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Angaben zum Urteil

Sonderkündigungsschutz während laufendem Gleichstellungsverfahren

Gericht:

ArbG Pforzheim 5. Kammer


Aktenzeichen:

5 Ca 348/04


Urteil vom:

23.02.2005



Tenor:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.06.2004 zum 31.12.2004 nicht aufgelöst worden ist.

2. Im übrigen (bzgl. des Weiterbeschäftigungsanspruches) wird die Klage abgewiesen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 2/3, der Kläger zu 1/3.

4. Der Wert des Gegenstandes dieser Entscheidung wird auf 24.177,75 EUR festgesetzt.

Tatbestand:

Der Rechtsstreit soll klären, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 21.06.2004 zum 31.12.2004 aufgelöst worden ist. Ferner begehrt der Kläger seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

Der 52 Jahre alte, verheiratete und 2 in der Ausbildung befindlichen Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten am 01.04.1992 in die Dienste getreten. Die Beklagte hat ihm die Position als Organisationsleiter, Anwendersupport übertragen. Der Kläger ist in Vollzeit beschäftigt und erzielte zuletzt ein durchschnittliches Monatseinkommen von ca.
8.059,25 EUR (Jahresgehalt 96.711,00 EUR : 12). Die Beklagte beschäftigt regelmässig mehr als 5 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat besteht.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Schreiben vom 21.06.2004, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, aus betriebsbedingten Gründen zum 31.12.2004 gekündigt.

Der Kläger war seit 1981 behindert mit einem GdB von 20, festgestellt durch Bescheid des Versorgungsamtes Saarbrücken vom 21.07.1981. Auf den Antrag des Klägers vom 11.06.2004 wurde mit Bescheid des Versorgungsamtes K. vom 16.07.2004 ein Grad der Behinderung (GdB) von 30 mit Wirkung ab 01.12.2003 festgestellt.

Mit Antrag vom 15.06.2004, beim Arbeitsamt G. ausweislich Eingangsstempel am 15. Juni 2004 eingegangen, hat der Kläger Antrag auf Gleichstellung gem. § 2 Abs. 3 SGB IX beantragt. Mit Gleichstellungsbescheid des Agentur für Arbeit R. vom 19.08.2004 wurde der Kläger mit Wirkung zum 15.06.2004 einem schwerbehinderten Menschen gem. § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt.

Mit Klage vom 08.07.2004, eingegangen beim Arbeitsgericht Pforzheim am 09.07.2004, hat der Kläger sich gegen die streitgegenständliche Kündigung gewandt und sich auf die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung wegen bestehender Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung berufen.

Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat hat den Kündigungsantrag vom 16. Juni 2004 mit Schreiben vom 18. Juni 2004 abgelehnt. Das Ablehnungsschreiben hat u.a. folgenden Inhalt:

'Der Betriebsrat ist der Meinung, dass die f. auf einen Mitarbeiter mit einem so grossen Know-how, wie es Herr S. besitzt, nicht verzichten sollte. Als ehemaliger Abteilungsleiter der Organisation/Anwendersupport ist Herr S. einer der wenigen Mitarbeiter des IT-Bereiches, welcher einen Gesamtüberblick der verschiedensten SAP-Anwendungen in den f. besitzt.

Auch nach der Umstrukturierung der 3 verschiedenen IT-Bereiche blieb die Position eines Abteilungsleiters - Anwendungs- Support - bestehen, sie wurde lediglich vom 'Interimsmanager Päch Stauffen-Akademie' neu besetzt. Die Neubesetzung dieser Stelle mit Herrn R. war, zumindest im fachlichen Bereich, nur die zweitbeste Lösung.

Dem Betriebsrat fällt es schwer zu glauben, dass es im Rahmen des neuen IT-Bereiches keine Aufgaben/Projekte gibt, welche von Herrn S. nicht übernommen werden könnten. Diese Meinung wird dadurch bestärkt, da zum 1.10.04 der ehemalige BA-Student H. r in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden soll. In der Begründung des Kündigungsantrages wird darauf hingewiesen, dass H. Sch. für den Anwendungs-Support notwendige Kenntnisse fehlen. Hier möchte der Betriebsrat auf den Tarifvertrag zur Qualifizierung hinweisen der Weiterbildungsmassnahmen vorsieht bei veränderten Anforderungen im eigenen Aufgabengebiet.

Selbstverständlich bedauert der Betriebsrat, dass es bei der ursprünglich ausgesprochenen Änderungskündigung, welcher der Betriebsrat zugestimmt hat, zu keiner einvernehmlichen Einigung gekommen ist. Desweiteren ist der Betriebsrat nicht der Meinung, dass bei einem anderen Aufgabengebiet von Herrn ., nicht nur Herr R. in eine Sozialauswahl einbezogen werden muss, sondern durchaus auch einige andere jüngere Mitarbeiter/innen des IT-Bereiches.'

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger in der Folge - nochmals - mit Kündigungsschreiben vom 21.10.2004 zum 30.06.2005 gekündigt, nachdem das Integrationsamt mit Bescheid vom 05.10.2004 der erneuten Kündigung zugestimmt hat. Bezüglich dieser Folgekündigung ist ein weiteres Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Pforzheim unter dem
Az 4 Ca 231/04 anhängig.

Der Kläger ist der Auffassung, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei durch die streitgegenständliche Kündigung vom 21.10.2004 nicht aufgelöst worden. Die ausgesprochene Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da ein Kündigungsgrund nicht vorliege. Der Kläger bestreitet überdies die ordnungsgemässe Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates.

Der Kläger ist ferner der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, da ihm Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter zustehe. Die Behinderung des Klägers seit 1981 sei der Beklagten bekannt gewesen (Hörstörung) und bereits Thema bei den Einstellungsgesprächen Ende 1991 gewesen. Nachdem die Gleichstellung mit Bescheid der Arbeitsagentur R. mit Wirkung ab 15.06.2004 ausgesprochen worden sei, geniesse der Kläger Sonderkündigungsschutz gem. §§ 85 ff. SGB IX. Hieran ändere auch die seit dem 01.05.2004 eingetretene Neuregelung in § 90 Abs. 2 a SGB IX nichts. Dieser gelte nicht für Gleichstellungsverfahren. Für noch nicht abgeschlossene Antragsverfahren nehme das Gesetz ausdrücklich nur auf den Ablauf des Verfahrens vor dem Versorgungsamt nach § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Bezug. Das bei der Arbeitsagentur laufende Gleichstellungsverfahren werde dagegen nicht erwähnt. Das Schweigen des Gesetzes bzw. des Gesetzgebers sei beredt. Der Arbeitgeber werde im Gleichstellungsverfahren nach Antragseingang unterrichtet.

Es wäre kontraproduktiv, wenn der Arbeitgeber nach Beginn des Gleichstellungsverfahrens einer entsprechenden Gleichstellung durch eine Kündigung zuvorkommen könne. Hierdurch werde der Schutz des Gleichzustellenden erheblich reduziert. Dies sei nicht Intention des Gesetzgebers gewesen. § 90 Abs. 2 a SGB IX sei daher nicht auf das Gleichstellungsverfahren anwendbar. Die angefochtene Kündigung der Beklagten vom 21.06.2004 sei daher nichtig.

Überdies bestreitet der Kläger das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen.

Ferner ist der Kläger der Auffassung, dass er nach höchstrichterlicher Rechtsprechung Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites bei Obsiegen mit dem Klageantrag Ziff. 1 in I. Instanz habe. Darüberhinaus habe er auch im vorliegenden Fall den besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 BetrVG nachdem der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1, 3 Nr. 4 BetrVG widersprochen habe. Der Betriebsrat habe sowohl wegen nicht ausreichender Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte widersprochen, als auch wegen der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz sowie auch wegen der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach entsprechender Fortbildungsmassnahme und im übrigen völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass der Arbeitsplatz nicht weggefallen sei, weil der Arbeitsplatzabteilungsleiter 'Anwendungsupport' nunmehr durch den Mitarbeiter R. besetzt sei.


Der Kläger beantragt daher:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.06.2004 zum 31.12.2004 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Organisationsleiter Anwender Abteilung Support, hilfsweise Mitarbeiter Anwenderabteilung Support weiter zu beschäftigen.


Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, der Kläger könne keinen Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX in Anspruch nehmen, da er die Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht vor Zugang der Kündigung nachgewiesen habe. Nach dem seit 01. Mai 2004 in Kraft befindllichen § 90 a Abs. 2a SGB IX müsse die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch zum Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen sein. Dies sei der Fall, wenn sie durch einen Schwerbehindertenausweis dokumentiert sei oder offenkundig bzw. durch entsprechenden Feststellungsbescheid erbracht sei. Beide Voraussetzungen seien nicht gegeben.

Mit der Einführung des § 90 Abs. 2 a SGB IX habe der Gesetzgeber dem Missbrauch entgegentreten wollen, welcher in der Vergangenheit durch Anerkennungsverfahren vorliegender Art vor Ausspruch einer Kündigung betrieben worden sei. Im übrigen soll mit dieser Vorschrift für den Arbeitgeber Rechtssicherheit geschaffen werden. Da der Kläger seine Gleichstellung erst nach Zugang der Kündigung nachgewiesen und im übrigen der Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes und der Gleichstellungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit erst nach Zugang der Kündigung ergangen sei, könne sich der Kläger auf den Schutz des Schwerbehindertenrechtes nicht berufen. Dies gelte sowohl für das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX als auch im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Die Auffassung des Klägers, wonach § 90 Abs. 2 a SGB IX nicht für das Gleichstellungsverfahren gelte, übersehe die Systematik des Schwerbehindertenrechtes. Das SGB IX regle u.a. das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und schwerbehirderten Arbeitnehmer. In Teil 1 des Gesetzes sei schon in § 2 Abs. 3 SGB IX bestimmt, dass gleichgestellte behinderte Menschen den schwerbehinderten Menschen gleichstünden. Damit sei von vorneherein geregelt, dass die Arbeitnehmer, die den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt seien, schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX seien. Explizit werde dies auch in Teil 2 des Gesetzes dargestellt. § 68 Abs. 1 SGB IX regle den Geltungsbereich des Teil 2, also der besonderen Regelung. § 68 Abs. 1 SGB IX bestimme, dass die Regelung dieses Teils für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen gelten. § 90 Abs. 2 a SGB IX sei ein Norminhalt des Teiles des SGB IX. § 68 Abs. 3 SGB IX bestimme weiter, dass auf gleichgestellte behinderte Menschen die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen zur Anwendung kommen würden mit Ausnahme des § 125 und des Kapitel 13 des SGB IX. Die Gesetzessystematik sei insoweit eindeutig. In vorliegendem Fall sei die Beklagte erstmals mit Schreiben vom 20. Juli 2004 im Verfahren beteiligt worden, also mehr als 1 Monat nach Antragstellung. Wer sich mit der Gesetzesbegründung befasse, werden schnell erkennen, dass gerade der Vorgehensweise des Klägers Einhalt geboten werden soll. Das SGB IX dient nicht dazu, einem Arbeitgeber einen strategischen Vorteil zu verschaffen, sondern ausschliesslich dazu, schwerbehinderten Menschen und den schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmern einen besonderen Schutz zu gewähren, den sie aufgrund ihrer Schwerbehinderung benötigen. Auf diesen besonderen Schutz habe der Kläger bislang keinen Wert gelegt, sondern erst das Verfahren auf Gleichstellung betrieben, als bekanntgeworden sei, dass eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden solle. Dieses Verhalten werde aber durch § 90 a SGB IX sanktioniert.

Die streitgegenständliche Kündigung sei überdies aus betriebsbedingten Gründen berechtigt. Bereits zu Beginn des Jahres 2003 sei bei der Beklagten eine neue Organisationsstruktur mit dem Betriebsrat abgestimmt und umgesetzt worden, welche zu einer Änderung der Hierarchistruktur geführt habe und eine Reduzierung der Arbeitsplätze mit Führungskräften von 9 auf 3.

Dies habe zum vollständigen Wegfall des vom Kläger als Führungskraft innegehabten Arbeitsplatzes 'Organisation/ Anwendungsupport' innerhalb des Bereiches IK geführt. Der allein vergleichbare Mitarbeiter R., der bislang Abteilungsleiter im Bereich IT gewesen sei, sei sozial schutzwürdiger als der Kläger. Die Beklagte habe zunächst die Möglichkeit gesehen, dem Kläger vorübergehend Projektaufgaben in der Abteilung 'Organisation/ Anwendung-Support' zu übertragen, jedoch nicht als Abteilungsleiter sondern als Projektleiter. Auch hierüber habe bereits ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht Pforzheim
(Az 2 Ca 765/03) stattgefunden. Soweit dem Kläger im Zeitpunkt der Änderungskündigung die Projektaufgabe SAP-Reorganisation übertragen worden sei, sei dies ebenfalls im Sommer 2004 abgeschlossen worden. Ein anderer freier Arbeitsplatz sei nicht vorhanden.

Die Sozialauswahl sei allein auf den Mitarbeiter Rösch beschränkt. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 16. Juni 2004 angehört worden. Auch dieser akzeptiere den Wegfall des Arbeitsplatzes.

Im übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, soweit diese Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Terminsprotokolle gem. § 313 Abs. 2 ZPO verwiesen.

Fortsetzung/Langtext


Quelle:

Justizportal des Landes Baden-Württemberg


Referenznummer:

R/R2594


Weitere Informationen

Themen:
  • Kündigung /
  • laufendes Gleichstellungsverfahren /
  • Zustimmungsverfahren / Integrationsamt

Schlagworte:
  • Arbeitsagentur /
  • Arbeitsgerichtsbarkeit /
  • besonderer Kündigungsschutz /
  • Gleichstellung /
  • Gleichstellungsverfahren /
  • Integrationsamt /
  • Kündigung /
  • Kündigungszustimmung /
  • laufendes Feststellungsverfahren /
  • Urteil /
  • Weiterbeschäftigung /
  • Weiterbeschäftigungsanspruch /
  • Zustimmung /
  • Zustimmungsverfahren


Informationsstand: 11.01.2007

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