht an den Kläger herantreten müssen, um sich zu vergewissern, ob dieser dem Eingliederungsmanagement zustimme oder nicht.

Das Arbeitsgericht beachte nicht, dass das unterlassene bEM allein nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Es lasse den von den Parteien gehaltenen Vortrag zu den anderweitigen Tätigkeiten außer Acht. Sie, die Beklagte, habe erläutert, warum der Einsatz auf jedem einzelnen der vom Kläger genannten Arbeitsplätze nicht möglich sei. Das Arbeitsgericht erkläre auch nicht, welche Beschäftigung dem Kläger angesichts seines Gesundheitszustands überhaupt noch möglich sei. Aufgrund seiner Rückenerkrankung könne der Kläger die Schlossertätigkeit überhaupt nicht durchführen, ohne häufig zu erkranken. Deshalb habe man ihn ins Lager versetzt, wo er einfachste Arbeiten erledige. Das sei der am wenigsten belastende Arbeitsplatz. Wenn der Kläger die dortigen Aufgaben nicht ausführen könne, ohne zu erkranken, sei er erst recht nicht in der Lage, die von ihm genannten schwereren Tätigkeiten zu leisten, zumal diese teilweise gar nicht existierten. Die Übernahme dieser Tätigkeiten führe jedenfalls nicht zu weniger Krankheitszeiten.

Im Bereich Elektrik/Kabelgruppe könne er mangels Qualifikation nicht arbeiten, denn er sei Schlosser. Außerdem müsste er dort mitunter in Zwangshaltung arbeiten. Gleiches gelte für die Tätigkeit in der Motoren-/Getriebegruppe.

Die Rückversetzung als Schlosser in die Wannenschmiede sei gesundheitlich nicht sinnvoll. Arbeitsplätze 'Unterstützung und/oder Helfer' und 'Kleinteileaufbereitung' existierten dort bzw. in der Motoren-/Getriebegruppe nicht. Die Schleif- und Putzarbeiten des schwerbehinderten Kollegen H. könne der Kläger aus mehreren Gründen nicht übernehmen. Zum einen sei kein entsprechender Arbeitsplatz eingerichtet; zum anderen sei die Arbeit mit erheblichen Belastungen für Lunge und Bronchien verbunden. Die Tätigkeiten in der Blechschlosserei ähnelten denen in der Wannenschmiede (Brennen, Schleifen, Putzarbeiten) und seien gesundheitlich belastender als im Lager. Das gelte auch für die Arbeit am Laser, für die der Kläger ohnehin nicht qualifiziert sei. Für die Dokumentation des Instandsetzungsprozesses und die Vorstellung bei der Güteprüfstelle fehlten dem Kläger die erforderlichen Fachkenntnisse. Einen Arbeitsplatz Rohrbieger gebe es nicht. Über eine Qualifikation für die Lackabteilung verfüge der Kläger nicht. Die dortige Tätigkeit sei zudem belastender als die derzeitige. Die Tätigkeit als Wäscher könne der Kläger wegen der damit verbundenen körperlichen Belastungen nicht ausführen. Über einen Staplerschein verfüge der Kläger nicht. Die Tätigkeit des Staplerfahrers sei zudem gelegentlich in Zwangshaltung zu verrichten (Ein- und Abplanen der Fahrzeuge), wie auch die Werkstattreinigung, Abfallbeseitigung und Geländereinigung. Der Fahrerarbeitsplatz sei besetzt, die Tätigkeit körperlich belastend.

Im Bereich Montage und Demontage der Baugruppen könne der Kläger aufgrund der Rückenerkrankung und Atemwegserkrankung nicht mehr arbeiten. Gleiches gelte für den Bereich Eigenfertigung. Auch die Werkinstandsetzung sei körperlich so anstrengend, dass der Kläger sie nicht übernehmen könne.


Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom 19.09.2014, Az 1 Ca 256/14 -, zugestellt am 15.10.2014, abzuändern und die Klage abzuweisen.


Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass die Beklagte nochmals hätte an den Kläger herantreten müssen, um zu klären, ob er dem bEM zustimmt. Sie hätte auf die Folgen der Nichtäußerung zu dem Angebot hinweisen müssen. Zustimmung und Ablehnung hätten schon vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bEM schriftlich erfolgen sollen. Die Beklagte habe sich demnach nicht ausreichend um ein bEM bemüht. Denn sie sei jedenfalls nach Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung verpflichtet gewesen, die dortigen Regeln zu befolgen.

Der Kläger meint, die Beklagte habe auch in der Berufung nicht ausreichend dargelegt, warum eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheide. Er verweist auf seine Ausbildung im Schmiedehandwerk. Weitere Kenntnisse könne er in Qualifikationsmaßnahmen erwerben und dann in den Bereichen Elektrik/Kabelgruppe und Motoren- /Getriebebaugruppe arbeiten. Er bestreitet, dass dort in erheblichem Umfang Arbeiten in Zwangshaltungen anfallen würden. Entsprechendes gelte für die Blechschlosserei. Es sei nicht erkennbar, welche Fachkenntnisse hier erforderlich seien, über die der Kläger nicht verfüge. In diesen Bereichen, aber auch in der Lackabteilung hätte geprüft werden müssen, ob durch Veränderung der Arbeitsabläufe eine Weiterbeschäftigung des Klägers ermöglicht werden kann. Zu den Beanspruchungen durch die Arbeiten als Wäscher trage die Beklagte zu pauschal vor. In der Hofkolonne gebe es Einsatzmöglichkeiten für den Kläger. Nicht alle Staplerfahrer müssten Fahrzeuge ab- und einplanen, zumal der Umfang dieser Tätigkeiten unklar sei. Der Kläger behauptet, dass möglicherweise weniger Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten wären, wenn die Beklagte schon früher ein bEM durchgeführt hätte.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufung wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Fortsetzung/Langtext

Rechtsweg:

ArbG Flensburg, Urteil vom 19.09.2014 - 1 Ca 256/14



Quelle:

Landesrechtsprechung Schleswig-Holstein


Referenznummer:

R/R7053


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention /
  • Weiterbeschäftigung / leidensgerechter Arbeitsplatz

Schlagworte:
  • Arbeitgeberpflicht /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • Arbeitsunfähigkeit /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Darlegungslast /
  • Eignung /
  • Entgeltfortzahlung /
  • Ermittlungspflicht /
  • Gesundheitsprognose /
  • krankheitsbedingte Fehlzeit /
  • Krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Kündigungswirksamkeit /
  • Kurzerkrankung /
  • leidensgerechter Arbeitsplatz /
  • ordentliche Kündigung /
  • Prävention /
  • soziale Rechtfertigung /
  • Urteil /
  • Verhältnismäßigkeitsprinzip /
  • Weiterbeschäftigung /
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit /
  • Zukunftsprognose


Informationsstand: 15.11.2016

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