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Angaben zum Urteil

Krankheitsbedingte Kündigung - Ermessen - Verweigerte Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung - Weiterbeschäftigung auf behindertengerechtem Arbeitsplatz

Gericht:

VG Augsburg 3. Kammer


Aktenzeichen:

Au 3 K 11.121 / 3 K 11.121


Urteil vom:

27.07.2011


Grundlage:

SGB IX § 85 / SGB IX § 89



Tenor:

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten des Verfahrens einschließlich der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen zu tragen.

III. Die Kostenentscheidung ist vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe des vollstreckbaren Betrags abwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vorher Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand:

Die Klägerin begehrt die Verpflichtung des Beklagten, der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen zuzustimmen.

1. Am 27. Januar 2010 beantragte die Klägerin beim Zentrum Bayern Familie und Soziales Region ... Integrationsamt, der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen mit einer Frist von sieben Monaten zum Monatsende zuzustimmen. Die Kündigung sei nicht durch Tarifvertrag ausgeschlossen. Zur Begründung wurde vorgetragen, die Beigeladene sei einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Sie sei bei der Klägerin als Briefzustellerin beschäftigt. Ihre Tätigkeit habe sie mit dem Fahrrad ausgeübt. Im Jahr 2008 habe sie sich vom 8. Mai 2008 bis 5. Juni 2008 einer Reha-Maßnahme unterzogen, im Anschluss daran sei sie weiterhin arbeitsunfähig erkrankt gewesen und deshalb am 28. Juli 2008 arbeitsmedizinisch hinsichtlich ihrer Einsatzfähigkeit im Zustelldienst (Verbund, Brief und Fracht) begutachtet worden. Der Betriebsarzt habe unter bestimmten Voraussetzungen keine gesundheitlichen Bedenken attestiert. Die Beigeladene habe am 3. August 2008 ihre Arbeit wieder aufgenommen. Ab dem 5. Dezember 2008 sei sie erneut arbeitsunfähig erkrankt. Nach einem Mitarbeitergespräch sei für den 11. Februar 2009 eine weitere arbeitsmedizinische Untersuchung zur Feststellung ihrer Eignung als Briefzustellerin mit dem Fahrrad durchgeführt worden. Es sei beabsichtigt gewesen, sie in einem ihren gesundheitlichen Einschränkungen eher entsprechenden Fahrradbezirk einzusetzen. Der Betriebsarzt habe weiterhin keine gesundheitlichen Bedenken attestiert und angegeben, dass in sechs bis acht Wochen mit einer Wiedereingliederung begonnen werden könne.

Auch nach einer im Februar/März 2009 durchgeführten stationären Reha-Maßnahme habe jedoch die geplante Wiedereingliederungsmaßnahme nicht aufgenommen werden können. Eine arbeitsmedizinische Untersuchung am 21. April 2009 habe dann ergeben, dass bei der Beigeladenen dauerhaft erhebliche Einsatzbeschränkungen nötig seien. Im Zustelldienst könne sie nicht mehr eingesetzt werden. Lediglich ein Einsatz im Innendienst unter Beachtung ihres Leistungsprofils sei möglich. Die Beigeladene könne nur in geschlossenen und temperierten Räumen/Hallen ständig leichte Arbeit, stehend, gehend, sitzend verrichten.

Da die Tätigkeit der Beigeladenen in der Zustellung diesen Einschränkungen nicht entsprach, sei nach einer für sie geeigneten alternativen Beschäftigungsmöglichkeit gesucht worden. Diese seien jedoch nicht gefunden worden, obwohl die Beigeladene ihre Bereitschaft erklärt habe, sich auch räumlich und zeitlich zu verändern und somit bei anderen Niederlassungen zu arbeiten.

Aufgrund ihrer krankheitsbedingten Einschränkungen sei die Beigeladene auf Dauer für eine Tätigkeit im Bereich der Entgeltgruppen 1, 2 und 3 gesundheitlich nicht geeignet. Es sei ihr daher auf nicht absehbare Zeit unmöglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das Arbeitsverhältnis sei somit auf Dauer ganz erheblich gestört. Die fehlende gesundheitliche Eignung und eine negative Zukunftsprognose als Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung lägen damit ebenso vor, wie die betriebliche Beeinträchtigung dadurch, dass die Hauptpflicht zur Arbeitsleistung nicht mehr erfüllt werden könne. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei damit für den Arbeitgeber nicht zumutbar. Eine andere Möglichkeit als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus personenbedingten (krankheitsbedingten) Gründen werde daher nicht gesehen.

Der Betriebsrat der Niederlassung der Klägerin widersprach der beabsichtigten Kündigung. Es läge keine Unmöglichkeit der Leistungserbringung vor. Die Behandlung der Erkrankung habe einen erfolgreichen Verlauf genommen. Es sei nicht zu befürchten, dass bei Beschäftigung der Beigeladenen auf einem behindertengerechten Arbeitsplatz infolge ihrer Erkrankung in Zukunft mit häufigen oder langen Ausfallzeiten zu rechnen sei. Die Beigeladene sei vom 20. Juli bis 31. Oktober 2009 als Mitarbeiterin bei der Stellenleitung des 'ZSPL ...' eingesetzt gewesen. In dieser Zeit seien keine behinderungsbedingten Ausfallzeiten aufgetreten. Seit 1. November 2009 sei die Beigeladene unter Zahlung ihres Entgelts von der Arbeit freigestellt. Am 3. November 2009 habe die Klägerin ein Zwischenzeugnis ausgestellt. Darin werde die Beigeladene als Mitarbeiterin mit außergewöhnlich viel Engagement und höchster Leistungsbereitschaft beschrieben. Ihre Arbeitsergebnisse erledige sie hervorragend. Besonders hervorzuheben seien ihre herausragenden Fähigkeiten, schnell richtige Lösungen zu finden. Die Beigeladene habe sich seit der Wiederaufnahme ihrer Beschäftigung am 20. Juli 2009 um verschiedene Arbeitsplätze, die ihrer gesundheitlichen Eignung entsprächen bzw. behindertengerecht umgestaltet werden könnten, beworben. Ihre Bewerbungen um eine Beschäftigung bei der 100 %igen Tochterfirma der ... AG, ... GmbH (...), seien von der Niederlassung mit der Begründung, sie gehöre nicht zum definierten Bewerberkreis, abgelehnt worden. Bei der ... entstünden am Standort ... im Zuge der Verlagerung von Tätigkeiten ca. 40 neue Arbeitsplätze im Kundenservice. Zur Regelung künftiger Sozialplanverfahren bei der ... sei der Bewerberkreis hierfür auch auf Arbeitnehmer/innen, die aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Zustellung beschäftigt werden können, ausgeweitet worden. Hier sei eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit für die Beigeladene, die auch ihren behinderungsbedingten Einschränkungen entspricht, zu sehen. Die Beigeladene habe sich auch noch auf weitere Arbeitsplätze, die mindestens in nächster Zeit frei würden, beworben. Auch hier seien Möglichkeiten zur Beschäftigung gegeben.

Zudem sei in der gesetzlichen Erörterungspflicht von Präventionsmaßnahmen, die dem Arbeitgeber unter Beteiligung des zuständigen Integrationsamtes obliege, nicht durchgeführt worden.

Bei einer Beschäftigung auf einem behinderungsgerechten Arbeitsplatz bestehe in keiner Weise eine negative Prognose für künftige Fehlzeiten. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen erübrige sich daher.

Zudem seien soziale Gesichtspunkte bei der ordentlichen Kündigung nicht berücksichtigt worden. Die Beigeladene trage maßgeblich zum Unterhalt ihrer Familie bei, da ihr Ehemann nur ein geringes Einkommen habe und die beiden unterhaltspflichtigen Kinder noch zur Schule gingen. Im Einzelnen wird auf die Stellungnahme des Betriebsrats vom 2. Februar 2010, Blatt 18 der vorgelegten Behördenakten verwiesen.

Die Schwerbehindertenvertretung der Niederlassung widersprach mit Stellungnahme vom 2. Februar 2010 der Kündigung ebenfalls und begründete dies ebenso wie der Betriebsrat.

Die Beigeladene widersprach der Kündigung ebenfalls. Aufgrund ihrer Bandscheibenversteifung im Dezember 2008 könne sie ihren Beruf als Zustellerin nicht mehr ausüben. Aufgrund ihres Profils zur Einsatzmöglichkeit sei ihr jedoch lediglich Heben von Lasten über 10 Kilo, häufiges tiefes Beugen und weites Vorneigen, einseitige Körperhaltungen, lange Laufleistung über 2.500 m sowie häufiges Ein- und Aussteigen aus Fahrzeugen verboten. Sie sei im Jahr 2009 in der Zustellstützpunktleitung untergebracht worden und habe sich dort bestens eingearbeitet. Trotz der Bemühungen des ZSP-Leiters, das Arbeitsverhältnis dort unbefristet zu verlängern, habe die damalige Personalchefin einer Festanstellung im Büro widersprochen, da kein Platz für eine Arbeitnehmerin auf dem Platz eines mittleren Beamten sei. Sie habe sich sodann für eine Stelle in einem Call-Center beworben, die Bewerbung sei jedoch abgelehnt worden, da sie als Zusteller keinesfalls zum vorgesehenen Personenkreis gehöre. Einer ihrer Zustellkollegen habe jedoch eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten, dieser sei Beamter. Später habe sich herausgestellt, dass nicht genug Bewerber für diese Stellen geeignet gewesen seien, der Personenkreis der Bewerber sei ausgeweitet worden. Wieder habe sie sich um eine Stelle als Call-Agentin beworben, jedoch postwendend eine Absage erhalten. Auch ihre Bewerbungen für weitere frei werdende Stellen seien jeweils abgeschmettert worden.

Am 24. Februar 2010 führte das Integrationsamt einen Betriebsbesuch bei der Klägerin durch. Neben Vertretern der Klägerin nahmen hieran auch Schwerbehindertenvertretung wie Betriebsrat und Beigeladene teil. Die Schwerbehindertenvertretung trug anlässlich dieses Termins vor, dass inzwischen eine Stelle in der Zustellkasse frei werde. Die Beigeladene sei hierfür geeignet. Allenfalls gelegentlich fielen hier Arbeiten an, die Heben von Lasten über 15 Kilo erforderlich machten. Nach einer Überprüfung trug die Klägerin jedoch vor, diese Tätigkeit sei für die Beigeladene nicht geeignet, da hier tiefe Bück- und Hebebewegungen aus 0,5 m Griffhöhe auf Tragehöhe erforderlich seien. Außerdem müssten Behälter gehoben werden, deren Gewicht zwischen 8 und 15 kg schwanke. Es ergebe sich eine ständig mittelschwere Arbeit mit Heben und Tragen von häufig über 10 bis 15 kg Lasten mit häufigem tiefen Beugen und weitem Vorneigen. Der arbeitsmedizinischen Beurteilung entspreche diese Tätigkeit nicht.

Die Beigeladene habe inzwischen ein Arbeitsplatzangebot im Call-Center der ... GmbH in ... erhalten. Sie habe dies jedoch wegen zu niedriger Bezahlung abgelehnt. Die Zustimmung zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung sei zu erteilen.

Die Schwerbehindertenvertretung der Niederlassung teilte hierzu mit, dass zwischen der Zentrale und den ... die Vereinbarung bestehe, im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung bzw. Zuweisung bei Beamten geeignete Mitarbeiter auszuleihen. Über diesen Weg würden alle individuellen vertraglichen Inhalte der Mitarbeiter abgesichert. Finanzielle Nachteile entstünden auf diese Weise nicht. Bereits bisher hätten mehrere Mitarbeiter der Niederlassung unter diesen Bedingungen zum ... gewechselt.

Hinsichtlich einer Beschäftigung in der Zustellkasse seien technische Unterstützungsmöglichkeiten vorstellbar. Außerdem ließen sich die Arbeitsbereiche Postfachsortierung und Zustellkasse ohne Aufwand dergestalt trennen, dass die für die Beigeladene ungeeigneten Hebearbeiten nicht mehr erforderlich seien.

Mit Bescheid vom 19. Mai 2010 lehnte das Integrationsamt den Antrag auf Zustimmung zu einer ordentlichen personenbedingten Kündigung des mit der Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses ab. Die Klägerin habe nicht schlüssig dargelegt, dass eine Weiterbeschäftigung der Beigeladenen auf einem behindertengerechten Arbeitsplatz nicht möglich sei. Den hiergegen eingelegten Widerspruch der Klägerin wies der Widerspruchsausschuss beim Zentrum Bayern Familie und Soziales mit Widerspruchsbescheid vom 15. Dezember 2010 zurück. Weitere Beschäftigungsmöglichkeiten seien schlüssig dargelegt worden. Werde eine Kündigung gerade wegen mit der Behinderung zusammenhängenden Gründen ausgesprochen, seien die Anforderungen an eine Zustimmung zur krankheitsbedingten Kündigung besonders hoch. Das Arbeitsverhältnis der Beigeladenen bestehe bereits seit 1990. Aufgrund ihrer Behinderung werde sie Schwierigkeiten haben einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Zudem sei eine Ungleichbehandlung hinsichtlich einer Beschäftigung bei der ... mit anderen Mitarbeitern gegeben, da von der Beigeladenen die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses bei der ... verlangt werde, von anderen Mitarbeitern jedoch nicht. Das Interesse der Beigeladenen überwiege hier deshalb das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.


2. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin,

den Bescheid des Beklagten vom 19. Mai 2010 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 15. Dezember 2010 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, die Zustimmung zur Beendigung des mit der Beigeladenen bestehenden Arbeitsverhältnisses zu erteilen.

Der angefochtene Bescheid sei ermessensfehlerhaft. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sei nicht Voraussetzung für die Zustimmung zu einer Kündigung eines Schwerbehinderten. Die Beigeladene könne ihre bisherige Tätigkeit als Zustellerin unstreitig behinderungsbedingt nicht mehr ausüben. Es ergebe sich somit eine negative Zukunftsprognose. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht bzw. sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar. Die vorgeschlagenen Arbeitsplätze in der Zustellkasse bzw. bei der ... AG ... GmbH seien der Klägerin nicht zumutbar bzw. bestünden derartige Beschäftigungsmöglichkeiten auch nicht. Die Beschäftigung bei der ... scheitere bereits daran, dass es sich um einen anderen Arbeitgeber handle, nämlich um eine Tochterfirma der Klägerin, die rechtlich selbständig sei. Die Klägerin habe sich vorbehalten, ausschließlich rationalisierungsbetroffenen Arbeitnehmern oder im Überhang befindlichen Beamten die Möglichkeit des Einsatzes bei der ... zu eröffnen. Die betroffenen Kräfte würden dabei zur ... der ... AG versetzt, die wiederum die Tätigkeit beim ... den jeweiligen Beamten zuweise bzw. eine Arbeitnehmerüberlassung vornehme. Diese Beschäftigungsmöglichkeit setze jedoch in jedem Einzelfall das Einverständnis der Betroffenen sowie der ... voraus. Für Arbeitnehmer bestehe kein Beschäftigungsanspruch bei Tochter- oder Enkelgesellschaften. Die Klägerin müsse sich auch nicht darauf verweisen lassen, dass anderen Arbeitnehmern die Beschäftigung bei der ... ermöglicht worden sei. Bedingt durch die weitgehenden Rationalisierungsschutzabkommen der Klägerin, die betriebsbedingte Kündigungen bis Ende 2011 ausschließen und hohe Anforderungen an die Weiterbeschäftigungsangebote stellen, habe die Klägerin ausschließlich rationalisierungsbetroffenen Arbeitnehmern, für die kein geeigneter Arbeitsplatz bei der Klägerin zur Verfügung stehe, die Möglichkeit eröffnet, im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der ... tätig zu werden. In allen Fällen bestehe jedoch die freie Entscheidungsbefugnis der ..., ob sie mit der jeweiligen Zuweisung/Arbeitnehmerüberlassung einverstanden sei oder nicht. Bereits aus diesem Grunde könne sich eine Arbeitnehmerin nicht auf Einzelfälle berufen und eine Beschäftigung bei dieser Firma einfordern. Unter den bisher dauerhaft zum ... gewechselten Beschäftigten der Niederlassung befinde sich lediglich ein Arbeitnehmer. Dieser unkündbare Arbeitnehmer sei im Vorfeld einer Rationalisierungsmaßnahme als Bewerber für das ... zugelassen worden und konnte mit Einverständnis der ... wechseln. Die Klägerin habe somit aufgrund zulässiger sachlicher Differenzierungskriterien gehandelt und nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

Auch eine Beschäftigungsmöglichkeit bei der Zustellkasse der ... bestehe nicht. Abgesehen davon, dass diese Tätigkeit durch die Erforderlichkeit von häufigem Beugen, Vorneigen, Heben und Tragen beträchtlicher Gewichte für die Beigeladene nicht geeignet sei, seien auch sämtliche in diesem Bereich vorhandenen Arbeitsplätze besetzt. Ein Freimachen eines Arbeitsplatzes für die Klägerin sei nicht möglich. Es sei daher auch unbehelflich, einen Arbeitsplatz technisch auf die Notwendigkeiten der Beigeladenen umzurüsten, da für die Beigeladene eben kein Arbeitsplatz frei gemacht werden könne.

Für zukünftig frei werdende Arbeitsplätze gelte, dass dem Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Beamten der Vorrang gegenüber demjenigen eines schwerbehinderten Arbeitnehmers einzuräumen sei. Denn der Status als Beamter stärke die Rechtsposition des schwerbehinderten Beamten. Schwerbehinderte Beamte seien damit bei der zu treffenden Auswahl vorrangig unterzubringen. Bei der Klägerin seien derzeit zehn schwerbehinderte Beamte ohne Regelarbeitsplatz, die Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung hätten. Bei einem freien Arbeitsplatz in der Zustellkasse wäre folglich abzuwägen, welchem dieser Beamten der Vorrang gebühre. Nachrangig wäre dann zu prüfen, ob nicht andere Beamte ohne Regelarbeitsposten unterzubringen wären. Erst im Anschluss an diesen Personenkreis, zu welchem ggf. noch unkündbare schwerbehinderte Arbeitnehmer hinzukämen, wäre eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Beigeladene denkbar. Auch eine weitere betriebsärztliche Untersuchung vom 18. Juli 2011 habe im Übrigen keine Verbesserung des Gesundheitszustandes der Beigeladenen ergeben.

Wegen des weiteren Vorbringens im Einzelnen, insbesondere zu den konkret angesprochenen Arbeitsplätzen wird auf die Klagebegründung sowie auf den Schriftsatz der Klägerin vom 17. Juni 2011 (Bl. 142ff der Gerichtsakte) verwiesen.


3. Das Integrationsamt beantragt für den Beklagten,

die Klage abzuweisen.

Dem Arbeitgeber sei zuzumuten, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nach Möglichkeit umzusetzen, d.h. ihm im Rahmen der vorhandenen Arbeitsplätze einen geeigneten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, wobei das Bemühen um einen anderen geeigneten Arbeitsplatz von fürsorgerischem Denken und Fühlen getragen sein müsse. Gemessen an diesen Grundsätzen seien vorliegend Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Klägerin für die Beigeladene vorhanden. Diese hätten auch erkannt werden können, wenn ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden wäre. Zusätzlich zu den bereits in Bescheid und Widerspruchsbescheid angesprochenen Beschäftigungsmöglichkeiten seien weitere behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Klägerin im Service- und Adressmanagement, dem Service- und Sicherheitspoint, der Personalabteilung und der Abteilung Verkehr vorhanden. Es seien darüber hinaus auch in Zukunft weitere geeignete Arbeitsplätze z.B. in der Entgeltsicherung zu besetzen. Bei Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte die Möglichkeit bestanden, eine behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit zu ermitteln und eine Kündigung zu vermeiden. Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, sei der Arbeitgeber u.U. auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Es bestehe auch Anspruch auf Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen. Nachdem der Sonderkündigungsschutz aufgrund des vorliegenden Behinderungszusammenhangs an Intensität gewinne, sei die Interessenabwägung hier zugunsten der Beigeladenen zu treffen.


4. Mit Beschluss vom 24. Januar 2011 wurde die betroffene Arbeitnehmerin zum Verfahren beigeladen. Sie beantragt

Klageabweisung.

Sie habe mehrere Bewerbungen auf ihres Erachtens geeignete Arbeitsplätze sowie eine umfassende Zusammenstellung behindertengerechter Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Klägerin eingereicht, die sich auch auf konkrete Arbeitsplätze, die nach Auffassung der Beigeladenen frei würden und geeignet seien, beziehen. Im Einzelnen wird hierzu auf die Stellungnahme der Beigeladenen vom 4. Februar 2011 (Blatt 62 ff.) und vom 15. Februar 2011 (Blatt 74 ff.) verwiesen. Das Integrationsamt habe das ihm bei der Entscheidung zukommende Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt. Da ihre Behinderung Grund der Kündigung sei, seien ihre Belange hier besonders zu berücksichtigen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden, insbesondere seien die Beschäftigungsmöglichkeiten bei der einhundertprozentigen ...-Tochter ...-GmbH mit einzubeziehen. Dass diese auch bestünden, ergebe sich bereits daraus, dass man ihr dort einen Arbeitsplatz angeboten habe, allerdings nur zu erheblich schlechteren Bedingungen. Ein Vorrang (schwerbehinderter) Beamter vor schwerbehinderten Arbeitnehmern sei dem Gesetz nicht zu entnehmen. Da die Klägerin sich weigere mit einem technischen Mitarbeiter des Beklagten eine Überprüfung der Umgestaltung der Arbeitsorganisation in der Zustellkasse vorzunehmen, sei auch kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden. Eine Kündigung ohne dieses sei aber sozialwidrig. Schon deshalb sei das Ermessen des Integrationsamtes hier auch zugunsten der Beigeladenen eingeschränkt. Weiter wurde ein ärztliche Attest (Bl. 181 d.A.) vorgelegt, auf das verwiesen wird. Hier wird bescheinigt, dass sich der Gesundheitszustand der Beigeladenen seit Dezember 2010 deutlich verbessert habe. Das Tätigkeitsspektrum sei entscheidend ausgeweitet. Eine erneute betriebsärztliche Untersuchung habe veranlasst werden müssen. Gesichtspunkte, die zugunsten der Beigeladenen sprächen, seien auch zu berücksichtigen, wenn sie erst nach Erlass der letzten Behördenentscheidung aufträten. Im Einzelnen wird auf die Schriftsätze des Prozessbevollmächtigten der Beigeladenen vom 10. Juni 2011 (Bl. 94 ff der Gerichtsakte) und vom 7. Juli 2011 (Bl. 233 ff d.A.) verwiesen.

5. Das Gericht hat in der mündlichen Verhandlung Beweis erhoben durch Vernehmung des Abteilungsleiters für die Zustellkasse und das Service- und Adressmanagement der Klägerin, der Personalabteilungsleiterin der Klägerin und der Vertrauensfrau der Schwerbehinderten bei der Klägerin als Zeugen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Niederschrift zur mündlichen Verhandlung verwiesen. Die Gerichts- und die vorgelegten Verwaltungsakten waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

BAYERN.RECHT


Referenznummer:

R/R5669


Weitere Informationen

Themen:
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • krankheitsbedingte Kündigung /
  • Kündigung /
  • Prävention /
  • Weiterbeschäftigung / leidensgerechter Arbeitsplatz

Schlagworte:
  • Arbeitsplatzwechsel /
  • betriebliches Eingliederungsmanagement /
  • Integrationsamt /
  • Interessenabwägung /
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  • Kündigung /
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  • Verwaltungsgerichtsbarkeit /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch /
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeit /
  • Zustimmung /
  • Zustimmungsverfahren /
  • Zustimmungsverweigerung


Informationsstand: 27.03.2013

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